ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société ATHENA GLOBAL SERVICES, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 414 127 621, ayant son siège social au 20, allée Louis Calmanovic 93320 Pavillons-Sous-Bois

La Société AFRICA GLOBAL SERVICES, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 794 618 686, ayant son siege social au 20, allée Louis Calmanovic 93320 Pavillons-Sous-Bois

Ci-après dénommées « l’UES », représentée par Monsieur X, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.

D’une part,

ET

Le syndicat CFDT Commerce et Services de Seine-Saint-Denis, sis 1, place de la révolution, 93016 BOBIGNY CEDEX représenté par Madame X, en sa qualité de salariée mandatée dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’autre part,

Sommaire

PREAMBULE 3

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE 1.1 — CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 1.2 — OBJET DE L’ACCORD 4

TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 5

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES 5

ARTICLE 2.1 - DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF 5

ARTICLE 2.2 — TEMPS DE PAUSE 5

ARTICLE 2.3 — DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE 5

ARTICLE 2.4 — REPOS OBLIGATOIRE 5

ARTICLE 2.5 - TEMPS DE TRAJET 6

ARTICLE 2.6 — CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 2.7 — JOURS FERIES 7

ARTICLE 2.8 - ASTREINTES 7

CHAPITRE 2 - DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 10

ARTICLE 2.9 - TRAVAIL A TEMPS PLEIN 10

ARTICLE 2.10 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 19

TITRE 3 - ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD 21

ARTICLE 3.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 21

ARTICLE 3.2 - SUIVI DE L’ACCORD 21

ARTICLE 3.3 – REVISION 21

ARTICLE 3.4 — DENONCIATION 22

PREAMBULE

• Contexte de négociation et de conclusion du présent accord

Par jugement du tribunal d’instance de Bobigny en date du 5 février 2016 devenu définitif, l’existence d’une UES a été reconnue entre les sociétés ATHENA GLOBAL SERVICES, AUXILIANCE, MARKETING LAND, AFRICA GLOBAL SERVICES.

Le 12 décembre 2016, un accord relatif au temps de travail a été conclu au sein de l’UES.

Au 31 décembre 2018, la société ATHENA GLOBAL SERVICES a absorbé les sociétés AUXILIANCE et MARKETING LAND.

Dans ce cadre, il a été décidé de soumettre les deux sociétés restantes à la convention collective du commerce de gros.

Courant mai 2019, des élections ont été organisées pour élire les membres du CSE. Le 29 mai 2019, à l’issue du second tour, deux membres titulaires et deux suppléants ont été élus.

Le 17 juin 2020, la CFDT a désigné Madame X en qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée aux fins de négociation du présent accord.

Dans ce contexte, il a été décidé de renégocier l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 12 décembre 2016.

• Objectifs du présent accord

Le présent dispositif met en œuvre une organisation du travail prenant en compte les évolutions des sociétés de l’UES en adoptant des modalités d’organisation pleinement adaptées à l’activité des sociétés de l’UES, à la nature des emplois et aux évolutions du marché sur lequel elles interviennent.

Ce dispositif doit également permettre aux sociétés de l’UES de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face à la charge de travail et d’améliorer le service aux clients. Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l'emploi.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 — CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau du périmètre de I’UES ATHENA et s’applique aux salariés des sociétés composant cette UES, à savoir au jour de la signature du présent accord, les sociétés ATHENA GLOBAL SERVICES et AFRICA GLOBAL SERVICES.

La sortie de l’une ou de plusieurs des sociétés du périmètre de l’UES ne remettrait pas en cause le présent accord sur le temps de travail qui continuerait à s’appliquer pour les sociétés de l’UES demeurant dans le périmètre.

A ce titre, il est ici constaté la sortie des sociétés AUXILIANCE et MARKETING LAND du fait de leur absorption par la société ATHENA GLOBAL SERVICES.

