Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BLUE GREEN EUROPEAN HOLDING (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Unité Economique et Sociale BLUE-GREEN,

Dont le siège social est situé avenue de l’Entreprise - Parc Saint Christophe - Pôle Magellan à CERGY PONTOISE CEDEX (95865),

Représentée par, Président,

D’une part,

ET :

Le syndicat FORCE OUVRIERE, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale ;

Le syndicat CFE CGC, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CFTC, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Au regard de la pratique et des besoins de fonctionnement de l’UES, en particulier en matière de durée du travail, les parties se sont accordées sur la nécessité de conclure un accord d’entreprise.

Il apparait effectivement que les dispositions légales et conventionnelles ne permettent pas de répondre aux contraintes de fonctionnement et aux souhaits des collaborateurs notamment sur les thématiques suivantes :

L’organisation du travail sur la semaine ;

La durée maximale quotidienne de travail ;

La journée de solidarité ;

Les temps de congés accordés.

Les parties prenantes à la négociation se sont réunies les 3 mars 2019, 23 septembre 2019, 4 décembre 2020, 29 avril 2021, 5 mai 2021 afin d‘aborder les différentes thématiques.

A l’occasion de ces réunions de négociation, les parties ont eu la possibilité de faire part de leurs positions respectives en rapport avec la négociation en question.

Les parties ont négocié et c’est à l’issue de ces discussions qu’il a été convenu ce qui suit.

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’UES BLUE-GREEN, quels que soient leur statut (cadre ou non-cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.

Le présent accord s’applique dans les entreprises et établissements appartenant à l’UES à ce jour, et a également vocation à s’appliquer à toutes les structures qui seraient créées postérieurement à sa signature et/ou qui intègreraient l’UES postérieurement à la signature.

Article 2 – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Date de prise d’effet du présent accord et période annuelle de référence

• Date de prise d’effet

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1^er janvier 2021

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes

• Période annuelle de référence

Les parties conviennent de considérer que, compte tenu de la nature de l’activité de l’UES, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord reste fixé du 1^er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année considérée.

CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS

Article 4 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail est, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les jours de repos, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile/lieu de travail ou premier rendez-vous et inversement, lieu de travail ou dernier rendez-vous/domicile pour le trajet du soir.

Article 5 : Rappel des durées légales maximales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :

• La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;

• La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives.

• La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

• La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif ;

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heures consécutives au cours de cette période.

Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.

CHAPITRE III : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DES GOLFS

Sous-titre 1 : pour le personnel du golf relevant de la convention collective nationale du golf

Les parties conviennent que compte-tenu de la structure de l’effectif des salariés du golf de l’UES relevant de la convention collective nationale du golf, trois catégories de personnel doivent être distinguées :

• les directeurs de golf travaillent généralement sur la base d’un forfait annuel en jours. Toutefois, lorsque le niveau d’expérience est limité et/ou que le site d’affectation implique un degré d’autonomie limité, il pourra être envisagé de convenir d’une annualisation du temps de travail ;

• les équipes de terrain, d’accueil et d’enseignement travaillant sur la base d’une annualisation du temps de travail ;

• les intendants de terrain et les responsables d’enseignement qui disposent d’un degré d’autonomie variable en fonction du site où ils exercent, et peuvent donc bénéficier en fonction du site soit d’un forfait annuel en jours soit d’une annualisation de leur temps de travail.

Article 6 - définition des catégories professionnelles

6.1 - Les directeurs de golf

Les directeurs de golf sont des cadres autonomes au sens de la convention collective c’est-à-dire des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Toutefois, le niveau d’expérience et/ou que le site d’affectation peut avoir pour conséquence un degré d’autonomie plus limité dans certains cas.

6.2 - Les équipes de terrain, d’accueil et d’enseignement

Les équipes de terrain, d’accueil et d’enseignement sont des salariés relevant du statut employé ou agent de maîtrise.

Les termes « agent de maîtrise » et « employé » s’entendent au sens de la classification de la convention collective.

6.3 - Les intendants de terrain et les responsables d’enseignement

En fonction des sites et de leur degré d’autonomie, les intendants de terrain et les responsables d’enseignement sont :

• soit des cadres autonomes

• soit des cadres intégrés dans une équipe ou des agents de maitrise.

Les intendants de terrain et les responsables d’enseignement « cadres autonomes » sont les cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps au sens de la convention collective.

Les intendants de terrain et les responsables d’enseignement « cadres intégrés » sont des cadres qui sont occupés selon l’horaire collectif au sein de l’équipe, de l’atelier ou du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.

Les intendants de terrain et les responsables d’enseignement « agent de maîtrise », le terme « agent de maîtrise » s’entend au sens de la classification de la convention collective.

Dans ces deux derniers cas, les intendants de terrain et les responsables d’enseignement ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 7 - le forfait jours

7.1 - Bénéficiaires

Il s’agit des collaborateurs disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'UES, à savoir les directeurs de golf et éventuellement les intendants de terrain, les responsables d’enseignement en fonction de leur degré d’autonomie.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’UES, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.

7.2 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'une des entreprises de l’UES et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante.

7.3 - Nombre de jours travaillés, période de référence du forfait et décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à un maximum de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier premier jour de la période de référence au 31 décembre de la période de référence.

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

7.4 - Nombre de jours de repos

Les signataires du présent accord entendent fixer néanmoins un nombre de jours de repos fixe par souci de simplification.

Le nombre de jours de repos est donc fixé à 12 jours par an (soit un jour de repos par mois intégralement effectué lors de la période de référence).

7.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

● En cas d'entrée ou sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos est proratisé en fonction du temps de présence du salarié pendant l’année de référence.

Le nombre de jours de repos pour un salarié présent pendant l’intégralité de l’année de référence est de 12 jours, soit un jour de repos par mois de présence complet.

A titre d’exemple, si un salarié est embauché le 15 mai 2021, il bénéficiera de 7 jours de repos sur la période de référence concernée (puisque le salarié est présent 7,5 mois sur la période de référence soit 7 mois complet).

► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

● Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

7.6 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

● Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une feuille mensuelle :

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire est vérifié et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont examinées.

Si une anomalie est constatée, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

● Le salarié peut alerter par écrit la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.

● Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

-  la charge de travail du salarié ;

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, sont arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également examinées.

● Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, et pendant les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

7.7 Les modalités de prise des jours de RTT

Les demandes de jours de RTT doivent être effectuées via le logiciel prévu à cet effet, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours.

A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée.

Les jours de RTT, seront pris à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :

• Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie,

• Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 5 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 7 jours avant leur date de prise d’effet.

• La prise de jours de RTT pourra exceptionnellement être accolée à celle de congés payés ; cette prise accolée ne peut permettre une absence (CP + RTT) supérieure à 5 semaines consécutives

• La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de l’entreprise l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 2 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.

Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

L’UES attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder.

7.8 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

A titre d’exemple pour l’année 2021 :

Un salarié travaille à hauteur de 80% et ne travaille pas le vendredi.

Le forfait applicable pour un temps plein étant de 218 jours maximum travaillés, le salarié à temps partiel (80%) travaille 175 jours par an.

• 365 jours dans l’année,

• 104 jours de repos hebdomadaires,

• 6 jours fériés légaux hors vendredi, samedi et dimanche

• 25 jours de congés 

• 47 jours de repos liés au temps partiel

• 8 jours de repos « RTT »

L’année 2021 compte donc 175 jours travaillés (365 - 104 - 6 -25-47 - 8). 

7.9 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 8 - l’annualisation du temps de travail

8.1 - Bénéficiaires

Il s’agit des collaborateurs membres des équipes de terrain, d’accueil et enseignement et éventuellement les directeurs de golf, les intendants de terrain, et d’enseignement en fonction de leur degré d’autonomie.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’UES, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.

8.2. Le principe de l’annualisation du temps de travail

L’année de référence s’entend de la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Sont assimilées à du temps de travail effectif les heures travaillées et toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (en particulier heures de délégation, formations, visites médicales).

Il est précisé que la durée du travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.

Le salarié pourra accéder au suivi de son volume d’heures réalisé et restant à faire à tout moment.

8.3. L’annualisation du temps de travail

8.3.1. Des salariés en temps complet

8.3.1.1. Nombre d’heures de travail à réaliser

La durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1607 heures par an pour un salarié présent du 1^er janvier au 31 décembre et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés.

Pour les salariés n’ayant pas l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.

8.3.1.2. Durée du travail hebdomadaire

1.Les horaires de travail varient chaque semaine entre 20 et 44 heures.

Lorsque le salarié est planifié plus de 39 heures, les heures de travail sont rémunérées de la façon suivante :

• jusqu’à 39 heures inclus : paiement des heures de travail au taux normal ;

• de 40 heures à 44 heures inclus : paiement des heures de travail majorées à 10%. Elles sont payées à 110% dès la fin du mois où elles sont réalisées.

A titre exceptionnel et dans la limite de 12 semaines par an, le salarié peut être planifié :

> au-delà de 44 heures et jusqu’à 48 heures.

Ces heures de dépassement sont majorées à 25 %. Elles sont payées à 125%, le paiement intervenant le mois suivant conformément aux usages de paie pratiqués par les entreprises de l’UES.

Dès lors que des heures supplémentaires sont payées en cours d’année, elles sortent du calcul de la cible annuelle et ne donneront pas lieu à rémunération en fin d’année.

Le salarié pourra demander s’il le souhaite et en fonction des nécessités de l’activité, à réaliser des heures supplémentaires au-delà des 12 semaines ci-dessus et dans les mêmes conditions que celles-ci visées ci-dessus.

Le salarié ne pourra pas être planifié plus de 3 semaines consécutives à 44 heures ou plus.

Les semaines de 24 heures et moins devront s’effectuer sur 4 jours maximum de travail.

A titre exceptionnel et dans la limite de 5 semaines par an, le salarié peut être planifié moins de 20 heures par semaine sur un nombre de jours raisonnables.

2.Les plannings hebdomadaires pourront varier de plus ou mois ¼ de la planification hebdomadaire indicative prévue au planning annuel initial et dans les limites de 20 heures minimum et 48 heures maximum.

A titre d’exemple, si un salarié est prévu à 36 heures sur son planning annuel, il pourra être planifié entre 27 et 45 heures dans son planning hebdomadaire.

Il pourra être dérogé à cette limite d’1/4 de la base planifiée 3 fois par an ou sur une demande du salarié.

3.Les salariés ne pourront pas être planifiés moins de 3 heures par jour sauf en cas de réunion, lorsque cela le nécessiterait.

Dans le cas où le salarié se déplacerait uniquement pour une réunion de moins de 3 heures, il sera remboursé à titre exceptionnel de ses frais kilométriques selon les barèmes en vigueur.

8.3.2. Des salariés en temps partiel

8.3.2.1. Nombre d’heures de travail à réaliser

Le calcul de la durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures (pour un salarié ayant acquis 25 jours de congés payés).

A titre d’exemple, un salarié à temps partiel de 24 heures hebdomadaires (et ayant acquis 25 jours de congés payés) aura une cible annuelle de travail effectif de 1102 heures.

La durée annuelle du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail.

8.3.2.2. Durée du travail hebdomadaire

1.Les horaires de travail varient chaque semaine de 0 heure à 34 heures et dans la limite d’un tiers de la durée de travail moyenne hebdomadaire.

A titre d’exemple, pour un contrat prévoyant 24 heures hebdomadaires, le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 32 heures et moins de 16 heures.

Le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée est limité à 1.

A titre exceptionnel et dans la limite de 5 semaines par an, le salarié peut être planifié un nombre d’heure inférieur à la limite du tiers de la durée moyenne hebdomadaire sur un nombre de jours raisonnables.

2.Les plannings hebdomadaires pourront varier de plus ou mois ¼ de la planification hebdomadaire indicative prévue au planning annuel initial et dans les limites définies ci-dessus.

Il pourra être dérogé à cette limite d’1/4 de la base planifiée 3 fois par an ou sur une demande du salarié.

3.Les salariés ne pourront pas être planifiés moins de 3 heures par jour sauf en cas de réunion, lorsque cela le nécessiterait.

Dans le cas où le salarié se déplacerait uniquement pour une réunion de moins de 3 heures, il sera remboursé à titre exceptionnel de ses frais kilométriques selon les barèmes en vigueur.

8.3.2.3. Situation des salariés multi employeur

Dans l’hypothèse où un salarié serait, titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son calendrier annuel d’activité.

Le salarié multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée.

Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.

8.3.2.4. Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent

• intempéries ;

• ou autres cas exceptionnels

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• la modification des horaires sur une semaine peut avoir pour effet d’entraîner le travail d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine,

• elle pourra entrainer une modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, entre les semaines de la période de référence

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au moins 7 jours avant. Celui-ci ne peut être réduit à moins de 3 jours avant la prise d’effet de la modification.

8.3.2.5. Modification de la durée contractuelle du travail

Lorsque sur l’année, l’horaire moyen hebdomadaire réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur l’année, il sera proposé au salarié le réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.

Le salarié disposera d’un délai de sept jours pour faire connaître son accord. En cas de silence ou de refus explicite, la durée initiale fixée au contrat sera maintenue.

8.3.2.6. Egalité professionnelle

Les salariés à temps partiel bénéficient au même titre que les salariés de même ancienneté et de même qualification à temps plein, mais le cas échéant au prorata de son temps de travail, du même traitement, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière, et de formation.

