Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein de la Fondation du patrimoine" chez FONDATION DU PATRIMOINE (Siège)

Accord RELATIF à l’aménagement et l’organisation du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

FONDATION DU PATRIMOINE

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de la Fondation,

D’autre part.

Préambule

La Fondation DU PATRIMOINE, créée par la loi du 12 juillet 1996, est un organisme privé indépendant à but non lucratif, dont la mission est de sauvegarder et de valoriser le patrimoine de proximité français. La Fondation XX accompagne ainsi les projets de restauration du patrimoine sur le territoire français en favorisant leur financement. La Fondation à son siège social à XX et est organisée, pour l’accomplissement de sa mission, en délégations régionales (22 délégations régionales à la date de signature du présent accord).

Actuellement, la durée de travail d’une majorité de salariés de la Fondation est organisée sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, en horaires fixes, mentionnés pour certains salariés dans leurs contrats de travail.

Il est toutefois apparu que cette organisation du temps de travail en horaires fixes était inadaptée aux objectifs de développement de la Fondation XX, au désir de ses collaborateurs de pouvoir disposer de davantage d’autonomie dans l’exercice de leur activité professionnelle et plus généralement au nouveau mode d’organisation et de responsabilités souhaité par la Direction.

En effet, la volonté de la Direction est de donner plus d’autonomie à ses collaborateurs dans le suivi et la gestion de leurs dossiers et des projets de la Fondation, en leur permettant notamment d’être davantage sur le terrain au contact des propriétaires, des acteurs associatifs et économiques et des différents partenaires des services de l’Etat ou des collectivités locales.

De leur côté, les salariés ont exprimé le souhait de pouvoir disposer de plus de souplesse dans la gestion de leurs activités.

C’est dans ce contexte que la Direction de la Fondation XX a souhaité engager, avec ses partenaires sociaux, une négociation afin de modifier l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés.

Ces négociations se sont inscrites dans la perspective de concilier à la fois les intérêts de la Fondation et de ses collaborateurs.

Le présent accord poursuit ainsi les objectifs suivants :

• Mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’évolution de l’activité de la Fondation

• Répondre aux aspirations des salariés d’obtenir davantage de souplesse dans l’organisation de leur activité professionnelle tout en conservant un réel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Dans ce cadre, les parties sont convenues des dispositions suivantes, dont le succès est directement lié à la capacité d’implication de l’ensemble des acteurs de la Fondation.

Les dispositions du présent accord ont préalablement fait l’objet d’une information-consultation Comité Social et Economique de la Fondation.

Article 1 Cadre juridique de l’accord

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels dite « Loi Travail » et des ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et leur loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.

En conséquence, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

Par ailleurs, le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux, et toutes autres pratiques de même nature existants au sein de la Fondation portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des collaborateurs, à l’exception toutefois de la Charte de la déconnexion instituée en avril 2018, de la Charte éthique et de la Charte télétravail mise en place en parallèle du présent accord.

Les dispositions énoncées ci-après se substituent également à toutes les dispositions contraires de la Convention collective nationale de « l’animation socio-culturelle » du 28 juin 1988.

Article 2 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique, en principe, à l’ensemble des salariés de la Fondation XX.

Seules les personnes ayant la qualité de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont, eu égard à la nature de leur fonction, à leur niveau de responsabilités et à l’autonomie dont ils disposent pour assurer leur mission, exclues de son champ d’application.

Article 3 : Principes généraux - Définition

Article 3.1. Rappel - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend, à la date de signature du présent accord, comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Article 3.2. Heures supplémentaires

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés dont la durée de travail sera, en application des dispositions de l’article 4 ci-après, organisée dans le cadre d’une convention annuelle en jours travaillés.

3.2.1 Salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.

Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.

Les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié.

Pour les salariés dont la durée de travail est organisée sur la semaine, le droit à récupération sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteindra 7 heures. Le droit à récupération (par journée entière ou demi-journées) devra alors être pris, sauf circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie, dans un délai maximum de 2 mois. En tout état de cause, le volume d’heures supplémentaires effectué par un salarié sur autorisation de sa hiérarchie ne pourra pas générer un droit à récupération supérieur à 24 heures (majorations incluses) sur une période de 12 mois consécutifs, à récupérer dans un délai maximum de 2 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de la limite mentionnée ci-dessus ; en tout état de cause il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande expresse de la hiérarchie et que le contingent annuel d’heures supplémentaires mentionné à l’article L3121-30 du code du travail est fixé à 70 heures par la CCN de l’animation.

