Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelles Hommes / Femmes au travail et à la qualité de vie au travail" chez GP - GALLOO PLASTICS (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES AU TRAVAIL ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Du 31/03/2021

Entre les soussignés

La Société Anonyme GALLOO PLASTICS (GP), dont le siège social est situé 1^ère avenue du port fluvial 59250 HALLUIN, représentée par, Directeur Général

D’une part,

Et

Monsieur, Délégué Syndical FO

D’autre part,

Préambule 

Les parties se sont réunies le 12/01/2021 pour une réunion préparatoire et ont fixées un calendrier composé de 3 réunions :

• 09/02/2021

• 23/02/2021

• 16/03/2021

et un terme des négociations au 31/03/2021.

Les informations et explications nécessaires à la NAO ont été données aux participants lors de la 1^ère réunion, à savoir notamment :

- effectif de l’entreprise et sa répartition (sexe, catégories, âges,..)

- emplois : détails des embauches, départs et promotions (type de contrat, type de départ, sexe, catégories, …)

- organisation et durée du travail (horaires de travail, temps plein/partiel,…)

- éventail des rémunérations et rémunérations moyennes (par sexe et par catégories)

- situation de l’entreprise vis-à-vis de l’obligation de l’emploi de travailleurs en situation de handicap

- formations (par sexe, par catégorie)

Il a été convenu ce qui suit :

Il a été conclu le présent accord d’entreprise applicable au sein de la société Galloo Plastics en application de l’article L.2242-5 du code du travail.

Préambule

Préalablement, les parties rappellent que, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ont été abordés différents thèmes dont celui de l’égalité homme – femme. Les partenaires sociaux ont régulièrement convenu sur la base des ratios en leur possession que la situation est globalement satisfaisante.

Après analyse, les parties ont observé que la problématique de l’égalité homme / femme au sein de la société se posait davantage en termes d’accès à l’emploi et à la formation qu’en terme d’égalité de rémunération.

Ce faisant, les parties se sont engagées à tenir compte de ces éléments dans le cadre de l’engagement de la négociation égalité homme / femme.

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 1an.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment des thèmes suivants.

Article 1 – Situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise

Les partenaires sociaux se sont appuyés sur les éléments de la situation comparée entre les hommes et les femmes présentés dans la cadre des négociations obligatoires.

Afin de définir au mieux les domaines d’action ainsi que les objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, il a été procédé à l’analyse de données chiffrées faisant notamment ressortir la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, les rémunérations par sexe et catégories professionnelles, les formations suivies par sexe et catégories professionnelles.

La société a un effectif de 54 salariés à la date du 31 octobre 2020 dont 48 hommes (89%) et 6 femmes (11%).

Cet effectif comprend des ouvriers, des employés, et des cadres.

	Au 30/10/2020
	Hommes	Femmes
Ouvriers	35	0
Employés	9	4
Cadres	4	2
Total	48	6

Sur la catégorie des ouvriers, 35 salariés sont des hommes sur une population totale de 35 salariés (soit 100%).

Sur le personnel de la catégorie employés, 4 sont des femmes sur 13 salariés (31%).

Parmi les salariés de l’encadrement sur 6 salariés cadres, 2 femmes ont ce statut (33%).

Concernant la formation professionnelle il n’existe pas de discrimination en fonction du sexe des salariés. Les formations sont effectuées en application du plan de formation en tenant compte des nécessités du poste.

Répartition du nombre des jours de formation par sexe et par statut

	Jours de Formation 31/10/2019 -30/10/2020
	Hommes	Nbre salarié	Femmes	Nbre salarié
Ouvriers / Employés	67	44	4	4
Cadres	3	4	3	2
Total	70	48	7	6

Aucune inégalité de traitement salarial n’existe au sein de l’entreprise. Il ressort que la moyenne des rémunérations est la suivante :

Ecarts-type statut Ouvrier / Employé / Cadre et par sexe

		Année N (30/10/2020)
		Mini	Maxi	Moyenne /sexe
Collaborateurs (moyenne = indice 100)	Hommes	34%	219%	100%
	Femmes	60%	151%	99%
	Sous-total collaborateurs	34%	219%	100%
Cadres (moyenne = indice 100)	Hommes	75%	203%	118%
	Femmes	57%	71%	65%
	Sous-total cadres	57%	203%	100%

Aucune inégalité de traitement n’existe sur les salaires entre homme et femme au sein de l’entreprise mais il y a des différences qui se dégagent des particularités des métiers certains étant plus prisés par des hommes que par des femmes ou l’inverse. Comme exemple :

• La fonction ouvrière étant occupée à 100% par des hommes, il est constaté que les fonctions de terrain sont uniquement occupées par des hommes, au motif que ce poste requiert des aptitudes physiques particulières.

