Protocole d’accord négociation annuelle obligatoire (NAO)

2022

PREAMBULE 3

Partie 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 4

dans l’entreprise : 4

Article 1 : Salaires effectifs 4

Article 2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail 6

Article 3 : Intéressement, participation et épargne salariale 7

Article 4 : suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes : 7

Partie 2 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 8

Article 1 : L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés : 8

Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 9

Article 3 : Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap) : 9

Article 4 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle) 10

Article 5 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise 10

Article 6 : droit à la déconnexion des salariés 11

Article 7 : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : 11

Engagement réciproque de bonne foi 11

Durée de l’accord 11

Suivi de l’accord 12

Dénonciation - Révision 12

Dépôt et publicité 12

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre :

• La société SKYEPHARMA PRODUCTION S.A.S., dont le siège social est situé Z.A. du Chesnes Ouest, 55 rue du Montmurier, B.P. 45, 38291 Saint Quentin-Fallavier, SIRET 409 600 616 00026, représentée par ……….. dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci -après la « Direction »

D'une part

Et :

• L’organisation syndicale signataire des salariés FO, représentée par ……….. délégué syndical dûment mandaté à cet effet

Ci-après « Délégation Syndicale »

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et la délégation syndicale FO se sont réunies le 12 janvier 2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Toutes les informations nécessaires à cette négociation ont été fournies au délégué syndical de manière à permettre le bon déroulement de cette négociation.

Cette négociation annuelle obligatoire portait sur les thèmes suivants :

- La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

- L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail.

Au terme des réunions qui se sont tenues, les 12 janvier 2022, 20 janvier 2022, 28 janvier 2022 et 10 février 2022, la négociation annuelle obligatoire a permis à la Direction et à la délégation syndicale FO de parvenir à un accord s’appliquant à l’ensemble de l’entreprise SKYEPHARMA selon les dispositions convenues ci-après.

Partie 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

dans l’entreprise :

Article 1 : Salaires effectifs

1. Augmentation

   1. Augmentation générale

      D’un commun accord, les parties conviennent d’affecter une enveloppe de 81 100 € bruts pour l’augmentation générale des salaires de base.

      Cette enveloppe sera répartie entre l’ensemble des salariés sous condition d’être lié à l’entreprise par un CDD ou un CDI au 1^er octobre 2021 et à la date de signature du présent accord.

      D’un commun accord entre les parties, le montant sera réparti de la manière suivante :

	Montant de l’augmentation générale brute mensuelle, sur la base d’un temps plein	Pourcentage d’augmentation
Pour les groupes 3	80 €	4,0%
Pour les groupes 4	66 €	2,6%
Pour les groupes 5	50 €	1,6%
Pour les groupes 6	25 €	0,7%
Pour les groupes 7&+	10 €	0,1%

La hausse des salaires ne s’applique ni aux contrats en alternance, ni aux contrats d’intérim, ni aux conventions de stages.

Cette augmentation générale prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2022. Les régularisations nécessaires seront effectuées sur les bulletins de salaire du mois de février 2022, dans la mesure du possible, ou du mois de mars 2022, au plus tard.

2. Augmentation individuelle

   Le système de rémunération au sein de la société SKYEPHARMA étant fondé sur l’individualisation, les parties conviennent d’une enveloppe prévisionnelle de 70 000 € pour les augmentations individuelles. Cette enveloppe prévisionnelle s’entend charges comprises, soit environ 49 000 € bruts hors charges.

   1. Répartition de l’enveloppe prévisionnelle

      Cette enveloppe se répartit proportionnellement à la masse salariale de chaque service.

      La répartition de cette enveloppe se transmis à la délégation syndicale sous 15 jours.

      Cette enveloppe prévisionnelle ne constitue pas un engagement ferme de dépenses au titre de l’année 2022.

      La somme des augmentations individuelles pourra ne pas atteindre le montant de 70 000 € charges comprises, en fonction des augmentations individuelles (AI) décidées.

      Cette somme pourra être exceptionnellement dépassée sur décision du Comité d’Augmentation Individuelles, sous condition de justifications dûment contrôlées.

