Accord d'entreprise "UN ACCORD DU 1ER JUILLET 2021" chez IEDV - INITIACTIVE 26.07 (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE INITIACTIVE 26.07

du 01/07/2021

ENTRE :

IINITIACTIVE 26.07, association déclarée sise 9 Rue Olivier de Serre, 26300 CHATEAUNEUF-SUR-ISERE, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 412 543 381, représentée par, Président en exercice, déclarant avoir tous pouvoirs aux fins de signer le présent contrat.

ET :

Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique d’INITIACTIVE 26.07 non mandatés, à savoir :

Préambule :

L’Association INITIACTIVE 26.07, en concertation avec les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE), a souhaité mettre en place un accord d’entreprise visant à fixer les règles conventionnelles applicables au sein de la structure dans la mesure où, compte tenu de son activité, l’Association INITIACTIVE 26.07 n’entre dans le champ d’application d’aucun texte conventionnel national étendu.

La Direction d’INITIACTIVE 26.07 et les membres élus du CSE ont échangé à plusieurs reprises lors des réunions du CSE sur le contenu du présent accord ayant notamment vocation à régir :

• Les postes existant au sein de la structure ;

• Les règles principales applicables au contrat de travail ;

• La classification et la rémunération des salariés de la structure ;

• La durée du travail et notamment les règles applicables en matière de congés et d’absence.

Le présent accord est le résultat d’une négociation intervenue entre les parties.

Chapitre 1 : Clauses générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié d’INITIACTIVE 26.07.

Article 2 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

Il prévaut, dans les conditions prévues par la loi et le règlement, sur les accords de niveau différent, et se substitue donc, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux stipulations conventionnelles précédemment applicables.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 25.

Article 4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé par la direction et le CSE lors des réunions de ce dernier.

Les signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Article 5 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

La notification de cette adhésion devra être réalisée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Article 6 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans un délai d’un mois à compter de la demande qui pourrait être formulée, visant à étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra préciser l’objet du différend.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si elle est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engage à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Chapitre 2 : Description des emplois existants

Article 7 : Statuts du personnel

Les emplois dans l’entreprise sont classés en trois catégories :

• Les employés : salariés chargés de l’exécution de tâches plus ou moins qualifiées et maitrisant une spécialité professionnelle résultant d’un diplôme obtenu ou de l’expérience professionnelle. Postes généralement occupés par des personnes de niveau Bac à Bac + 2.

• Les techniciens : salariés chargés de la réalisation de travaux techniques complexes faisant appel à une pluralité de compétences. Ils remplissent en général un rôle d’animation de partenariat, de gestion de projet et /ou d’appui à d’autres salariés. Postes généralement occupés par des personnes de niveau Bac + 3 à Bac + 5.

• Les cadres : salariés justifiant d’une expérience, de connaissances professionnelles et de savoir-faire dans plusieurs domaines en lien avec le pilotage et la gestion de l’organisation. Ils exercent des fonctions à haut degré de technicité, de responsabilité et d’autonomie, impliquant en général l’encadrement d’un ou plusieurs autres salariés. Postes généralement occupés par des personnes de niveau Bac + 5.

Article 8 : Emplois-repères

Les emplois repères correspondent aux situations de travail les plus courantes. Ils ont donc été définis par référence aux activités et aux compétences les plus usuelles (aptitudes majeures) pour faciliter une mise en œuvre effective de la grille de classification. Une énumération des tâches principales est faite pour chaque emploi repère, mais celle-ci n’est qu’indicative et sera soumise à des évolutions régulières. Des adaptations peuvent être rendues nécessaires pour faire face aux besoins de la structure, le fait d’assumer partiellement, ponctuellement ou temporairement certaines tâches ne pouvant suffire à revendiquer le bénéfice de l’emploi-repère concerné.

