Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail au sein de l'Agence Alpes" chez LAFARGEHOLCIM BETONS

Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

au sein de l’agence Alpes

ENTRE

L’établissement Alpes de l’Unité Economique et Sociale LAFARGEHOLCIM BETONS, représenté par, Directrice d’Agence, dûment mandatée et ayant pouvoir

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement Alpes à la date de signature du présent accord :

• CFTC, représentée par Délégué Syndical, dûment mandaté.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – STIPULATIONS LIMINAIRES

Article 1 - Champ d’application et objet de l’Accord

Article 2 - Définition de la durée du travail effectif

Article 3 - Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidiens et hebdomadaires

CHAPITRE 2 – DUREE, AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL NON-CADRE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 4 – Dispositions spécifiques applicables au personnel d’Exploitation et de Production

4.1 Salariés concernés

2. Durée, aménagement et organisation du temps de travail

3. Travail par équipes successives et chevauchantes

4. Heures supplémentaires

Article 5 – Dispositions spécifiques applicables au personnel de la maintenance, de la qualité (laboratoire), au personnel administratif et aux pompistes

5.1 Salariés concernés

5.2 Durée, aménagement et organisation du temps de travail

5.3 Heures supplémentaires

Article 6 – Dispositions communes à l’ensemble des salariés non-cadre dont le temps de travail est décompté en heures

6.1 Contingent et contrepartie des heures supplémentaires

6.1.1 Contingent d’heures supplémentaires

6.1.2 Contreparties aux heures supplémentaires

6.2 Enregistrement des heures de travail

6.3 Travail des samedis

6.4 Travail exceptionnel des dimanches

6.5 Travail exceptionnel de nuit

6.5.1 Définition

6.5.2 Contreparties au travail exceptionnel de nuit

6.5.3 Casse-croûte de nuit

6.6 Astreinte

6.7 Lissage de la rémunération

6.8 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des

arrivées et départ au cours de la période de référence

CHAPITRE 3 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL NON-CADRE ET CADRE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Article 7 - Catégories de salariés concernés

Article 8 - Conditions de mise en place

Article 9 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Article 10 - Rémunération

Article 11 - Forfait en jours réduits

Article 12 - Jours de repos

Article 13 - Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos

Article 14 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs au cours de la période de référence

Article 15 - Garanties : temps de repos / droit à la déconnexion / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretiens individuels

CHAPITRE 4 – STIPULATIONS FINALES

Article 16 - Entrée en vigueur de l’accord

Article 17 - Durée de l’accord

Article 18 - Révision de l’accord

Article 19 - Dénonciation de l’accord

Article 20 – Dépôt & Publicité

Préambule

Le 1^er avril 2021, la société LafargeHolcim Bétons a fait l’acquisition de 24 centrales à bétons dans la région Rhône-Alpes Auvergne et a créé de ce fait une nouvelle agence opérationnelle dénommée agence Alpes composée à la date de signature du présent accord de 18 centrales à Bétons (les autres centrales ayant rejoint l’agence Rhône Auvergne). Dans ce cadre, le contrat de travail d’une soixantaine de personnes a été transféré au sein de la société LafargeHolcim Bétons.

Cette nouvelle agence n’étant pas couverte par un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, il est nécessaire de définir, par accord collectif, les principes en matière de temps de travail par accord, comme c’est le cas pour les autres agences da la ligne de produits Bétons.

C’est dans ce contexte que les représentants de la seule organisation syndicale représentative à la date de signature du présent accord et la Direction se sont rencontrés pour échanger sur le dispositif applicable en matière de temps de travail à l’ensemble des salariés de l’agence Alpes qu’il s’agisse du personnel de la production, de la qualité, de la maintenance, des commerciaux ou encore de la population administrative. L’ensemble des aspects relatifs au temps de travail a été abordé : la durée du temps de travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, les heures supplémentaires ainsi que les différentes primes liées au travail exceptionnel la nuit, le samedi et le dimanche.

Il est précisé que les échanges ont été basés sur la volonté commune des parties d’intégrer le système Lafarge et de concilier les dispositions dont bénéficiaient les salariés chez leur ancien employeur avec l’organisation de la nouvelle agence Alpes et ses spécificités.

Les parties se sont rencontrées les 9, 18, 26 novembre, 8 décembre 2021 et ont convenu des stipulations qui suivent.

