Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2019" chez DANIELSON ENGINEERING (Siège)

ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION

ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Entre les soussignés :

La société DANIELSON Engineering, Numéro INSEE : 409 564 481 00029, immatriculée au RCS de NEVERS : B409564481, dont le siège social est situé Technopôle 58470 MAGNY-COURS
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président

Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

Et,

XXX, délégué syndical désigné respectivement par l’organisation syndicale CGT.

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires de l'accord se sont réunies dans le cadre de la négociation obligatoire annuelle les :

• 14 janvier 2019 (première réunion)

• 21 janvier 2019

• 29 janvier 2019

A l’issue de ces réunions, un accord a été trouvé sur les thèmes suivants :

ARTICLE 1- THEMES ABORDES

I – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1. La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

. Contrats à durée déterminée

Les salariés sous contrat à durée déterminée seront embauchés en contrat à durée indéterminée dans la mesure où les compétences et aptitudes de ces salariés d’une part, et la charge de travail d’autre part, le permettent.

. Salariés à temps partiel

L’entreprise examinera toute demande de travail à temps partiel dans la mesure où celle-ci restera compatible avec le bon fonctionnement du service dans lequel le salarié concerné exercera.

. Salariés intérimaires

Pas de salarié intérimaire.

. Salariés mis à disposition auprès des organisations syndicales ou associations d’employeurs

Pas de salarié mis à disposition.

. Prévision annuelle et pluriannuelle d’emploi

Aucun recrutement n’est actuellement programmé, les embauches seront réalisées en fonction des besoins rencontrés.

2. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne collectif pour la mise à la retraite ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs

Les salariés de la société bénéficient d’un contrat de participation de groupe. Il n’existe pas d’intéressement. Des négociations ont eu lieu en décembre 2012 pour la mise en place d’un PERCO, mais les représentants des salariés et les salariés eux-mêmes n’ont pas souhaité cette mise en place de plan d’épargne de retraite collectif.

3. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La direction rappelle qu’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 27 mars 2018 et déposé le 5 avril 2018. Il expirera le 31 mars 2021.

II – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Des horaires définis, une prise de congé facilitée en période de travail habituelle, des réunions non programmées au-delà de 18h00 sont autant de mesures en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

En outre, une attention particulière est portée aux salariés rencontrant des situations personnelles délicates, avec des mesures adaptées à chaque problématique (possibilité d’aménagement d’horaires temporaire par exemple).

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

La direction propose de réserver aux seuls salariés à temps partiel en raison de la contrainte familiale d’enfants handicapés la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse sur la base d’un salarié à temps plein étant précisé que par application de l’ordonnance n^o 2018-474 du 12 juin 2018, art. 4, en vigueur le 1^er sept. 2018, «Lorsqu'elle est prise en charge par l'employeur, la part salariale est exclue de l'assiette de la contribution prévue à l'article L. 136-1». Un décret en Conseil d'État détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. 

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La loi n^o 2018-771 du 5 sept. 2018, art. 107 précise que la négociation annuelle porte sur « Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1;». Cependant, à la date de rédaction de cet accord, ce renvoi n’est pas explicite, le II ne renvoyant à aucun critère et le III renvoyant à des critères objectifs d’abondement.

Article L6315-1 dans sa version au 1001119 : modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V) :

I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

III. ― Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.

Les offres d’emplois et la formation professionnelle sont ouvertes à tous les candidats ou salariés souhaitant intégrer la société ou développer leurs compétences.

4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

La société a une obligation de 6 unités bénéficiaires, et elle compte un salarié handicapé. En revanche, elle travaille aussi souvent que possible avec des entreprises adaptées, faute de pouvoir recruter directement des salariés handicapés.

En effet, la direction rappelle que depuis plusieurs années elle souhaite privilégier l’emploi direct de travailleurs handicapés par rapport à l’acquittement des cotisations pour l’insertion des handicapés mais qu’elle se heurte régulièrement à l’absence de candidat.

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise

La direction rappelle que la société dispose d’un régime de prévoyance obligatoire prévu par la convention collective et d’un régime frais de santé allant au-delà du minimum légal mis en place par décision unilatérale.

Les salariés (affiliés AGIRC et non affiliés AGIRC) bénéficient d’un contrat de prévoyance (AGEO/Mutuelle Générale) et d’un contrat complémentaire santé (AGEO/Mutuelle Générale) depuis la création de la société.

6. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Les salariés de la société bénéficient lors des réunions, et autant que nécessaire, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

La création d’un espace d’expression anonyme sur l’intranet de la société a également été réalisée.

7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

La direction rappelle aux salariés l’interdiction de travailler pour l’entreprise pendant les repos ou les congés ainsi que le droit à la déconnexion.

8. La prévention de la pénibilité

Pour rappel, la société DANIELSON Engineering appartient à un groupe d’au moins 50 salariés dont moins de 25% de l’effectif est exposé à des facteurs de pénibilité.

Néanmoins, une prise en compte permanente de la prévention a été effectuée ces dernières années et le programme d’investissements réalisé a pris en compte cette problématique et notamment les nombreux équipements acquis (ponts roulants, palans, gerbeur, tables aspirantes, système d’aspiration performant, décocheur, cabine d’insonorisation, équipements de manutention, machine d’émerissage, …).

Une personne en charge de cette problématique au niveau du groupe a par ailleurs été recrutée en septembre 2016.

ARTICLE 2- FORMALITES

I - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2019 et ce pour une durée de 1 an.

II - Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Magny-Cours, en 5 exemplaires originaux

le 30 janvier 2019

XXX XXX

Délégué syndical CGT Président