Les emplois identifiés à ce jour sont les suivants :

Intitulé de l’emploi	Tâches
Secrétaire	Assure l’accueil téléphonique et physique des personnes. Assure certaines tâches administratives comme le contrôle et la saisie des dossiers, le traitement du courrier, l’organisation de réunions, la réalisation de mailing, la saisie de base de données, la gestion des moyens logistiques, le suivi des adhésions …
Assistant	Assure en plus de tâches qui pourraient être confiées à un secrétaire, un certain nombre de tâches nécessitant une maîtrise technique particulière ou le respect d’un process précis comme le traitement statistique, le reporting, les actions de communication, l’organisation d’évènements, la mise en place des outils financiers, la gestion des outils numériques et informatiques, la formalisation de process de travail, ... Assure des tâches d’assistance aux autres membres de l’équipe (conseillers, direction ...) Sait travailler en autonomie sur certaines tâches, tout en rendant compte de son travail.
Comptable	Assure les tâches relatives à la tenue de la comptabilité générale et analytique, à la gestion sociale, au suivi de gestion, au recouvrement des impayés... Assure des tâches en lien avec le décaissement et l’encaissement des outils financiers. Sait travailler en autonomie sur certaines tâches, tout en rendant compte de son travail.
Conseiller financement	Assure des tâches d’expertise de projets, de challenge de l’entrepreneur, de rédaction d’analyse et de synthèse, de médiation bancaire et des tâches administratives relatives à ces actions. Assure des tâches d’animation de réunions et des actions de promotion notamment en entretenant un réseau de partenaires prescripteurs. Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie sur certaines tâches, tout en rendant compte de son travail.
Conseiller accompagnement	Assure des tâches de diagnostic, d’accompagnement et d’appui conseil à des dirigeants d’entreprise ou d’association. Assure des tâches d’animation de réunions et des actions de promotion notamment en entretenant un réseau de partenaires. Construit et anime des actions collectives à destination des dirigeants d’entreprise ou d’association, contribuant à leur montée en compétence. Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie sur certaines tâches, tout en rendant compte de son travail.
Responsable d’antenne	Assure, en plus de tâches confiées à un conseiller (accompagnement et financement) une présence locale sur un territoire donné et les liens quotidiens ainsi que des actions de développement relatives à l’ancrage local de l’association. Assure le relai de l’offre globale d’Initiactive sur le territoire et une animation spécifique délocalisée (bénévoles, partenaires, entrepreneurs…). Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie sur certaines tâches, tout en rendant compte de son travail.
Gestionnaire	Assure, en plus de tâches confiées à un assistant ou à un comptable des tâches de gestion comme la réalisation et le suivi des budgets, des demandes de financement ou des bilans à destination des financeurs, le suivi de gestion, le recouvrement, la mise en place de procédures … Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie sur certaines tâches, tout en rendant compte de son travail.
Chargé de développement	Assure des tâches en appui à la direction de l’association comme la définition et la gestion du plan de communication, l’organisation des évènements, le développement des partenariats publics ou privés, la prospective, la veille… Contribue à la stratégie marketing de l’association. Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie sur certaines tâches, tout en rendant compte de son travail.
Référent	Assure, en plus de tâches confiées à un conseiller (accompagnement ou financement) un rôle de garant de la qualité du service rendu et du respect des process métiers dans son pôle d’activité. Assure un rôle de support et de formation des autres membres de son équipe. Assure la responsabilité d’actions/projets du pôle, l’animation de certains partenariats et de réunions opérationnelles (comités…). Réalise des actions de promotion et de représentation de l’association dans des instances techniques. Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie, participe à la définition des objectifs et orientations, contribue aux évolutions opérationnelles et stratégiques.
Coordinateur	Assure, en plus de tâches confiées à un conseiller (accompagnement ou financement) une mission d’organisation et d’animation d’un pôle d’activité. Assure un rôle de management de premier niveau et l’animation des réunions internes. Assure la répartition des tâches entre les membres de son équipe et planifie l’activité. Assure le suivi de l’avancement des objectifs et des actions/projets du pôle. Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie, participe à la définition des objectifs et orientations, contribue aux évolutions opérationnelles et stratégiques.
Coordinateur-référent	Assure les missions de coordinateur et de référent décrites ci-dessus.
Responsable administratif et financier	Assure des tâches relatives à la comptabilité et à la gestion administrative et financière avec un haut niveau de délégation comme la gestion de dispositifs de financement (financements européens notamment), la réalisation de budgets, de demandes de financement et bilans, la relation bancaire, le suivi de gestion, le suivi RH... Assure des tâches d’organisation, de définition des process internes et éventuellement de management de premier niveau ou d’animation du pôle administratif. Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie, participe à la définition des objectifs et orientations, contribue aux évolutions opérationnelles et stratégiques.
Directeur d’exploitation	Assure la direction opérationnelle et le management (tâches confiées à un coordinateur/référent) de plusieurs pôles d’activité. Assure des tâches en lien avec le développement de l’association en fonction de ses compétences et de ses appétences. Sait travailler en autonomie, participe à la définition des objectifs et orientations, contribue aux évolutions opérationnelles et stratégiques.
Directeur adjoint	Assure des tâches de réalisation technique dans plusieurs champs d’intervention de l’association (rôle de coordinateur ou de référent d’une partie de l’activité par exemple). Assure des tâches en appui à la fonction de direction en matière de développement, de gestion, de management … Sait travailler en autonomie, participe à la définition des objectifs et orientations, contribue aux évolutions opérationnelles et stratégiques.
Directeur	Assure la direction de l’ensemble de l’association sur les aspects techniques, financiers, partenariaux et managériaux. Assure le lien avec la gouvernance de l’association et le rôle d’autorité hiérarchique direct ou indirect avec tous les salariés de l’association. Assure l’animation des instances associatives et le management de l’équipe, notamment des cadres intermédiaires (référents, coordinateurs…). Met en place les actions de développement et la déclinaison opérationnelle du projet stratégique de l’association. Fixe les objectifs et les orientations opérationnelles ou stratégiques en lien avec le bureau de l’association.

