Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021" chez HAD SAINT-SAUVEUR (Siège)

ACCORD 2021

Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

ENTRE 

L’Hospitalisation à Domicile (HAD Saint Sauveur)

Dont le siège est situé, 27 route de Bouchemaine, BP10015, 49125 Bouchemaine cedex

Représentée par ………………………………………………….., Directrice générale,

Assistée par …………………………………………………., Responsable de site.

Ci-après dénommée « l’employeur »

ET

L’Organisation syndicale CGT,

Représentée par ……………………………………………………………, Délégué syndical, 

Assisté par ……………………………………….., membre du CSE.

PREAMBULE

En application des dispositions légales visées aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties ont engagé des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La NAO 2021 a été conduite sur la base du calendrier suivant :

• réunion le 1 février 2021

• réunion le 16 février 2021

Aux cours de ces négociations, la Direction de l’HAD Saint Sauveur a présenté, conformément à son obligation, des informations relatives à la situation économique générale de l’Had Saint Sauveur, les évolutions de l’activité, un bilan en termes d’emploi, d’égalité hommes/femmes, d’organisation du travail et de durée du travail.

A cet effet, le rapport de gestion 2019 a été remis aux partenaires sociaux ; ils sont informés de leur possibilité d’accès aux indicateurs sociaux via la BDES et les informations relatives à la stratégie (projet d’établissement 2019 2024) ont été présentées en réunion.

Propos liminaire de la direction de l’HAD Saint Sauveur :

• Le résultat net 2020 de l’HAD Saint Sauveur sera bénéficiaire de 400 000 €. Il résulte :

d’une progression du taux d’occupation de 4,6%

des enveloppes reçues par l’ARS d’un montant de 557 000 € :

• 43 212€ Prime COVID

• 92 688€ Segur

• 421 100€ (Médicaments onéreux, appels à projet, suite CPOM, IFAQ, CAQES,…)

• L’HAD Saint Sauveur poursuit ses investissements en réhabilitation des locaux (changement des fenêtres, acquisition de locaux supplémentaires) et acquiert de nouveaux outils de travail (voiture, tensiomètres, …..).

• Afin de soutenir l’accroissement de son activité, en développement de nouveaux parcours de soins et ainsi d’asseoir son positionnement sur le territoire et auprès des tutelles, l’HAD Saint Sauveur met en place un temps plein de Cadre de développement et le recrutement de 0,4 ETP de médecin coordinateur

• La direction souligne également l’effort croissant consenti par l’employeur pour maintenir l’investissement en formation malgré la réforme du financement de la formation professionnelle continue qui a pour conséquence de réduire fortement la part de fonds mutualisés de branche alloués à l’HAD Saint Sauveur.

La direction rappelle également les concessions accordées par l’employeur au cours des dernières années :

• 2014 : Journée de solidarité prise en charge par l’employeur tous les ans

• 2015 : Prime de noël à l’ensemble des salariés pour 2015

• 2015 : Prime semestrielle – Assiduité – IDE Et AS

• 2017 : Revalorisation salariale de 1 %

• 2018 : 0.75 % supplémentaire en janvier et 0.3 % supplémentaire en juillet soit 1,05 %

• 2019 : Revalorisation salariale des salaires les plus minorés tels que AS et employés 2.70 %

• 2020 : Augmentions de 2 % sur trois ans selon le résultat financier en fin d’année (fait pour 2020 et 2021)

PARTIE 1 - Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;

1. Salaires effectifs (Toutes les mesures salariales à caractère collectif, à l ‘exclusion des mesures individuelles)

Propositions de la Direction :

Les obligations conventionnelles seront mises en œuvre comme chaque année.

La direction rappelle l’engagement de la Communauté des Augustines de soutenir la revalorisation salariale des collaborateurs de l’HAD Saint Sauveur par la signature d’un accord spécifique sur ce point lors des NAO en 2020. L’accord prévoit sur 3 ans (2020/2022) une augmentation de 2% par an selon le résultat net de l’HAD Saint Sauveur. La démarche permettant une meilleure équité des conditions salariales des établissements gérés par la Communauté.

