ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE PAC

Entre les soussignés,

L’Unité économique et sociale composées des sociétés :

PROVAC, Société par actions simplifiée, au capital de 17 955 000,00 euros, immatriculée au R.C.S. de Salon de Provence sous le numéro 414 912 949, dont le siège social est sis, rue d’Angleterre ZAC de l’Anjoly, 13127 VITROLLES ;

SDPAC, Société par actions simplifiée, au capital de 150 000 euros, immatriculée au R.C.S de Salon de Provence sous le numéro 803 955 038, dont le siège social est sis 12 Voie d’Angleterre Zac de l’Anjoly, 13127 VITROLLES ;

P.A.C.R., Société par actions simplifiée, au capital de 250 000,00 euros, immatriculée au R.C.S. de Salon de Provence sous le numéro 533 938 346, dont le siège social est sis rue d’Angleterre l’Anjoly, 13127 VITROLLES

GLOBAL PRO SERVICES, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 50 000,00 euros, immatriculée au R.C.S. de Salon de Provence, sous le numéro 824 459 267, dont le siège social est sis 12 Voie d’Angleterre ZAC de l’Anjoly, 13127 VITROLLES ;

Ci-après dénommées « l’UES »

Et,

Le Comité social et économique de l’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés PROVAC, P.A.C.R., SDPAC et GLOBAL PRO SERVICES, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, représenté par Monsieur, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 19 juin 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

Conjointement dénommés « les Parties »

Il a été conclu le présent accord collectif sur l’organisation, l’aménagement du temps de travail et la qualité de vie au travail conformément aux modalités de négociation prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dépourvues de délégué syndical.

SOMMAIRE

PARTIE I.I. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SEDENTAIRES EN REFERENCE HORAIRE 4

ARTICLE 1 – Principe DE L’horaire variable 4

ARTICLE 2 – Champ d’application 4

ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail et mise en place d’horaires individualisés 4

PARTIE I.II. MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS 8

ARTICLE 4 – Objet 8

ARTICLE 5 – Catégories de salariés concernés 8

ARTICLE 6 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 9

ARTICLE 7 – Suivi et contrôle de la charge de travail 12

PARTIE I.III. MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’ASTREINTE 15

ARTICLE 8 – Objet 15

ARTICLE 9 – Champ d’application 15

ARTICLE 10 – Périodes d’astreinte 15

ARTICLE 11 – Information des salariés 15

ARTICLE 12 – Compensation des astreintes 16

PARTIE II – COMPTE EPARGNE TEMPS (ci-après « CET ») 18

ARTICLE 14 – Objet du CET 18

ARTICLE 15 - Ouverture du compte 18

ARTICLE 16 - Tenue du compte 18

ARTICLE 17 – Modalités d’Alimentation du CET 18

ARTICLE 18 – Utilisation du compte épargne temps 19

ARTICLE 19 - Valorisation des éléments affectés au compte 19

ARTICLE 20 - Indemnisation du congé 20

ARTICLE 21 - Reprise du travail 20

ARTICLE 22 – Cessation et transmission du CET 20

Article 23 – Régime des indemnités versées à l’occasion de l’utilisation des droits du CET 20

PARTIE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (ci-après « QVT ») 21

ARTICLE 24 – Champ d’application 21

ARTICLE 25 – Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale 21

ARTICLE 26– Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 22

ARTICLE 27 – Lutte contre les discriminations 24

ARTICLE 28 – Mesures en faveur de l’égalité hommes / femmes 24

ARTICLE 29 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 28

ARTICLE 30 – Prévention des risques professionnels 29

ARTICLE 31 – Modalités de conclusion de l’accord collectif 30

ARTICLE 32 – Durée de l’accord 30

ARTICLE 33 – Entrée en vigueur 30

ARTICLE 34 – Interprétation de l’accord 30

ARTICLE 35 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous 31

ARTICLE 36 – Dénonciation, révision 31

ARTICLE 37 – Publicité de l'accord 31

PREAMBULE

Les Parties rappellent que le présent accord se compose de deux parties, à savoir l’aménagement et l’organisation du temps de travail (I) et la qualité de vie au travail (II).

Concernant la première partie de l’accord, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’UES, les parties ont souhaité d’une part, rappeler les modalités d’organisation applicables aux salariés soumis à l’horaire collectif de travail (soit aux 35 heures hebdomadaires) tout en mettant en place, conformément à la demande des salariés en ce sens, un système d’horaires individualisés et d’autre part, encadrer le recours aux conventions de forfaits annuels en jours et instaurer un système d’astreintes.

Ces mesures ont été prises pour répondre à la fois aux besoins des sociétés composant l’UES en terme d’organisation et à ceux des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les Parties souhaitent en effet rendre cohérente l’organisation du temps de travail au sein des sociétés composant l’UES entre, d’une part les salariés dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et d’autre part, les autres salariés soumis à un horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également de permettre aux salariés dotés d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à la nature de leurs fonctions, à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail conforme à l’autonomie dont ils disposent.