Chapitre 3 : Contrat de travail

Article 9 : Période d'essai

9-1 : Durée et Renouvellement

Toute embauche peut être précédée d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif. La suspension de l’exécution du contrat entrainera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension, sauf suspension due à l’employeur (formation, absence de fourniture de travail, etc.).

9-1-1 Pour les recrutements en CDI :

Directeur	4 mois renouvelable une fois
Cadre	3 mois renouvelable une fois
Technicien	2 mois renouvelable une fois
Employé	1 mois renouvelable une fois

Toute période d’essai pourra faire l’objet d’un renouvellement pour une durée équivalente aux durées de périodes initiales fixées ci-dessus, après accord écrit du salarié formalisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail avant le terme de la période d’essai initiale.

La structure pourra décider d’organiser un entretien ayant pour objet d’expliquer au salarié les motifs et conditions du renouvellement de la période d’essai. Les points restant à valider et les modalités d’évaluation des compétences acquises ou restant à acquérir pourront alors lui être précisés.

9-1-2 Pour les recrutements en CDD :

La durée de la période d’essai applicable en cas d’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée sera définie conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.

9-2 Délai de prévenance

Au cours de la période d’essai, le contrat pourra être rompu par l’une ou l’autre des parties, à tout moment, sous réserve de respecter les délais de prévenance fixés par le Code du travail.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut en aucun cas être prolongée du fait du délai de prévenance. Si le délai de prévenance prévu par la loi n’est pas respecté, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période. En toute hypothèse, le contrat prend fin à la date fixée comme terme de la période d’essai et le salarié n’a pas à travailler au-delà de ce terme.

Article 10 : Rupture

10-1 : Préavis

10-1-1 En cas de licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l’ancienneté :

Moins de 6 mois	1 mois
De 6 mois à 2 ans	2 mois
Plus de 2 ans
Directeur	6 mois
Cadre	3 mois
Technicien	3 mois
Employé	3 mois

Durant la période de préavis, les relations de travail sont maintenues et chaque partie doit continuer à exécuter les obligations découlant du contrat de travail : le salarié doit continuer à fournir sa prestation de travail et la structure continuer à verser la rémunération correspondante.

La structure peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Le salarié est alors dispensé de fournir sa prestation de travail mais la structure reste tenue au paiement des salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait travaillé.

Le salarié peut demander à la structure de ne pas avoir à accomplir son préavis. Si la structure l’accepte, le contrat de travail sera rompu à la date convenue entre les parties, sans que le salarié ne puisse prétendre à une quelconque indemnité compensatrice. Si la structure refuse, le salarié restera tenu d’accomplir son préavis et percevra en contrepartie la rémunération qui lui est due à ce titre.

10-1-2 En cas de démission

En cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit :

Directeur	3 mois
Cadre	3 mois
Technicien confirmé et expert	2 mois
Technicien niveau débutant	1 mois
Employé	1 mois

Durant la période de préavis, les relations de travail sont maintenues et chaque partie doit continuer à exécuter les obligations découlant du contrat de travail : le salarié doit continuer à fournir sa prestation de travail et la structure continuer à verser la rémunération correspondante.