Par ailleurs, la direction rappelle la mise en œuvre à partir de 2021, de l’attribution d’une indemnité forfaitaire Ségur (soit 160 net par mois) dans le cadre d’une démarche nationale à l’ensemble des salariés, à l’exclusion des médecins et pharmaciens.

La Direction rappelle que les dispositions de la convention collective FHP conduisent à un accroissement mécanique annuel de 47 500€ (point d’ancienneté) de la masse salariale.

Par ailleurs, il est précisé une perte d’allégement des cotisations dits Fillon sur les bas salaires engendrés par l’indemnité Ségur estimée à environ 50 000€ sur l’année 2021.

Proposition de la CGT :

L’accord sur trois ans signé en 2020 ainsi que la disposition nationale du Ségur de la Santé incite à ne pas faire de demande complémentaire cette année, le résultat positif permet à l’HAD Saint Sauveur de faire des investissements pour développer la structure.

Conclusion des échanges : pas d’action particulière sur le sujet.

1.2. Durée effective et organisation du temps de travail

Proposition de la Direction :

Les demandes de travail à temps partiel sont toujours étudiées avec beaucoup d’attention par la direction. Elles sont acceptées chaque fois que possible. L’essentiel des salariés à temps partiel exercent dans le cadre d’un temps partiel choisi.

Le télétravail a pu être mis en œuvre, selon les termes de la charte signée en 2018, durant la période de pandémie pour les métiers auxquels ces dispositions étaient applicables

Proposition de la CGT :

Proposition d’effectuer une enquête sur la satisfaction des salariés concernant l’organisation du temps de travail et évaluation des grilles de base actuelles.

Recueillir le ressenti des salariés sur le rythme de travail des séniors et sur la grille de base des aides-soignants qui travaillent 1 week-end /2.

Conclusion des échanges :

Pour rappel le changement des grilles de base a été effectué en 2013.

Il est donc nécessaire du fait de l’évolution de l’HAD Saint Sauveur, des mouvements personnels d’avoir une image à l’instant T du ressenti de toutes les catégories professionnelles et une estimation de la pertinence des grilles de bases

Les parties s’accordent sur le sujet, ce travail sera engagé par le CSE/CSSCT sur le premier trimestre 2021.

1.3. Intéressement et épargne salariale

Proposition de la Direction :

Pour rappel, le résultat de l’HAD Saint Sauveur de 2020 démontre que le résultat ne provient pas seulement de son propre fonctionnement mais surtout de l’appui de l’ARS avec l’attribution d’enveloppes. Les points de vigilance ont été identifiés et il est donc nécessaire de travailler sur l’organisation interne de façon à rationaliser les dispositifs médicaux et optimiser le temps de travail.

Proposition de la CGT :

il n’y a pas d’urgence à traiter ce point-là : le constat est partagé sur le fait que 2020 est la première année où l’HAD dégage autant de bénéfices, il est préférable d’attendre une assise financière pérenne de l’établissement. La CGT propose de revoir ce point en 2022

Conclusion des échanges : les parties s’accordent sur ce sujet.

Ce point sera revu en 2022 pour confirmer la possibilité de mise en place d’un modèle d’intéressement et épargne salariale. La Direction évoque la possibilité d’étudier le dispositif de l’intéressement soient engagées quand la situation de l’établissement d’un point de vue financier sera stabilisée et sécurisée

1.4. Egalité des rémunérations et des carrières

Proposition de la Direction :

La Direction appliquant strictement la convention collective s’agissant du niveau de rémunération, il n’est pas détecté de différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Proposition de la CGT :

Rien de particulier sur ce point, la convention collective est respectée

Conclusion des échanges : Les parties s’accordent sur ce sujet

1.5. Mise à disposition d’un salarié auprès d’une organisation syndicale

Non Concerné : Monsieur Guillaume Varrain n’a pas de mise à disposition.

PARTIE 2 - Egalité professionnelle F/H et qualité de vie au travail (QVT)

Pour mémoire, un accord a été signé entre les parties sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au mois de mars 2019.

