Accord d'entreprise "Accord collectif NAO, Egalité professionnelle, QVT" chez LENGLET IMPRIMEURS (Siège)

ACCORD COLLECTIF AU TITRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE, DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU TITRE DE L’ANNEE 2018.

Procès-verbal d’accord

Il est établi à la suite des deux réunions de négociation en date des 22 octobre 2018 et 26 novembre 2018, le présent procès-verbal d’accord qui fera l’objet d’un dépôt à la D.D.T.E. par l’employeur.

1 – Personnes présentes :

La négociation annuelle obligatoire a réuni les parties suivantes :

• la Société Lenglet Imprimeurs représentée par M. , Président, assisté de  ;

• le Syndicat C.F.D.T. représenté par M , délégué syndical

2 –Documents présentés (cf tableau ci – joint) :

• Masse salariale « Lenglet Imprimeurs » comprenant :

  • Emploi / Groupe

  • Nombre de salariés par groupe

  • Masse salariale brute totale du groupe

  • Salaire brut moyen

  • Salaire brut minimum conventionnel

  • L’écart entre le salaire brut moyen du groupe par rapport au salaire brut minimum conventionnel

• Analyse de la situation respective des hommes et des femmes dans l’entreprise.

• Bilan de l’Hygiène, de la sécurité et des conditions de travail

• Rapport Annuel unique au Comité d’entreprise

3 – Synthèse des Thèmes abordés 

• Salaires effectifs

Analyse et commentaires du tableau présentant : « Masse salariale Lenglet Imprimeurs – Année 2018 ».

Il est toujours délicat de sortir des chiffres de leur contexte puisque les écarts de rémunération tiennent compte d’un niveau d’études, d’une expérience, d’une ancienneté, etc…

• Egalité professionnelle

• Situation respective des hommes et des femmes dans l’entreprise

En ce qui concerne l’analyse de la situation respective des hommes et des femmes dans l’entreprise, le tableau met en évidence :

• qu’en matière de rémunération,

Mesure de la rémunération et des écarts par sexe

L’écart par CSP se réduit. Il n’y a pas de comparaison possible entre homme et femme car les fonctions occupées et les anciennetés sont différentes sauf dans la catégorie VB – Gestionnaire de fabrication.

A qualification équivalente et fonction équivalente, on constate un écart de moins de 1%, à pondérer avec l’ancienneté.

• qu’en matière de sécurité et santé au travail :

En 2017, les hommes sont absents pour maladie une moyenne de 10 jours par an contre 2 jours pour les femmes.

En 2017, les hommes sont absents pour accident une moyenne de 3 jours par an contre pas d'absence pour les femmes.

Nous maintenons une fois de plus une absence totale d'accident du travail chez les femmes.

Les bons résultats des statistiques d’absence pour accident des femmes sont maintenus

• qu’en matière de formation professionnelle et promotion

Ces 2 points ont été retenus comme « objectifs de progression » dans le plan égalité Homme / femme

• Formation 2018

Temps passé en formation par les femmes : 97 heures

Nombre de femmes formées : 6 soit 43 % de l’effectif féminin formé

Nombre de formations sur site : 100 %

• Promotion professionnelle

	Femmes		hommes
2018	durée moyenne		nombre de		durée moyenne	nombre de
			promues			promues
cadres	12 mois		100%		12 mois	86%
AM Tech	12 mois				12 mois	50%
Ouv Empl	12 mois		89%		12 mois	65%
TOTAL
			93%			65%

% de femmes promues : 93 % donnée variable en fonction des CSP

% d’hommes promus : 65 %, donnée variable en fonction des CSP

• Pourcentage de femmes sur les listes électorales : non applicable – pas d’élection en 2018.

• Accord sur l’Egalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise

Après analyse, les domaines retenus pour le plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle sont :

• Rémunération effective

Objectif de progression chiffré : Assurer une formation équilibrée entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise soit un écart non supérieur à 5% pour un métier, une qualification et une ancienneté équivalente.

Action décidée : En préambule, il convient de rappeler que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention collective de l'imprimerie de Labeur.