En principe, les heures supplémentaires donneront lieu, à une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement avec une majoration fixée à :

• 25 % pour les 43 premières heures supplémentaires effectuées sur l’année ;

• 50 % à compter de la 44^ème heure supplémentaire et jusqu’à la 70^ème heures ;

• 100% à compter de la 71^ème heure supplémentaire, i.e. au-delà du contingent annuel. Ces heures ne pourront, toutefois, être effectuées qu’après avis du Comité sociale et économique.

Toutefois, les heures supplémentaires réalisées en cas de travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés donneront lieu à un paiement au taux majoré à 200% (paiement de l’heure + majoration de 100%), lors de leur accomplissement.

3.2.2 Salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en heures

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année.

Conformément aux dispositions de l’article 5.2.4 ci-après, les salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en heures devront s’organiser afin de respecter le forfait annuel de 1607 heures. Si en fin de période de référence annuelle, le compteur d’heures affiche un crédit d’heures positif, dans la limite du plafond autorisé de 35H validé par la hiérarchie, ces heures supplémentaires devront être récupérées, sauf circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie, dans un délai maximum de deux mois sur la période de référence annuelle suivante.

Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été validée par la hiérarchie.

Les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié.

En principe, les heures supplémentaires donneront lieu, à une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement avec une majoration fixée à :

• 25 % pour les 43 premières heures supplémentaires effectuées sur l’année ;

• 50 % à compter de la 44^ème heure supplémentaire et jusqu’à la 70^ème heures ;

• 100% à compter de la 71^ème heure supplémentaire, i.e. au-delà du contingent annuel. Ces heures ne pourront, toutefois, être effectuées qu’après avis du Comité sociale et économique.

Toutefois, les heures supplémentaires réalisées en cas de travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés donneront lieu, le mois de leur réalisation, à un paiement au taux majoré à 200% (paiement de l’heure + majoration à 100%), et seront donc, de ce fait, exclues du décompte des 1607 heures de travail effectif.

Article 3.3. Rappel - Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail sont, en principe, les suivantes :

• La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures ;

• La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.

Il est toutefois convenu que la durée maximale quotidienne de travail effectif sera portée à 12 heures dans les cas suivants :

• Absence imprévisible et inopinée de la moitié des salariés au sein d’un même service ou d’une même délégation régionale ;

• Nécessité d’organiser, en urgence, une réunion décidée, en relation avec les partenaires de la Fondation, dans des circonstances ne permettant pas la récupération des heures passées à cette réunion sur la même journée ;

• Nécessité de réaliser, dans des délais courts et contraints, un projet important, en relation avec les partenaires de la Fondation.

De même, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une période de 12 semaines sera portée à 46 heures en cas de nécessité de réaliser, dans des délais courts et contraints, un projet important, en relation avec les partenaires de la Fondation.

Article 3.4. Rappel - Temps de repos – Congés payés

Temps de repos quotidien :

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Temps de repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Congés payés

Les salariés bénéficient de 2.08 jours ouvrés de congés payés par période d’un mois travaillé.

Article 3.5. Déplacements professionnels

Le temps de déplacement domicile / lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, en cas de déplacement du salarié, à partir de son domicile, sur un lieu différent de son lieu de travail habituel, le temps de trajet excédant le temps de trajet normal « domicile - lieu de travail habituel » fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos calculée sur la base suivante : 1 heure de déplacement donnera lieu à ½ heure de repos.

Les dispositions du paragraphe précédent ne seront toutefois pas applicables :

• Aux salariés dont la durée de travail sera aménagée dans la cadre d’une convention annuelle en jours travaillés ;

• Aux déplacements du salarié entre son domicile et le lieu qu’il aura éventuellement choisi pour télétravailler (hypothèse où le salarié choisirait de télétravailler dans un lieu autre que son domicile principal).

Article 3.6 : Rappel - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par la Fondation pour l’exécution de leurs missions disposent d’un droit à la déconnexion tel qu’exposée dans la Charte entrée en vigueur au 1^er mai 2018.

Article 4 – Mise en place de forfaits annuels en jours travaillés

4.1. : Champ d’application des conventions de forfait annuel en jours travaillés

Conformément aux dispositions de l’art L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont, la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

• Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.