Le présent accord se substitue conformément à l’article L2261-14 aux dispositions de l’Accord sur la Réduction, l’Aménagement et l’Organisation du Temps de travail du 11 juin 1999 et de son avenant du 30 mars 2007 ainsi qu’à toutes stipulations conventionnelles existantes en matière de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail antérieurement applicables ainsi que tous les usages et engagements unilatéraux en la matière.

Il est rappelé à toutes fins utiles que les salariés de l’Agence Alpes bénéficient de l’Accord relatif au Compte Epargne Temps du 29 juin 2016.

CHAPITRE 1 – STIPULATIONS LIMINAIRES

Article 1 - Champ d’application et objet de l’Accord

Le présent accord a pour objet la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés employés au sein de l’agence Alpes de l’UES LAFARGEHOLCIM BETONS.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’agence Alpes employés par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 2 - Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.

Article 3 - Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire

Les Parties signataires rappellent que l’organisation du temps de travail prévue au présent accord ne saurait porter atteinte :

• au temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives ;

• à la durée maximale journalière de travail : 10 heures pouvant exceptionnellement être portées à 12 heures conformément aux dispositions de la convention collective ;

Cependant les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours en application des stipulations du Chapitre 3 du présent accord ne sont pas soumis à cette durée maximale journalière de travail ;

• à la durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures ; cependant les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours en application des stipulations du Chapitre 3 du présent accord ne sont pas soumis à cette durée maximale hebdomadaire de travail ;

• à la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 46 heures  (le présent accord, conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, porte à 46 heures la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives) ;

Cependant les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours en application des stipulations du Chapitre 3 du présent accord

• à la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;

• à la durée minimale du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ;

• à l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, sans préjudice toutefois des dispositions de l’article L. 3132-4 du Code du travail relatif à la réalisation de travaux urgents ;

• aux dispositions légales et règlementaires en matière de travail dominical.

CHAPITRE 2 – DUREE, AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL NON-CADRE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 4 – Dispositions spécifiques applicables au personnel d’Exploitation et de Production

4.1 Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions de l’article 4, les salariés non cadres appartenant au personnel d’Exploitation et de Production, employés au sein des centrales à béton de l’Agence Alpes.

4.2 Durée, aménagement et organisation du temps de travail

La durée annuelle du temps de travail s’élève à 1607 heures pour un temps complet, dont la journée de solidarité qui est chômée et payée.

Les salariés à temps complet effectuent en moyenne sur l’année 35 heures de travail par semaine.

La répartition de la durée du travail s’effectue sur l’année, dite « période de référence », conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de l’année N.

Le temps de travail hebdomadaire est au minimum de 35 heures et au maximum de 48 heures et est réparti sur maximum 5 jours du lundi au vendredi.

En cas de dépassement de 35h par semaine, les heures effectuées au-delà de cette limite seront comptabilisées dans un compteur individuel de débit-crédit. Les heures accumulées dans le compteur débit-crédit pourront ensuite être prises sous forme de repos. Le nombre d’heures débitées du compteur individuel est alors égal à 7 heures.

Les salariés bénéficient de la journée de solidarité qui est chômée et payée. Cette journée de solidarité est fixée chaque année par la Direction et communiqué aux salariés en amont.

Pour chacune des centrales entrant dans son périmètre, le Manager établit un planning annuel prévisionnel de la durée du travail et des horaires de travail (ci-après le « planning prévisionnel »).

Le planning prévisionnel est confirmé chaque mois et indique, pour chaque salarié, les horaires de travail, les congés et plus généralement toutes les absences prévisibles.

Le planning prévisionnel pourra être adapté au fur et à mesure en fonction des demandes d’absences des salariés et plus particulièrement s’agissant des jours de repos que chaque salarié pourra poser en fonction du nombre d’heures accumulées dans un compteur débit et crédit.

Au moins 1 semaine avant sa mise en œuvre, le planning définitif est communiqué aux salariés par tous moyens.