Aucune discrimination ne sera faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d'un salaire fixé de façon objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

Indicateurs chiffrés : Niveau de rémunération par CSP et par sexe.

Indicateur de référence : Actuellement, nous pouvons comparer la situation Homme Femme pour le groupe VB

A qualification équivalente et fonction équivalente, nous constatons un écart H / F au profit de la femme de 1%

Objectif : Rester dans cette fourchette d'écart soit un écart non supérieur à 5% pour un métier, une qualification et une ancienneté équivalente.

• Formation professionnelle

Objectif de progression chiffré : S'assurer que le taux de formation des femmes soit au moins équivalent au % qu'elles représentent.

Actions décidées : Intégrer les notions de mixité dans les dispositifs de formation proposés par l'entreprise par le biais des actions suivantes :

• Permettre un accès identique à la formation professionnelle

• Privilégier l'action de formation sur site chaque fois que cela est possible car une formation à l'extérieur peut engendrer des contraintes familiales qui sont parfois un frein à l'accès à la formation pour le personnel féminin.

• S'assurer que les salariés de retour de congés maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire à leur retour. En cas d'évolution du poste, ces personnes bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.

Indicateurs chiffrés : Taux de formation des femmes au moins équivalent au pourcentage qu'elles représentent

Objectif : La société se fixe pour objectif de rétablir une proportion équilibrée entre les hommes et les femmes en terme de nombre moyen d'heure de formation par salarié et par an.

La société s'engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et femmes tout au long de leur carrière professionnelle.

• Les conditions de travail

Objectif de progression chiffré : Etudier les modalités d'organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des hommes et des femmes dans l'entreprise.

Action décidée : Analyse et évaluations des risques

Indicateurs chiffrés : Analyse comparée du nombre d'arrêt maladie, du nombre d'accidents du travail et des absences (données en jours)

Objectif : Maintenir les bons résultats des femmes dus en grande partie aux conditions de travail jugées satisfaisantes et réduire les disparités existantes entre Hommes et Femmes.

• Organisation et durée du temps de travail

La modulation du temps de travail est appliquée dans l’entreprise. (Amplitude semaine : 24h/48h)

• Régime de prévoyance maladie

En matière de prévoyance maladie, notre activité est régie par un accord de branche.

En ce qui concerne la Mutuelle, une déclaration unilatérale de l’Employeur a été réalisée le 25/6/2015 désignant GAN Courtage comme mutuelle de l’Entreprise.

L’adhésion est obligatoire depuis le 1/01/2016.

• Epargne salariale

Pas de modification apportée au compte de participation qui est affecté en gestion à la Société Générale - Accord de participation du 26/4/2000 modifié par avenant du 03/09/2012.

• Travailleurs handicapés

Toutes les entreprises ont l’obligation d’avoir dans leur effectif un quota de 6 % de travailleurs handicapés.

Compte tenu de la spécificité industrielle de notre profession, il est très difficile d’engager des personnes handicapées. Cependant, en 2018, nous comptons des salariés reconnus handicapés dans notre effectif.

De plus, nous avons conclu des contrats de fournitures de biens ou de services avec des CAT Locaux, notamment pour l’entretien des espaces verts et la mise sous film.

En contrepartie du quota non atteint dans l’effectif, nous versons une contribution obligatoire au profit du fonds d’insertion professionnel des personnes handicapées.

Montant versé en 2017 : 12 766.08 €.

• Qualité de vie au travail :

M expose les mesures actuellement en place :

• Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

  • Préserver des horaires de travail raisonnables pour les collaborateurs en affichant les plannings des équipes le jeudi avant 14 heures

  • Développer la polyvalence du personnel afin d’assurer une continuité de poste et éviter ainsi les annulations du poste de nuit toujours très perturbant pour l’organisme (cf. plan de prévention de la pénibilité)

  • Travail le dimanche soir à titre exceptionnel uniquement basé sur le volontariat

  • Mise en place d’une organisation des congés basée sur la rotation des équipes avec une anticipation sur 4 années + possibilité de changer de période à compétence égale (polyvalence…)

  • Respect des périodes de congés, de repos et des week – ends : personnel non sollicité pendant ces périodes. (charte « droit à la déconnexion »)