Concernant la seconde partie de l’accord, portant sur la Qualité de Vie au Travail prévue aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, les parties partagent la volonté de maintenir un environnement de travail agréable assurant le bien-être du personnel, l’assurance d’une qualité de l’emploi et favorisant la compétitivité des sociétés de l’UES.

Cet accord vise à tendre vers un cadre social de qualité reposant sur une organisation du travail respectueuse de la santé physique et mentale du personnel.

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans les sociétés de l’UES ayant le même objet.

PARTIE I – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

PARTIE I.I. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SEDENTAIRES EN REFERENCE HORAIRE

ARTICLE 1 – Principe DE L’horaire variable

Conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, les sociétés composant l’UES envisagent de mettre en place, à la demande de certains salariés et sur avis conforme du Comité social et économique des sociétés composant l’UES, un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre, dans certaines limites.

La possibilité de mettre en œuvre des horaires individualisés concerne l’ensemble des salariés sédentaires en référence horaire de l’UES. Seraient ainsi exclus les cadres dirigeants ainsi que ceux bénéficiant d’une convention de forfait jours.

Toutefois, les parties conviennent que la mise en place de ces horaires individualisés sera définie, service par service, en fonction des possibilités d’organisation et des contraintes du service concerné, après validation par la Direction Générale. La mise en place se fera par décision unilatérale de l’employeur, après avis conforme du CSE.

Dans ce cadre, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.

Les horaires individualisés sont des horaires qui permettent à chaque salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires fixes déterminées ci-après, en veillant à ne pas nuire à l’organisation des services ou aux tâches et missions confiées.

ARTICLE 2 – Champ d’application

La possibilité de recourir aux horaires individualisés pourra ainsi se faire service par service en prenant en compte d’une part les souhaits de nos salariés et d’autre part les impératifs de réponse à nos clients et l’organisation interne.

Il est précisé que les services logistique et atelier sont exclus de ces dispositions.

En effet, pour ces deux services la mise en place d’horaires spécifiques a été décidée pour répondre aux besoins de nos partenaires commerciaux.

ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail et mise en place d’horaires individualisés

3.1. Durée et horaires de travail

Les salariés visés à l’article 2 du présent accord sont soumis à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires et bénéficient de cinq semaines (25 jours ouvrés) de congés payés

Les salariés sont soumis à l’horaire collectif de travail imposé au sein de l’UES.

3.2. Horaires individualisés

Par dérogation au principe de l’horaire fixe, la Direction souhaite faire bénéficier les salariés d’une certaine souplesse dans leurs horaires de travail par la mise en place d’horaires individualisés. Les salariés pourront ainsi moduler, sous réserve des contraintes de service, leurs heures d’arrivée et de départ en fonction des plages horaires suivantes, et sans que leur temps de travail hebdomadaire puisse être inférieur à 25 heures ou supérieur à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

3.2.1. Plages horaires fixes

La présence des salariés visés à l’article 2, à leur poste de travail est obligatoire sur les plages horaires fixes suivantes :

09h-12h/14h-16h

Toutefois, à titre exceptionnel et avec accord préalable du manager, les salariés pourront déroger, le cas échéant, à ces plages horaires fixes.

Dans le cadre de ces plages horaires fixes, seront considérés comme des retards les prises de poste intervenant après le début de la plage fixe, sauf autorisation préalable du manager.

3.2.2. Plages horaires variables

La présence des salariés à leur poste est variable sur les plages horaires suivantes :

			Minimum 1h
7h30	9h	12h		14h	16h	20h

Matin : 09h-12h (fixe) 7h30-09h (variable)

Midi : 12h-14h (variable) à condition d’avoir au moins 1h de pause

Après-midi : 14h-16h (fixe) et 16h-20h (variable)

A l’intérieur de ces plages variables, les salariés peuvent arriver et quitter leur poste à l’heure de leur choix, tout en tenant compte de l’organisation du service et des limites prévues au présent accord.

3.2.3. Plages horaires interdites

La présence des salariés dans les locaux de travail sera strictement interdite aux plages horaires suivantes :

- Matin : avant 7 heures 30

- Soir : après 20 heures

Les heures éventuellement effectuées avant 7h30 et après 20h ne comptent pas comme heures de travail effectif, sauf s’il s’agit d’heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable hiérarchique.

3.2.4. Pause déjeuner

L’interruption pour la pause déjeuner doit être comprise durant la plage horaire variable du midi, soit entre 12 heures et 14 heures selon le dispositif suivant :

• Durée minimum obligatoire : 1heure

• Durée maximum : 2 heures

3.2.5. Organisation des journées et semaines de travail

La durée journalière de travail effectif des salariés devra être de :

• Au minimum de : 5 heures ;

• Au maximum de : 10 heures

L’amplitude horaire d’une journée ne pourra ainsi dépasser 12h30.

