Avenant n°4 à l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels d’Altedia (GEPP)

Préambule

La crise sanitaire exceptionnelle en cours, relative à l’épidémie de covid-19, a profondément affecté la vie personnelle et professionnelle de tous et le fonctionnement général de l’ensemble des activités du pays et notamment durant la période de confinement.

Cette crise a profondément transformé les modalités d’exercice de certains métiers à travers une digitalisation de plus en plus importante des outils de travail.

Cette période a ainsi des impacts sur l’évolution prévisionnelle des métiers et des besoins en compétences.

Dans ces circonstances, la Direction et les Organisations Syndicales sont notamment arrivées au constat qu’une redéfinition des emplois « sensibles » et « en transformation » apparaît nécessaire.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les Parties ont communément souhaité pouvoir se rencontrer afin de convenir d’une prolongation de l’application des dispositions du Titre 3 de l’accord, afin de :

1. analyser les évolutions de métiers à prévoir ;

2. déterminer les impacts de ces évolutions ;

3. négocier un nouvel avenant à l’accord GPEC afin d’adapter ses stipulations à l’évolution de la situation de la Société.

Elles se sont donc réunies le 26 aout et les 3, 10 et 16 septembre 2020 afin de négocier et conclure un nouvel avenant à l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels d’Altédia du 9 juillet 2019, dont les dispositions ont vocation à se substituer ou, le cas échéant, compléter les stipulations de l’accord et de ses avenants antérieurs ayant le même objet.

Au terme de ces réunions, les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après définies.

Article 1 – Objet du présent avenant

Le présent avenant a pour objet :

• d’une part, de prolonger la durée d’application des stipulations du Titre 3 de l’accord du 9 juillet 2019 jusqu’au 31 mars 2021 inclus ;

• d’autre part, de redéfinir les emplois « sensibles » et « en transformation » tels qu’ils ont été définis à l’article 3-2 de l’accord et d’ouvrir de nouvelles possibilités de départs dans les emplois « sensibles » ou « en transformation » définis au présent avenant ;

• enfin, de modifier les mesures d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité initialement prévues.

Article 2 – Prolongation de la durée d’application des dispositions du Titre 3 de l’accord

Les Parties s’accordent pour prolonger la durée d’application des dispositions du Titre 3 de l’accord du 9 juillet 2019 et ce, jusqu’au 31 mars 2021 inclus.

À l’issue de cette période, il sera réalisé un bilan global du déploiement et de l’adhésion aux dispositifs. Le cas échéant, les Parties pourraient convenir d’une éventuelle prolongation de l’application de ces dispositifs. Un avenant au présent accord serait alors conclu.

Les dispositions de l’article 3-1 de l’accord, amendées par avenants du 18 Décembre 2019 et du 7 Juillet 2020, sont modifiées en conséquence.

Article 3 – Redéfinition des emplois « sensibles » et « en transformation » et ouverture de possibilités de départs dans ces nouveaux emplois « sensibles » ou « en transformation »

Article 3-1 – Redéfinition des emplois « sensibles » et « en transformation »

Les parties constatent que la crise sanitaire a profondément transformé les modalités d’exercice de certains métiers et a des impacts sur l’évolution prévisionnelle des métiers et des besoins en compétences.

Les parties se sont alors accordées sur la nécessité de redéfinir, pour l’avenir, les emplois dits « sensibles » et « en transformation ».

Les parties s’accordent ainsi sur le fait qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, la liste des emplois dits « sensibles » et « en transformation » est modifiée comme suit :

Les emplois dits « sensibles » sont les suivants :

• Directeur de practice Talent Développement

• Consultants tous niveaux Talent Développement

• Assistant Talent développement

Les emplois dits « en transformation » tels que définis ci-avant sont les suivants :

• Expert image de marque

• Manager ou chef de projet Talent Développement

Les dispositions de l’article 3-2 de l’accord sont, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, modifiées en conséquence.