La structure peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Le salarié est alors dispensé de fournir sa prestation de travail mais la structure reste tenue au paiement des salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait travaillé.

Le salarié peut demander à la structure de ne pas avoir à accomplir son préavis. Si la structure l’accepte, le contrat de travail sera rompu à la date convenue entre les parties, sans que le salarié ne puisse prétendre à une quelconque indemnité compensatrice. Si la structure refuse, le salarié restera tenu d’accomplir son préavis et percevra en contrepartie la rémunération qui lui est due à ce titre.

10-1-3 Heures de disponibilité pour recherche d’emploi

En cas de licenciement, pendant la durée du préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 demi-journées par semaine.

Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur.

Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du salaire des intéressés.

10-1-4 Nouvel emploi

En cas de licenciement tout salarié sera dispensé d'exécuter le solde de son préavis, dès lors qu'il justifiera d'une nouvelle embauche.

Il n'aura alors droit, indépendamment de l'indemnité de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence au sein de la structure.

10-2 : Indemnités de licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement dont le montant est déterminé comme suit :

	Au-delà de 8 mois d’ancienneté ininterrompue :
Directeur	1/2 de mois par année d’ancienneté
Cadre	1/3 de mois par année d’ancienneté
Technicien	1/3 de mois par année d’ancienneté
Employé	1/3 de mois par année d’ancienneté

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement – appelé salaire de référence – est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

- Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

10-3 : Retraite

10-3-1 Mise à la retraite

Conformément aux dispositions légales applicables, la structure peut mettre à la retraite les salariés âgés d’au moins 70 ans.

Pour les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une pension de retraite à taux plein, la structure pourra seulement proposer la mise à la retraite.

La mise à la retraite ne peut être mise en œuvre qu’en respectant les conditions et modalités fixées par la loi.

L’employeur est tenu de respecter un délai de préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.

Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité égale à l’indemnité légale de licenciement.

10-3-2 Départ volontaire d'un salarié

Tout salarié peut quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite en respectant un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.

Le salarié partant volontairement à la retraite et justifiant d’une ancienneté ininterrompue d’au moins cinq années, bénéficiera d’une indemnité de fin de carrière égale à demi mois de salaires par année d’ancienneté, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite – appelé salaire de référence – est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le départ à la retraite ;
- Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L’indemnité de départ à la retraite pourra être versée en plusieurs échéances sans pouvoir excéder un délai d’un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail.

Article 11 : Ancienneté

Sauf stipulation contraire du présent accord, l’’ancienneté se définie conformément à l’article L.1234-1 du Code de travail. Elle correspond à la période de travail effectif écoulée entre la date d’embauche et la date de rupture du contrat de travail, à l’exclusion des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales ou règlementaires.

Chapitre 4 : Classification et Rémunération

Article 12 : Classification des emplois et salaires minimum

Catégorie	Niveau	Salaire	Salaire minimum brut
		annuel minimum	en points de référence		Emplois-repères
Employés	A	20081	180		Secrétaire
	B	21977	197		Assistante / comptable
Techniciens	A	24989	224		Conseiller financement / Gestionnaire
	B	26551	238		Conseiller accompagnement / Chargé de développement
	C	28002	251		Responsable d'antenne/Responsable administratif et financier
Cadres	A	29563	265		Référent / Coordinateur
	B	31014	278		Coordinateur-référent / Directeur exploitation
	C	34360	308		Directeur adjoint
	D	43508	390		Directeur
(1) Valeur annuelle du point : 111.56 € au 30/06/2021

La rémunération à considérer pour vérifier le respect du salaire minimum est uniquement le salaire de base.

Tout emploi non répertorié ci-dessus sera obligatoirement assimilé à un emploi répertorié et la classification correspondante sera mentionnée au contrat de travail.

Trois niveaux de maîtrise sont définis pour chacun des postes (voir critères en annexe) :

• Débutant

• Confirmé

• Expert

Le niveau attribué à chaque salarié est défini par le directeur de la structure.

D’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, le statut « assimilé cadre » pourra être accordé aux techniciens de niveau A, B ou C ayant atteint la position « expert » correspondant à leur classification (conformément à l’annexe 1 du présent accord). Les techniciens « assimilés cadres » n’assument pas le même niveau de responsabilité que les cadres et ne bénéficient donc pas des niveaux de rémunérations minimales fixés pour les cadres par le présent accord. Ils bénéficient, en revanche, des droits accordés aux cadres au regard des caisses de retraite, de l’APEC et des durées de préavis de rupture applicables.