2.1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Proposition de la Direction :

Les conditions de travail pendant la période de pandémie ont pu affecter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Un questionnaire a été fait auprès de l’ensemble des salariés et analysé en 2020 par le CSSCT sur le ressenti de l’impact de la pandémie de la COVID

La responsable de site s’efforce toujours d’aménager les plannings lorsqu’un(e) salarié(e) exprime une contrainte d’ordre personnel.

Une équipe de replacement aides-soignants en CDI a été constituée de façon à limiter le recours à l’intérim.

Un pool de remplacement IDE est fidélisé, de façon à limiter les demandes de remplacement en plus de son cycle et d’éviter des changements de planning.

Par ailleurs, comme indiqué précédemment, les temps partiels des salariés sont majoritairement des temps partiels choisis.

Proposition de la CGT :

Explorer les aspects de la QVT dans le cadre de l’enquête de satisfaction qui sera proposée aux collaborateurs de l’HAD Saint Sauveur citée en 1.2 concernant l’organisation du travail.

Le ressenti global concernant ce sujet est positif.

L’étude sur la déconnexion au travail et les actions menées ont permis de réajuster l’équilibre vie personnelle et professionnelle pour certains.

Le ressenti sur le rythme de travail de ceux qui utilisent le télétravail est positif et cela ne semble pas poser problème dans l’établissement

La CGT note et valide la bienveillance portée aux femmes enceintes par la direction et l’encadrement

Conclusion des échanges : les parties s’accordent sur le fait de réaliser une enquête pilotée par le CSE/CSSCT intégrant cet item, pour toute les catégories professionnelles (équipes nuit/jour, administratives…).

2.2. Mesures permettant d’atteindre l’équilibre entre les femmes et les hommes

Proposition de la Direction :

La direction indique qu’après analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, elle n’a pas constaté d’inégalité entre les hommes et les femmes.

Un accord sur l’égalité F/H a été signé en 2019

Il est précisé que l’index égalité F/H est incalculable, du fait de la forte proportion de femmes.

Proposition de la CGT :

Pas de commentaire

Conclusion des échanges : Les parties s’accordent sur ce sujet

2.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Proposition de la Direction :

Taux d’employeur ayant une reconnaissance de travailleur handicapé : 2,5 unités

Nombre d’unité manquante : 1,5

La direction a souscrit un contrat avec «  Les papillons de jour » : Les Papillons de Jour est la première agence de communication globale et entreprise adaptée en France.

80% des salariés sont en situation de handicap

En travaillant avec « Les papillons de jour », l’HAD Saint Sauveur mène une action en faveur de l’emploi et dans le monde du handicap

L’HAD Saint Sauveur répond à l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, et remplit sa responsabilité sociétale d’entreprise (RSE)

Des adaptations du poste et des conditions de travail sont réalisées sur la base de recommandations de la médecine du travail

Achat de fauteuil avec des spécificités

Etude ergonomique par la SMIA entrainant des aménagements de poste.

Qualité du parc automobile adapté aux kilométrages parcourus par les salariés en termes de confort et de sécurité :

Un partner/unité pour une assise plus confortable pour les salariés fragiles au niveau lombaire

Une voiture avec boite automatique pour un collaborateur en situation de handicap, facilitant ses déplacements aux quotidiens

Proposition de la CGT :

Précise qu’il y a un référent handicap pour les professionnels (et les patients) sur la structure

Réflexion sur la question du reclassement professionnel (TMS, senior….) des personnes en fin de carrière, réflexion sur la possibilité de mettre sur un autre poste. Y a-t-il un intérêt ?

Ex : pour une aide-soignante, un poste d’évaluation des pratiques des aides-soignants et formation du fait de son expérience serait utile pour l’HAD. Tutorat par métier ?