La mixité s’est établie au fil des années sur des postes administratifs.

Le recours aux périodes de professionnalisation est un dispositif actuellement peu utilisé. Au 31 octobre 2020, il y a un contrat de professionnalisation et un contrat d’apprentissage.

Les parties concluent qu’il n’y a pas d’inégalité professionnelle entre hommes et femmes sur les collèges cadre/ employés.

Les parties décident néanmoins de mettre en place des actions afin de veiller au maintien de l’équilibre existant et améliorer quelques axes d’action.

Article 2 – Domaines d’actions et mesures mises en place

A partir de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les partenaires sociaux ont convenu de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans trois domaines parmi ceux figurant à l’article L2242-17 du code du travail :

• Rémunération effective

• Embauche

• Vie professionnelle / vie privée

Article 3 – Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. Néanmoins, lorsqu’à situation identique un écart de rémunération est constaté celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés une action spécifique correctrice doit être engagée.

Après avoir constaté la répartition de l’effectif hommes/femmes, y compris par tranches d’âges, et les niveaux de salaires, les parties ont constaté qu’il y avait peu de comparaisons possibles car les postes occupés par les deux genres n’étaient pas les mêmes, en raison de l’effectif de la société.

Pour compléter cette analyse, l’index égalité professionnelle a été réalisé. Là encore, les résultats montrent que peu de comparaisons sont possibles. En effet, il s’avère que sur 3 des 4 indicateurs sont incalculables, à savoir l’indicateur n°1 sur l’écart de rémunération, l’indicateur n°2 concernant les écarts d’augmentations individuelles, et l’indicateur n°3 sur le pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité.

Le nombre de points maximum des indicateurs calculables étant inférieur à 75, l’index est incalculable.

Pour ce domaine d’action il est donc décidé de retenir en application de l’article R2242-2 du code du travail un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.

3-1. Objectifs de progression

S’assurer de maintenir l’équité du salaire d’embauche entre les femmes et les hommes.

3-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Dans le but d’éviter des inégalités en termes de salaires, il a été convenu que :

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les corriger. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la correction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

De même, les écarts de rémunération entre hommes et femmes ayant un même coefficient seront analysés et rectifiés si nécessaire dans le cas où la différence de poste ne justifie pas à elle seule cet écart.

3-3. Indicateurs de suivi

• Niveau moyen de salaire par genre et par poste pour chaque poste tenu par les deux genres

• Niveau moyen de salaire par genre et par coefficient

• Nombre de maintiens assurés par l’entreprise au titre du régime frais de santé pour les salariés en période de congé parental.

3-4. Date d’application

Les mesures peuvent être appliquées à compter du 1^er avril 2021.

Article 4 – Embauches

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles) le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de de la population de l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. La mixité professionnelle de recrutement est une source de complémentarité d’équilibre sociale et d’efficacité économique.

Il a notamment été constaté que les postes sur la catégorie ouvrier sont exclusivement occupés par des hommes et les candidatures sont exclusivement masculines.

Pour ce domaine d’action il est donc décidé de retenir en application de l’article R2242-2 du code du travail un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.

4-1. Objectifs de progression

La société a pour objectif de favoriser l’accession professionnelle des femmes à tous les emplois et de favoriser la prise de conscience par les personnes en charge du recrutement des stéréotypes femmes / hommes.

4-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de recrutement neutre visant à éradiquer tous stéréotypes dans les annonces d’offres d’emploi quel que soit le type de poste proposé et s’engage à ce que les libellés et contenus de ces annonces soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe et sans terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des sexes.

GALLOO PLASTICS s’engage à communiquer avec les personnes en charge du recrutement afin qu’elles revoient le processus de recrutement.

En conséquence, ces personnes s’attacheront le plus possible à modifier leur discours lors des entretiens d’embauche en évitant l’usage de stéréotype sexué durant la présentation des postes.

