Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ZEDEL (Siège)

ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022 - 2025

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société PETZL DISTRIBUTION, Société par Actions Simplifiée au capital de 688.440 Euros, dont le siège est à CROLLES (38920) – 139 rue du Pré Blanc, immatriculée sous le numéro B 388 381 642 RCS Grenoble, relevant du Code NAF numéro 4649 Z, représentée agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

La Société ZEDEL, Société par Actions Simplifiée au capital de 2.400.000 Euros, dont le siège est à CROLLES (38920) – Zone Industrielle, immatriculée sous le numéro B 411 851 926 RCS Grenoble, relevant du Code NAF numéro 6420 Z, représentée par agissant en qualité,

Ci-après dénommées « L’U.E.S. PETZL »

D’UNE PART,

ET :

, salarié de la Société ZEDEL, site de Crolles, Délégué Syndical, représentant le Syndicat CFDT.

Et de

, salarié de la Société ZEDEL, site de Crolles, Délégué Syndical, représentant le Syndicat CGT.

Tous deux, ASSISTÉS DE :

D’AUTRE PART,

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

I. Préambule 

1. Contexte de la négociation

Il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans le contexte suivant.

1. Les motivations de l’accord

La volonté d’agir durablement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans la politique des ressources humaines de l’entreprise autour des axes prioritaires suivants :

• Accompagner les salariés dans leur développement professionnel en s’assurant que les moyens pour évoluer au sein de la structure leur sont mis à disposition de façon claire, transparente et conformes aux principes de diversité,.

• Accompagner les managers afin de favoriser des comportements privilégiant l’ouverture d’esprit et le respect de l’autre dans toute sa diversité,

• Accompagner la transformation des organisations..

Transformation absolument nécessaire pour le maintien de la compétitivité de l’entreprise et donc de sa pérennité mais qui se doit de prendre en compte les évolutions sociétales en termes de mode de vie et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En outre, cette réflexion constitue pour l’U.E.S PETZL, une double opportunité.

Pour l’entreprise, elle présente les enjeux suivants :

• Contribuer à la performance économique de l’U.E.S PETZL en permettant une optimisation du fonctionnement de l’entreprise et du développement professionnel des hommes et des femmes qui la composent,

• Renforcer la cohésion au sein de l’U.E.S PETZL : hommes/femmes, inter-sites et inter-directions et favoriser « les différentes regards »,

• Animer des pratiques R.H sans aucune discrimination en particulier celles liées au sexe.

Pour les collaborateurs de l’U.E.S PETZL, en parallèle, elle constitue un levier pour :

• Améliorer au quotidien les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des salariés dans l’entreprise et ce, sans aucune discrimination

• Sensibiliser nos managers et développer l’équité sur les thèmes choisis

• Comprendre les leviers de l’évolution professionnelle chez Petzl et en bénéficier selon des modalités claires et cohérentes avec la politique de gestion des ressources humaines en place.

Une politique de gestion des ressources humaines équilibrée consiste donc, pour l’U.E.S PETZL, à mettre en œuvre et piloter les actions et pratiques pertinentes qui permettront de concilier la pérennité de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs dans l’emploi et dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

2. Calendrier des négociations

Les parties prenantes se sont rencontrées les 29 septembre, 15 octobre, 17 décembre 2021 ainsi que le 11 février et le 14 mars 2022 pour convenir du contenu de cet accord.

2. Rapport de situation comparée

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, prévu par l’article D. 2241-2 du code du travail, a été mis à disposition des élus en juin 2021. A la suite de l’analyse approfondie de ce rapport, les élus ont pu interroger la direction lors du CSE du 22 juillet 2021 et pendant la réunion du 29 septembre avec la commission Égalité Hommes - Femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après:

• S’assurer de la cohérence des rémunérations (Thème associé : Rémunération effective)

• Promouvoir un développement professionnel plus équilibré (Thème associé : Promotion professionnelle)

• Établir un suivi de l’évolution des classifications selon chaque genre (Thème associé : Classification)

• S’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est préservé chez Petzl (Thème associé : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale)

• Garantir un accès équitable à la formation professionnelle (Thème associé : Formation)

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord

Ce rapport est disponible en ANNEXE 1

3. Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’UES et ce quelque soit la nature de leur contrat de travail.