   2. Processus d’ajustement individuel des salaires

      Quatre critères peuvent amener à une augmentation individuelle :

• L’évolution du poste / la prise en charge du poste par le salarié ;

• Un changement de poste ;

• Une excellente performance sur le long terme ;

• Une situation anormale et pouvant être liée à l’historique ou à d’autres facteurs qui seront validés par le comité d’AI.

  Les documents supports permettant de mettre en jeu ces critères sont :

• Les parcours de professionnalisation

• Les plans de développement

• Les documents support d’EAC (Entretien Annuel de Collaboration)

• La revue trimestrielle des salaires

  Chaque manager de département devra présenter et justifier chaque demande d’Augmentation Individuelles auprès du DRH et du Directeur Général.

  Le comité d’Augmentation Individuelles constitué du CODIR se réunit une fois par trimestre pour évaluer l’intégralité des demandes et statuer sur les demandes d’augmentation individuelle.

  Les détails de ce processus, mis en place en 2021, et maintenu sur 2022 seront communiqués à l’ensemble des salariés de la société, avant le 30 avril 2022.

2.3 Comité de prime

La politique salariale de l’entreprise valorise la performance individuelle et la contribution de chacun des salariés à l’atteinte des objectifs de la Société.

A ce titre, le comité de prime se verra attribuer une enveloppe de 15 000 € charges incluses pour 2022.

Ce comité de prime répartira ensuite cette somme entre les salariés, afin de récompenser les comportements exceptionnels, en lien avec nos indicateurs clef de performance :

• HSE (Hygiène, Sécurité des personnes, Environnement),

• RFT (Right First Time = absence d’anomalies des lots au 1er contrôle),

• OTD (On Time Delivery = respect des délais de livraison),

• Ebitda (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization ; il désigne communément les revenus d'une entreprise avant soustraction des intérêts, impôts, dotations aux amortissements et provisions sur immobilisations). En français, nous parlons d’Excédent Brut d’Exploitation (EBE)

La direction communiquera pour information au CSE la répartition par département des primes distribuées par trimestre.

2.4 Primes contraintes / primes diverses

Les parties conviennent du maintien des primes et indemnités liées aux conditions de travail et en vigueur au sein de l’entreprise à savoir :

• Prime d’habillage/déshabillage,

• Prime EPI,

• Prime équipe jour/ Prime équipe nuit,

• Indemnité de transport,

• Prime panier pour les équipes après-midi, nuit et samedi, prime « samedi »

Primes & Indemnités	Montant
Prime EPI	3.00 € brut par jour
Indemnité Habillage/Déshabillage	0.93 € brut par jour
Prime Equipe Jour	6.80 € brut par jour
Prime Equipe Nuit	20.50 € brut par nuit
Indemnité Transport	- 2.75 € brut par jour (Distance « Domicile-Skyepharma » inférieure à 15km) - 6.27 € brut par jour (Distance « Domicile-Skyepharma » supérieure ou égale à 15km)
Prime Panier (Equipe Après-midi, Nuit ou Samedi)	6.50 € net par jour
Prime exceptionnelle du travail du samedi	100€ bruts par samedi travaillé (sur 2022)

La Société s’engage à discuter lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire de la création d’une éventuelle indemnité pour le secteur HNS (Hormones Non Sexuelles), en vertu des sujétions spéciales de ce secteur.

Article 2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail

Les parties constatent que l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui était en vigueur depuis le 16 mars 2018, a été dénoncé en novembre 2021. L’accord de substitution sera conclu avant la fin de l’année 2022, et inclura l’accord relatif au travail de nuit.

Les négociations démarreront à partir du mois de février 2022.

La Société s’engage à étudier avec bienveillance toutes les demandes de travail à temps partiel, et toute demande de passage à temps plein.

A titre informatif, aucun refus de modification de la durée individuelle de travail n’a été, pour l’heure, formulé depuis le 1^er juillet 2016.

Article 3 : Intéressement, participation et épargne salariale

Les parties constatent que l'accord collectif d’entreprise portant sur l’accord de participation signé par les organisations du 3 août 2012 est toujours en vigueur. La Société s’engage à revoir cet accord d’ici la fin de l’année 2022.