Article 3-2 – Ouverture de départs dans ces nouveaux emplois « sensibles » ou « en transformation »

Eu égard aux évolutions décrites ci-avant, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, 14 départs sont ouverts. Les départs sont répartis par emplois « sensibles » ou « en transformation », tels que définis au présent avenant, comme suit :

		IdF et Toutes Régions	IdF	Nord Est	Sud	Ouest	TOTAL
DO	Expert image de marque	3					3
TD	Assistant	1					1
	Chef de projet	2					2
	Consultants tous niveaux		3	2	1	2	8
Total		6	3	2	1	2	14

Les emplois listés dans le présent tableau correspondent aux emplois réellement exercés par les salariés. Les données déclarées et validées dans l’outil SX rubrique gestion feuille des temps sur les 12 mois précédant la candidature du salarié serviront de référence dans la détermination de l’emploi. L’outil Orbit pourra renforcer l’analyse et la vision de la référence dans la détermination de l’emploi.

Les Parties rappellent que l’adhésion à l’un des dispositifs se fait exclusivement sur la base du volontariat.

Les Parties s’accordent sur le fait que l’accompagnement des salariés volontaires ne peut se faire au détriment des conditions de travail des salariés restants, de la qualité de service délivrée aux clients et des enjeux de développement d’Altedia.

C’est pourquoi, la Direction pourra refuser ou reporter dans la limite de 2 mois le départ d’un salarié occupant un emploi « sensible » ou « en transformation » au regard :

• De la nécessité de maintenir l’équilibre de la présence d’Altedia sur un territoire et des enjeux de développement du cabinet ;

• De la nécessité de maintenir une charge de travail acceptable pour les salariés demeurant en poste et une qualité de service dans les prestations délivrées aux clients.

En outre, la Direction pourra refuser ou reporter dans la limite de 2 mois le départ d’un salarié occupant un emploi « sensible » ou « en transformation » dès lors qu’il a des compétences « clés », à savoir :

• Anglais,

• Compétences transverses (expert outils, participation à des projets groupe, participation à des actions d’avant-vente).

Toutefois, la candidature pourra être acceptée dans l’hypothèse où un salarié occupant un emploi « sensible » ou « en transformation » d’une autre région accepteraient de remplacer le salarié volontaire sur son poste.

Ces situations feront l’objet d’une information lors des réunions de la commission de suivi GEPP dont le calendrier est précisé au titre 4, article 4-3-2 et se réservent la possibilité de tenir une réunion exceptionnelle si besoin en sus de celles prévues dans le calendrier.

Critères de départage :

Les demandes des salariés candidats positionnés dans un même emploi sensible ou en transformation seront classées en fonction de la date de réception de leur dossier complet.

Dans le cas où des demandes seraient réceptionnées à une même date, les candidats seront départagés en fonction de leur ancienneté au sein d’Altedia (appréciée en nombre d’années, de mois pleins et de jours révolus). Le salarié le plus ancien au sein d’Altedia sera prioritaire sur les autres candidats. En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire sur les autres.

Les dispositions de l’article 3-3 de l’accord sont modifiées en conséquence.

Article 4 – Modification des dispositions de la Section 3 relative au congé de mobilité

Les parties s’accordent pour modifier les dispositions de la Section 3 du Titre 3comme suit :

Section 3 : Proposer à chacun un environnement adapté à la concrétisation d’un projet externe avec le Congé de Mobilité

Les Parties sont conscientes que des salariés peuvent avoir des souhaits d’évolution ou des projets professionnels nécessitant un certain délai de réalisation et une sécurisation financière. Elles souhaitent donc, par la mise en place d’un dispositif de Congé de Mobilité (CM), accompagner, sur la base du volontariat, ces salariés.

Article 3-10 : Conditions d’éligibilité

Les 4 conditions définies pour être éligible au dispositif de congé de mobilité sont cumulatives :

1/ disposer d’un CDI au sein d’Altedia en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;

2/ occuper un emploi « sensible » ou « en transformation » tel que défini à l’article 3.2 du présent Titre ;

3/ avoir au minimum 2 ans d’ancienneté au sein d’Altedia à la date d’entrée dans le dispositif ;

4/ avoir un projet professionnel sérieux parmi ceux définis ci-après :

• Disposer d’un nouveau CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois au sein d’une société extérieure au Groupe Adecco ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du Groupe Adecco pendant la durée du congé de mobilité,

• Disposer d’un projet de reprise ou création d’entreprise,

• Disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle.