II. Mesures favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

Compte tenu des orientations stratégiques prioritaires de l’U.E.S PETZL rappelées en préambule, des points caractéristiques de l’U.E.S PETZL en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes observés dans le Rapport de Situation Comparée et enfin, en tenant compte des aspirations et préoccupations des collaborateurs, il apparaît opportun de retenir des objectifs dans les cinq domaines suivants 

Il est entendu en sus que ces mesures s’inscrivent ces mesures dans le cadre de l’article R. 2242‐2 qui impose de choisir minimum 4 domaines d’actions sur lesquels négocier pour les entreprises de plus de 300 salariés.:

• Rémunération : Mesurer et si besoin réduire les inégalités de salaires entre hommes et femmes par l’analyse annuelle des niveaux de rémunération, par la mise en place et l’accompagnement des campagnes d’augmentations annuelles et par la mise en place d’actions correctives visant à gommer les inégalités avérées et injustifiées

• Promotion : Mettre en place des indicateurs de suivi du recrutement externe et interne (politique de mobilité) et encourager à la mobilité par des actions spécifiques. En complément, proposer des actions d’accompagnement sous forme de tutorat lors de mobilité interne ou promotion

• Classifications/Qualifications : Vérifier et assurer le bon positionnement des collaborateurs et faciliter l’accès à de nouvelles qualifications par l’analyse annuelle des écarts - au même titre que celle des niveaux de rémunération et par l’analyse des évolutions professionnelles détaillées.

• Équilibre vie professionnelle - vie personnelle : proposer un espace d’expression au moment de l’entretien annuel sur les éventuelles difficultés rencontrées en termes d’équilibre vie professionnelle - vie personnelle.

• Formation : Proposer des actions de formation ciblées à destination de la communauté managériale et des partenaires RH sur la notion d’égalité professionnelle et mettre en place des actions d’information et de communication pour faciliter l’accès à la formation de tous.

  1. RÉMUNÉRATIONS

ACTIONS	OBJECTIFS DE PROGRESSION	ECHEANCE/ FREQUENCE	INDICATEURS DE SUIVI
Mettre en place un processus d’analyse des écarts de rémunérations pour mener, si besoin, des actions correctives sur les différences de salaires entre hommes et femmes avérées et inexpliquées - en dehors des enveloppes réservées aux Aug. Gen. /Aug. Indiv. Dédier une enveloppe spécifique ou dans tous les cas, isoler ces situations et financer systématiquement la résorption des écarts à la condition que ceux-ci ne soient pas justifiés par d'autres critères.	Supprimer les inégalités de salaires identifiées dans le cas où, après analyse des critères communs : âge, ancienneté, poste, expérience, performance, une différence serait constatée	Revue de l'analyse par métier* en instance de suivi Commission Egalité H/F	- Mise en place de l’outil de référence - Liste des situations à corriger - Liste des actions menées Indicateur complémentaire (en sus des données BDES légales) : nombre personnes ayant bénéficié de 'hors enveloppe' HORS promotion et montant total associé.
Ajouter les informations clés concernant les obligations légales en matière d’égalité salariale H/F dans les onglets « pratiques et règles applicables » intégrées aux fichiers de travail des Aug. Indiv. - envoyés aux responsables d’enveloppes et directeurs Formaliser dans les instructions des fichiers AI l'obligation de résorber les écarts de rémunération non justifiés par du hors enveloppe. Demander formellement à chaque directeur comex aidé du partenaire RH en charge du périmètre de faire une analyse macro par corps de métier des éventuels nouveaux écarts suscités par l'attribution des AI	Sensibiliser et mobiliser les responsables d’enveloppes et directeurs, dans le cadre des Aug. Indiv. et avant attribution	Une fois par an – février - avant communication en interne des fichiers	Présentation à la commission des informations communiquées aux managers

*”par métier” : il est précisé que cette analyse est possible si et seulement si au minimum 5 personnes exercent le même métier et la représentation des genres est équilibrée (ex : pas 1 F pour 10 H)

2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

ACTIONS	OBJECTIFS	ECHEANCE/ FREQUENCE	INDICATEURS DE SUIVI
Enregistrer et suivre les souhaits d’évolution chaque année Envisager des actions spécifiques à partir de l'analyse de la situation : - campagne de communication "la mobilité, parlons-en..." "la mobilité ce n'est pas tabou..." - promotion des missions internes à durée déterminée - ...	Capter, suivre et mesurer l’accès à la mobilité professionnelle	Revue des indicateurs en instance de suivi de la commission Egalité H/F et décisions d'actions concrètes lors de cette instance	- A la fin des EIA, rendre visible la liste des personnes en souhait de mobilité (extract ADP) à tous les copils de pôle - Avant la campagne suivante, faire un état des lieux de ce qui s'est passé à N+1 en faisant le rapport et l'analyse des mobilités effectives
Mettre en place les indicateurs de suivi (par genre) du recrutement interne et externe Encourager la mobilité interne par - un système de publication des postes efficace - des actions spécifiques décidées dans l'instance de suivi au regard des résultats obtenus (indicateurs)	Capter, suivre et mesurer l’accès à la mobilité professionnelle	Revue des indicateurs en instance de suivi de la commission Egalité H/F + DS	- Nombre de postes ouverts au total - Nombre de postes ouverts en interne - Nombre de postes pourvus en interne par genre - Nombre de candidatures internes reçues par genre - Nb candidatures reçues au total, nb CV sélectionnes (H/F) et nb entretiens (H/F) et candidat choisi (H/F)