• Accompagnement et intégration des nouveaux arrivants :

  • Réunion d’accueil et de présentation pour tout nouvel arrivant

  • Parrainage de tout nouvel arrivant : Un salarié expérimenté est « associé » à tout nouvel arrivant afin d’apporter son expérience, de répondre à toutes les questions que le nouvel arrivant peut se poser…

• Accompagnement social :

  • Répondre à différents types de demandes : surendettement, droit au logement, prestation familiales, etc…

  • Conseiller et accompagner un salarié dans certaines démarches et essayer de trouver un retour à l’équilibre de sa situation

• Amélioration des conditions de travail :

  • Chaque année, un budget est alloué au remplacement progressif des matériels utilisés quotidiennement par les salariés dans l’exercice le leur fonction

  • En 2018 : Mise en service de 2 empileurs SEGBERT en remplacement de 2 empileurs GAMMERLER + couteaux carbures etc… (cf. plan pénibilité)

• Bilan sur le droit à la déconnexion :

L’Imprimerie LENGLET a établi en janvier 2018 pour une entrée en application au 12 février 2018 une charte unilatérale du droit à la déconnexion et de bon usage des outils informatiques.

Cette charte a été déposée auprès de l’inspection du travail et du secrétariat du Conseil des Prud’hommes.

Après consultation du CHSCT et du Comité d’entreprise.et après présentation et analyse des différentes possibilités, la déconnexion basse est la modalité qui a été retenue par la Direction :

S’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés et les membres de la Direction en dehors des heures de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La charte prévoit qu’en cas de non-respect, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées

Afin de faire le point sur les modalités d’application, il est prévu de réaliser un bilan annuel

Situation au 22 Novembre 2018 : Après plusieurs entretiens avec les personnes concernées, il s’avère que la connexion basse est respectée dans la société.

4 – Récapitulatif des propositions formulées :

• Augmentation de salaires

M, délégué syndical, informe la Direction du souhait de certains salariés de voir appliquer une augmentation générale.

• Entretien individuel

M, délégué syndical rappelle que tous les salariés n’ont pas encore été reçu en entretien individuel et précise que ce rendez – vous est toujours très attendu.

• Evolution de carrière et perspective d’avancement

M, délégué syndical, rappelle que de nombreux salariés sont demandeurs de formation interne leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences.

Il s’agit d’un moyen non seulement de garantir leur emploi mais également de faire évoluer leur carrière dans l’entreprise.

M confirme qu’il est totalement favorable à ce principe. Un suivi des progressions des uns et des autres est d’ailleurs en cours de formalisation avec le livret de « validation des acquis ».

Pour mémoire, il s’agit d’un document évolutif non exhaustif destiné à suivre le parcours de formation des opérateurs. Cet outil doit permettre d’apprécier les acquis et la progression et de fixer des objectifs de progression tout au long de la carrière professionnelle.

La formation se déroule au sein de l’entreprise (formation interne), sous forme de mise en pratique, avec l’appui de référents.

Après chaque étape, il est proposé de faire un bilan sur les acquis afin de positionner les opérateurs dans l’organisation des équipes.

6 – Certification :

Il est attesté que LENGLET Imprimeurs a engagé loyalement et sérieusement les négociations en y conviant le délégué syndical , en organisant les réunions propres à y aboutir, en fournissant les renseignements nécessaires et en motivant ses réponses aux propositions formulées.

Rappel :

Le comité d’entreprise est tenu informé annuellement des points abordés en NAO et peut ainsi formuler son avis en pleine connaissance.

6 - Formalités de publicité et de dépôts, Date d’entrée en vigueur :

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique à la D.I.R.E.C.C.T.E. par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'initiative de la Direction, dans les 15 jours suivants sa signature.

Un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cambrai.

Cet accord comporte 8 pages.

Il est paraphé sur les sept premières et signé sur la dernière en cinq exemplaires originaux dont pour le Délégué syndical, un pour la D.I.R.E.C.C.T.E. et un pour le Conseil de Prud’hommes.

Fait à Raillencourt Ste Olle, le 10 décembre 2018

M, Délégué Syndical

M, Président