Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL DU 10 DECEMBRE 2015" chez KANTAR TNS - MB (Siège)

AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL DU 10 DECEMBRE 2015

Entre les soussignés

La Société Kantar TNS-MB, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 414 496 315, dont le siège social est situé 3 Avenue Pierre Masse 75014 Paris, représentée par, Présidente,

Ci-après désignée « Kantar TNS-MB », ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFE-CGC
CFTC

D’autre part,

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE 1 – Champ d’application du présent Avenant 4

ARTICLE 2 – Révision des dispositions conventionnelles applicables 4

CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN « REGIME HORAIRE » 5

ARTICLE 3 – Temps de travail – Catégorie 1 5

ARTICLE 4 – Temps de travail – Catégorie 2 7

ARTICLE 5 – Dispositions spécifiques aux heures supplémentaires pour les collaborateurs en « régime horaire » 9

CHAPITRE 3 – LE TEMPS PARTIEL 12

ARTICLE 6 –Temps partiel 12

CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE 14

ARTICLE 7 – Temps de travail – Catégorie 3 14

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 20

ARTICLE 8 – Révision 20

ARTICLE 9 – Dénonciation du présent Avenant 20

ARTICLE 10 - Clause de revoyure 20

ARTICLE 11 – Entrée en vigueur et durée du présent Avenant 21

ARTICLE 12 – Dépôt et publicité 21

PRÉAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion globale sur la politique RH et la gestion du capital humain, un accord de méthode a été conclu entre l’Entreprise et les partenaires sociaux le 27 juillet 2021 pour mettre en place, à titre expérimental, une cessation du travail plus tôt le vendredi, pour l’ensemble des collaborateurs de Kantar TNS-MB (sans réduction de leur rémunération).

Cet accord était conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021 et visait à organiser une phase d’expérimentation pour tester un aménagement de l’organisation du travail permettant un arrêt de la semaine de travail le vendredi à 15 heures.

Dans le cadre de cette phase d’expérimentation, il est apparu que le fait de cesser sa semaine de travail le vendredi à 15 heures permettait aux collaborateurs d’être plus productifs et de travailler plus efficacement sur le reste de la semaine, en préservant leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Consultés à ce sujet au mois de novembre 2021, les collaborateurs ont très majoritairement approuvé ce système et fait part de leur souhait qu’il soit pérennisé.

Compte tenu de ce bilan positif, les Parties se sont donc rencontrées afin de procéder à la révision de l’accord d’entreprise portant sur la durée du travail du 10 décembre 2015 et de son avenant n°1 du 23 février 2018.

Le présent Avenant a pour objet de (i) consolider et d’assurer une meilleure lisibilité de l’ensemble des dispositions applicables en matière de durée du travail au sein de l’Entreprise (ii) pour y intégrer, en outre, la possibilité offerte aux collaborateurs de cesser plus tôt le travail le vendredi, sans modification de leur durée du travail et de leur rémunération.

CELA ETANT RAPPELE, IL A CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Champ d’application du présent Avenant

Le présent Avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Kantar TNS-MB dans les conditions et selon les modalités ci-après définies.

ARTICLE 2 – Révision des dispositions conventionnelles applicables

1. Les dispositions du présent Avenant révisent :

• L’ensemble des dispositions de l’accord sur la durée du travail du 10 décembre 2015, à l’exception de son Chapitre 3 « Congés supplémentaires et aménagement d’une pause déjeuner hebdomadaire » et ;

• L’ensemble des dispositions l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise portant sur la durée du travail conclu le 23 février 2018.

2. Pour rappel, l’Entreprise prend à sa charge la journée de solidarité ainsi que cela est prévu par l’article 5.5 de l’accord du 10 décembre 2015, sans préjudice de la possibilité de rediscuter, dans le cadre du dialogue social – et notamment lors des négociations annuelles obligatoires à partir de 2023 – du maintien de cette prise en charge.

