Accord d'entreprise "Avenant n°6 à l’accord d’entreprise du 05 février 2000 portant sur l’aménagement du temps de travail" chez REGIE AUTONOME SPORTS LOISIRS LES ANGLES (Siège)

Avenant n°6 à l’accord d’entreprise du 05 février 2000 portant sur l’aménagement du temps de travail

ENTRE

1. La Régie Autonome des Sports et Loisirs des Angles, susnommée la RASL des Angles, dont le siège social est situé Les Angles 66210, Gare des Télécabines, immatriculée sous le numéro Siret 410 315 378 000 19,

Représentée par M…………………………….., en sa qualité de Directeur, dument habilité aux fins des présentes,

d’une part,

• ET M…………………………. délégué syndical majoritaire FO, ayant obtenu 100 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du CSE Du 20 mars 2019, désignée par lettre du 3 avril 2019

d’autre part,

Il a été conclu le présent Avenant n° 6 d'entreprise en

application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail :

Sommaire

Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application…………………………………………………………………..

Article 2 Objet de l'Avenant n° 6………………………………………………………………….

Article 3 Date d’application et durée de l’Avenant n° 6…...................................................

Article 4 Modalités de révision et de dénonciation…………………………………………….

Article 5 Adhésion……………………………………………………………………………………..

Article 6 Interprétation de l'Avenant n° 6…………………………………………………...………

Article 7 Suivi de l'accord……………………………………………………………………………

Article 8 Formalités…………………………………………………………………………………….

Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 9 Définition du temps de travail effectif………………………….………………….

Article 10 Durée quotidienne maximale de travail…………………………………………

Article 11 Durée hebdomadaire moyenne maximale……………………………………..

Article12 Repos quotidien ………………………………………………………………………..

Article 13 Répartition de la durée hebdomadaire

Titre III – Annualisation du temps de travail

Article 14 Les salariés concernés………………………………………………………………………

Article 15 La durée annuelle du travail………………………………………………………………..

Article 16 La période de référence……………………………………………………………………

Article 17 Amplitude de variation………………………………………………………………………

Article 18 Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire

hebdomadaire et de l’horaire moyen…………………………………………………………………….

Article 19 Programmation de l’annualisation………………………………………………………...

Article 20 Report des congés payés et fractionnement …………………………….……………..

Article 21 Lissage de la rémunération ……………………………………………………………..…..

Article 22 Absences……………………………………………………………………………………….

Article 23 Embauche ou rupture du contrat en cours d’année…………………………………..

Article 24 Modalités spécifiques pour les CDD et saisonniers……..………………………………

Article 25 Information des salariés……………………………………………………………………

Titre IV - Les heures supplémentaires

Article 26 Heures supplémentaires ………………………………………………………………..

Article 27 Contingent d’heures supplémentaires ……………………………………………….

Article 28 Paiement des heures supplémentaires……………………………………………….

Article 29 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement……………………

Article 30 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires…………………

Titre V – Forfait annuel en jours

Article 31 Les salariés concernés………………………………………………………………………

Article 32 Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours……………………….

Article 33 Lissage de la rémunération…………………………………………………………………

Article 34 – Conditions de mise en place – convention individuelle……………………………

PREAMBULE

Considérant l’activité de la R.A.S.L. LES ANGLES, laquelle est soumise aux contraintes spécifiques des stations de ski, notamment aux aléas climatiques et au respect des délais de réalisation, il est apparu nécessaire de modifier les dispositions en vigueur relatives l’adaptation de la durée du travail à ces variations, opérées par les accords suivants :

• L’Accord de modulation du 5 février 2000 signé par Monsieur COSTE salarié mandaté F0, en vertu de l’article 4

• L’Accord sur l’application de la CCN du 1er janvier 2008, en son article 8 relatif à la modulation ayant complété les dispositions de l’accord de 2000 en la matière, signé par Monsieur COSTE délégué syndical F0.

Aussi, la Direction et les membres du personnel ont décidé de signer un Avenant pour chacun des accords précités :

• Avenant n° 6 du présent accord (révision de l’accord du 5 février 2000)

• Avenant n° 1 à l’accord du 1^er janvier 2008 (abrogeant la partie II de l’accord)

En vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de R.A.S.L. LES ANGLES en ses dispositifs existant depuis 2000, notamment afin de mettre à jour le dispositif d’annualisation ( ex-modulation), le forfait annuel en jours, ainsi que les spécificités pour les saisonniers, le tout intégré dans un seul accord révisé au lieu de deux.