8.4. Le délai de prévenance et informations du salarié

8.4.1. Planning annuel

Les variations d’horaire seront programmées selon des calendriers qui peuvent être soient collectifs soit individuels.

Le planning annuel est communiqué au collaborateur au plus tard 1 mois avant l’ouverture de la période annuelle soit au 30 novembre.

Ce planning mentionne le nombre d’heures par semaine à titre indicatif.

En cas de changement de métier ou de mutation, ce planning annuel pourra être adapté.

En cas de circonstances exceptionnelles, une semaine de congés (soit 5 jours ouvrés) pourra être modifiée et imposée au salarié.

Congés payés

Les congés payés sont validés par le responsable en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits des salariés, de son activité et des règles légales pour y répondre favorablement ou pas, lors de l'établissement des plannings annuels.

L'ordre des départs est fixé par l'employeur compte tenu de la situation familiale des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, des périodes de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le responsable :

• doit accorder minimum 10 CP ouvrés continus (2 semaines) au cours de l'année sociale, sauf souhait contraire du collaborateur, et maxi 20 jours ouvrés de CP consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre

• ne peut refuser 15 jours de CP ouvrés continus (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Tous les congés payés doivent être soldés au 31 décembre. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux (maternité, adoption, congé parental, accident du travail, maladie professionnelle) et quelques cas exceptionnels avec accord des parties (changement de métier, mutation).

Les CP exceptionnellement reportés viennent en déduction de la cible d’heures à faire par le salarié l’année sociale suivante. A l’inverse, pour l’année en cours, ils viennent augmenter le volume annuel.

Les CP reportés sont pris en compte pour le déclenchement des majorations liées aux heures excédentaires. Ces majorations seront de 10% (article 8.5.1.).

Semaine à 0 heure

Chaque salarié présent sur toute l’année (du 1er janvier au 31 décembre) bénéficie d’une semaine à 0 heure sauf souhait contraire du salarié, laquelle ne pourra être prise qu’une fois tous les congés payés posés et après le 31 octobre. Cette semaine, qui ne peut être fractionnée, sera fixée par les responsables sur proposition du salarié, en fonction des nécessités de l’activité.

Les salariés embauchés en cours d’année, n’ayant pas de congés, pourront bénéficier d’une semaine à 0 heures, si l’activité le permet.

Chaque responsable pourra fixer jusqu’à 6 semaines par an sur lesquelles le salarié ne pourra pas émettre de souhaits de semaine à 0 et congés payés.

Les dates de prise de cette semaine à 0 heure seront arrêtées le 31 octobre. Elle sera non modifiable sauf demande expresse du salarié.

Il est précisé que cette semaine à 0 heure constitue une modalité d’aménagement du temps de travail et de la répartition de celui-ci sur l’année. La semaine à 0 heure ne vient pas diminuer le nombre d’heures annuel à effectuer et n’a pas d’incidence sur le seuil d’appréciation des heures supplémentaires.

8.4.2. Plannings hebdomadaires

1. La volonté est d’ouvrir la possibilité aux salariés de participer à l’élaboration de leurs plannings de façon concertée et collaborative en lien avec leurs contraintes personnelles.

A défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l’activité, les plannings hebdomadaires sont définis par les responsables en tenant compte des besoins de l’activité et dans la mesure du possible des souhaits des salariés. Il sera veillé à une bonne répartition des matinées et après-midi de travail dans les équipes.

Compte tenu des difficultés d’organisation qui peuvent intervenir du fait de l’annualisation pour les mères et pères de famille justifiant de contraintes familiales particulières (conduites scolaires, crèches, garderies, etc…), il est convenu que l’entreprise doit s’engager périodiquement à rappeler ces difficultés à l’ensemble des responsables d’établissement.

En tout état de cause, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, sont communiqués aux salariés au moins deux semaines à l’avance.

En cas de modification exceptionnelle du planning à la demande de l’employeur comme par exemple,  maladie ou accident d’un autre collaborateur, conditions climatiques exceptionnelles, le délai de prévenance sera de 3 jours ou moins avec l’accord du salarié.

2. Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les salariés signent leur planning hebdomadaire et ou mensuel réalisé, une fois la semaine accomplie tenant compte des modifications éventuelles d’horaires intervenues.

3. La planification et le décompte des heures s’effectueront sur la semaine qui s’entend du lundi 00 heures (1er jour de la semaine) au dimanche 24 heures.

Chaque salarié à temps complet bénéficie de 1 jours de repos hebdomadaires fixes dans la mesure du possible.

Ils sont fixés par le responsable hiérarchique en tenant compte des besoins de l’activité, des attentes du salarié et de l’équipe.

Ils ne peuvent pas être modifiés en cours d’année sociale sauf accord du salarié et de son manager. Avant chaque année sociale, la répartition des jours de repos au sein de l’équipe pourra être revue de façon collaborative.

Le samedi étant un incontournable pour les salariés du golf, le repos hebdomadaire fixe ne pourra pas être attribué ce jour-là.

La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 12 ans) ou nécessitant une présence parentale.

8.5. Appréciation de la durée annuelle, heures excédentaires ou déficitaires

L’objectif est que le salarié effectue au 31 décembre le nombre d’heures prévu dans sa cible annuelle et en particulier qu’il n’y ait pas d’heures perdues.

Des heures excédentaires ou supplémentaires ou complémentaires pourront être planifiées en fonction des besoins de l’activité dans la limite du contingent conventionnel.

8.5.1. Heures de dépassement

8.5.1.1. salarié à temps complet

Dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans les limites de 39 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur et ne seront pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Dans le cadre annuel il existe deux types d’heures de dépassement :

• les heures excédentaires majorées : ce sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la cible annuelle individuelle mais en deçà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.

• les heures supplémentaires : ce sont les heures réalisées au-delà du seuil légal de 1607 heures.

Si un salarié a dépassé sa durée annuelle et en tout état de cause 1607 heures de travail effectif pour une année complète, il percevra le salaire correspondant aux heures de dépassement effectuées (solde d’heures payées à 100%) et une majoration de salaire de 25% pour les salariés ayant acquis 25 CP (heures supplémentaires 25%).

Les salariés n’ayant pas acquis 25 CP sur une année complète et dépassant de ce fait 1607 heures bénéficieront d’une majoration de 10% pour ces heures effectuées au-delà de 1607 heures de ce fait et déjà rémunérées (heures supplémentaires 10%).

8.5.1.2. salarié à temps partiel

Les heures effectuées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond maximal de 34 heures ne sont pas des heures complémentaires.

Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence et qui dépassent la durée annuelle du salarié.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail pour une période de référence de 12 mois consécutifs, fixée dans leur contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois consécutifs donnent lieu au paiement du salaire :

• à un taux normal pour les heures accomplies au-delà et dans la limite de 1/10 de la durée du travail prévue pour la période de référence ;

• avec une majoration de taux de 25 % pour les heures supérieures à 1/10 et dans la limite au 1/3 de la durée du travail :

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à hauteur de celle d’un temps plein.