Compte tenu de ces dispositions, les signataires du présent accord considèrent qu’au sein de la Fondation XX, peuvent bénéficier d’une convention annuelle en jours travaillés :

1. Responsables au siège et en délégation : directeurs de service ; directeurs adjoints de service ; chargés de mission responsables régionaux

2. Chargés de développement

3. Salariés du siège et des régions qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail conformément à l’art L3121-58 du code du travail, notamment ceux occupant les postes de comptable, responsable d’équipe ou de projets, juriste.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions et des responsabilités exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours sur l’année.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs entrant dans le champ d’application de l’article 4 du présent accord, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

4.2 : Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel

Le temps de travail des salariés mentionnés à l’art 4.1 ci-dessus est organisé sur la base d’une convention de forfait fixée à 214 jours travaillés par an

Ainsi, après déduction sur le nombre total des jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés auxquels le salarié peut prétendre (25 jours de congés payés ouvrés plus jours de fractionnement), des jours fériés chômés, et des jours de repos supplémentaires (« JRS »), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini sera de 214 jours pour une année complète de travail.

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.

En moyenne, compte tenu du nombre de jours fériés par an, les salariés présents toute l’année bénéficieront, en moyenne, de 10 Jours de Repos Supplémentaires (« JRS ») venant s’ajouter aux droits à congés payés légaux.

Les jours de repos supplémentaires (« JRS ») seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels autres que les congés payés légaux et congés de fractionnement, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail du salarié concerné sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence de ce dernier dans l’entreprise au cours de la période de référence.

L’année d’arrivée du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera ainsi soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée

L’année de départ du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

Compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés auront la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

La rémunération des salariés en forfait jours sera versée mensuellement, de façon lissée, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois considéré.

Pour l’établissement des paies, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21.

Les bulletins de paie des salariés concernés feront apparaitre que leur rémunération est calculée sur un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

4.3 : Organisation du travail

Les salariés mentionnés à l’art 4.1 ci-dessus géreront leur emploi du temps et leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Il est par ailleurs précisé que les salariés en forfait annuel en jours pourront être amenés à travailler, à titre exceptionnel, le samedi, le dimanche ou le soir (salons, réunion, rendez-vous…), dans le respect des conditions légales. Les heures ou journées travaillées feront l’objet d’une récupération, dont la planification sera décidée d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie.

4.4 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

En tout état de cause, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité de ces salariés devront rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Ces derniers devront donc organiser leur temps de travail de manière à bénéficier, pour le moins, de :

• 11 heures de repos minimum quotidien ;

• 35 heures de repos hebdomadaire minimum.

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par l’intéressé(e) et sa hiérarchie afin d'adapter le contour de sa mission au volume de son forfait.

Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant dans l’impossibilité de respecter ces temps de repos obligatoire. Les responsables hiérarchiques seront soumis à la même obligation de vérification.

Les salariés relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficieront, la première année de 2 entretiens annuels puis d’un seul entretien annuel les années suivantes, avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :

• L’organisation et la charge de travail des intéressés et l’amplitude de leurs journées de travail ;

• L’organisation de leur travail au sein de la Fondation ;

• L’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale

Le but de cet entretien sera de vérifier l’adéquation de la charge de travail des salariés avec le nombre de jours travaillés inclus dans leur convention de forfait annuel.

En complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, par écrit, à tout moment, un entretien supplémentaire pour faire le point avec leur hiérarchie en cas de ressenti de surcharge de travail. Dans l’hypothèse d’une telle demande, la Direction devra alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai maximum de 10 jours calendaires à compter de la réception de l’alerte. Des mesures devront ensuite être formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera donc, l’objet d’un suivi régulier et permanent par leur hiérarchie qui veillera, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.

A ce titre, toute présence dans les locaux de la Fondation après 20 h 00 et avant 7 h 00 devra être justifiée par des motifs de nécessité incontournable et validée préalablement par leur supérieur hiérarchique.

En outre, il est rappelé que les salariés, dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficient du droit à la déconnexion (tel que prévu dans la Charte en vigueur au sein de la Fondation).

La Direction de la Fondation établira un système de suivi et de décompte des journées ou demi-journées travaillées par les salariés dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours (ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou JRS).