L’intégration d’une ou plusieurs sociétés au sein du périmètre de l’UES entrainerait de plein droit leur entrée dans le champ d’application du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES, à l’exception des cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur autonomie et de leur rémunération, ils sont exclus de la législation relative à la durée du travail. Sont concernés actuellement au sein de l’UES, les membres du Comité de Direction. Cependant, d’autres cadres pourraient à terme remplir les critères ci-dessus et donc être exclus du champ d’application du présent accord.

ARTICLE 1.2 — OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord fixe le cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de l'UES (à l’exception des cadres dirigeants), tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :

• A simplifier et améliorer le fonctionnement des sociétés de l’UES,

• A donner une meilleure visibilité au personnel d’encadrement et à l’ensemble du personnel dans le domaine de la gestion du temps de travail,

• A garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.

TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

S’il est en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels, les parties signataires conviennent de définir conventionnellement le cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 2.1 - DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du

« temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 2.2 — TEMPS DE PAUSE

Selon les dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause de 20 minutes consécutives comprenant les temps de restauration.

ARTICLE 2.3 — DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

ARTICLE 2.4 — REPOS OBLIGATOIRE

2.4.1 - Repos quotidien

Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité dans la limite de 10 fois par an. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente.

2.4.2 - Repos hebdomadaire

Tous les salariés relevant du champ d’application du présent accord ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien), incluant en principe la journée du dimanche.

Toutefois, pour les salariés amenés à intervenir dans le cadre d’une astreinte de weekend, ce repos peut-être de 35 heures non consécutives.

2.4.3 - Repos dominical

En principe, la journée du dimanche est comprise dans le repos hebdomadaire.

Néanmoins, à titre exceptionnel, les salariés du service informatique peuvent être amenés à travailler le dimanche dans le cadre des astreintes. Ce travail du dimanche donnera lieu à une majoration de salaire de 50% s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.

ARTICLE 2.5 - TEMPS DE TRAJET

2.5.1 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de son contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Le lieu habituel de travail est en principe celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.

2.5.2 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail différent du lieu habituel

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de travail inhabituel n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de trajet « domicile / lieu de travail inhabituel » dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet excédentaire fera l’objet d’une compensation financière. La compensation financière octroyée sera de 30 euros bruts par tranche de deux heures additionnelles, proratisées en cas de besoin.

Dans une telle hypothèse, le salarié doit, par mail et à l’aide du formulaire dédié, notifier la Direction des Ressources Humaines de ce temps de trajet supplémentaire, au plus tard dans les huit jours calendaires qui suivent la réalisation dudit trajet.

Le règlement sera effectué dans le mois qui suit la réalisation du temps de trajet excédentaire.

2.5.3 - Temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention

Le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention (par exemple, lorsqu’un salarié se rend de son lieu de travail chez un client) est du temps de travail effectif. Par conséquent, le temps de déplacement n’entrainera aucune baisse de rémunération.

ARTICLE 2.6 — CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés sont informés sur leur durée de travail selon les modalités suivantes :

• Pour les salariés soumis a un horaire collectif : par affichage ;

• Pour les salaries soumis a un horaire individuel : par les relevés d’heures établis mensuellement via le système de pointage de l’entreprise (SIRH) ;

• Pour les salariés relevant d’un forfait-jour : par un décompte auto-déclaratif.

ARTICLE 2.7 — JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés chômés :

• Le 1^er janvier

• Le lundi de Pâques

• Le 1^er mai

• Le 8 mai

• L’Ascension

• Le 14 juillet

• L’assomption

• La Toussaint

• Le 11 novembre

• Le 25 décembre

Le lundi de pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité.

ARTICLE 2.8 - ASTREINTES

2.8.1 – Champ d’application

A ce jour, les seuls salariés concernés et susceptibles d’effectuer des astreintes sont les salariés appartenant au service informatique et/ou au service support (conseils client).

Il est convenu et accepté que la Société se réserve le droit de mettre en place des astreintes pour tout autre service.

Au regard de l'urgence inhérente aux interventions effectuées dans le cadre des astreintes, il est convenu que les salariés en situation d’astreinte doivent s’assurer d’être en mesure de se rendre sur site ou de se connecter à tout instant.