Le planning définitif peut exceptionnellement être actualisé au cours de son exécution :

• en cas de modification inattendue du niveau de la demande (à la baisse ou à la hausse) ayant un impact sur l’activité de la centrale ; le souci étant ici d’offrir davantage de flexibilité pour adapter rapidement l’effectif de la centrale au niveau de la demande (à la baisse comme à la hausse) ;

• en cas d’aléas climatiques (forte chaleur, forte pluie, froid, inondations, etc.) ayant des conséquences sur l’activité des chantiers et donc sur le niveau d’activité de la centrale ;

• dans le cas où l’absence imprévue d’un ou de plusieurs salariés désorganise l’activité de la centrale.

Dans ce cas, le planning définitif est communiqué aux salariés par tous moyens en respectant un délai de prévenance de 2 jours.

Toutefois, dans l’hypothèse où le délai de prévenance de 2 jours ne peut pas être respecté, il est possible de faire appel aux salariés volontaires.

Il est expressément convenu que chaque salarié pourra demander sur l’ensemble de ses jours de repos jusqu’à 12 Jours en respectant un délai de prévenance d’1 mois qui ne pourront plus être modifiés par la Direction dans un délai inférieur à 10 jours avant la date de prise sauf accord du salarié.

4.3 Travail par équipes successives et chevauchantes

Au sein des centrales ouvertes à la clientèle sur une plage horaire très étendue sur la journée ou en cas de chantier spécifique sur une période définie nécessitant une durée de service étendue, à savoir d’au moins 12 heures entre l’heure d’ouverture le matin et l’heure de fermeture le soir, le travail peut être organisé par équipes successives et chevauchantes en travail posté discontinu.

Le planning indiqué à l’article 4.2 ci-dessus précise la composition nominative de chaque équipe, et les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Ce planning est actualisé et modifié dans les mêmes conditions que celles figurant à l’article 4.2 ci-dessus.

Cette organisation du travail par équipes successives et chevauchantes en travail posté discontinu peut être associée à celle d’une variation du temps de travail d’une semaine sur l’autre comme prévu à l’article 4.2 ci-dessus

4.4 Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires et décomptées comme telles :

• (i) les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures au cours de la période de référence ;

• (ii) les heures de travail effectif dépassant le seuil de 46 heures par semaine. Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).

Il est précisé que les heures supplémentaires décomptées au (ii) ci-dessus n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au (i). En effet, une même heure supplémentaire ne peut pas être décomptée au titre du (i) et du (ii).

Article 5 – Dispositions spécifiques applicables au personnel de la maintenance, de la qualité (laboratoire), au personnel administratif et aux pompistes

5.1 Salariés concernés

Sont concernés par ce régime les salariés non cadres:

• de la maintenance,

• de la qualité (laboratoire),

• des fonctions administratives (transport, exploitation, planning, ventes, achats…),

• des pompistes,

employés au sein de l’agence Alpes.

5.2 Durée, aménagement et organisation du temps de travail

Les salariés à temps complet effectuent en moyenne sur l’année 35 heures de travail par semaine.

La répartition de la durée du travail s’effectue sur l’année, dite « période de référence », conformément aux articles L. 3121-44 du Code du travail.

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de l’année N.

Le temps de travail hebdomadaire est de 38 heures de travail par semaine réparti sur maximum de 5 jours du lundi au vendredi.

Pour arriver à 35heures/semaine en moyenne sur l’année, les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de samedis, de dimanches, de jours fériés tombant un jour autre que le samedi ou le dimanche.

Il est cependant convenu que ce nombre de jours de réduction du temps de travail ne pourra pas être inférieur à 15.

Les jours de RTT pourront être pris par anticipation à raison d’un douzième (1/12^ème) par mois.

Le positionnement des jours de RTT ou demi-journées de RTT se fait avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de RTT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les jours de RTT non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.

Les salariés bénéficient par ailleurs de la journée de solidarité qui est chômée et payée. Cette journée de solidarité est fixée chaque année par la Direction et communiqué aux salariés en amont.

5.3 Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires et décomptées comme telles, les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures au cours de la période de référence.

Article 6 – Dispositions communes à l’ensemble des salariés non-cadre dont le temps de travail est décompté en heures

6.1 Contingent et contrepartie des heures supplémentaires

6.1.1 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an.

Il est rappelé que toute heure supplémentaire, non préalablement demandée par le manager avant réalisation doit être justifié par le salarié.

6.1.2. Contreparties aux heures supplémentaires

• Contreparties aux heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent d’heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent d’heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 25%.