Le nombre de points permet de déterminer la rémunération brute minimale conventionnelle applicable à chaque salarié mais n’a aucune incidence sur la catégorie (employé, technicien ou cadre) dont dépend le salarié.

Article 13 : Evolution des rémunérations

Les salaires minimaux, correspondant aux emplois de la classification ci-dessus, sont calculés en fonction du nombre de points mentionné, pour chaque poste, pour une durée hebdomadaire légale de travail. Ils sont fixés à l’année, en multipliant le nombre de points retenus pour chaque salarié par la valeur du point.

La valeur du point retenue est la valeur de base fixée par la Convention Collective Nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes par l’accord n° 43 du 3 avril 2020 étendu par arrêté du 19 novembre 2020. La valeur du point évoluera automatiquement et de manière identique à l’évolution de la valeur de base fixée par la Convention Collective Nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes. Cette augmentation automatique entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant la publication au journal officiel de l’arrêté d’extension de l’accord relatif à l'augmentation des salaires minima de la Convention Collective Nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes.

Au-delà de l’évolution du point qui constitue l’augmentation générale de salaire annuelle, des augmentations individuelles peuvent être décidées en fonction notamment du niveau de maîtrise du poste (débutant, confirmé ou expert, cf critères en annexe). Les salariés peuvent ainsi voir leur nombre de points évoluer de manière progressive, en fonction des compétences qu’ils mettent en œuvre à la demande de la direction en fonction des besoins de la structure.

L’évolution salariale pour chaque salarié peut également résulter :

- d’un changement de poste entrainant le passage d’une catégorie à l’autre, ou au sein d’une catégorie d’un niveau à l’autre 

- d’une absence d’augmentation de rémunération autre que celle liée à l’évolution du point au titre des cinq dernières années.

L’évolution salariale du directeur de l'organisme est de la compétence du bureau. L’évolution salariale du personnel est de la compétence du Président, sur proposition du directeur, ou du Directeur agissant par délégation.

À tout moment, il est possible d'accorder une augmentation sous forme de rémunération et/ou de changement de classification résultant d’un changement de poste, sans que cette décision entraîne automatiquement une promotion identique des autres salariés se trouvant au même rang.

Chapitre 5 : Durée du travail, congés, absences

Article 14 : Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire du travail et ses modalités d'aménagement sont fixées par la loi et le cas échéant par accord entre les parties.

Article 15 : Droit au congé

Le droit au congé est calculé sur la base du temps de travail effectif effectué.

Sont assimilés à des périodes de travail effectif, au titre du présent article :

- Les périodes de congé payé ;

- Les périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d'adoption ;

- Les contreparties obligatoires en repos ;

- Les jours de repos accordés au titre d’un accord portant aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

- Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

- Les congés spéciaux, congés de formation économique, sociale et syndicale, congés de formation.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence, les absences pour affection de longue durée (ALD) ainsi que les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu, limitées à une durée d'un an.

Article 16 : Durée des congés payés

Le salarié bénéficie d'un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif durant l'année de référence soit vingt-cinq jours ouvrés ou cinq semaines par an, quel que soit son temps de travail hebdomadaire.

Les congés sont posés sans tenir compte des jours habituellement non travaillés pour les salariés à temps partiel.

L’indemnité de congés payées est égale au 1/10^ème de la rémunération perçue au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés pour un horaire normal de travail.

Article 17 : Périodes et dates des congés payés

En application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixé au 1^er juin de chaque année.

En application de l’article L. 3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Les dates des congés d’été sont définies durant le premier trimestre de chaque année civile.

Les dates des congés ne peuvent pas être modifiées moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Quatre semaines de congés payés devront être fixées entre le 1^er avril et le 31 octobre de chaque année. A la demande d’un ou plusieurs salariés, il pourra être dérogé à cette règle sous réserve que le ou les salariés concernés acceptent de formaliser leur renoncement à tout jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement. Ce renoncement devra être précisé sur la feuille de demande de congés payés formalisée par le ou les salariés concernés.

Article 18 : Congés spéciaux

18-1 : Congés familiaux

Les congés familiaux doivent être pris au moment de l'événement, sans conditions d’ancienneté. Ils se décomptent en jours ouvrables à compter de la survenance de l’événement.