Les échanges entre la Direction et la déléguée syndicale ont conduit à la conclusion de cet Avenant n° 6 qui comprend plusieurs mesures.

Ces mesures visent à :

1. Adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante, puisque certains mois de l’année sont caractérisés par une forte activité (saison d’hiver et saison d’été) alors que d’autres mois sont marqués par une plus faible activité. L’alternance des périodes de haute et de basse activité devrait permettre de limiter au mieux le recours aux heures supplémentaires pendant les périodes de haute activité et le recours au chômage partiel pendant les périodes de basse activité.

2. Afin de faire face aux fluctuations de l’activité de l’entreprise sur une période annuelle et de répondre aux demandes des clients avec une meilleure réactivité en adaptant les horaires de travail, un régime d’annualisation (ex-modulation) du temps de travail est mis en place pour l’ensemble des salariés, à l’exclusion des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur la période de 12 mois.

3. De manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,

4. Conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués.

Le maintien de l’annualisation du temps de travail, aussi bien pour les salariés à temps plein que ceux exerçant leur activité à temps partiel, ou les saisonniers permettra à la R.A.S.L. LES ANGLES de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquels elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du secteur, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service…).

L’avenant constitue une réelle opportunité de sécuriser et pérenniser les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en préservant ces outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, liées à la saisonnalité des stations de ski, que peut connaître la R.A.S.L. LES ANGLES.

Les dispositions du présent Avenant n° 6 se substituent aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions préexistantes résultant de toutes conventions, accords (notamment accord de 2000 et l’article 8 de l’accord de 2008 sur l’adaptation de la CCN), ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.

Titre I

Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Le présent Avenant n° 6 est conclu dans le cadre de :

• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.

• L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• Le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises

• L’accord d’entreprise du 5 février 2000 portant sur l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la R.A.S.L. LES ANGLES, quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, à l’exception des salariés cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2 Objet de l'Avenant

Le présent Avenant n°6 a pour objet de fixer le cadre conventionnel mis à jour applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :

• à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;

• à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent Avenant n° 6 et une stricte application des règles légales et conventionnelles.

Article 3 Date d’application et durée de l’Avenant n° 6

Le présent Avenant n° 6 est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à titre rétroactif le 1^er juin, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et de la DREETS.

Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent Avenant n° 6 pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent Avenant n° 6 pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la R.A.S.L. LES ANGLES, qui n'est pas signataire du présent Avenant n° 6, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 Interprétation de l'Avenant n° 6

En cas de différend sur l’interprétation ou la mise en œuvre du présent Avenant n° 6, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 7 Suivi de l'Avenant n° 6

Le suivi de l’application du présent Avenant n° 6 se fera à tout le moins à travers une information annuelle communiquée au personnel portant sur son application, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent Avenant n° 6.

Article 8 Formalités

Le texte du présent Avenant n° 6 sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.

Le présent Avenant n° 6 sera affiché dans les locaux de la R.A.S.L. LES ANGLES.

Titre II

Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 9 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du code du travail).

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repos qu’ils soient pris à l’extérieur de la R.A.S.L. LES ANGLES ou non, les temps de trajet et de déplacement, les congés formation etc.

Article 10 Durée quotidienne maximale de travail

10.1 dispositions générales

La durée quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures de travail effectif (Article L 3121-18 du code du travail).

En application des dispositions des articles L. 3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue liée notamment et sans être exhaustif aux aléas climatiques imprévisibles des stations de ski, et aussi compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

En effet, les impératifs d’organisation du travail, notamment la participation à des réunions d’organisation des remontées, et le respect des délais de réalisation d’opérations urgentes peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de mise en œuvre à respecter.

10.2 Particularités liées au travail de nuit

Le travail de nuit est régi par les dispositions conventionnelles en la matière et les dispositions ci-dessous.