Enfin, le comité social et économique sera consulté, chaque année, sur les recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

4.5 : Modalités de prise de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

Les jours de repos supplémentaires dit « JRS » seront pris, par journée entière ou demi-journée, en tenant compte de l’activité de la Fondation, à la demande du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique.

Ces JRS seront obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire.

Lors de la première année de son embauche, le salarié bénéficiera d’un nombre de JRS calculé au prorata temporis.

En cas de départ en cours de la période de référence, les JRS non pris par les salariés seront perdus et ne pourront pas donner lieu à une quelconque compensation, dès lors que ce dernier n’aura pas accompli plus de 214 jours de travail sur l’année à la date de cessation de son contrat de travail.

4.6 : Cas particulier des salariés en forfait jours réduit

Chaque salarié mentionné à l’art 4.1 ci-dessus aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 214 jours travaillés par an.

La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de la Fondation

Par ailleurs, une telle situation implique nécessairement une réduction, à due proportion, des « JRS » accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un temps plein.

Article 5 – Mise en place de forfait annuel en heures travaillées

Article 5.1 : Champ d’application des forfaits annuels en heures

Dans le cadre de l’exécution de leurs activités, les chargés de mission des régions et les salariés du Siège disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Par ailleurs, comme indiqué en préambule, la volonté de la Direction est, à l’avenir, de décharger les chargés de mission des régions de certaines tâches administratives afin de leur permettre d’être davantage « sur le terrain » au contact des partenaires et donateurs de la Fondation.

En corollaire, il est donc apparu important de mettre en place un système d’aménagement du temps de travail permettant de laisser davantage de liberté à ces salariés dans l’organisation de leur activité professionnelle.

Compte tenu des dispositions de l’art L3121-56 du code du travail, les signataires du présent accord considèrent qu’au sein de la Fondation XX peuvent bénéficier d’une convention annuelle en heures travaillées, tous les salariés, à l’exception des salariés mentionnées à l’article 4.1 ci-dessus et des assistants(tes) dont le temps de travail est prévu à l’article 6 ci-après.

A la date de signature du présent accord, peuvent donc relever des conventions annuelles en heures travaillées :

• Les chargés de mission

• Les chargés de projets

• Les chargés de communication

Cette liste pourra éventuellement être complétée en cas de création au sein de la Fondation de nouveaux postes éligibles au forfait heures.

Article 5.2 : Aménagement du temps de travail des salariés relevant de forfaits annuels en heures

La durée de travail des salariés mentionnés à l’article 5.1 ci-dessus pourra donc être organisée sur la base de conventions de forfait annuel en heures.

Il est toutefois expressément convenu que malgré la mise en place de ce système d’aménagement du temps de travail, des permanences pourront être organisées au sein de chaque service du siège et au sein des délégations régionales.

Par ailleurs, il est convenu que, sauf dérogation expresse, congés ou récupérations, les salariés exerceront leurs fonctions du lundi au vendredi par journée entière.

5.2.1 : Période de référence du forfait

Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile, du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

5.2.2 : Nombre d’heures comprises dans le forfait

Le nombre d’heures comprises dans le forfait est fixé à 1607 heures de travail effectif par an.

Compte tenu de la nature des missions qui sont confiées aux salariés mentionnés dans l’article 5.1 ci-dessus, et des conditions d’exercice associées, le dépassement au-delà de 1607 heures devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie qui pourra adapter les conditions d’exercice de la mission.

Ce dépassement doit être effectué dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par la loi et rappelées à l’article 3.3 du présent accord.

5.2.3 : Traitement des absences

En cas d’absences, celles-ci seront déduites, heure par heure, du forfait. 

Autrement dit, les absences indemnisées, les autorisations d’origine conventionnelle sont déduites du forfait annuel en heures.

Exemple : un collaborateur absent pendant 4 mois pour maladie, soit l'équivalent de XXX heures verra donc son forfait recalculé comme suit : [à compléter : durée initiale du forfait] h – XXXX h = XXX heures.

5.2.4 : Décompte du forfait annuel en heures

Le contrôle de la durée du travail des salariés en forfait annuel en heures sera effectué par l’établissement de relevés d’heures hebdomadaires saisis par les salariés sous le contrôle de leur hiérarchie. La Fondation mettra en place un logiciel de suivi des temps permettant de suivre de manière dématérialisée le respect des règles relatives au forfait annuel en heures.