Il est d’ores et déjà précisé que, dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (« RSE »), l’Entreprise et les Partenaires sociaux souhaiteraient promouvoir des actions de solidarité à l’occasion de la journée de solidarité.

CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN « REGIME HORAIRE »

ARTICLE 3 – Temps de travail – Catégorie 1

La Catégorie 1 est constituée par les collaborateurs soumis à « l’organisation standard » telle que prévue par l’Article 2 de l’accord portant sur la durée du travail du 10 décembre 2015, à savoir :

• Les collaborateurs soumis au régime légal (c’est-à-dire les salariés travaillant 35 heures par semaine, réparties de façon linéaire), dont l’organisation du temps de travail était régie par les articles 2.1, 2.2 et 2.2.1 de l’accord portant sur la durée du travail du 10 décembre 2015 ;

• Les collaborateurs soumis au régime d’annualisation du temps de travail (c’est-à-dire les salariés travaillant 37 heures hebdomadaires, ramenées à 1.607 heures par an), dont l’organisation du temps de travail était régie par les articles 2.1, 2.2, 2.2.2, 2.3, 2.4 et 2.5 de l’accord d’entreprise du 10 décembre 2015.

Ceci étant précisé, les dispositions conventionnelles applicables aux collaborateurs de la Catégorie 1 sont désormais les suivantes :

1. Collaborateurs relevant de la Catégorie 1

Peuvent entrer dans la Catégorie 1 :

• Le personnel ETAM de l’Entreprise ;

• Le personnel IC position 1.1 (à l’exception des salariés du front office : chargé d’études position 1.1 ou fonction équivalente en cas de changement de dénomination).

  2. Durée du travail

La durée du travail effectif est, par principe, de 35 heures par semaine ou de 1.607 heures annuelles, incluant la journée de solidarité, selon deux modalités :

1. Modalité 1

Le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires, répartie de façon linéaire sur la semaine.

2. Modalité 2

Le temps de travail est décompté sur une base annuelle de 1.607 heures et organisé sur une base de 37 heures de travail par semaine.

De manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures et parvenir à une base annuelle de 1.607 heures annuelles, les salariés relevant de la Modalité 2 bénéficient chaque année d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (ci-après « jours de RTT »), selon les modalités définies à l’article 3.4 du présent Avenant.

3. Horaire collectif

Les collaborateurs de la Catégorie 1 verront leurs heures de travail hebdomadaires organisées suivant l’horaire collectif suivant :

3. Modalité 1

• Du lundi au jeudi de 9 heures à 17 heures et le vendredi de 9 heures à 15 heures (comprenant une heure de pause déjeuner, obligatoirement prise entre 12 heures et 14 heures) ;

• 2 heures de « temps libre » le vendredi de 15 heures à 17 heures.

  4. Modalité 2 

• Du lundi au jeudi de 9 heures à 18 heures (comprenant une heure de pause déjeuner, obligatoirement prise entre 12 heures et 14 heures) ;

• Le vendredi de 9 heures à 13 heures ;

• 2 heures de « temps libre » le vendredi de 13 heures à 15 heures.

  4. Acquisition et prise des jours de RTT

Il est rappelé que seuls les salariés en Modalité 2 bénéficient, dans les conditions suivantes, de jours de RTT, à l’exclusion des salariés en Modalité 1.

5. Acquisition

Dans le cadre de l’annualisation de leur temps de travail dans la limite de 1.607 heures par an et compte tenu de l’aménagement d’un « temps libre » intégré à l’horaire collectif, les salariés en Modalité 2 bénéficient de 10 jours de RTT par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année avec un droit complet à congés payés, auquel s’ajoute la journée de Solidarité qui est non travaillée et prise en charge par l’Entreprise, comme cela est prévu par l’article 5.5 de l’accord du 10 décembre 2015.

La rémunération, lissée tout au long de l’année, n’est pas affectée par la prise de jours de RTT.