Sont notamment concernés les salariés de toutes catégories affectées :

- à la conduite des appareils ;

- à la conduite des engins de damage ;

- à la production de neige ;

- à la maintenance ;

- à la surveillance et à la sécurisation du domaine skiable ;

- à l'organisation et à l'animation d'activités nocturnes.

La loi a prévu la possibilité de déroger à la durée maximum quotidienne de 8 heures pour le travail de nuit (C. trav., art. L. 3122-34, al. 2) par accord de branche étendu ou par accord ce qui est le cas dans la CCN des remontées mécaniques et le présent avenant, dans la limite de 12 heures de travail effectif.

L'amplitude pour le travail de nuit s'entend comme le temps séparant la prise de poste de sa fin, peu important qu'il chevauche deux journées civiles.

Dans un souci de simplification des décomptes et d’égalité de traitement des travailleurs de nuit, il est fixé la règle spécifique suivante, pour les évènements normalement décomptés de 0 à 24h pour les personnels de jour (notamment jours fériés) : Pour les personnels occupés de nuit, lorsque le traitement de la durée de travail effectué sur une nuit donnée comporte un chevauchement entre deux journées de travail avec un traitement juridique différent, le décompte est opéré comme suit :

• la nuit de travail suit le régime du jour au cours duquel la nuit à débuté

• la nuit de travail ne suit pas le régime du jour au cours duquel la nuit à terminé

Exemple d’un jour férié :

• Une nuit débutant le 14 juillet à 17h et se terminant le 15 juillet à 2h du matin est intégralement considérée comme férié

• Une nuit débutant le 13 juillet à 17h et se terminant le 14 juillet à 2h du matin n’entraine pas le traitement des 2 heures du 14 juillet comme jour férié.

Article 11 Durée hebdomadaire moyenne maximale

En application des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.

Article12 Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, en application des articles L.3131-2 et D.3131-4 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants : en cas de surcroît d’activité ( notamment et sans être limitatifs lors des périodes de vacances scolaires avec arrivées massives de clients), pour les activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié, et pour les activités :

• opérationnelles de maintien ou remise en état des pistes et matériels,

• de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production y compris en cas d’aléas climatiques dans des délais réduits et impératifs,

• ainsi que pour les activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de skis.

• d’organisation d’évènements (touristiques, animatoires, culturels, et artistiques …)

Article13 Répartition de la durée hebdomadaire

Le travail pourra être réparti sur tout ou partie de 7 jours de la semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives

Titre III

Aménagement annuel du temps de travail

Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail, est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise et répond aux attentes du personnel.

Article 14 Les salariés concernés

L’aménagement du temps de travail sur la période de 12 mois pourra s’appliquer aux ouvriers, ETAM et aux cadres de la société, occupés à temps complet, ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants, et des cadres et ETAM au forfait annuel en jours.

Cette organisation du travail sur une période de 12 mois pourra s'appliquer à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur relation contractuelle avec la société. Elle pourra ainsi s’appliquer notamment :

• aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée de plus de quatre semaines, et aux saisonniers d’hiver et d’été

• aux titulaires d’une convention de mise à disposition au sein de la société,

Article 15 La durée annuelle du travail

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail annualisée est fixée selon la méthode de calcul suivante :

= [Nombre de jours calendaires sur la période de 12 mois prédéfinie - (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours fériés hors jours de repos hebdomadaires – Journée de solidarité effectuée un jour férié) + (nombre de jours de congés payés + nombre de congés supplémentaires conventionnels)] x 7 heures de travail

Exemple 2021 sans congés supplémentaires :

365 J -104 SD -25 CP – (7-1 JS) JF = 230 jours X 7 h = 1610 ( soit 1607 qui est la durée maximale)

Exemple 2022 sans congés supplémentaires :

365 J -105 SD -25 CP – (7-1 JS) JF = 228 jours X 7 h = 1596 heures

Exemple 2023 sans congés supplémentaires :

365 J -105 SD -25 CP – (9-1 JS) JF = 226 jours X 7 h = 1582 heures annuelles

Ces heures annuelles constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des heures supplémentaires incluses dans le lissage de rémunération, des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.

Ces durées annuelles correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois (Entrée/sorties en cours d’année, saisonniers), le présent Avenant n° 6 contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois, ou de la période inférieure s’il y a lieu dans les conditions du titre IV.

Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement (ou mensuellement pour les salariés à temps partiel).

Article 16 La période de référence

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est dorénavant fixée à 12 mois consécutifs, du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Cette période est ainsi adaptée aux impératifs d’activité spécifique à notre secteur et permet également de simplifier la gestion des temps en harmonisant la période d’exercice avec celle d’acquisition des congés payés.

Article 17 Amplitude de variation

La durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier selon l’activité.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 7 jours qui s’étend du lundi au dimanche, notamment en période haute, sous réserve des dispositions relatives au repos hebdomadaire.

La durée de travail hebdomadaire dans le cadre de l’annualisation pourra varier entre 0 heure et 48 heures par semaine.

La durée de travail maximale du travail ne peut pas dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures.

Conformément à l’article L 3121-19 du code du travail, notamment en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ou aux urgences climatiques, elle pourra être portée à titre exceptionnel à 12 heures.

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.

Article 18 Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées chaque semaine
au-delà de la moyenne hebdomadaire fixée au contrat sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Article 19 Programmation de l’annualisation

Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers prévisionnels collectifs applicables à l’ensemble des salariés des services concernés, ou individualisés en fonction des besoins.

Ces calendriers, collectifs ou individuels, devront indiquer l’horaire prévisible de chaque période de 12 mois.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque unité de travail, sur une période de 7 jours qui s’étend du lundi au dimanche, sous réserve des dispositions relatives aux jours de repos.

• Planning périodique

Un planning prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant le début de la période à laquelle il s’applique.

Le salarié ne peut en aucun cas modifier son planning sans l’accord de la société, même si cette modification surviendrait à la demande du client ou avec l’accord du client.

• Délai de prévenance

Les horaires de travail pourront être modifiés dans les cas suivants :

• Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• Urgence ;

• Evènement imprévisible ; notamment aléa neige

• Accroissement d’activité ;

• Travaux urgents ;

• Nouvelle organisation.

Toute modification pourra porter notamment sur le changement des jours de travail ou le changement des plages horaires.

Les salariés seront informés par tout moyen (sms, mails, appels téléphoniques) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique, climatique ou social, afin qu’elle puisse poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 48 heures.

En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié.

En cas d’évolution majeure et imprévue des prévisions climatiques sous 48 heures, nécessitant une exploitation exceptionnelle, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé par décision d’employeur.

Article 20 report de congés payés et fractionnement

20.1. Report

En application de la durée du travail décomptée sur 12 mois, le présent avenant rappelle que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports de congés qui peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Ainsi, les congés payés dont la prise débute au 1^er juin de l’année N peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année N+1 et non uniquement jusqu’au 31 mai.

• La rémunération des congés payés reportés est effectuée, selon la règle du maintien de salaire au moment de la prise, soit selon la règle dite du « 10ème » si elle s’avère plus favorable.

• Les cas précis et exceptionnels de report sont les suivants : Evènements exceptionnels de forte activité ou de chantiers exceptionnels ou de retards, longue absence du salarié, report des soldes inférieurs à 6 jours

• Les reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur, ou par l’employeur

• Le report de congés payés a pour effet de réduire la durée annuelle du travail de la période concernée du nombre de congés payés reportés pris.

20.2. Renonciation aux jours de fractionnement

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, eu égard à la saison d’été et pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale ou à leur demande, en semaines complètes, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire

Article 21 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée hebdomadaire varie sera lissée et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue divisée par 12 mois.

La rémunération mensuelle des salariés sera versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail (soit 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein).

Une comptabilisation quotidienne, hebdomadaire et mensuelle du temps de travail est opérée dans l’entreprise par tout mode d’enregistrement des heures de travail définit par l’employeur.

La rémunération de chaque salarié relevant de l’annualisation, est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, et ce, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu’arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.

Article 22 Absences

En cas d’absence individuelle, et à l’exception des hypothèses où la législation autorise la récupération des heures perdues, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte et ce, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues.

En revanche, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation des heures non effectuées, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si le volume ne peut être déterminé elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de 7 heures par jour (pour un horaire moyen de 35 heures par semaine).

Il est rappelé que les absences indemnisées par les organismes de sécurité sociale, les absences dues au chômage des jours fériés ainsi que les absences pour congés payés ne sont pas du temps de travail effectif.