La CGT souligne l’attention particulière de l’encadrement et de la direction pour adapter les postes au cas par cas selon le niveau de difficultés (exemple des tournées proposées à deux salariés)

Conclusion des échanges : les parties s’accordent sur le fait qu’une réflexion globale est difficile, qu’on ne peut généraliser ce type de solution. Il est important d’étudier au cas par cas, selon la situation particulière du collaborateur et selon les possibilités de l’HAD, avec les instances compétentes, ces situations complexes et d’accompagnement d’un collaborateur à moyen et/ou long terme.

2.4 Régime de prévoyance et de frais de santé

Le titre 18 de la FHP définissant respectivement un régime conventionnel de prévoyance et un régime conventionnel de couverture des frais de santé.

La Direction rappelle la mise en place à partir du 1^er janvier 2021 d’une nouvelle complémentaire santé collective sélectionnée par une commission paritaire réunissant des représentants de la direction et du CSE.

Pas de commentaire de la part du délégué syndical.

Conclusion des échanges : les parties s’accordent sur le sujet, rien à engager sur ce point.

2.5 Droit d’expression directe et collective des salariés

Proposition de la Direction :

Un accord sur droit d’expression au sein de l’HAD Saint Sauveur doit être travaillé et signé dans les semaines à venir

Proposition de la CGT :

Pas de commentaire

Conclusion des échanges : les parties s’accordent sur le sujet, cette obligation sera négociée et l’accord rédigé sur le premier trimestre 2021.

2.6 Droit à la déconnexion

Un accord ayant été signé en 2018 sur ce point.

Proposition de la Direction :

La direction souhaite aborder ce sujet lors des NAO, afin de dresser un bilan d’application de l’accord et de mettre un œuvre un plan d’actions de façon à respecter cet accord qui protège les salariés de risques psycho-sociaux ; pour rappel, certains accès en dehors des heures travaillées sont hors cadre juridique, comme la connexion au dossier patient informatisé.

La direction a souhaité suivre cet Indicateur en CODIR

Pour rappel :

des temps de transmissions sont organisés pour permettre aux collaborateurs de prendre connaissance des informations relatives aux patients avant de débuter une tournée (Le logiciel Géo-soins étant paramétré avec 10 minutes pour cette mission avant le départ)

les horaires sont organisés pour permettre un temps d’échanges entre équipe de jour et de nuit

des temps de transmissions entre équipe du matin et du soir et la coordination sont organisés

des informations ont été faites sur ce sujet de façon collective et individuelle ( flyer, entretiens d’accompagnement, …)

Proposition de la CGT :

L’étude sur la déconnexion au travail a démontrée qu’il y avait matière à travailler le sujet aux vus des débordements.

Conclusion des échanges : les parties s’accordent sur le sujet. Malgré les actions menées, le résultat à ce jour indique qu’il faut poursuivre les démarches pour diminuer les temps de connexion sur le temps personnel des salariés en 2021

2.7 Mobilité des salariés entre résidence et lieu de travail

Depuis le 1^er janvier 2020, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail sont abordées dans le cadre des NAO (dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pourvues d’un délégué syndical et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site)

Proposition de la CGT :

La CGT exprime la souplesse de l’employeur envers les salariés en fonction des tournées, souplesse dans l’organisation, permettant de garder les véhicules de service pour optimiser le temps.

La CGT souhaite étudier le cas de l’équipe de nuit.

Conclusion des échanges : La direction s’engage à faire une note de service précisant les modalités de l’utilisation des véhicules de service autant pour l’équipe de jour et de nuit de façon générale.

PARTIE 3– Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.

Au terme de ces 12 mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée afin de ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle NAO.

Etant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.

PARTIE 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le
17 février 2021

La Direction de l’HAD Saint Sauveur notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué syndical) le présent accord à l'Organisation syndicale représentative de l’HAD Saint Sauveur.

A l'expiration du délai d'opposition (8 jours), le présent accord sera déposé par l’employeur en deux exemplaires à l’Unité Territoriale de la Direccte du Maine et Loire dont relève son siège social, un exemplaire en « support papier signé » des parties et un exemplaire en « support électronique ». 

Le présent accord sera déposé par l’employeur en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Angers.  

 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

 

 

Pour la CGT Pour l’HAD Saint Sauveur