Du fait de la conclusion du présent accord d’entreprise, il ne sera pas nécessaire d’obtenir l’accord préalable des salariés concernés pour les soumettre au régime d’astreinte.

Il est précisé que les cadres dirigeants de l'entreprise sont également susceptibles d'effectuer des astreintes mais qu'ils sont exclus du bénéfice des contreparties présentées ci-après.

2.8.2 - Définition

Selon les dispositions de l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.

2.8.3 – Programmation de l’astreinte

Les périodes d'astreinte doivent être portées à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles comme, par exemple, le remplacement d'un salarié absent étant précisé, dans ce cas, que le remplacement sera effectué sur la base du volontariat.

Les astreintes seront assurées par roulement chaque semaine (du lundi matin 9 heures au vendredi soir 17 heures) et chaque week-end (du vendredi soir 17 heures au lundi matin 9 heures), le rythme des astreintes dépendant finalement du nombre de personnes affectées et des modalités arrêtées de manière unilatérale par la direction.

2.8.4 – Contrepartie de l’astreinte

2.8.4.1 – Compensation pécuniaire

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, le temps passé par le salarié en astreinte, à l’exclusion du temps d’intervention et de déplacement, n’est pas du temps de travail effectif. II donnera néanmoins lieu à une compensation pécuniaire selon les modalités suivantes :

• Pour l’astreinte de semaine (du lundi 9h au vendredi 17h) : indemnité forfaitaire de 100 € bruts

• Pour l’astreinte de weekend (du vendredi 17h au lundi 9h) : indemnité forfaitaire de 125 € bruts

2.8.4.2 - Rémunération des heures d’intervention

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

En cas d’intervention effective, les heures travaillées dans le cadre de l’astreinte sont des heures de travail effectif auxquelles il convient d’appliquer, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires telles que définies au 2.9.1.5 et celles pour travail du dimanche telles que définies au 2.4.3.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

En cas d’intervention effective, les heures d’intervention sont converties en fractions de journée sur la base suivante : 2,5 heures d'intervention correspondent à un quart de jour.

Toute intervention inférieure à 2,5 heures donnant lieu en tout état de cause au règlement d’un quart de jour. Toute intervention supérieure à 2,5 heures fera l’objet d’un arrondi au quart de journée le plus proche.

2.8.5 - Intervention et repos

En application des dispositions de l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires.

• Si le salarié n’intervient pas durant la période d’astreinte, la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos. Le salarié ne pourra prétendre au bénéfice d’un temps de repos supplémentaire.

• Lorsque, durant une période d’astreinte de semaine (entre lundi 9h et vendredi 17h), le salarié est amené à intervenir alors qu’il n’a pas bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos quotidien continu de 11 heures, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention.

• Lorsque, durant une période d’astreinte de weekend (entre vendredi 17h et lundi 9h), le salarié est amené à intervenir, son repos hebdomadaire de 35 heures pourra être divisé, le cas échéant, en plusieurs parties. Néanmoins, si l’intervention a lieu entre le dimanche 22h et le lundi 9h, le repos quotidien de 11 heures doit être donné à compter de la fin de l’intervention.

CHAPITRE 2 - DIFFERENTS MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 2.9 - TRAVAIL A TEMPS PLEIN

2.9.1 – 39 heures hebdomadaires

1. - Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail les ETAM, les Ingénieurs et les Cadres.

2.9.1.2 - Aménagement du travail

Les salariés relevant de ce mode d’organisation du travail effectuent 39 heures de travail effectif hebdomadaire, soit 169 heures par mois.

Cette organisation du temps de travail n’ouvre pas droit à l’octroi de jours RTT mais donne lieu au règlement d’heures supplémentaires dans les conditions définies au 2.9.1.5.

Les salariés ETAM relèvent d’un horaire collectif, réparti sur les 5 jours ouvrés de la semaine.

Les salariés Ingénieurs et cadres relèvent soit d’un horaire collectif, soit d’un horaire individuel, réparti sur 5 jours ouvrables. Exceptionnellement, sur demande expresse de l’employeur, ils peuvent être amenés à travailler le samedi ou le dimanche.