Article 3-11 : Durée du congé de mobilité

Les Parties conviennent que la durée du congé de mobilité est comprise entre 6 et 9 mois selon les conditions suivantes :

• 6 mois si le projet est la recherche ou la prise d’un nouveau CDI ou un CDD de plus de 6 mois ;

• 9 mois si le projet est une création ou une reprise d’entreprise ou une formation de reconversion professionnelle.

Pour tous les salariés de plus de 59 ans à la date d’entrée dans le dispositif, la durée du congé de mobilité est de 9 mois, quel que soit le projet.

Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans ce cadre.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Article 3.12 : Cas de suspension du congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées

Les salariés pourront, en vue de favoriser leur repositionnement, exercer durant la durée du congé de mobilité une activité professionnelle rémunérée.

Ces périodes de travail doivent être accomplies en dehors d’Altedia et du groupe Adecco. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

Ces périodes ne prolongent pas la durée du congé de mobilité. Ainsi et à titre d’exemple, le salarié bénéficiant d’un congé de mobilité d’une durée de 6 mois, qui viendrait au bout de 3 mois de congé de mobilité à accepter un contrat de travail d’une durée de 2 mois, pourrait réintégrer, au terme de cette période travaillée, le congé de mobilité pour la durée restante d’1 mois.

Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée inférieure à 6 mois, le congé de mobilité est suspendu pour la durée du contrat. Le salarié réintégrerait le congé de mobilité au terme du contrat pour la période du congé de mobilité restant à courir sans report du terme du congé.

Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée supérieure à 6 mois, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir sans report du terme du congé. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Dans le cas d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir sans report du terme du congé. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Article 3.13 : Allocation de congé de mobilité

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra exclusivement- hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail rémunérées - une allocation mensuelle correspondant à :

• 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils (à l’exclusion de toute prime) pendant les 3 premiers mois du congé de mobilité ;

• 80% la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils (à l’exclusion de toute prime) pour la durée restant du congé de mobilité.

Il est précisé que, pour le calcul du montant de l’allocation de congé de mobilité, la rémunération du salarié est reconstituée pour la période d’activité partielle, comme si celui-ci avait exercé ses fonctions dans les conditions habituelles. De ce fait, durant cette période, la rémunération retenue sera celle que le salarié aurait dû percevoir s’il avait effectivement exercé ses fonctions.

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Le salarié ne peut plus prétendre au dispositif de variable de sa fonction, ni au bénéfice de ses éventuels avantages en nature (véhicule, téléphone, tickets restaurant, etc…).

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Cependant la durée du congé de mobilité sera prise en compte dans la détermination de l’ancienneté.

Le salarié en congé de mobilité conservera, hors les périodes de suspension du congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées, la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès. En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, ce dernier n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

Une salariée en état de grossesse, le salarié qui va devenir père ou un salarié désirant adopter un enfant peut suspendre le congé de mobilité tout le temps de la durée du congé de maternité, de paternité ou d’adoption lorsque le terme de ce dernier n’est pas encore échu. A l’issue de son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le salarié bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.

Article 3.14 : Accompagnement durant le congé de mobilité

3.14.1 : Indemnité de rupture

Les Parties, considérant que le risque professionnel n’est pas identique selon l’âge du salarié, conviennent qu’au-delà de l’indemnité conventionnelle de licenciement un accompagnement financier renforcé pour les salariés de 50 ans et plus au moment de leur entrée dans le dispositif selon les barèmes suivants :

• Pour les salariés de moins de 50 ans (50 ans non atteints) :

  • Versement d’une indemnité correspondant à 0,8 mois de salaire mensuel de base brut auquel s’ajoute 1/12^ème du variable cible prévu au contrat du salarié, par année d’ancienneté, dans la limite du plafond de 4 PASS ;

• Pour les salariés de 50 à 59 ans (59 ans non atteints) :

  • Versement d’une indemnité correspondant à 1 mois de salaire de base mensuel brut auquel s’ajoute 1/12^ème du variable cible prévu au contrat du salarié, par année d’ancienneté, dans la limite du plafond de 4 PASS ;

• Pour les salariés de plus de 59 ans :

  • Versement d’une indemnité correspondant à 1,2 mois de salaire de base mensuel brut auquel s’ajoute 1/12^ème du variable cible prévu au contrat du salarié, par année d’ancienneté, dans la limite du plafond de 4 PASS.