8.5.2. Heures déficitaires

Si à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d’heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…)

8.6. Evénements en cours d’année – décompte des temps d’absence

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et les 2 semaines suivantes) puis si l’absence se prolonge au-delà de ces trois semaines, le décompte se fera sur la base de 35 heures.

Cette disposition est également applicable aux salariés à temps partiel, le décompte au-delà des 3 premières semaines d’absence se faisant conformément à leur base horaire contractuelle.

8.7. Paiement du salaire

Afin d’éviter pour les salariés une rémunération variable, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67H par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué à l’exception de la rémunération et la majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà des limites hebdomadaires visées à l’article 8.3.1.2.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle est lissée sur la durée de travail proratisée, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 151,66 heures par mois, soit 35 heures hebdomadaire, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.

L’indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l’entreprise et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard..), une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes.

8.8. Salariés embauchés en cours d’année

Pour les collaborateurs CDI embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 8.3.1.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’entrée et le 31 décembre suivant.

Pour les collaborateurs en CDD, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 8.3.1.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date de début et de fin de contrat.

8.9. Salariés ayant quitté l’UES en cours d’année

En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 8.3.1.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er janvier et la date de sortie des effectifs.

En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 8.3.1.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.

En cas de rupture de contrat en cours d’année ou fin de CDD, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

• soit le salarié a travaillé plus que sa durée du travail à accomplir, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées – durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire.

• soit le salarié a travaillé moins que sa durée du travail à accomplir dans ce cas, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop-perçu, conformément aux dispositions légales.

Afin de ne pas mettre le salarié en situation financière délicate, ce remboursement pourra être étalé en plusieurs mensualités et ce à raison d’un cinquième de mois de salaire maximum par mensualité. Toutefois à la demande expresse du salarié, les mensualités pourront être augmentées.

En cas de licenciement économique, aucun remboursement ne sera effectué.

Sous-titre 2 : pour le personnel du golf relevant de la convention collective nationale Hôtel Café Restaurant

Les parties conviennent que compte-tenu de la structure de l’effectif des salariés du golf de l’UES relevant de la convention collective nationale Hôtel, Café, Restaurant, deux catégories de personnel doivent être distinguées :

• les équipes de restauration travaillant sur la base d’une annualisation du temps de travail ;

• les responsables de restaurant qui disposent d’un degré d’autonomie variable en fonction du site où ils exercent, et peuvent donc bénéficier en fonction du site soit d’un forfait annuel en jours soit d’une annualisation de leur temps de travail.

Article 9 - définition des catégories professionnelles

9.1 - Les équipes de restauration

Les équipes de restauration sont des salariés relevant du statut employé ou agent de maîtrise.

Les termes « agent de maîtrise » et « employé » s’entendent au sens de la classification de la convention collective.

Il s’agit de salariés ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

9.2 - Les responsables de restaurant

En fonction des sites et de leur degré d’autonomie, les responsables de restaurant sont :

• soit des cadres autonomes

• soit des cadres non autonomes ou des agents de maitrise.

Les responsables de restaurant « cadres autonomes » sont les cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les responsables de restaurant « cadres non-autonomes » et les responsables de restaurant « agent de maîtrise » sont des salariés ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 10 - le forfait jours

10.1 - Bénéficiaires

Il s’agit des collaborateurs disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'UES, à savoir les responsables de restaurant en fonction de leur degré d’autonomie.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’UES, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.

10.2 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'une des entreprises de l’UES et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante.

10.3 - Nombre de jours travaillés, période de référence du forfait et décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier premier jour de la période de référence au 31 décembre de la période de référence.

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

10.4 - Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours par an (soit un jour de repos par mois intégralement effectué lors de la période de référence).

10.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

● En cas d'entrée ou sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours de repos est proratisé en fonction du temps de présence du salarié pendant l’année de référence.

Le nombre de jours de repos pour un salarié présent pendant l’intégralité de l’année de référence est de 12 jours, soit un jour de repos par mois de présence complet.

A titre d’exemple, si un salarié est embauché le 15 mai 2021, il bénéficiera de 7 jours de repos sur la période de référence concernée (puisque le salarié est présent 7,5 mois sur la période de référence soit 7 mois complet).

● Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

10.6 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

● Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une feuille mensuelle :

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire est vérifié et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont examinées.

Si une anomalie est constatée, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

● Le salarié peut alerter par écrit la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.

● Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

-  la charge de travail du salarié ;

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, sont arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également examinées.

● Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, et pendant les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

10.7 Les modalités de prise des jours de RTT

Les demandes de jours de RTT doivent être effectuées via le logiciel prévu à cet effet avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours.

A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée.

Les jours de RTT, seront pris à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :

• Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie,

• Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 5 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.

• La prise de jours de RTT pourra exceptionnellement être accolée à celle de congés payés ; cette prise accolée ne peut permettre une absence (CP + RTT) supérieure à 5 semaines consécutives

• La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de l’entreprise l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.

Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

L’UES attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder.

10.8 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

A titre d’exemple pour l’année 2021 :

Un salarié travaille à hauteur de 80% et ne travaille pas le vendredi.

Le forfait applicable pour un temps plein étant de 218 jours maximum travaillés, le salarié à temps partiel (80%) travaille 175 jours par an.

• 365 jours dans l’année,

• 104 jours de repos hebdomadaires,

• 6 jours fériés légaux hors vendredi, samedi et dimanche

• 25 jours de congés 

• 47 jours de repos liés au temps partiel

• 8 jours de repos par an

L’année 2021 compte donc 175 jours travaillés (365 - 104 - 6 -25-47 - 8). 

10.9 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 11 - l’annualisation du temps de travail

11.1 - Bénéficiaires

Il s’agit des collaborateurs membres des équipes de restauration et éventuellement les responsables de restaurant en fonction de leur degré d’autonomie.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’UES, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.

11.2. Le principe de l’annualisation du temps de travail

L’année de référence s’entend de la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Sont assimilées à du temps de travail effectif les heures travaillées et toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (en particulier heures de délégation, formations, visites médicales).

Il est précisé que la durée du travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.

Le salarié pourra accéder au suivi de son volume d’heures réalisé et restant à faire à tout moment.

11.3. L’annualisation du temps de travail

11.3.1. Des salariés en temps complet

11.3.1.1. Nombre d’heures de travail à réaliser

Les salariés relevant de la convention collective Hotel Café Restaurant ayant un horaire de travail de 39 heures, la durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1790 heures par an pour un salarié présent du 1^er janvier au 31 décembre et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés.