L’horaire collectif est fixé par l'employeur, il s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité de salaries déterminée qui peut comprendre des salariés relevant d’une même société ou d’un même service.

L’horaire collectif, daté et signé par l’employeur ou son représentant, est affiché et indique :

• son champ d’application (le personnel concerné),

• les heures auxquelles commence et finit le travail,

• les heures et la durée des repos.

2.9.1.3 - Rémunération

Les salariés seront soumis à un système de rémunération forfaitaire qui couvrira les heures supplémentaires effectuées, dans la limite de 17,33 heures par mois, soit une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Les salariés ne seront donc pas en droit de réclamer une rémunération complémentaire pour les heures de travail effectuées jusqu’à la limite de 169 heures par mois.

2.9.1.4 - Durée et amplitude de travail

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures. En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée pourra atteindre 12 heures.

Les valeurs maximales hebdomadaires sont fixées à 48 heures et 44 heures calculées sur une durée moyenne de 12 semaines consécutives. En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation, un dépassement de la durée moyenne du travail sur 12 semaines peut intervenir dans la limite de 46 heures.

2.9.1.5 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail, actuellement fixée à 35 heures sur la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande du responsable hiérarchique formalisée par écrit (notamment mail).

• Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant entendu que les durées maximales de travail prévues par l’article 2.9.1.4 du présent accord devront impérativement être respectées.

• Rémunération ou compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont soit payées, soit compensées par du repos dans les conditions suivantes.

Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord sont majorées de :

• 25 % de la 36^ème heure à la 43^ème heure,

• 50 % à compter de la 44^ème heure.

Les heures supplémentaires accomplies à compter de la 40^ème heure pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit sur le SIRH de l’entreprise.

2.9.2 - Forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent accord prévoit la mise en place de forfaits annuels en jours par accord collectif d’entreprise.

Ainsi, le présent accord se substitue à toute autre disposition conventionnelle, notamment de branche, pouvant être applicables aux salariés de la société.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

2.9.2.2 - Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Les cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des taches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;

• Les salaries itinérants occupant des fonctions commerciales, en particulier ceux étant amenés à effectuer de manière habituelle des déplacements professionnels (participation à des séminaires, à des salons professionnels ou à des rendez-vous clients à l’extérieur des locaux de l’entreprise).

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

2.9.2.3 Jours de travail et jours de repos

• Jours de travail

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 218 jours.

• Jours de repos

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :

365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles

• X samedis,

• X dimanches,

• X jours fériés chômés, c'est-a-dire ne tombant pas un samedi on un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés payés,

• 218 jours travaillés,

= nombre de jours de repos.

Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre de cette même année, soit par journée entière, soit par demi-journée. Ces journées de repos s’acquièrent mensuellement.

A défaut de prise de ces journées ou demi-journées de repos avant cette date butoir, elles seront définitivement perdues, sauf report sollicité ou validé par la Direction par mail ou par courrier, compte tenu de l’activité et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 60 jours calendaires précédent la date de prise effective d’une demi-journée, d’une journée ou de plusieurs journées de repos.

Sur le nombre total de jours de repos, cinq seront fixés à l’initiative du salarié à la condition que son choix ne perturbe pas le service. Les jours de repos restants seront fixés par l’employeur.

Le salarié souhaitant poser un jour de repos devra utiliser le formulaire approprié en observant le délai de prévenance mentionné dans ce formulaire, soit au moins 30 jours calendaires à l’avance sachant que ce délai de prévenance s’applique également à l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%.

L’accord pris entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. Un avenant à la convention individuelle de forfait actera du taux de la majoration applicable. Cet avenant ne vaudra que pour l’année civile en cause.

En tout état de cause le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait de 218 jours devra en formuler la demande au plus tard 30 jours calendaires avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou mail adressé à son responsable hiérarchique.

La demande écrite devra obligatoirement comporter les informations suivantes :

• le nombre de jours envisagé,

• les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.

L’employeur fera connaitre son accord ou son refus par lettre remise en main propre ou mail dans les 8 jours calendaires suivants la réception de la demande.