Il est précisé que le montant du PASS sera celui en vigueur au moment du versement des indemnités. À la date de signature du présent avenant, celui-ci est de 41.136 euros annuels.

Cette indemnité est versée à la date de cessation effective du contrat de travail du salarié (qui détermine l’ancienneté prise en compte).

Enfin, pour l’ensemble des salariés qui décideraient de rentrer dans le dispositif congé de mobilité jusqu’au 18 novembre 2020 inclus, et dont le dossier aura été instruit favorablement par la DRH et validé par la commission GEPP, mise en place d’une majoration de 20% du montant de l’indemnité supplémentaire susvisée.

3.14.2 : Mesures d’accompagnement pour les salariés qui souhaiteraient reprendre ou rechercher un nouvel emploi

Les salariés concernés :

• Pourront bénéficier, après accord de la DRH sur le projet et les besoins d’accompagnement, de formations d’adaptation en lien avec leur projet pour un montant maximum de 8.000 euros HT ;

• Bénéficieront, afin de favoriser la reprise rapide d’une activité, d’une capitalisation de l’allocation de congé de mobilité telle que précisée article 3.13, c’est-à-dire le paiement du montant des sommes restant dues au jour de la sortie du dispositif, au titre du versement de l’allocation de congé de mobilité.

3.14.3 : Mesures d’accompagnement pour les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise

Les salariés concernés :

• Pourront bénéficier, après accord de la DRH sur le projet et les besoins d’accompagnement, de formations d’adaptation en lien avec leur projet pour un montant maximum de 8.000 euros HT. Si la création ou la reprise de l’entreprise envisagées nécessitait une reconversion professionnelle du salarié, le montant maximum serait porté à 18.000 euros HT.

• Bénéficieront, afin de favoriser la reprise rapide d’une activité, d’une capitalisation de l’allocation de congé de mobilité telle que précisée article 3.13, c’est-à-dire le paiement du montant des sommes restant dues au jour de la sortie du dispositif, au titre du versement de l’allocation de congé de mobilité ;

• Pourront, à leur demande, bénéficier de l’accompagnement d’un consultant Altedia spécialisé en création ou reprise d’entreprise, dans des conditions qui seront validées par la DRH, et après acceptation, sur la base du volontariat, du collaborateur Altedia.

• Bénéficieront d’une indemnité supplémentaire d’installation de 5.000 euros bruts pour aider le salarié à faire face aux dépenses de création : inscription au registre du commerce, rédaction des statuts, … Cette indemnité est versée sur présentation d’un extrait de K-bis de moins de 3 mois actant la création ou la reprise ou sur présentation d’un dépôt de demande de statut de micro-entrepreneur et ce dans les 2 mois maximum suivant la date de sortie réelle du congé de mobilité ;

• Bénéficieront d’une indemnité supplémentaire d’investissement de 2.000 euros bruts pour accompagner les investissements nécessaires au démarrage de l’activité ; cette prime est versée sur présentation des justificatifs des investissements et d’un extrait de K-bis de moins de 3 mois actant la création ou la reprise ou sur présentation d’un dépôt de demande de statut de micro-entrepreneur, et ce dans les 2 mois maximum suivant la date de sortie réelle du congé de mobilité ;

Le bénéfice des mesures de la présente Fiche est subordonné à la condition de la justification de la création ou reprise d’entreprise au plus tard dans les deux mois suivant la date de fin du congé de mobilité.

3.14.4 : Mesures d’accompagnement pour les salariés qui souhaiteraient suivre une formation de reconversion professionnelle

Les salariés concernés :

• Pourront bénéficier, après accord de la DRH sur le projet et les besoins d’accompagnement, de formations de reconversion professionnelle en lien avec leur projet pour un montant maximum de 18.000 euros HT ;

• Bénéficieront, afin de favoriser la reprise rapide d’une activité, d’une capitalisation de l’allocation de congé de mobilité telle que précisée article 3.13, c’est à dire le paiement du montant des sommes restant dues au jour de la sortie du dispositif, au titre du versement de l’allocation de congé de mobilité ;

• Les salariés suivant une formation de reconversion d’au moins 700 heures (formations pratiques et théoriques incluses) bénéficieront d’une prolongation de leur congé de mobilité de 2 mois sous réserve que leur candidature ait été validée par la commission paritaire de suivi avant le 18 novembre 2020.