Evénements	Durées
Mariage ou Pacs du salarié	4 j
Mariage d’un enfant	2 j
Naissance ou adoption dans le foyer du salarié	3 j
Décès d’un enfant	5 j1
Décès d’un conjoint, Pacsé, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur	3 j
Annonce de survenue d’un handicap chez un enfant	2 j
Déménagement (dans la limite d’un congé tous les 3 ans)	2 j
Décès d’un collatéral direct du salarié ou de son conjoint (Belle-sœur beau-frère)	1 j

Il pourra être accordé en plus, pour les cas de décès :

• Un jour ouvrable supplémentaire non rémunéré pour les déplacements compris entre 200 et 350 km (distance entre le domicile du salarié et le lieu des obsèques) ;

• Deux jours ouvrables supplémentaires non rémunérés pour les déplacements à plus de 350 km (distance entre le domicile du salarié et le lieu des obsèques).

Des journées d'absence non rémunérées pourront être accordées pour des événements familiaux exceptionnels prévus ou non ci-dessus.

18-2 : Congés maladie pour soigner un enfant

Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de seize ans, des congés rémunérés dans la limite de trois jours par an et par enfant dans la limite de 6 jours en tout, sont accordés à la mère ou au père.

Au-delà de ce congé rémunéré, des congés sans solde peuvent être sollicités par les parents d'un enfant malade, sur justificatif médical et attestation de la nécessité de la présence d'un parent, sans que la somme de ces congés puisse être supérieure à trois mois par an.

18-3 : Congés proches aidant

Tout salarié pourra solliciter un congé de proche aidant dans les conditions et selon les modalités fixées par les articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.

18-4 : Congés de présence parentale

Tout salarié pourra solliciter un congé de présence parentale dans les conditions et selon les modalités fixées aux articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail.

18-5 : Maladie en cours de congé

Si un salarié tombe malade pendant son congé annuel, il sera mis en congé maladie dès la date indiquée sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser la justification. Une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, sur décision de la Direction, en fonction des nécessités du service.

Article 19 : Définition et constat de l'absence

Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui ne se présente pas à son travail.

En cas d'absence irrégulière l’employeur pourra mettre le salarié en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de deux jours après réception de la lettre.

A l'issue de ce délai, l’entreprise pourra mettre en œuvre une procédure disciplinaire.

Article 20 : Indemnisations en période de maladie ou d'accident

1. Arrêt maladie ou accident de courte durée

En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou inférieure à 30 jours continus (ramené à 15 jours en cas d’hospitalisation ou d’accident) un complément de salaire sera versé par la structure au salarié (maintien du salaire net à 100%) remplissant les conditions suivantes:

• Justifier d’au moins un an d’ancienneté dans la structure à la date du premier jour d’absence ;

• Avoir transmis à la structure un certificat médical dans les 48 heures ;

• Bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ;

• Être soigné en France ou dans l’un des états membres de l’espace économique européen.

Aucun délai de carence ne sera appliqué. Le maintien du salaire sera appliqué dès le premier jour de maladie.

Par contre, la durée globale des périodes de congé maladie de courte durée, inférieures à 30 jours, pendant lesquelles le salaire net est assuré intégralement par l'employeur conformément au présent article, ne pourra excéder 4 mois par période de 12 mois.

2. Arrêt maladie de longue durée

En cas de maladie dépassant la durée de 30 jours continus (ou supérieur à 15 jours en cas d’hospitalisation ou d’accident), un complément de salaire sera versé par la structure au salarié (maintien du salaire net à 100%) pendant une durée totale maximale de 90 jours.

Au-delà de cette période de 90 jours, un complément de salaire sera versé par l’employeur dans les conditions définies par le contrat de prévoyance auquel la structure souscrit au bénéfice de ses salariés.

Le versement d’un complément de salaire en cas d’arrêt maladie de longue durée n’est pas soumis à une condition d’ancienneté dans la structure. Il reste en revanche soumis aux autres conditions listées à l’article précédent, à savoir :

• Avoir transmis à la structure un certificat médical dans les 48 heures ;

• Bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ;

• Être soigné en France ou dans l’un des état membres de l’espace économique européen.

La structure s’engage à reverser aux salariés l’intégralité des sommes versées par l’organisme de Prévoyance.