La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre), étant précisé que :

• Ces jours de RTT seront crédités dans leur intégralité dès le 1^er janvier de l’année en cours et éventuellement réajustés en cours d’année en fonction des éléments susceptibles d’impacter leur nombre (modification du temps de travail, rupture du contrat de travail…) ;

• En cas d’arrivée d’un salarié en cours d’année, les jours de RTT seront accordés au prorata du temps de présence du salarié dans l’Entreprise sur la période concernée.

  6. Prise des jours de RTT

En synthèse, les collaborateurs disposent de 10 jours de RTT par an¹, (dont 2 jours sont imposés par l’employeur), les 8 autres étant à prendre librement au cours de l’année, avec une limite de jours de 3 RTT consécutifs, sans pouvoir être cumulés avec des congés payés.

Plus précisément, les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes :

• 8 jours de RTT seront pris à l’initiative du collaborateur, après accord du responsable hiérarchique et sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours. Le collaborateur pourra utiliser 3 jours de RTT consécutifs maximum. Les jours de RTT ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés ;

• Les 2 autres jours de RTT sont fixés par la hiérarchie en respectant le même délai de prévenance.

Toutefois, des dérogations au délai de prévenance ci-dessus peuvent être accordées par la hiérarchie, dans la limite maximale d’une journée, sur demande motivée du salarié.

Les jours de RTT devront, dans tous les cas, être pris intégralement sur l’année civile concernée et ne pourront pas faire l’objet de report sur l’année suivante.

Enfin, dans le but de garantir au mieux l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, les collaborateurs seront invités à prendre, dans la mesure du possible, au moins un jour de RTT par mois (hors période estivale).

ARTICLE 4 – Temps de travail – Catégorie 2

La Catégorie 2 est constituée des collaborateurs dont la durée de travail effective est organisée selon les modalités suivantes :

• De manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures et parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures, ces salariés bénéficient chaque année d’un certain nombre de jours de RTT ;

• En outre, la rémunération perçue par les salariés inclut un nombre forfaitaire d’heures supplémentaires à hauteur d’1 heures 30 par semaine, payées et majorées.

Cette organisation du temps de travail était régie par l’article 3 de l’accord d’entreprise du 10 décembre 2015 et l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise portant sur la durée du travail du 23 février 2018.

Ceci étant rappelé, les dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la Catégorie 2 sont désormais les suivantes :

1. Collaborateurs relevant de la Catégorie 2

Pour bénéficier de l’organisation du temps de travail de la Catégorie 2, les salariés doivent remplir deux conditions cumulatives :

• Une rémunération moyenne mensuelle sur la base d‘un temps plein (incluant salaire de base, prime de fin d’année, prime de vacances et primes exceptionnelles éventuelles),

• Fixée à 2.600 € bruts à la date de signature du présent avenant et,

• Susceptible d’être réévaluée chaque année, en fonction du pourcentage d’augmentation des salaires issu des NAO.

Pour l’appréciation de cette rémunération minimale, il sera tenu compte du salaire contractuel.

• Une classification minimale :

• IC position 1.2 (ainsi que les salariés du front office : chargé d’études position 1.1 ou fonction équivalente en cas de changement de dénomination), qui disposent d’une certaine liberté d’action dans l’organisation de leur travail et ne peuvent donc pas relever de la Catégorie 1 ;

• Et allant jusqu’à la classification IC position 2.3, étant toutefois précisé que des collaborateurs appartenant à cette classification qui jouissent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail, pourraient demander ou se voir proposer une organisation en forfait-jours (Catégorie 3), dans les conditions prévues à l’article 7 du présent Avenant.

Les conditions d’entrée dans cette catégorie pourront donner lieu à révision entre les Parties.