Il est précisé que les heures effectuées jusqu’à 1607 heures annuelles sont payés normalement, et les heures effectuées au-delà de 1607 heures jusque 1790 heures annuelles font l’objet d’une majoration de 10% pour heures supplémentaires comprise dans le lissage de la rémunération. La majoration de 10% de ces heures fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.

Pour les salariés n’ayant pas l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.

11.3.1.2. Durée du travail hebdomadaire

• Les horaires de travail varient chaque semaine entre 20 et 46 heures.

1.Les horaires de travail varient chaque semaine entre 20 et 46 heures.

Lorsque le salarié est planifié plus de 39 heures, les heures de travail sont rémunérées de la façon suivante :

• jusqu’à 39 heures inclus : paiement des heures de travail conformément au lissage de rémunération ( 1607 heures annuelles au taux normal divisées par 12 + 183 heures annuelles majorées de 10% divisée par 12) ;

• de 40 heures à 46 heures inclus : paiement des heures de travail majorées à 10%. Les heures sont payées à 110% dès la fin du mois où elles sont réalisées.

A titre exceptionnel et dans la limite de 12 semaines par an, le salarié peut être planifié :

> au-delà de 46 heures et jusqu’à 48 heures.

Ces heures de dépassement sont majorées à 25 %. Elles sont payées à 125% dès la fin du mois où elles sont réalisées.

Dès lors qu’elles sont payées en cours d’année, elles sortent du calcul de la cible annuelle.

Le salarié pourra demander s’il le souhaite et en fonction des nécessités de l’activité, à réaliser des heures supplémentaires au-delà des 12 semaines ci-dessus et dans les mêmes conditions que celles-ci visées ci-dessus.

Le salarié ne pourra pas être planifié plus de 3 semaines consécutives à 46 heures ou plus.

Les semaines de 24 heures et moins devront s’effectuer sur 4 jours maximum de travail.

A titre exceptionnel et dans la limite de 5 semaines par an, le salarié peut être planifié moins de 20 heures par semaine sur un nombre de jours raisonnables.

Il pourra être dérogé à cette limite d’1/4 de la base planifiée 3 fois par an ou sur une demande du salarié.

• Les salariés ne pourront pas être planifiés moins de 3 heures par jour sauf en cas de réunion, lorsque cela le nécessiterait.

Dans le cas où le salarié se déplacerait uniquement pour une réunion de moins de 3 heures, il sera remboursé à titre exceptionnel de ses frais kilométriques selon les barèmes en vigueur.

11.3.2. Des salariés en temps partiel

11.3.2.1. Nombre d’heures de travail à réaliser

Le calcul de la durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures (pour un salarié ayant acquis 25 jours de congés payés).

A titre d’exemple, un salarié à temps partiel de 24 heures hebdomadaires (et ayant acquis 25 jours de congés payés) aura une cible annuelle de travail effectif de 1102 heures.

La durée annuelle du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail.

11.3.2.2. Durée du travail hebdomadaire

1.Les horaires de travail varient chaque semaine de 0 heure à 34 heures et dans la limite d’un tiers de la durée de travail moyenne hebdomadaire.

A titre d’exemple, pour un contrat prévoyant 24 heures hebdomadaires, le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 32 heures et moins de 16 heures.

Le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée est limité à 1.

A titre exceptionnel et dans la limite de 5 semaines par an, le salarié peut être planifié un nombre d’heure inférieur à la limite du tiers de la durée moyenne hebdomadaire sur un nombre de jours raisonnables.

2.Les plannings hebdomadaires pourront varier de plus ou mois ¼ de la planification hebdomadaire indicative prévue au planning annuel initial et dans les limites définies ci-dessus.

Il pourra être dérogé à cette limite d’1/4 de la base planifiée 3 fois par an ou sur une demande du salarié.

3.Les salariés ne pourront pas être planifiés moins de 3 heures par jour sauf en cas de réunion, lorsque cela le nécessiterait.

Dans le cas où le salarié se déplacerait uniquement pour une réunion de moins de 3 heures, il sera remboursé à titre exceptionnel de ses frais kilométriques selon les barèmes en vigueur.

11.3.2.3. Situation des salariés multi employeur

Dans l’hypothèse où un salarié serait, titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son calendrier annuel d’activité.

Le salarié multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée.

Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.

11.3.2.4. Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent

• intempéries ;

•  ou autres cas exceptionnels

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• la modification des horaires sur une semaine peut avoir pour effet d’entraîner le travail d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine,

• elle pourra entrainer une modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, entre les semaines de la période de référence

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au moins 7 jours avant. Celui-ci ne peut être réduit à moins de 3 jours avant la prise d’effet de la modification.

11.3.2.5. Modification de la durée contractuelle du travail

Lorsque sur l’année, l’horaire moyen hebdomadaire réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur l’année, il sera proposé au salarié le réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.

Le salarié disposera d’un délai de sept jours pour faire connaître son accord. En cas de silence ou de refus explicite, la durée initiale fixée au contrat sera maintenue.

11.3.2.6. Egalité professionnelle

Les salariés à temps partiel bénéficient au même titre que les salariés de même ancienneté et de même qualification à temps plein, mais le cas échéant au prorata de son temps de travail, du même traitement, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière, et de formation.

11.4. Le délai de prévenance et informations du salarié

11.4.1. Planning annuel

Les variations d’horaire seront programmées selon des calendriers qui peuvent être soient collectifs soit individuels.

Le planning annuel est communiqué au collaborateur au plus tard 1 mois avant l’ouverture de la période annuelle soit au 30 novembre.

Ce planning mentionne le nombre d’heures par semaine à titre indicatif.

En cas de changement de métier ou de mutation, ce planning annuel pourra être adapté.

En cas de circonstances exceptionnelles, une semaine de congés (soit 5 jours ouvrés) pourra être modifiée et imposée au salarié.

Congés payés

Les congés payés sont validés par le responsable en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits des salariés, de son activité et des règles légales pour y répondre favorablement ou pas, lors de l'établissement des plannings annuels.

L'ordre des départs est fixé par l'employeur compte tenu de la situation familiale des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, des périodes de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le responsable :

• doit accorder minimum 10 CP ouvrés continus (2 semaines) au cours de l'année sociale, sauf souhait contraire du collaborateur, et maxi 20 jours ouvrés de CP consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre

• ne peut refuser 15 jours de CP ouvrés continus (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Tous les congés payés doivent être soldés au 31 décembre. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux (maternité, adoption, congé parental, accident du travail, maladie professionnelle) et quelques cas exceptionnels avec accord des parties (changement de métier, mutation).

Les CP exceptionnellement reportés viennent en déduction de la cible d’heures à faire par le salarié l’année sociale suivante. A l’inverse, pour l’année en cours, ils viennent augmenter le volume annuel.

Les CP reportés sont pris en compte pour le déclenchement des majorations liées aux heures excédentaires. Ces majorations seront de 10% (article 11.5.1).