Ce relevé d’heures devra faire apparaître les temps de déplacement et les temps de travail effectif des salariés.

Ce suivi fera également apparaître la différence (en crédit ou en débit) entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié et le nombre d’heures correspondant à la durée moyenne de 35 heures par semaine.

En tout état de cause, cette différence ne devra jamais excéder, au cours de la période annuelle, 35 heures, sauf autorisation préalable de la Direction, sachant que le salarié devra, faire en sorte d’avoir un compteur égal à 0 en fin de période annuelle.

Les salariés concernés devront donc organiser leur activité et leurs horaires de travail de manière à respecter cette limite.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée si elle n’a pas été validée par la hiérarchie. En cas de réalisation d’heures supplémentaires, il sera fait application des dispositions de l’article 3.2.2.

5.2.5 : Prise en compte des départs et arrivées en cours de période

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre d’heures de travail dû à l’entreprise sera recalculé : Le nouveau forfait réduit sera alors déterminé au prorata de la durée de présence du salarié sur la période de référence.

Le forfait annuel sera proratisé en 12^e, en fonction de la date d'entrée du collaborateur.

Exemple : un collaborateur entré le 1er septembre totalise 4 mois de présence au cours de l’année n. Son forfait est donc de : XXX h/12 * 4 = XX heures

5.2.6 : Analyse et suivi de la charge de travail

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par l’intéressé(e) et sa hiérarchie afin d'adapter le contour de sa mission au volume de son forfait.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 6 semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction ou la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien devra avoir lieu dans un délai de 10 jours calendaires.

Le comité social et économique sera consulté, chaque année, sur les recours aux conventions de forfait annuel en heures ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

5.2.7 : Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sera mensuelle et lissée sur l’année.

Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, correspondant à 1607 heures de travail effectif sur la période de référence.

5.2.8 : Modalités de mise en place des Conventions individuelles de forfaits annuels en heures

La mise en place d’une convention individuelle de forfait en heures est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en heures sur l’année.

Une convention individuelle de forfait annuel en heures sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord et rappelées dans cette convention.

Les termes de cette convention devront ainsi indiquer :

Le nombre d’heures compris dans le forfait, dans la limite du nombre d’heures fixé au présent accord ;

En cas d’arrivée en cours de période, le nombre d’heures à effectuer sur la période de référence en cours ;

La rémunération mensuelle brute de base versée aux collaborateurs, compte tenu du lissage de la rémunération pratiqué au sein de la société ;

La conclusion de cette convention de forfait annuel en heures sera proposée aux collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord collectif, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Article 6 : Temps de travail des assistants administratifs

Le temps de travail des assistants à temps plein sera organisé sur la base d’une durée hebdomadaire fixe de 35 heures de travail effectif.

Les horaires de travail des autres assistants seront déterminés au sein de chaque service par la Direction.

Article 7 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront relever des dispositions du forfait annuel en heures au prorata de leur temps de travail.

Article 8 : Dispositions finales

Article 8.1. Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. En revanche, cet accord pourra faire l’objet de révisions par le biais d’avenants.

En outre, l’adhésion extérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

Article 8.2. Clause de rendez-vous

Les éventuelles difficultés d’application du présent accord seront évoquées au bout d’un an d’application, en réunion du Comité Social et Economique de la Fondation. Un bilan de l’application sera fait lors de la consultation du CSE prévue à cet effet.

Article 8.3. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il prendra effet à compter du lendemain des formalités de dépôt.

Les parties se réuniront dans un délai de 6 mois précédant le terme de l’accord pour faire le bilan de son application et décider de la suite à y donner. Dans ce cadre, les parties pourront alors convenir, par avenant, de proroger l’application de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de 2 ans, ou de poursuivre l’application de l’accord pour une durée indéterminée.

Article 8.4. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu, venaient à être supprimées ou modifiées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Cette demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Article 8.5. Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire pourra dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-10 et L 2261-11suivants du Code du travail.

Article 8.6. Notification, dépôt et publicité

Conformément à la Loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur support numérique auprès de la DIRECCTE d’Ile de France via le portail de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au conseil de prud’hommes de ….

Il sera également affiché sur les panneaux du personnel prévu à cet effet et transmis par mail à chaque salarié de la Fondation.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 8/10/2020

(En 3 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour la FONDATION XX Pour le syndicat CFE - CGC