2. Durée du travail

La durée du travail effectif des salariés de cette catégorie est organisée selon les modalités suivantes :

• De manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures et parvenir à une base annuelle de 1.607 heures annuelles, les salariés relevant de la Catégorie 2 bénéficient chaque année d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (ci-après « jours de RTT »), selon les modalités définies à l’article 4. 4 du présent Avenant ;

• En outre, la rémunération perçue par les salariés relevant de cette Catégorie inclut la rémunération au taux majorée de 25% d’1 heure 30 minutes supplémentaires par semaine, portant l’horaire hebdomadaire de travail à 38 heures 30.

La période de référence est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Les salariés relevant de cette catégorie sont soumis à une convention individuelle de forfait, qui précise le nombre d'heures comprises dans le forfait.

3. Horaire collectif de référence

L’horaire collectif de référence des salariés soumis à cette organisation du temps de travail est fixé comme suit :

• De 9 heures à 18 heures du lundi au jeudi ;

• De 9 heures à 15 heures le vendredi ;

• 1 heures 30 de « temps libre » le vendredi de 15 heures à 16 heures 30 ;

La pause déjeuner, d’une durée d’une heure, étant prise entre 12 heures et 14 heures.

 

Il est précisé que les heures habituellement travaillées entre 37 heures et 38 heures 30 par les collaborateurs de la Catégorie 2 seront réputées avoir été réalisées, dès lors qu’ils travaillent – dans les faits – 2 heures de plus par semaine que les collaborateurs de la Catégorie 1.

4. Acquisition et prise des jours de RTT

Les salariés relevant de la Catégorie 2 bénéficient de 10 jours de RTT par an, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés relevant de la Catégorie 1 – Modalité 2 (cf. article 3.4 du présent Avenant).

Il est précisé que ces jours de RTT seront désignés, en paie, sous le sigle générique « RTT » et ce, afin d’en faciliter la compréhension par tous et de ne pas modifier les habitudes des collaborateurs et les paramétrages actuellement en cours.

5. Incidence sur l’entrée et la sortie en cours d’année du salarié

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la rémunération prévue par le contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.

ARTICLE 5 – Dispositions spécifiques aux heures supplémentaires pour les collaborateurs en « régime horaire »

1. Définition

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les collaborateurs ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Ceci étant précisé, les heures supplémentaires sont décomptées dans les conditions suivantes :

1. Catégorie 1

• Modalité 1 – Seules les heures qui pourraient éventuellement être travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires effectives constituent des heures supplémentaires.

Par conséquent, les heures qui seraient éventuellement travaillées entre 33 heures et 35 heures par semaine ne constitueraient pas des heures supplémentaires et seraient rémunérées au taux horaire normal applicable au collaborateur concerné (sans majoration ou contrepartie de quelque nature que ce soit).

• Modalité 2 – Seules les heures qui pourraient éventuellement être effectuées au-delà de la limite de 1.607 heures annuelles de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

Par conséquent, les heures qui pourraient éventuellement être travaillées entre 35 heures et 37 heures par semaine et dans la limite de 1.607 heures par année civile ne constitueraient pas des heures supplémentaires et seraient des heures rémunérées au taux normal applicable au collaborateur concerné (sans majoration ou contrepartie de quelque nature que ce soit)

Le bilan des heures supplémentaires est établi en fin d’année.

2. Catégorie 2

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà du seuil de 1.607 heures par an, étant précisé que :

• Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures sont compensées par l’octroi de Jours de RTT, afin de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures ;

• L’heure et demie supplémentaire (1 heure 30) hebdomadaire est d’ores et déjà incluse dans la rémunération perçue par les salariés sur la base d’un taux majoré de 25%.

Le bilan des heures supplémentaires est établi en fin d’année.

2. Compensation spécifique

   3. Catégorie 1

Pour les collaborateurs en Modalité 1 et Modalité 2, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sur l’année, dans les conditions définies à l’article 5.1.1 du présent Avenant, seront rémunérées et majorées à hauteur de 25 %.