Semaine à 0 heure

Chaque salarié présent sur toute l’année (du 1er janvier au 31 décembre) bénéficie d’une semaine à 0 heure sauf souhait contraire du salarié, laquelle ne pourra être prise qu’une fois tous les congés payés posés et après le 31 octobre. Cette semaine, qui ne peut être fractionnée, sera fixée par les responsables sur proposition du salarié, en fonction des nécessités de l’activité.

Les salariés embauchés en cours d’année, n’ayant pas de congés, pourront bénéficier d’une semaine à 0 heures, si l’activité le permet.

Chaque responsable pourra fixer jusqu’à 6 semaines par an sur lesquelles le salarié ne pourra pas émettre de souhaits de semaine à 0 et congés payés.

Les dates de prise de cette semaine à 0 heure seront arrêtées le 31 octobre. Elle sera non modifiable sauf demande expresse du salarié.

Il est précisé que cette semaine à 0 heure constitue une modalité d’aménagement du temps de travail et de la répartition de celui-ci sur l’année. La semaine à 0 heure ne vient pas diminuer le nombre d’heures annuel à effectuer et n’a pas d’incidence sur le seuil d’appréciation des heures supplémentaires.

11.4.2. Plannings hebdomadaires

1. La volonté est d’ouvrir la possibilité aux salariés de participer à l’élaboration de leurs plannings de façon concertée et collaborative en lien avec leurs contraintes personnelles.

A défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l’activité, les plannings hebdomadaires sont définis par les responsables en tenant compte des besoins de l’activité et dans la mesure du possible des souhaits des salariés. Il sera veillé à une bonne répartition des matinées et après-midi de travail dans les équipes.

Compte tenu des difficultés d’organisation qui peuvent intervenir du fait de l’annualisation pour les mères et pères de famille justifiant de contraintes familiales particulières (conduites scolaires, crèches, garderies, etc…), il est convenu que l’entreprise doit s’engager périodiquement à rappeler ces difficultés à l’ensemble des responsables d’établissement.

En tout état de cause, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, sont communiqués aux salariés au moins deux semaines à l’avance.

En cas de modification exceptionnelle du planning à la demande de l’employeur comme par exemple,  maladie ou accident d’un autre collaborateur, conditions climatiques exceptionnelles, le délai de prévenance sera de 3 jours ou moins avec l’accord du salarié.

2. Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les salariés signent leur planning hebdomadaire réalisé, une fois la semaine accomplie tenant compte des modifications éventuelles d’horaires intervenues.

3. La planification et le décompte des heures s’effectueront sur la semaine qui s’entend du lundi 00 heures (1er jour de la semaine) au dimanche 24 heures.

Chaque salarié à temps complet bénéficie de 1 jours de repos hebdomadaires fixes.

Ils sont fixés par le responsable hiérarchique en tenant compte des besoins de l’activité, des attentes du salarié et de l’équipe.

Ils ne peuvent pas être modifiés en cours d’année sociale sauf accord du salarié et de son manager. Avant chaque année sociale, la répartition des jours de repos au sein de l’équipe pourra être revue de façon collaborative.

Le samedi étant un incontournable pour les salariés du golf, le repos hebdomadaire fixe ne pourra pas être attribué ce jour-là.

La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 12 ans) ou nécessitant une présence parentale.

11.5. Appréciation de la durée annuelle, heures excédentaires ou déficitaires

L’objectif est que le salarié effectue au 31 décembre le nombre d’heures prévu dans sa cible annuelle et en particulier qu’il n’y ait pas d’heures perdues.

Des heures excédentaires ou supplémentaires ou complémentaires pourront être planifiées en fonction des besoins de l’activité dans la limite du contingent conventionnel.

11.5.1. Heures de dépassement

11.5.1.1. Salarié à temps complet

Dans le cadre hebdomadaire, pour les salariés à temps complet, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans les limites de 39 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur et ne seront pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Dans le cadre annuel il existe deux types d’heures de dépassement :

• les heures excédentaires majorées : ce sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la cible annuelle individuelle mais en deçà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.

• les heures supplémentaires : ce sont les heures réalisées au-delà du seuil légal de 1607 heures.

Pour les salariés relevant de la convention collective Café, Hotel, Restaurant, le nombre d’heures de travail annuel à effectuer est de 1790 heures de travail. Les heures effectuées au-delà de 1607 heures jusque 1790 heures annuelles font l’objet d’une majoration de 10% pour heures supplémentaires comprise dans le lissage de la rémunération. Si un salarié a dépassé sa durée annuelle et en tout état de cause 1790 heures de travail effectif pour une année complète, il percevra le salaire correspondant aux heures de dépassement effectuées et une majoration de 25% pour les salariés ayant acquis 25 CP (heures supplémentaires 25%).

Les salariés n’ayant pas acquis 25 CP sur une année complète et dépassant de ce fait 1790 heures bénéficieront d’une majoration de 10% pour ces heures effectuées au-delà de 1790 heures de ce fait et déjà rémunérées (heures supplémentaires 10%).

11.5.1.2. Salarié à temps partiel

Les heures effectuées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond maximal de 34 heures ne sont pas des heures complémentaires.

Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence et qui dépassent la durée annuelle du salarié.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail pour une période de référence de 12 mois consécutifs, fixée dans leur contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois consécutifs donnent lieu au paiement du salaire :

• avec une majoration du taux de 5% pour les heures accomplies au-delà et dans la limite de 1/10 de la durée du travail prévue pour la période de référence ;

• avec une majoration de taux de 25 % pour les heures supérieures à 1/10 et dans la limite au 1/3 de la durée du travail :

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à hauteur de celle d’un temps plein.

11.5.2. Heures déficitaires

Si à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d’heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…)

11.6. Evénements en cours d’année – décompte des temps d’absence

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et les 2 semaines suivantes) puis si l’absence se prolonge au-delà de ces trois semaines, le décompte se fera sur la base de 35 heures.

Cette disposition est également applicable aux salariés à temps partiel, le décompte au-delà des 3 premières semaines d’absence se faisant conformément à leur base horaire contractuelle.

11.7. Paiement du salaire

Afin d’éviter pour les salariés une rémunération variable, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures, soit 170 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué à l’exception de la rémunération et la majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà des limites hebdomadaires visées à l’article 11.3.1.2.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle est lissée sur la durée de travail proratisée, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 151,66 heures par mois, soit 35 heures hebdomadaire, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.

L’indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l’entreprise et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard..), une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes.

11.8. Salariés embauchés en cours d’année

Pour les collaborateurs CDI embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 11.3.1.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’entrée et le 31 décembre suivant.

Pour les collaborateurs en CDD, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 11.3.1.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date de début et de fin de contrat.

11.9. Salariés ayant quitté l’UES en cours d’année

En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 11.3.1.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er janvier et la date de sortie des effectifs.