Il est à noter qu’en ce qui concerne l’exercice 2021, un accord d’entreprise relatif à l’intéressement a été mis en place le 28 juin 2021. 

La Société et la Délégation Syndicale s’engagent à négocier un nouvel accord d’entreprise relatif à l’intéressement pour les exercices 2022, 2023 et 2024 avant le 30 juin 2022.

Article 4 : suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :

La mixité est une source de richesse et de performance dans une entreprise. Les parties entendent ainsi renouveler l’ensemble des engagements en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Elles constatent que, pour la Société :

• Le CSE a nommé deux référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » ;

• Un affichage d’une note d'information sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes est en place ;

• Lors de l’entretien annuel de collaboration, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont évoquées.

Par ailleurs, à l'issue de l'absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption), la Société s’engage à proposer au salarié un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation adaptée à son retour.

Enfin, la Société s’engage à poursuivre le travail de la Commission définition de fonction et à suivre le nombre de définitions de fonction revues en CSE.

L’index égalité homme femme sera communiqué à l’ensemble des salariés d’ici le 1^er mars 2022, accompagné du détail des indicateurs.

Partie 2 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Article 1 : L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

• Articulation vie personnelle et professionnelle

La Direction s’engage à étudier toutes les solutions organisationnelles pour continuer à accueillir favorablement les demandes de temps partiels selon les contraintes dans les services (voir article 2 ci-dessus).

La Société poursuit son engagement à respecter les temps de vie familiale de ses salariés, et s’engage à ne pas planifier de réunions en dehors de la plage horaire 8h30 – 17h.

Toutefois, des réunions pourront être planifiées en dehors de cette plage définie, pour les personnes travaillant en horaire d’équipe, dont les plannings ne recouvrent pas cette dernière.

• La qualité de vie au travail

• Depuis 2019, la Société a mis en place des séances d’ostéopathie une fois par mois dans les locaux de l’entreprise, ce qui a pour objet de contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.

A titre informatif :

• 63 séances ont été proposées en 2019, et 39 salariés en ont bénéficié.

• 30 séances ont été proposées en 2020 et 24 salariés en ont bénéficié.

• 70 séances ont été proposées en 2021 et 42 salariés en ont bénéficié.

La Société s’engage à poursuivre les séances d’ostéopathie dans les locaux de l’entreprise (budget 330€ par an), pour l’année 2022.

• La Direction a choisi un nouveau prestataire de restauration d’entreprise, 1001 Repas officie depuis le 2 janvier 2020.

Les résultats de l’enquête de satisfaction réalisée 1 au 9 février 2021, et présentés en réunion ordinaire de CSE le 24 mars 2021, montrent que 93% des convives ayant répondu à l’enquête sont satisfaits, voire très satisfaits de l’offre de restauration. Une prochaine enquête sera diligentée en 2022.

La Société s’engage à suivre le déploiement de ce plan d’action. Elle s’engage à maintenir la prise en charge des frais fixes de la cafétéria sur 2022 (ce qui représente un budget de 130 K€ par an).

Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction s'engage à ne pas prendre en considération, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux, les éléments discriminants listés part l’article L 1132-1 du code du travail.

Les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouveront leur poste antérieur ou un poste similaire. En cas d'évolution de leur poste de travail, ces salariés bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La totalité des offres d’emploi diffusées doivent préciser que le poste est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

La Société garantira l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par la Société, elle s’engage à mettre en œuvre des mesures correctrices adaptées.

La mise en place des parcours de professionnalisation donne à nos collaborateurs des perspectives d’évolution en fonction de leurs compétences, de leur expérience, de leurs souhaits et des opportunités : La Société s’engage à mettre en place des parcours de professionnalisation et/ou plan de développement pour 100% des collaborateurs.

Article 3 : Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap) :

La société s’engage à développer l’emploi pour les personnes en situation de handicap et à traiter leurs candidatures avec la même impartialité que toute autre candidature. Elle s’engage également à mettre en œuvre toute recherche de reclassement d’un salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail.