Article 23 Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

La rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de la période de 12 mois (pour le salarié entré en cours d’année) ou au terme de contrat de salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures :

• S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celles qu’il a effectivement perçues. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

• Si cet examen fait apparaitre, au contraire, un trop perçu en la faveur du salarié, c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli (compte d’heures du salarié débiteur), l’employeur procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 24 Modalités spécifiques pour les CDD et pour les saisonniers

Par dérogation aux dispositions de l’article L 3242-1, et pour tenir compte de la spécificité de l’activité de la RASL les Angles, le contrat de travail saisonnier des salariés concernés est mensualisé.

Dans ce cadre le salarié saisonnier bénéficie des dispositifs d’annualisation prévus au présent accord, y compris la règle de lissage de salaire.

En cas de contrat à durée déterminée, les heures de compensation peuvent être programmés au cours de la réalisation du contrat ou être cumulées pour être prises en fin de contrat.

La durée moyenne de travail se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat ou sur une période de maximale de 12 mois.

La durée du travail se calcule comme suit :

• [Nombre de jours calendaires sur la période de contrat - (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours fériés hors jours de repos hebdomadaires + nombre de jours de congés payés)] x 7 heures de travail (dans la limite de la durée du travail calculée selon les dispositions de l’article 15 pour une période entière d’annualisation).

• Pour ces salariés, s’ajoute le prorata de la journée de solidarité calculé comme suit : [7 × durée en heures du contrat saisonnier)/durée annuelle collective du travail de l'entreprise

Dans la mesure ou les saisonniers ne sont pas présents toute l’année, et n’ont pas acquis la totalité des congés payés de l’annualisation, ou des lors que les saisonniers n'ont pas pris les congés payés acquis sur la période de contrat, il est rappelé que le plafond de la durée du travail et de déclenchement des heures supplémentaires est augmenté à due concurrence des jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du contrat, et se constatent à la fin du contrat à durée déterminée ou sur une période maximale de 12 mois conformément aux dispositions du présent accord.

Article 25 Information des salariés – Bilan individuel

Les salariés concernés par l’annualisation mise à jours par le présent Avenant n° 6 seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte.

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie par la direction. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence.

L'organisation du temps de travail est déterminée dans la RASL des Angles en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.

Il est de la responsabilité de la direction de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux besoins opérationnels.

Titre IV

Les heures supplémentaires

Article 26 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail.

Pour apprécier les heures supplémentaires, il est rappelé que la semaine débute le Lundi à 0 heures et se termine le Dimanche à 24 heures.

Leur réalisation est nécessairement et expressément demandée par l’employeur.

1. Décompte des heures supplémentaires annualisées

La variation de la durée de travail du salarié annualisée sur 12 mois implique de suivre le décompte de sa durée de travail au moyen d’un décompte individuel de suivi des heures.

Ce compteur sera tenu pour chaque salarié et fera apparaître pour chaque mois de travail :

- le nombre d’heures de travail effectif réalisé ;

- l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail prévues pour la période d’annualisation ;

- l’écart ci-dessus cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;

- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de salaire.

2. Heures supplémentaires

Dans le cadre ainsi défini, seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail effectif calculée selon les dispositions de l’article 15 heures (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés) constituent des heures supplémentaires.

A l’issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de la durée du travail annuelle calculée selon les dispositions de l’article 15 (correspondant à la moyenne de 35 heures par semaine).

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.

Sont donc exclus du décompte :

• les jours de contrepartie obligatoire en repos ;

• les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• les temps de pause, de repos (même s’il sont rémunérés) ;

• les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.

En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées, font l’objet du traitement conformément aux dispositions du présent titre

Article 27 Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions des articles L.3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise (Ouvriers, ETAM, Cadres) est fixé à 360 heures par an et par salarié.

Ce contingent sera calculé par période de 12 mois, correspondant à la période de référence de l’annualisation.

Ce contingent annuel Entreprise d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à la période en cours à la date d’entrée en vigueur du présent Avenant n° 6.

Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective du travail par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 28 Majoration des heures supplémentaires

Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée annuelle du travail calculée selon les dispositions de l’article 15 lorsque le temps de travail du salarié est annualisé, ou au-delà de la durée maximale hebdomadaire sera majorée de 25 % quel que soit son rang.