• Contreparties aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite du contingent d’heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite du contingent d’heures supplémentaires

• sont rémunérées avec une majoration de 50% ;

• font l’objet d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos d’une durée égale à 100%.

Les droits acquis par le salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos devront obligatoirement être pris.

6.2 - Enregistrement des heures de travail

Chaque salarié déclare ses horaires de travail dans l’outil d’enregistrement du temps de travail en vigueur au sein de l’agence.

Dans le cas où un salarié est amené à effectuer, à la demande expresse de son supérieur hiérarchique, des heures de travail non prévues par le planning, le salarié devra justifier le recours aux heures effectuées en dehors du planning.

À la fin de chaque semaine, le supérieur hiérarchique contrôle et valide les heures ainsi enregistrées par le salarié.

6.3 - Travail des samedis

Sous réserve d’un délai de prévenance de 48h, il pourra être demandé à un salarié, sur la base du volontariat, de travailler un samedi.

Le salarié qui travaille un samedi perçoit une prime forfaitaire d’un montant égal à :

• 50 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectif réalisées est inférieur ou égal à 4 heures ;

• 100 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectif réalisées est supérieur à 4 heures ;

• 150 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectif est supérieur à 8 heures.

Le paiement des heures de travail effectuées un samedi ainsi que des majorations légales pour heures supplémentaires le cas échéant, aura lieu directement sur la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).

Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées le samedi n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence dans la mesure où elles sont payées en cours d’année. En effet, une même heure supplémentaire ne peut pas être décomptée deux fois.

6.4 - Travail exceptionnel des dimanches

Il est rappelé que le travail dominical est légalement encadré par des cas de recours que la Direction entend strictement respecter.

S’il est demandé à un salarié, sur la base du volontariat, de travailler exceptionnellement un dimanche, il est convenu que la hiérarchie devra respecter un délai de prévenance de minimum 48h et sous réserve du respect des dispositions légales et règlementaires en matière de temps de repos et de durées maximales du temps de travail et rappelées à l’article 3 ci-dessus.

Le salarié qui travaille un dimanche perçoit une prime forfaitaire d’un montant égal à :

• 75 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectif réalisées est inférieur ou égal à 4 heures ;

• 150 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectif réalisées est supérieur à 4 heures ;

• 225 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectif est supérieur à 8 heures.

Le paiement des heures de travail effectuées un dimanche ainsi que des majorations légales pour heures supplémentaires le cas échéant, aura lieu directement sur la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).

Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées le dimanche n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence dans la mesure où elles sont payées en cours d’année. En effet, une même heure supplémentaire ne peut pas être décomptée deux fois.

6.5 - Travail exceptionnel de nuit

Il pourra être recouru de manière exceptionnelle à du travail de nuit, sur la base du volontariat, sous réserve de respecter les dispositions légales et règlementaire en la matière.

Le travail de nuit ne pourra se justifier que par des raisons économiques impératives basées par exemple sur des besoins exceptionnels d’un client ou pour assurer le bon fonctionnement de l’appareil industriel.

6.5.1 Définitions

Le travail de nuit s’entend de tout travail accompli au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

6.5.2 Contreparties au travail exceptionnel de nuit

Le salarié qui est amené à accomplir des heures de travail au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures perçoit une prime forfaitaire d’un montant égal à :

• 50 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures est inférieur ou égal à 4 heures ;

• 100 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures est supérieur à 4 heures ;

• 150 euros bruts, si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures est supérieur à 8 heures).

Le paiement des heures de travail effectuées la nuit ainsi que des majorations légales pour heures supplémentaires le cas échéant, aura lieu directement sur la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).

Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées la nuit n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence dans la mesure où elles sont payées en cours d’année. En effet, une même heure supplémentaire ne peut pas être décomptée deux fois.

6.5.3 Casse-croûte de nuit

Le salarié qui prend son service le matin avant 6 heures bénéficie d’une prime de casse-croûte de nuit (panier de nuit) d’une valeur de 5 euros.

6.6 – Astreinte

Les salariés, sur la base du volontariat, pourront être soumis à des périodes d’astreintes.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte est organisée par roulement et peut avoir lieu la nuit, un jour férié, le samedi ou le dimanche.

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Le salarié en période d’astreinte bénéficiera d’une prime d’astreinte d’un montant brut égale à 50€ par période d’astreinte.