Cette prolongation ne pourra intervenir que sur présentation, à l’issue de 9 premiers mois de congé mobilité, d’un document de l’organisme de formation attestant de la participation assidue du collaborateur. Ces 2 mois supplémentaires ne sont pas capitalisables, toute sortie du dispositif entrainant, pour les collaborateurs concernés, une sortie des effectifs sans autres indemnités que celles mentionnées à l’article 3.14.1.

Article 3.15 : Fin du congé de mobilité

3.15.1 : Fin du congé de mobilité pour concrétisation anticipée du projet professionnel

Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera, avant le terme de son congé de mobilité, son projet professionnel en informera dans les meilleurs délais la DRH par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception précisant la date à laquelle prendrait effet son projet professionnel.

Cette lettre devra être adressée à la DRH avant l’embauche ou la mise en œuvre du projet professionnel.

Sauf cas de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées et réintégration dans le congé de mobilité prévue à l’article 3-12, la date de fin du congé de mobilité correspondra à la date de prise d’effet de l’embauche définitive ou de réalisation du projet professionnel du salarié.

La fin du congé de mobilité sera alors définitivement actée par courrier recommandé avec accusé de réception.

La concrétisation par le salarié de son projet professionnel s’entend :

• En cas d’emploi externe : le congé de mobilité cessera à la confirmation de l’embauche sous CDI ou CDD d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur, à la date d’expiration de la période d’essai ;

• En cas de formation de reconversion professionnelle : de la confirmation de l’embauche sous CDI ou CDD d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur, c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai ou de la justification d’une création ou reprise d’entreprise (sur la base des mêmes justificatifs que ceux sollicités dans le parcours création ou reprise d’entreprise) ;

• En cas de création ou de reprise d’entreprise :

  • Pour la création d’entreprise : production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription sur les registres obligatoires (registre du commerce et des sociétés, registre des métiers, inscription Urssaf, attestation micro entreprise…) ;

  • Pour la reprise d’entreprise : de la production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante attestant de la date d’acquisition de plus de 50 % des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personne).

3.15.2 : Fin du congé de mobilité par survenance du terme du congé

Le congé de mobilité cessera au plus tard à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date d’un commun accord conformément à la réglementation applicable.

La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié.

Article 5 – Calendrier des réunions de la Commission de suivi

Les parties souhaitent fixer dès à présent les dates des prochaines réunions de la Commission de suivi.

Le rythme des réunions de cette commission est le suivant :

• Jeudi 15 octobre 2020 matin – Délai de dépôt des dossiers le 9 octobre à 18h.

• Mercredi 18 novembre matin – Délai de dépôt des dossiers le 13 novembre à 18h.

• Mercredi 16 décembre après-midi – Délai de dépôt des dossiers le 11 décembre à 18h.

• Mercredi 20 janvier 2021 après-midi – Délai de dépôts des dossiers le 15 janvier 2021 à 18h.

• Mercredi 17 février 2021 après-midi – Délai de dépôt des dossiers le 12 février 2021 à 18h.

• Mardi 30 mars 2021 après-midi – Délai de dépôt des dossiers le 25 mars 2021 à 18h.

En cas de besoin, la fréquence pourra être augmentée.

Article 6 – Dispositions finales

6.1 Durée et entrée en vigueur du présent avenant

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il est conclu à durée déterminée jusqu’au 31 mars 2021 inclus. À l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

6.2 Révision du présent avenant

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein d’Altedia signataires ou adhérentes du présent avenant ;

• À l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein d’Altedia.

Les demandes de révision ou de modification du présent avenant devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent avenant s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque avenant de révision que ce soit.

6.3 Dépôt et publicité du présent avenant

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’avenant déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet avenant souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’avenant anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’avenant.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet avenant sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 28 Septembre 2020

Pour la Direction d’Altedia :

Président

Pour les organisations syndicales représentatives au sein d’Altedia :

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGC

Pour le syndicat FECFO Pour le syndicat UNSA