L’employeur peut aussi proposer à ses salariés de travailler un ou plusieurs jours supplémentaires. Cette demande sera formulée à l’intéressé par lettre remise en main propre ou par mail 30 jours calendaires avant la date envisagée. Le salarié aura 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la proposition de l’employeur par lettre remise en main propre ou par mail.

2.9.2.4 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

Le nombre de jours de travail du personnel soumis au forfait en jours sur l’année, embauché ou sortant en cours d’année, est déterminé sur la base du plafond de 218 jours proratisé en fonction du nombre de mois complets travaillés par le salarié an titre de l’année civile en cours.

II est déterminé au prorata temporis.

Exemple : le salarié qui a travaillé la moitié de l’année sera soumis à un forfait de 109 jours travaillés (218/2). Réciproquement, le salarié embauché le 1^er juillet de l’année civile en cours, devra, au titre de sa première année de service, 109 jours travaillés.

Dans l’hypothèse d’un départ du salarié pour quelque raison que ce soit, sauf pour licenciement pour motif économique, une compensation pourra être effectuée au titre des sommes réglées dans le cadre du solde de tout compte à hauteur des jours de repos pris par le salarié et non acquis à la date de la rupture effective du contrat de travail.

En cas de départ d’un salarié relevant d’un forfait en jours en cours d’année civile, et à titre dérogatoire, l’intéressé se verra verser une indemnité compensatrice au titre des jours de repos découlant de l’application de son forfait en jours et qu’il aura acquis et non encore pris à la date de rupture effective de son contrat de travail.

Cette indemnité sera calculée en multipliant le nombre de jours de repos acquis et non pris à la date de sortie des effectifs par le taux salarial journalier.

2.9.2.5 - Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de repos sera affecté d’un taux de 0,45 % (= 1/218 x 100).

En effet, il est rappelé que les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile à due proportion de la présence du salarié et de son travail effectif, dont ils sont la contrepartie.

A cet égard, les absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif font échec à l’acquisition progressive de ces jours de repos.

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.

A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée comme suit :

Nombre de jours d’absence x (rémunération forfaitaire annuelle / 218)

2.9.2.6 - Caractéristiques du forfait

• Dispositions impératives

Le salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :

• aux congés payés (25 jours ouvrés) ;

• au repos quotidien (11 heures consécutives minimum) ;

• au repos hebdomadaire (35 heures consécutives) ;

• et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine.

• Rémunération forfaitaire

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.

Cette rémunération forfaitaire annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

• Maitrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

• Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours ou demi- journées de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que si l’employeur ou le salarié en fait la demande, ils définissent ensemble au mois de janvier, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés :

• à la réalisation des missions, et

• au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement au bon fonctionnement de l’entreprise par laquelle il est employé.

Il est précisé que l’établissement d’un tel calendrier prévisionnel n’est pas une condition essentielle de la bonne exécution de la convention de forfait en jours.

En tout état de cause la prise des jours de repos doit être effectuée selon les modalités définies en 2.9.2.3.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

• Durée effective de travail et temps de repos

Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié dont le travail est décompte en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.

• Déconnexion des outils de communication à distance

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, le salarié a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance, lesquels doivent en principe rester sur le lieu de travail.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires, et ce même s’ils sont en provenance d’un pays avec lequel il existe un décalage horaire.

De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant la prise de ses jours de congés payés et de ses jours de repos.

En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.

Pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, sera mis en place un système d’envoi automatique de message d’absence temporaire.

Ce message sera automatiquement envoyé à l’expéditeur d’un courrier électronique adressé au salarié, dès l’instant où l’intéressé aura activé cette fonction sur sa messagerie électronique pour faire valoir son droit a la déconnexion.

• Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Dans ce cadre, le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif dans lequel il indiquera les jours travaillés et non travaillés du mois quel que soit le motif (jours de repos, congés payés, absence maladie, repos hebdomadaire, congés conventionnels, etc.).

Sur la base des éléments déclarés par le salarié, l’employeur établira un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos, etc. au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assureront que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver leur sécurité et leur santé.

• Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie et le Responsable des Ressources Humaines. Un entretien sera organisé avec le Responsable des Ressources Humaines dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, le Responsable des Ressources Humaines prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures seront formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles feront l'objet d'un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous entre le salarié et le Responsable des Ressources Humaines. Le cas échéant, le Responsable des Ressources Humaines prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures seront formalisées par un compte rendu écrit. Elles feront l'objet d'un suivi.

• Entretiens de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’employeur. Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et / ou par le Responsable des Ressources Humaines. En cas d’indisponibilité de l’une ou l’autre de ces personnes, l’entretien ne sera conduit que par l’une d’entre elles, qui remettra alors une copie du compte-rendu de l’entretien à son collègue pour information.

Cet entretien aura pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

A l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappellera au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus (présent article 2.9.2.6, premier alinéa « Dispositions impératives ») se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail sera vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Le salarié devra faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre sera établi. Un exemplaire de ce compte rendu sera donné au salarié, l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel.

Cet entretien annuel pourra être réalisé le même jour que l’entretien annuel d’évaluation. Dans ce cas, il fera néanmoins l’objet d’un compte rendu séparé.

• Information des instances représentatives du personnel

Il sera transmis une fois par an au mois de janvier au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés au cours de l’année précédente.

II en sera de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

• Consultation des instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de I’UES, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

• Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être organisé, à la demande du salarié, une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels du forfait en jours sur la santé physique et morale.

2.9.2.7 - Forfaits en jours réduits

Contractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit.

L’ensemble des dispositions concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et visées au 2.9.2 sont applicables, sous réserve de l’aménagement des modes de calcul concernant les entrées ou sorties en cours d’année et le traitement des absences pour tenir compte du forfait réduit, qui par définition est inférieur au plafond de 218 jours.

ARTICLE 2.10 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

2.10.1 - Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail les ETAM et les Ingénieurs et Cadres.

2.10.2 - Définition

Est considéré comme salarié a temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

Le contrat à temps partiel doit en principe respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures, sous réserve des exceptions visées par l’artic1e L. 3123-7 du Code du travail.

2.10.3 - Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Le salarié à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourra en demander le bénéfice auprès du Responsable des Ressources Humaines par mail ou par courrier remis en main propre. Le Responsable des Ressources Humaines devra y répondre dans un délai de trente jours calendaires par mail ou courrier remis en main propre, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Responsable des Ressources Humaines exposera les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, le salarié à temps partiel désirant passer à temps plein suivra le même processus.

2.10.4 - Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire du salarié travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.

2.10.5 - Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours calendaires, le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse l’amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires seront majorées de 10 % dans la limite du dixième et de 25 % au-delà du dixième et jusqu’au tiers de la durée du travail prévue au contrat.

2.10.6 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un poste Equivalent est disponible au sein de la société par laquelle il est employé et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

TITRE 3 - ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 3.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 10 septembre 2020.

ARTICLE 3.2 - SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entrainera une rencontre entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. Cette rencontre interviendra au plus tard dans les soixante jours calendaires suivant cette demande de rencontre.

II est convenu de la mise en place d’une commission chargée de faire un état des lieux au plus tard à l’issue du premier trimestre de chaque année civile sur l’application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée d’un représentant désigné par l’organisation syndicale signataire et par les représentants légaux de chacune des sociétés composant l’UES, ou leur délégué.

ARTICLE 3.3 – REVISION

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :

• une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord,

• les représentants légaux des sociétés de l’UES.

A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :

• une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord,

• les représentants légaux des sociétés de l’UES.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires ou adhérentes par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

ARTICLE 3.4 — DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé par l’une on l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée a chacune des parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou du signataire salarié (en l’espèce, la CFDT), l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué on a défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois. Elle peut donner lieu a un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord est établi en autant d’originaux que de parties, plus un exemplaire original destiné au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à la disposition du personnel sur l’intranet de l’UES.

Fait à Pavillons-Sous-Bois, le 10 septembre 2020

Pour les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale

Pour le Syndicat CFDT