Dans le cas où le salarié doit intervenir, la durée de cette intervention est considéré comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, et ce en sus de l’octroi de la prime d’astreinte.

Il est rappelé que conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie d’un repos de 11 heures consécutives à compter de la fin de leur dernière intervention durant l’astreinte.

Par ailleurs, pour les salariés en astreinte qui interviennent durant l’astreinte une ou plusieurs fois un samedi ou un dimanche, ils doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire intégral de 35 heures consécutives à compter de la fin de leur dernière intervention, sauf s’ils ont déjà bénéficié entièrement avant le début de leur intervention de ce repos hebdomadaire minimal.

6.7 - Lissage de la rémunération

Sous réserve des dispositions particulières relatives aux heures supplémentaires, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures de travail par semaine.

6.8 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Il est précisé qu’en cas d’arrivée ou départ au cours de la période de référence, le nombre d’heures annuelles devra naturellement être proratisé pour le décompte des heures supplémentaires annualisé.

Toute absence considérée comme du temps de travail effectif, est valorisé sur la base de 7 heures.

CHAPITRE 3 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL NON-CADRE ET CADRE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Article 7 - Catégories de salariés concernés

La Direction pourra proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année aux salariés suivants :

• salariés cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés par ce régime tous les salariés cadres appartenant au personnel d’Exploitation et de Production, de la Maintenance, de la Qualité (laboratoire), du Commerce et Administratif.

• salariés  non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés par ce régime les salariés non-cadres Commerciaux.

Article 8 - Conditions de mise en place

Le forfait jours est indiqué au contrat de travail et nécessite l’accord écrit du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié (ci-après « la convention individuelle ») explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié peut être soumis à un forfait jours, au regard des conditions mentionnées à l’article 13 ci-dessus.

Également, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens ;

• les règles applicables en matière de temps minimum de repos et de droit à la déconnexion.

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 9 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre).

La durée annuelle du temps de travail pour un salarié à temps complet présent sur toute la période de référence est fixée à 217 jours de travail, journée de solidarité incluse (pour un droit à congés payés complet). Cette durée annuelle tient compte des éventuels congés et absences prévus par la Convention Collective.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22  du Code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Article 10 - Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Article 11 - Forfait en jours réduits

La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 15 du présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 12 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail convenu (217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de samedis, de dimanches, de jours fériés tombant un jour autre que le samedi ou le dimanche.

Il est cependant convenu que ce nombre de jours de repos ne pourra pas être inférieur à 12.

Au cas où le nombre de jours de repos sera supérieur à 12, la Direction communiquera au début de l’année aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont il pourra bénéficier au cours de l’année.

Les jours de repos pourront être pris par anticipation à raison d’un douzième (1/12^ème) par mois.

Le positionnement des jours de repos ou demi-journées de repos se fait avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours.

Au sens des présentes dispositions, l’année s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année en cours ne seront pas reportés sur l’année suivante.

Article 13 - Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos

Le forfait jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées généré par défaut dans lequel le salarié saisi ses demandes d’absences qui seront validées par le responsable hiérarchique.

Cet outil fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours de travail par an).

Cet outil a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le décompte mensuel du nombre de journées et demi-journées travaillées sera inséré en annexe du bulletin de paie du salarié concerné et fera apparaître le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.

Cette annexe, qui sera tenue mois par mois, servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du Travail et permettra un suivi de l’organisation du travail.

Article 14 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs au cours de la période de référence

• Impact sur la rémunération des salariés des entrées/sorties et absences en cours de période

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération, la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera proratisée compte tenu du nombre de jours d’absence sur le mois.

• Impact sur le nombre de jours travaillés

Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours qui :

• sont embauchés en cours d’année ;

• partent en cours d’année ;

• sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif.

• Impact sur le nombre de jours de repos

De la même façon, il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés au forfait-jours qui :

• sont embauchés en cours d’année ;

• partent en cours d’année ;

• sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif.

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.

Article 15 - Garanties : temps de repos / droit à la déconnexion / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretiens individuels

• Temps de repos

Il appartient aux salariés de respecter un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

• Droit à la déconnexion

Emails et SMS constituent aujourd’hui des outils importants de communication professionnelle, au même titre que les réunions ou les échanges téléphoniques. S’ils sont vecteurs de gains de temps, ces outils peuvent aussi engendrer des pertes de temps ou d’efficacité, des surcharges de travail, voire des dégradations des conditions de travail lorsque leur usage est mal régulé. L’utilisation de ces outils soulève aussi des questions d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ce qui rend aujourd’hui nécessaire l’affirmation d’un « droit à la déconnexion ».