4. Catégorie 2

Les heures supplémentaires forfaitisées, qui sont déjà payées au taux majoré ou compensées par l’octroi des jours de RTT ne donnent pas lieu à une compensation spécifique.

Les heures supplémentaires pouvant faire l’objet d’une compensation spécifique, dans les conditions prévues à l’article 5.1.2 du présent Avenant, seront rémunérées et majorées à hauteur de 25%.

3. Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.

CHAPITRE 3 – LE TEMPS PARTIEL

ARTICLE 6 –Temps partiel

Les salariés à temps partiel sont les collaborateurs dont l’organisation du temps de travail était régie par les articles 2.1.1 et 2.6 de l’accord portant sur la durée du travail du 10 décembre 2015.

Les dispositions conventionnelles applicables à ces collaborateurs sont désormais les suivantes :

1. Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les collaborateurs dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire.

2. Durée minimale

La durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine.

Une durée de travail inférieure à cette durée minimale conventionnelle peut néanmoins être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant (i) soit faire face à des contraintes personnelles, (ii) soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale précitée.

Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à cette durée minimale compatible avec celles-ci, est fixée de droit à sa demande.

3. Répartition des horaires et organisation du temps de travail

   1. Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif de l’Entreprise.

Le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant à celui-ci mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Cette répartition pourra éventuellement être modifiée en cas de nécessité de service et sera, le cas échéant, notifiée 7 jours ouvrés au moins avant sa date d'effet.

Cette notification sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié seront précisées par le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant à celui-ci.

2. Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption d'activité. Chaque coupure d'activité ne peut être supérieure à 1 heure.

4. Heures complémentaires

En fonction des besoins de l'entreprise, le salarié pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire prévue dans le contrat, sans pouvoir atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.

Le salarié en sera informé 3 jours minimum avant leur exécution.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel prévue ci-dessus seront payées avec une majoration de salaire de 10 %.

Les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 %.

5. Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein

Les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.

Ils bénéficient en outre, par rapport au personnel à temps plein, d’un égal accès à l’évolution de leur carrière, aux promotions et aux formations dispensées dans l’entreprise.

CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 7 – Temps de travail – Catégorie 3

La Catégorie 3 est constituée par les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours, dont l’organisation du travail était régie par l’article 4 de l’accord d’entreprise du 10 décembre 2015.

Les dispositions conventionnelles applicables aux collaborateurs de la Catégorie 3 sont désormais les suivantes :

1. Collaborateurs relevant de la Catégorie 3

Par dérogation à la convention collective de branche « Syntec », sont concernés par les dispositions du présent article, les collaborateurs « autonomes » :

• Relevant a minima du niveau 2.3 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention Collective « Syntec » pour les collaborateurs ayant un statut cadre ;

• Relevant a minima du niveau 3.1. de la grille de classification des employés, techniciens et agents de maîtrise de la Convention Collective « Syntec » pour les collaborateurs ayant un statut non-cadre.

Les conditions d’entrée dans cette catégorie pourront donner lieu à révision entre les Parties.

Ces collaborateurs doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, corrélativement à leur charge de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Le temps de travail des collaborateurs concernés par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

2. Nombre de jours travaillés dans l’année

Le forfait jours institue, pour le personnel concerné, un mode de décompte du temps de travail non pas en heures mais en jours sur l’année.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) par an, pour une année complète d’activité pour un collaborateur ayant des droits complets à congés payés, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Il est rappelé que la journée de solidarité est non travaillée et prise en charge par la Société.

Le décompte de l’activité du salarié se fait par journée ou demi-journée et ce, quel que soit le nombre d’heures travaillées dans la journée.

Les collaborateurs sous forfait jours sont invités à se déconnecter le vendredi à partir de 15 heures.

3. Forfait réduit

Le nombre de jours travaillés pourra, à la demande des salariés formalisée auprès de la DRH, et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.