Article 29 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacées, en tout ou partie à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent (article L 3121-28 du code du travail).

Pour les personnels saisonniers, les heures supplémentaires constatées au-delà de l’annualisation (proratisée à la durée du contrat selon les dispositions de l’article 24), sont rémunérées et majorées, sauf à ce que le personnel demande à titre individuel et exceptionnel, à ce que ses heures soient récupérées par prise du repos compensateur.

Pour les personnels permanents, et pour tenir compte de la conséquence sur la période d’annualisation suivante des heures supplémentaires constatées en fin de période en cours, le repos compensateur des heures dépassant 14 heures, majoration non incluse, pourront être remplacées, sur décision de l’employeur, par leur paiement. En effet, le repos compensateur aurait ici un impact direct sur la durée du travail de la période suivante qui s’en trouverait réduite, ce qui n’est pas toujours compatible avec les impératifs de fonctionnement des services.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise (article L 3121-30 du code du travail).

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes :

• à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, climatique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

• à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Direction.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent est tenu à disposition au service RH durant la période, détaillant :

• le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;

• le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ;

• le solde d’heures de repos dû.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Article 30 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.

Titre V

Forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de la Société est également inclus dans le champ d'application du présent Avenant n° 6.

Article 31 Les salariés concernés

Après analyse des différents emplois existant au sein de la société et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de la société, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Il s'agit notamment des cadres dont le total NR de base est supérieur à 300, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, sans que ce niveau soit un seuil minimal pour la RASL les Angles.

Article 32 Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours

Article 32-1 – Période de référence

L'année de référence retenue est une période de 12 mois courant du 1^er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Article 32.2 – Conditions de mise en place

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de 214 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

• les absences au titre de la maladie ;

• les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

• les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;

• les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

• les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective ;

Les 214 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :

• 365 jours dans l'année moins :

• 104 jours de repos hebdomadaires ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours fériés (en moyenne) tombant sur des jours habituellement travaillés ;

• 13 jours de repos (+ ou – suivant jours fériés ouvrés).

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 214 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours de période), le forfait sera réajusté en conséquence, selon la méthode en jours ouvrés suivante :

[Nbre jours ouvrés forfait annuel complet + 25 jours virtuels de congés pour une année de référence complète – XX jours de congés ouvrés réellement acquis sur la période incomplète].

Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler pour la période d’entrée incomplète.

Il est rappelé que le calcul pour année incomplète est à effectuer aussi la seconde année d’embauche d’un salarié au forfait annuel en jours à raison du nombre de congés payés incomplets.

Article 32.3- Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jour réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent Avenant n° 6 (soit 214 jours).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 32.4 - Nombre de jours excédentaires - manquants

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de la période de 12 mois civile suivante de référence, sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaire.

Article 32.5 - Jours de repos

Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Les jours de repos seront pris par journée entière et indivisible. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Pour une meilleure prévisibilité des jours de repos, un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Article 32.5 - Rachat annuel de jours de repos

En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours. L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Article 32.6 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de 214 jours sera rempli par le salarié chaque mois.

Chaque collaborateur indiquera également la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié

Article 32.7 - Les temps de repos

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient toutefois, d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures). Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Article 32.8 - Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

En cas d’alerte, l’employeur recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

Article 32.9 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce au calendrier auto-déclaratif rempli par le salarié et transmis à sa hiérarchie tous les mois.

Cette charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 32.6 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.

Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissement à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 32.10 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum 2 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :

• La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;

• La rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Article 32.11 - Consultations des instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 32.12 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jour afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 33 - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

Article 34 – Conditions de mise en place – convention individuelle

Pour les salariés en place, ou pour les nouveaux embauchés, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans la période de 12 mois ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretiens ;

- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.

Fait aux Angles en trois exemplaires originaux,

L'an deux mille vingt et un

Et le 31 Mai 2021 :

Pour la R.A.S.L. Les ANGLES Pour le syndicat Force Ouvrière

Monsieur …………………… …………………………..

Directeur

Annexes :

1. Exemple de calendrier indicatif envisagé temps complet permanent

2. Exemple de calendrier indicatif envisagé saisonnier