Elles devront s’efforcer d’informer et de sensibiliser les candidat(e)s, mais aussi les partenaires et les clients, sur la possibilité pour les femmes d’accéder aux métiers dits « masculins » et la possibilité pour les hommes d’accéder aux métiers dits « féminins ».

Cette communication sera adressée en interne comme en externe, c'est-à-dire aux agences de recrutement et d’intérims.

4-3. Indicateurs de suivi

• Nombre de communiqués liés à la sensibilisation à l’égalité professionnelle effectués auprès des recruteurs internes ou externes

• Nombre d’annonce de recrutement neutre parue Description des annonces parues

• Suivi du nombre d’embauche H/F

4-4. Date d’application

Les mesures peuvent être appliquées à compter du 1^er avril 2021.

Article 5 – Vie professionnelle / Vie privée

Faciliter le cumul « vie professionnelle / vie privée » est un objectif majeur pour intégrer à tous postes dans l’entreprise les personnes chargées de famille notamment, le personnel féminin.

5-1. Objectifs de progression

La société a pour objectif de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.

5-2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Sur l’ensemble des postes où cela est possible il est laissé la possibilité au salarié de conduire son enfant (jusqu’à l’âge de 7 ans) le jour de la rentrée en décalant son horaire ;

D’autre part, dans le but d’éviter un impact sur la vie privée, les réunions ne pourront commencer durant la dernière heure de poste des participants, sauf nécessité pour l’entreprise (ex : rapprochement des services inter postes, situation exceptionnelle, urgence, etc)

Enfin, il a également été convenu qu’une place de parking à proximité du lieu de travail serait spécialement réservée aux femmes enceintes. Cette mesure a pour objectif de limiter les contraintes aux femmes en état de grossesse afin qu’elles puissent cumuler plus facilement la vie professionnelle et la vie privée.

Au retour de chaque congé maternité, un entretien individuel professionnel est réalisé.

En termes de formations, il est constaté une bonne répartition entre les deux sexes pour les formations proposées.

Néanmoins, chaque salarié, pour pouvoir progresser et bien s’intégrer, doit avoir la possibilité de participer aux formations.

Dans le but de ne pas priver de formation les personnes engagées familialement, l’entreprise s’engage, dès lors que cela n’entraînera pas de désorganisation ou de préjudice à l’entreprise, à porter une attention particulière aux horaires et aux dates choisies. Cela concerne essentiellement les salariés exerçant à temps partiel ou les jeunes parents ayant des contraintes horaires pour la garde des jeunes enfants.

Concernant plus spécifiquement les objectifs et mesures sur le droit à la déconnexion, les parties ont choisi de négocier un accord en date du 31/03/2021, qui s’appliquera à partir du 1^er avril 2021.

5-3. Indicateurs de suivi

• Nombre de places mises à disposition des femmes enceintes durant la période.

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’un décalage d’horaire pour la rentrée scolaire

• Nombre d’entretiens de retour de congé maternité réalisé

• Répartition des formations sur la population

5-4. Date d’application

Les mesures peuvent être appliquées à compter du 1^er avril 2021.

Article 6. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il est convenu que nous portions une attention particulière aux CV de personnes en situation de handicap, comme cela l’a déjà été réalisé auparavant.

En l’absence d’emploi de personnes en situation de handicap, nous utilisons aujourd’hui la main d’œuvre de ces personnes en sous-traitance.

Article 7. Régime de prévoyance et régime de frais de santé

Le régime de prévoyance a été instauré au niveau de la branche. La cotisation est d’au moins 50% employeur.

Le régime des frais de santé est intégralement financé pour la population non-cadres, et en partie pour les cadres.

Article 8 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée 1 an à compter du 1^er avril 2021 Il prendra fin automatiquement le 31 mars 2022, et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date, sans se poursuivre sous quelque forme que ce soit.

Les parties conviennent toutefois de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois précédents ce terme, afin d’examiner les conditions de conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er avril 2021.

Article 9 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur toute modification du présent accord et / ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 10 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le site de la société Galloo Plastics.

Un exemplaire de cet accord est également remis à chaque membre de la délégation qui reconnaît par la signature du présent accord, l’avoir reçu.

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tourcoing.

Fait à Halluin,

En trois exemplaires.

Pour l’entreprise

Pour l’organisation syndicale F.O.