Les salariés concernés ne pourront pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.

La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés et les modalités de prise des Jours de Repos.

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.

4. Incidence sur l’entrée et la sortie en cours d’année du salarié

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis du temps de présence sur l’année.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires et restant à courir le nombre de samedi et de dimanche, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année et le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

Exemple : un salarié qui entre le 1^er avril 2021 devra travailler 178,5 jours en 2021, selon le calcul suivant:

365 – 89 (janvier à mars) = 276 jours

On enlève les samedis et dimanches à venir dans l’année : 80 jours

Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7

Retrait des jours de repos supplémentaires proratisés : 10,5 jours

(14 jours de repos pour l’année X 276/365)

Soit 178,5 jours travaillés dans l’année.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué.

5. Décompte et prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année complète pour un droit à congés payés complet, incluant la journée de solidarité), les collaborateurs bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos sera calculé au début de chaque année civile. Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrables et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires (les samedis et dimanches) ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le nombre de jours de travail selon le forfait.

Exemple de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année 2021, pour un collaborateur au forfait jour complet.

Le calcul se fait de la manière suivante :

-365 jours

-On enlève les samedis et dimanches de l’année : 104 jours

-Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7 jours

-Retrait de 25 jours de congé payés

Soit : 365-104-7-25 = 229 jours

Soit 11 jours de repos supplémentaire

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année.

Ces jours de repos supplémentaires crédités dès le 1er janvier de l’année en cours et éventuellement réajustés en cours d’année en fonction des éléments pouvant impacter leur nombre (modifications temps de travail, suspension ou fin de contrat…).

Ils seront positionnés sur l’année civile et ne pourront pas faire l’objet de report sur année suivante.

De manière générale, les jours de repos peuvent être librement pris au cours de l’année par les collaborateurs (à l’exception de 2 jours de repos, qui sont imposés par l’employeur), dans la limite de 3 jours de repos consécutifs et sans pouvoir être cumulés avec des congés payés.

Plus précisément, les jours de repos sont fixés :

• A l’initiative du salarié, dans la limite de 3 jours consécutifs et sans pouvoir être accolés à des jours de congés payés, après accord du responsable hiérarchique et sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours,

• A l’initiative de l’employeur, dans la limite de 2 jours de repos par an (afin de couvrir notamment des week-ends de « ponts », lorsqu’un jour férié tombe un jeudi ou un mardi, ou certains vendredis après-midi).

Enfin, dans le but de garantir au mieux l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, les collaborateurs seront invités à prendre, dans la mesure du possible, au moins un jour de repos par mois (hors période estivale).

6. Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, les cadres sous forfait jours pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraînent cette renonciation et la rémunération du fait de cette renonciation.

Les salariés qui renoncent à des jours de repos bénéficient d’une majoration de 10%. Ces majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence.

7. Rémunération

La rémunération accordée aux salariés en forfait jours tient compte des responsabilités confiées au salarié et intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus et ce, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la rémunération prévue par le contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.

8.  Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, la charge de travail confiée par l’Entreprise et l’organisation autonome par le collaborateur de son emploi du temps devront être établies dans le respect des durées maximum quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Les collaborateurs bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

Compte tenu de la latitude dont le collaborateur dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

Dans la mesure du possible, chacun est invité à ne pas envoyer d’email avant 9 heures le matin et après 20 heures le soir. En toute hypothèse, il est rappelé à chacun que les emails reçus en dehors des plages horaires habituelles de travail n’appellent pas de réponse immédiate.

9. Déconnexion des outils de communication 

Même si les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant ces temps impératifs de repos.

Ils bénéficient ainsi d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de leurs contrats de travail.