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, les salariés en forfait jours sont autorisés à déconnecter tous les outils de communication à distance mis à disposition par l’employeur durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés et jours de repos. Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos.

Cependant, le droit à la déconnexion doit s’articuler avec les principes de continuité régissant l’activité de l’entreprise : il ne s’applique ni en cas de situation de crise ou de situation exceptionnelle, ni aux périodes d’astreinte.

L’envoi de messages électroniques est évité entre 20h et 7h le week-end et les jours fériés. Il n’est pas attendu de réponse aux messages sur ces mêmes créneaux. Cependant, ce principe, ne s’applique pas en cas de gestion de crise.

Pendant leurs jours de repos et de congés payés, les salariés utilisent la fonction « réponse automatique » pour orienter leurs correspondants vers les collègues en charge de l’intérim de leurs postes.

• Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, la hiérarchie du salarié s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable, permet une bonne répartition dans le temps de son travail et est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’outil de décompte des journées et demi-journées travaillées prévu ci-dessus permet au supérieur hiérarchique d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. Si ce décompte laisse apparaitre que le salarié ne prend pas ses jours de repos ou ses jours de congés payés, le supérieur hiérarchique s’entretient sans délai avec le salarié pour s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant :

• le supérieur hiérarchique rappelle au salarié son droit à prendre les jours de repos prévus ci-dessus ainsi que les jours de congés payés qu’il a acquis ;

• détermine avec le salarié les mesures correctrices.

Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

De la même manière, si le supérieur hiérarchique constate que le salarié ne respecte pas les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, il s’entretient sans délai avec le salarié pour s’assurer que sa charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant :

• le supérieur hiérarchique rappelle au salarié la nécessité de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• détermine avec le salarié les mesures correctrices.

Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

• Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Un point est fait, au moins tous les ans, entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

A cette occasion, le responsable hiérarchique invite le salarié à l’informer de toute charge importante de travail et des causes qu’il identifie.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Si le salarié et son responsable hiérarchique font le constat partagé d’une charge trop importante de travail, cet entretien doit permettre d’en rechercher les causes et convenir de mesures permettant d’y remédier afin de rétablir l’équilibre telles que, par exemple : l’élimination de certaines tâches, une nouvelle priorisation des tâches, le report de délais, l’adaptation des objectifs annuels, la répartition de la charge au sein de l’équipe, la sollicitation de ressources supplémentaires, la régulation de la charge sur une autre période de l’année, la mise en place d’un accompagnement personnalisé, etc.

Le salarié peut également alerter par écrit son responsable hiérarchique, à tout moment, de tout décalage entre la charge normale correspondant à ses missions et la réalité de la charge pesant sur lui ainsi que les raisons présumées de ce décalage. Cette alerte donne lieu à un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Si la situation décrite par le salarié est avérée, des mesures correctrices devront être mises en œuvre.

Un compte-rendu est établi à l’issue de chacun de ces entretiens et est co-signé par l’employeur (ou son représentant) et par le salarié.

Au-delà de ces entretiens semestriels, il est rappelé qu’un volet de l’entretien annuel professionnel permet à chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours de faire le point avec son manager sur la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

CHAPITRE 4 – STIPULATIONS FINALES

Article 16 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Article 17 - Durée de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée.

Article 18 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’établissement Alpes de l’UES LAFARGE BETONS signataires ou adhérentes de cet accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes de cet accord.

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’établissement Alpes de l’UES LAFARGE BETONS.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’établissement Alpes de l’UES LAFARGE BETONS.

La demande de révision devra comporter, outre l’indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord de révision fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 20 ci-après.

Article 19 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

• un préavis de trois mois devra être respecté ;

• la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, le représentant dûment habilité de l’établissement Alpes de l’Unité Economique et Sociale LAFARGE BETONS et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 20 – Dépôt & Publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’établissement Alpes.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail sont déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Chambéry.

Fait à La Motte Servolex, le 17 décembre 2021, en 3 exemplaires originaux.