Mise en place d'accompagnement interne lors d'une promotion (tutorat, parrainage / marrainage...) si souhaité

Favoriser les conditions de prise de poste dans le cadre d'une promotion

À chaque promotion si le besoin est exprimé

Nb de tutorats mis en place vs nb mobilité totale

3. CLASSIFICATION

ACTIONS	OBJECTIFS	ECHEANCE/ FREQUENCE	INDICATEURS DE SUIVI
Mettre en place puis à disposition une analyse par métier des classifications et qualifications actuelles des hommes et des femmes de l’entreprise sur les populations Cadres et ETDAM (hors exploitation)	Corriger les écarts et/ou prévenir des risques d’écarts et créer un outil de référence de positionnement par métiers* (et non plus uniquement par coefficients)	Revue de l'analyse par métier en instance de suivi Commission Egalité H/F	- Mise en place de l’outil de référence - Liste des situations à corriger - Liste des actions menées

*par métier”: il est précisé que cette analyse est possible si et seulement si au minimum 5 personnes exercent le même métier et représentation des genres est équilibrée (ex: pas 1 F pour 10 H)

1.4- ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

ACTIONS	OBJECTIFS	ECHEANCE/ FREQUENCE	INDICATEURS DE SUIVI
Modifier le contenu de l’entretien annuel en ajoutant une rubrique “équilibre vie pro vie perso” accessible à tous (selon des principes similaires à ce qui a été fait pour les forfaits jours sur le suivi de la charge de travail)	Donner l’opportunité au salarié d’échanger avec son manager sur d’éventuelles difficultés d’équilibre de vie et d’envisager des solutions	Revue en instance de suivi Commission Egalité H/F	- Mise en place de la modification dans l’outil - Analyse des données transmises (au niveau collectif) - annuel

1.5 - FORMATION

ACTIONS	OBJECTIFS	ECHEANCE/ FREQUENCE	INDICATEURS DE SUIVI
Demi-journée de formation / information pour tous les managers + partenaires RH sur la notion d'égalité professionnelle : - quelles notions sont englobées dans le grand thème de l'égalité pro - prise de connaissance de l'accord et du plan d'action de l'entreprise dans le cadre du dernier accord signé	Former et sensibiliser tous les "décisionnaires & encadrants" à ce qu'est l'égalité professionnelle et comment agir dans le bon sens pour faire bouger les lignes	T2 2022	Nombre de personnes formées
Mettre en place des actions de communication sur : - le Compte Personnel Formation - les différents moyens / dispositifs pour faire évoluer mon projet professionnel Faire monter en compétence l'équipe RH (partenaire RH, gestionnaire formation) afin de mieux répondre aux attentes et besoins des salariés sur les dimensions formation et développement des compétences - besoin de réponses concrètes	Augmenter le niveau d'information des salariés sur les dispositifs qui existent Améliorer la qualité d'accompagnement proposée en interne	Au fil de l'eau Au moins une action de communication spécifique par an	- Nombre de communication faite - Preuve forme et contenu

2. MISE EN PLACE d’une COMMISSION DE SUIVI

En complément des domaines d’actions listés et des objectifs de progression fixés, les parties prenantes ont convenu de la nécessité de mise en place d’une instance de suivi de la mise en œuvre de cet accord.

Par conséquent, une instance de suivi des engagements s’appuyant sur les membres de la commission Egalité H/F et les Délégués syndicaux se réunira au minimum deux fois par an afin de :

• Présenter les résultats aux membres de la commission (indicateurs définis dans le présent accord et éventuellement en sus des données de la BDESE complémentaires)

• Faire le bilan des actions sur la période écoulée

• Envisager des actions pour la période à venir.

III. Dispositions finales

1. ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

   1. DURÉE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord prend effet à la date du 1^er Avril 2022.

Il est mis en place pour une durée déterminée de trois ans.

A l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2025, le présent accord prendra normalement fin et cessera automatiquement de produire effet.

Six mois avant l’échéance du terme du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront, et apprécieront, après avoir pris connaissances des informations recueillies sur la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, l’opportunité de reconduire ou d’adapter les mesures du présent accord.

1.2. CONDITIONS DE VALIDITÉ

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants

Si la condition rappelée ci-dessus n’est pas remplie, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

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1.3. MODIFICATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Si l’U.E.S PETZL envisage une modification de l’accord, notamment pour des raisons liées à de nouvelles contraintes légales, réglementaires ou conventionnelles, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S seront invitées à la négociation d’un avenant de révision.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

2. FORMALITÉS

   4. DÉPÔT LÉGAL

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

5. INFORMATION DES SALARIÉS ET DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R2262-2 du Code du travail.

Une communication spécifique sera faite sur le réseau social d’entreprise accessible à tous les salariés afin de leur indiquer le lieu où ils pourront consulter le contenu du présent accord.

Fait à Crolles

Le 31 mars 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour l’UES PETZL

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Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CGT