Les collaborateurs sont invités à s’efforcer, pendant les périodes susvisées, de limiter l'envoi de courriels professionnels ou des appels téléphoniques au strict nécessaire. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel ou un appel adressé au collaborateur en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

10. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 

7.10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son temps de travail et de son emploi du temps. Il doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées, en tenant compte, le cas échéant, des temps de présence et/ou de réunions nécessaires au bon fonctionnement du service et/ou de l’Entreprise.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle / vie privée, le manager assurera un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.

Chaque salarié complète mensuellement un relevé auto-déclaratif, via l’outil informatisé de gestion des temps, dans lequel figurent :

• Le nombre et la date des journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours ;

• Le respect des temps de repos.

• Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.

Ce récapitulatif est disponible et consultable par le salarié et son manager via l’outil informatisé de gestion des temps.

L’élaboration mensuelle de ce relevé auto-déclaratif sera l’occasion pour le manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois. Une attention toute particulière sera portée au vendredi après-midi et à la déconnexion du collaborateur – dans la mesure du possible – à partir de 15 heures.

7.10.2. Entretien annuel

Chaque année, un entretien sera organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. Lors de cet entretien, devront être abordés avec le salarié :

• Sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail ;

• Son organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et privée ;

• Le niveau de salaire ;

• Les incidences des moyens de communications (Smartphone) ;

• Le suivi de la prise des jours de congés et de repos supplémentaires.

En cas d’alerte, un entretien avec le salarié et son manager sera organisé afin d’analyser et de discuter de la charge de travail du salarié, les causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de convenir, d’un commun accord, d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Le manager formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales (non-respect des temps de repos obligatoires, connexion tardive ou durant les temps de repos, etc.), il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin d’en comprendre les raisons et de prendre toutes mesures utiles.

11. Convention individuelle de forfait 

En application des dispositions de l’article L. 3121-40 du Code du travail, une convention individuelle de forfait se formalise par un écrit entre l’employeur et le salarié. La convention de forfait définit notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• La rémunération ;

• Les périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 – Révision

Le présent Avenant pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions du Code du travail.

Les demandes de révision ou de modification du présent Avenant et de l’accord auquel il est adjoint doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'ensemble des parties signataires.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Les disposition, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

ARTICLE 9 – Dénonciation du présent Avenant

Les dispositions à durée indéterminée du présent Avenant et de l’accord auquel il est adjoint, pourront être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales.

La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

ARTICLE 10 - Clause de revoyure

Même si les Parties au présent Avenant ont souhaité - dans le prolongement de la phase expérimentale prévue par l’accord de méthode du 27 juillet 2021 - potentiellement pérenniser le principe de la cessation du travail le vendredi à 15 heures, il est décidé de mettre en place une clause de revoyure, afin d’analyser l’impact à plus long terme de l’application du présent Avenant, notamment sur la bonne marche de l’Entreprise.

Dans ce cadre, les Parties s’engagent à se rencontrer de nouveau au plus tard à l’issue d’une période de 1 an à compter de l’entrée en vigueur du présent Avenant et, le cas échéant, à tout moment à la demande de l’une des Parties, pour examiner et dresser ensemble un premier bilan de l’application dudit Avenant. A cette occasion, en fonction du bilan qui sera dressé par les Parties, ces dernières examineront l’opportunité de (i) maintenir en l’état, (ii) de réviser voire (iii) de dénoncer le présent Avenant.

ARTICLE 11 – Entrée en vigueur et durée du présent Avenant

Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétents, après sa notification par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

ARTICLE 12 – Dépôt et publicité

Conformément à la législation en vigueur, le présent Avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un tel dépôt sera accompagné :

• D’une version du présent Avenant signé des parties, sous format PDF,

• D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent Avenant au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche Syntec.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent Avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 3 janvier 2022

Pour Kantar TNS-MB

Pour les organisations syndicales

CFE-CGC
CFTC

* Parapher chaque page de l’Avenant et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »

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1. Pour rappel, la journée de solidarité est chômée et prise en charge par l’Entreprise – cf. article 5.5 de l’accord du 10 décembre 2015.↩