La société pratique également une politique engagée en matière de maintien dans l’emploi des salariés placés en situation de handicap.

La société s’engage à sensibiliser ses équipes et à communiquer auprès des collaborateurs de l’entreprise, en faveur de l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés.

Elle s’engage également à :

• Accroître les relations avec le secteur protégé et adapté,

• Accroître les achats responsables,

• Développer des partenariats et à accompagner la mise en œuvre d’actions en faveur des travailleurs handicapés.

La Société s’engage également à mettre en place une charte d’entreprise en faveur des travailleurs handicapés sur 2022.

Article 4 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle)

Les parties constatent qu’un régime collectif de prévoyance complémentaire « incapacité-invalidité-décès » d’entreprise pour ses salariés est en place. La société prend en charge 65% du montant de la cotisation de prévoyance complémentaire.

Un accord sur la Mutuelle - Frais de Santé a été signé le 20 mars 2017, avec une prise en charge de l’employeur à 65%.

La Direction n’envisage aucun changement pour 2022 pour ces deux régimes.

Article 5 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

Conformément aux articles L.2281-1 et suivants du Code du Travail, chaque salarié bénéficie du droit d'avoir une expression directe, individuelle et collective, sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail.

La Société a mis en place un tableau des gouvernances du site, en 2020, afin de permettre aux salariés de savoir quelles sont les réunions des gouvernances du site, la date et le lieu où elles se déroulent pour pouvoir y participer s’ils le souhaitent.

La Société encourage les équipiers à parler ouvertement et dans un cadre qui leur garantit un véritable droit d’expression directe sans crainte, relativement aux difficultés de leur travail et de sa contribution à l’accomplissement de chacun, et à proposer des axes d’amélioration. L’équipe de direction est toujours à l’écoute, se soucie du bien-être des salariés, s’intéresse à leur vision, et à leurs propositions.

La Direction s’engage et encourage les managers à rester accessibles à leurs collaborateurs.

Article 6 : droit à la déconnexion des salariés

Les parties constatent qu’une charte en faveur du bon usage des outils numériques incluant l’exercice du droit à la déconnexion a été mis en place le 28 mars 2018.

Cette charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Aucun salarié ne s’est vu et ne se verra reprocher le fait de ne pas avoir répondu à un mail ou un appel téléphonique en dehors de ses heures de présence sur site ou en dehors d’une mission précise et définie.

Une réflexion relative aux les bonnes pratiques de l’usage des emails est en cours. Ces bonnes pratiques seront déployées à l’ensemble du site d’ici la fin de l’année 2022.

Article 7 : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :

Les parties constatent qu’une indemnité de transport est en vigueur sur le site. Elle sera maintenue pour l’année 2022, selon les dispositions de l’article 2.4 du présent accord.

Engagement réciproque de bonne foi

Les Parties s’engagent à respecter le présent accord et à l’appliquer de bonne foi.

En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d'entre elles.

Cette demande devra être formulée par courrier et les parties devront se réunir dans les huit jours ouvrés suivants la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.

La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal. Le document sera remis à chacune des Parties signataires et à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) désignée compétente pour la procédure.

Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les Parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d’application du présent accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est valable et entre en vigueur dès sa date de signature par les organisations syndicales représentatives majoritaires au sens de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année sauf durée particulière mentionnée dans le corps du texte pour certaines mesures.

Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé, à l’initiative de l’entreprise, jeudi 8 septembre 2022. A cette occasion, la direction fera notamment un bilan des éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre. Une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. Elle se fera dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L.2261-11 du Code du travail.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront également être révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé auprès des services compétents, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et R.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent protocole d’accord sera déposé :

• En version numérique sur la plateforme du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.

• En un exemplaire original signé des parties au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vienne ;

Le dépôt de l’accord à la DREETS sera accompagné des pièces suivantes :

- La copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles

- Un bordereau de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Ce procès-verbal sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à Saint Quentin-Fallavier

Le 24 février 2022

Pour la société SKYEPHARMA PRODUCTION ………..

Pour la Délégation Syndicale FO ………..