En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 11.3.1.1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.

En cas de rupture de contrat en cours d’année ou fin de CDD, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

• soit le salarié a travaillé plus que sa durée du travail à accomplir, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées – durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire.

• soit le salarié a travaillé moins que sa durée du travail à accomplir dans ce cas, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop-perçu, conformément aux dispositions légales.

Afin de ne pas mettre le salarié en situation financière délicate, ce remboursement pourra être étalé en plusieurs mensualités et ce à raison d’un cinquième de mois de salaire maximum par mensualité. Toutefois à la demande expresse du salarié, les mensualités pourront être augmentées.

En cas de licenciement économique, aucun remboursement ne sera effectué.

CHAPITRE IV : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DU SIEGE

Les parties conviennent que compte-tenu de la structure de l’effectif des salariés du siège de l’UES, trois catégories de personnel doivent être distinguées :

• les cadres autonomes et le personnel itinérant travaillant sur la base d’un forfait annuel en jours ;

• les cadres non-autonomes, les agents de maitrise et les employés travaillant sur la base d’un horaire de 37 heures 30 hebdomadaires ;

• les cadres dirigeants qui sont exclus des dispositions du présent chapitre.

Article 12 - définition des catégories professionnelles

12.1 - Les cadres autonomes et les salariés itinérants

Les termes « cadres autonomes » concernent les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les termes « salariés itinérants » ou « personnel itinérant » concernent les salariés qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements quotidiens.

La durée du temps de travail des salariés itinérants ne peut être prédéterminée et disposent également d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

12.2 - Les cadres non-autonomes, les agents de maitrise, les employés

Les termes « cadres non-autonomes » concernant les cadres qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les termes « agents de maitrise » et « employés » s’entendent au sens de la classification conventionnelle des conventions collectives applicables.

Article 13 - organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT (base 37,30 heures)

13.1 - Bénéficiaires

Il s’agit des collaborateurs bénéficiant du statut cadre non-autonome, agent de maîtrise et employé.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’UES, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.

13.2 - Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

Les horaires de travail seront fixés sur la base de 37 heures 30 de travail effectif par semaine.

Ils seront fixes et feront l'objet d'un affichage au sein de l’UES.

Les salariés concernés se conformeront en principe à l’horaire collectif fixe de leur service (collectif ou individuel), tel qu’affiché dans l’UES et en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent ou du poste qu’ils occupent.

Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée (année civile).

Pour un salarié dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 15 jours de RTT.

Les modalités de prise des jours de RTT sont précisées à l’article 13.3 ci-dessous.

Il est rappelé que pour les salariés n’ayant pas totalisé une période complète de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de l’UES au titre de cette période. Seuls les temps de travail effectifs tels que visés à l’article 4 du présent accord seront pris en considération pour le calcul du nombre de jours RTT.

13.3 - Les modalités de prise des jours de RTT

Les demandes de jours de RTT doivent être effectuées via le logiciel prévu à cet effet, avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours.

A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée.

Les jours de RTT, seront pris à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :

• Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie,

• Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 5 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 7 jours avant leur date de prise d’effet.

• La prise de jours de RTT pourra exceptionnellement être accolée à celle de congés payés ; cette prise accolée ne peut permettre une absence (CP + RTT) supérieure à 5 semaines consécutives

• La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de l’entreprise l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 2jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.

Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

L’UES attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder.

Article 14 - le forfait jours

14.1 - Bénéficiaires

Il s’agit des collaborateurs disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'UES, à savoir les collaborateurs bénéficiant du statut cadre autonome et le personnel itinérant.

La liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’UES, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent ou par un avenant au présent accord.

14.2 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'une des entreprises de l’UES et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante.

14.3 - Nombre de jours travaillés, période de référence du forfait et décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier premier jour de la période de référence au 31 décembre de la période de référence.

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

14.4 - Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours par an (soit un jour de repos par mois intégralement effectué lors de la période de référence).

14.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

● En cas d'entrée ou sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos est proratisé en fonction du temps de présence du salarié pendant l’année de référence.

Le nombre de jours de repos pour un salarié présent pendant l’intégralité de l’année de référence est de 12 jours, soit un jour de repos par mois de présence complet.

A titre d’exemple, si un salarié est embauché le 15 mai 2021, il bénéficiera de 7 jours de repos sur la période de référence concernée (puisque le salarié est présent 7,5 mois sur la période de référence soit 7 mois complet).

► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

● Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

14.6 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

● Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une feuille mensuelle :

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire est vérifié et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont examinées.

Si une anomalie est constatée, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

● Le salarié peut alerter par écrit la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.

● Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

-  la charge de travail du salarié ;

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, sont arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également examinées.

● Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

14.7 Les modalités de prise des jours de RTT

Les demandes de jours de RTT doivent être effectuées via le logiciel prévu à cet effet avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours.

A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée.

Les jours de RTT, seront pris à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :

• Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie,

• Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 5 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.

• La prise de jours de RTT pourra exceptionnellement être accolée à celle de congés payés ; cette prise accolée ne peut permettre une absence (CP + RTT) supérieure à 5 semaines consécutives

• La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de l’entreprise l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle.

Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.

Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141‑1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

L’UES attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder.

14.8 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

A titre d’exemple pour l’année 2021 :

Un salarié travaille à hauteur de 80% et ne travaille pas le vendredi.

Le forfait applicable pour un temps plein étant de 218 jours maximum travaillés, le salarié à temps partiel (80%) travaille 175 jours par an.

• 365 jours dans l’année,

• 104 jours de repos hebdomadaires,

• 6 jours fériés légaux hors vendredi, samedi et dimanche

• 25 jours de congés 

• 47 jours de repos liés au temps partiel

• 8 jours de repos par an

L’année 2021 compte donc 175 jours travaillés (365 - 104 - 6 -25-47 - 8). 

14.9 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

CHAPITRE V : LES CONGES PAYES, LES CONGES EXCEPTIONNELS ET LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 15 - Fonctionnement des congés payés

L’ensemble des salariés bénéficieront des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés sous réserve des dispositions ci-après.

Au jour de la signature des présentes, les salariés bénéficient donc de 25 jours ouvrés par an.

Les parties conviennent que les reports des congés au-delà de la période de prise des congés ne seront pas admis, sauf autorisation exceptionnelle écrite de la direction en raison notamment soit d’un surcroit exceptionnel de travail, soit d’une situation individuelle reconnue comme étant exceptionnelle par la direction.

Il est convenu entre les parties que les congés payés annuels des salariés seront pris de la façon suivante :

Pour les salariés travaillant sous le régime de l’annualisation, les modalités de prise de congés sont prévues aux articles 8.4 et 11.4.