Article 21 : Maternité

21-1 : Protection de l'emploi :

Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par un certificat médical et pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat non lié à l'état de grossesse. Lorsqu’immédiatement après son congé maternité, une salariée prend ses congés payés, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée.

Durant le congé-maternité, les salariés bénéficient du maintien du plein traitement, selon les mêmes règles que celles définies à l'article 20 pour le congé-maladie.

Une réduction d'horaire rémunérée d'une heure par jour est accordée sur demande à partir du 5ème mois de grossesse, sur présentation d'un certificat de grossesse (au prorata, dans le cas des salariés à temps partiel).

21-2 : Changement d'emploi :

Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé lui permettra de reprendre son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

Article 22 : Paternité

Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé conformément aux articles L. 1225-35 et suivant du Code du travail.

Au 1^er juillet 2021, ces dispositions légales prévoient notamment que, après la naissance de l’enfant, « le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples ».

Article 23 : Congé parental

Tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans la structure à la date de naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer, pourra bénéficier d’un congé parental d’éducation dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail. Sous réserve de naissance multiple, le congé parental d’éducation peut être renouvelé deux fois jusqu’au jour du troisième anniversaire des enfants.

Pendant la durée du congé parental à temps plein, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’a droit à aucune rémunération. Le bénéfice de la mutuelle d’entreprise est suspendu.

Chapitre 6 : Stipulations finales

Article 24 : Modification de l’accord

Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord, ou à la rédaction d’un nouvel accord.

Article 25 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.

Article 26 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de deux mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier un nouvel accord.

La direction ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord et, à défaut, au terme d’un délai de survie d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés pourront uniquement prétendre au maintien d’une rémunération dont le montant annuel ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois en application du présent accord.

Article 27 : Dépôt légal, publication et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne téléaccord.

Un exemplaire du présent accord sera, en outre, remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Valence.

Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature.

Fait à Châteauneuf sur Isère

Le 01/07/2021

INITIACTIVE 26.07 Membre titulaire du CSE

Annexe 1 : niveaux de maîtrise par catégorie de poste

Employés
	Débutant	Confirmé	Expert
Maîtrise du poste en cours d'acquisition	X
Maîtrise de tous les aspects du poste avec rigueur et organisation ; capacité à tenir ses objectifs et à rendre compte ; capacité à élargir ses tâches pour enrichir son poste		X
Capacité à gérer des missions de plus en plus complexes avec un niveau de qualité élevé – Capacité à prendre du recul et à cerner les enjeux pour faire évoluer ses tâches (voir à piloter un chantier)		X
Capacité à prendre en charge des tâches relevant du poste de direction en délégation (mission de gestion financière, de gestion des ressources humaines, de définition de nouveaux process,…)			X
Acquisition de compétences complémentaires utiles au collectif de travail - capacité à proposer des évolutions de nos méthodes de travail (amélioration continue, gain de productivité, adaptation aux nouvelles exigences des réseaux…).			X
Techniciens
	Débutant	Confirmé	Expert
Maîtrise du poste en cours d'acquisition	X
Maîtrise de tous les aspects du poste avec rigueur et organisation ; capacité à tenir ses objectifs et à rendre compte ; capacité à faire des propositions ; aisance relationnelle et capacité à entretenir des partenariats ; capacité à gérer des dossiers plus nombreux et/ou plus complexes		X
Capacité à piloter un chantier / maîtrise de la gestion de projet		X
Polyvalence : Conseiller mixte TPE/ESS ou expertise/suivi Capacité à transmettre son savoir-faire et à contribuer à l’évolution des pratiques du pôle.			X
Capacité à piloter une action particulière - capacité à gérer et à justifier de la réalisation d’une action en termes techniques et éventuellement financiers.			X

Cadres
	Débutant	Confirmé	Expert
Maîtrise du poste en cours d'acquisition	X
Maîtrise de tous les aspects du poste avec rigueur et organisation ; capacité à tenir ses objectifs et à rendre compte ; capacité à faire des propositions ; capacité relationnelle et d'animation ; capacité à gérer un projet, une équipe…		X
Capacité à gérer des missions et des projets de plus en plus complexes avec un niveau de qualité élevé		X
Capacité à contribuer à la définition des orientations stratégiques de l’association et à la prise de décisions			X
Polyvalence : capacité à assumer des tâches relevant des prérogatives de la direction de l'association ou à gérer des missions des autres cadres en cas de besoin.			X

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1. ou 7 j ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.↩