Pour les autres salariés, ils devront chaque année prendre au minimum 10 jours ouvrés (2 semaines) de congés payés au cours de la période du 1^er juin au 31 octobre et 5 ouvrés (1 semaine) pris en consécutif, le restant des jours pouvant être fractionnés. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, une semaine de congés (soit 5 jours ouvrés) pourra être modifiée et imposée au salarié.

Article 16 - La journée de solidarité

La journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La loi impose, pour les salariés du secteur privé, de travailler une journée supplémentaire par an sans que ce travail ne fasse l’objet d’une contrepartie en salaire.

Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’accomplissement par chaque salarié de la journée de solidarité.

Le refus du salarié d’accomplir la journée de solidarité est fautif.

16.1- Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

La journée de solidarité sera déterminée selon les modalités suivantes :

Les salariés devront une journée de solidarité sur une base horaire de 7 heures de travail précédemment non travaillées, réduite proportionnellement la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

La journée de solidarité se réalisera par la suppression de 7 heures pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Cette retenue sera opérée sur salaire correspondant au montant de 7 heures de travail sur la rémunération d’un mois de travail chaque année.

La jounée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte.

En cas de besoin, mais à titre exceptionnel, il est précisé que :

- conformément à la circulaire du 22 novembre 2005, l’accomplissement de la journée de solidarité pourra être scindé en heures, et ce, dans la limite de 7 heures ;

- la journée de solidarité pourra être fixée un autre jour après autorisation de la direction de l’entreprise concernée ;

Pour les salariés dont le temps de travail serait annualisé, la journée de solidarité est incluse dans le calcul du nombre d’heures à réaliser sur la période de 12 mois.

Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité se réalisera par la suppression d’une journée de réduction du temps de travail par an.

16.2 - Impact sur la qualification des heures de travail

Le travail accompli dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ou ne sont pas considérées comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.

Il sera fait mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie du mois considéré.

16.3 - Dispense d’accomplissement de la journée de solidarité

Les salariés ayant changé d’employeur et qui auraient déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l’année civile en cours au moment de leur embauche par l’UES BLUE GREEN n’auront pas à accomplir une nouvelle journée, sous réserve de transmettre dès leur embauche une attestation délivrée par leur précédent employeur certifiant l’accomplissement de la journée de solidarité.

16.4 - Incidences des absences sur la journée de solidarité

L’absence du salarié pendant la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire. Elle n’est pas récupérable. En cas de maladie ou accident du travail, les règles habituelles d’indemnisation sont appliquées.

Article 17 – Le don de congés

La loi du 9 mai 2014 prévoit et encadre la possibilité pour les salariés de céder des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La loi du 13 février 2018 étend le dispositif au bénéfice des proches des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Le présent accord a pour objet de mettre en place l’organisation de ces dispositions.

17.1- les conditions d’attribution de jours de congés

Un salarié peut bénéficier de jours de congés cédés par les autres salariés de la même entreprise de l’UES s’il répond aux conditions suivantes, définies par l’article L.3142-16 du Code du travail :

• le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

• il peut bénéficier d’un statut de proche aidant s’il accompagne une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;

• le lien entre le salarié aidant et la personne aidée fixé par l’article L.3142-16 du Code du travail, est le lien retenu pour l’application du présent accord soit :

  • son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

  • un ascendant, un descendant ;

  • un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;

  • un collatéral jusqu’au 4^ème degré ;

  • un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

  • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le don de congé ne peut en aucun cas se substituer à une autre absence rémunérée.

Le salarié bénéficiaire ne pourra transmettre une demande auprès de la direction, qu’en fournissant l’ensemble des documents nécessaires à l’étude de ses droits (par exemple : certificat médical, justificatif de lien de parenté…).

Les dons de congés ne peuvent être utilisés qu’une fois les propres congés payés du salarié bénéficiaire ont été utilisés.

Après validation du dossier, la direction mettra en œuvre le dispositif de sollicitation auprès des salariés de l’entreprise.

En cas de demandes simultanées, les salariés « aidants » seront servis en fonction de la date d’arrivée de leur dossier complet.

Le nombre maximum de jours attribué à chaque « aidant » est fixé à 25 jours ouvrés, à la condition expresse que les dons permettent d’atteindre ce plafond.

Ce nombre de jours est porté à 90 jours lorsque la personne « aidée » est un enfant mineur ou le conjoint.

Le basculement des 90 jours devra être validé par les DS et la DRH.

Le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.

Les jours « donnés » seront attribués en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires de don. L’envoi du formulaire au service des ressources humaines pourra se faire par courrier électronique, courrier recommandé ou toute autre moyen permettant la preuve de la remise.

17.2- les modalité de cession des jours de congés

Chaque salarié pourra céder à un salarié en situation de proche aidant, et sur sollicitation de la direction qui sera garante de la situation du demandeur:

• des jours de RTT: seuls les jours acquis pourront être cédés;

• des jours de congés payés (au-delà des 20 jours ouvrés de congés principal, soit la 5ème semaine de congés payés). Le salarié donneur devra avoir acquis la totalité de ses droits pour faire un don;

• les jours pris sur le compte épargne temps.

Le nombre de jours cédés par chaque salarié ne pourra excéder 5 jours par année de référence et par salarié, quel que soit le nombre de jours donnés au sein de l’entreprise, quel que soit le nombre de sollicitations.

L’année de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Une procédure sera mise en place par la direction afin de garantir le respect des droits de chacun, et d’assurer le suivi des compteurs de temps.

Pour le salarié donneur, la cession de jours n’impacte pas le bulletin de paie. Seuls le ou les compteurs concernés par le don sera impactés.

Les jours donnés par un salarié ne pourront faire l’objet d’aucune contrepartie. Ils ne pourront en aucun cas être récupérés par le salarié.

17.3 - le statut du bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire est rémunéré lors de son absence.

Lors de son absence, le salarié verra son bulletin de paie affecté d’une ligne d’absence, compensée par une ligne de maintien de salaire.

Cette absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Cette absence ne donnera lieu ni à congés payés, ni au décompte d’heures supplémentaires sur les périodes d’absence.

Les jours donnés utilisés par le salarié “aidant” seront utilisés à des fins personnelles et non professionnelles. A ce titre, il ne pourra en aucun cas demander une reconnaissance au titre de l’accident du travail.

CHAPITRE VI : MODIFICATION –DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 18 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’UES.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 19 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de CERGY-PONTOISE.

Article 20 – Suivi

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi est composée d’un représentant de l’employeur et de deux représentant du personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira une moins une fois par an.

Article 21 - Dépôt

Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• copie de l’accord signé en PDF ;

• copie de l’accord anonymisé en version word ;

• liste des établissements concernés par les dispositions de l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de CERGY-PONTOISE ainsi qu’à la commission paritaire de branche.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.

Cergy-Pontoise, le 5 mai 2021,

Fait en 4 exemplaires originaux 

(Dont 2 pour les formalités de publication) 

 

 

 

 

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