La durée de travail effectif hebdomadaire devra être de :

• Au minimum de : 25 heures ;

• Au maximum de : 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces horaires s’entendent pour une semaine de 5 jours de travail dans le respect des plages horaires fixes.

3.2.6. Modalités de report d’heures au titre de l’horaire variable

Dans les limites susvisées, les salariés peuvent reporter leurs heures de travail, par un système de « débit / crédit » d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de 10 heures maximum par semaine.

• Crédit d’heures

Toute heure de travail effectif réalisée sur une semaine de travail au-delà de 35 heures s’analyse en une heure de « crédit ». Les salariés peuvent ainsi bénéficier de 10 heures de crédit par semaine, dans la limite maximale de 50 heures.

Toute heure de crédit devra être compensée par un repos équivalent d’une heure pris dans les 6 mois de son acquisition, décomptée de la manière suivante :

• En heures

• En demie journée, soit 3,5 h

• En journée, soit 7h

L’horaire hebdomadaire de 35 heures s’apprécie sur une période maximale de 6 mois.

Il est interdit d’avoir un crédit d’heures supérieur à 50 heures. Si la limite maximale de 50 heures de crédit précitée est atteinte, aucun report d’heures ne sera plus possible tant que le crédit d’heures ne sera pas rattrapé. Un crédit d’heures devra obligatoirement être rattrapé pendant cette période de 6 mois. Tout manquement à cette règle entrainera automatiquement la perte des heures créditées, sauf accord contraire exprès du responsable hiérarchique.

• Débit d’heures

Toute heure réalisée sur une semaine de travail en deçà de 35 heures, si elle n’est pas compensée par un « crédit », s’analyse en une heure de « débit ». Cette heure devra être rattrapée par une heure de travail supplémentaire dans les 4 semaines. Tout manquement à cette règle entraînera automatiquement une diminution de la rémunération mensuelle proportionnelle à ce débit.

Tout débit d’heure devra en effet être rattrapé dans les 4 semaines suivant la semaine faisant l’objet d’un débit d’heures.

En tout état de cause, il est interdit d’avoir un débit d’heures supérieur à 10 heures.

En outre, les parties rappellent que les salariés sont soumis à l’obligation de respecter les durées journalière et hebdomadaire maximales de travail rappelées à l’article 3.2.5. :

• aucun salarié ne pourra bénéficier d’un crédit d’heures supérieur à 50 heures ;

• aucun salarié ne pourra bénéficier d’un débit d’heures supérieur à 10 heures

3.2.7. Heures supplémentaires

Les Parties rappellent qu’aucun paiement de majoration au titre d'heures supplémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire individualisé aussi longtemps que l'intéressé détermine seul ses heures de présence dans l'entreprise en tenant compte des plages horaires fixes imposées. Le régime des horaires individualisés est ainsi à part des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont payées ou récupérées selon la réglementation en vigueur mais seulement si celles-ci ont été effectuées à la demande du supérieur hiérarchique.

Il n’y a pas d’heures supplémentaires à l’initiative du salarié.

A titre exceptionnel, en cas de crédit d’heures important et d’accord entre le salarié et la Direction, le crédit d’heures pourra, en partie ou en totalité, être compensé par le paiement de ces heures et non par la prise d’un repos compensateur dans les conditions prévues à l’article 3.2.6 du présent accord.

3.2.8. Décompte du temps de travail

Chaque salarié éligible aux horaires individualisés devra tenir le suivi quotidien de ses heures de travail via le système auto déclaratif mis en place au sein de l’UES. Ce décompte individuel auto déclaratif sera transmis chaque semaine par le salarié à son manager pour validation et à la fin du mois au service RH.

3.3. Temps de trajet

Les parties rappellent que, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement du domicile pour se rendre sur le lieu d’exécution habituel du contrat de travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.

En cas de déplacement pour une durée supérieure au trajet habituel, le temps de trajet sera compensé par un temps de repos équivalent à 25% du temps de déplacement supplémentaire.

PARTIE I.II. MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ARTICLE 4 – Objet

La présente partie a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours au sein des sociétés composant l’UES, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 5 – Catégories de salariés concernés

Il est préalablement rappelé que conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (…) :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

5.1. Les salariés Cadres

Il est convenu que l’ensemble des salariés Cadres au sein de l’UES, qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, y compris les commerciaux bénéficiant du statut Cadre, entrent dans le cadre du présent accord et pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il est précisé que le forfait annuel en jours n’est pas applicable aux Cadres dirigeants de l’UES.

5.2. Les salariés non-Cadres

Il est convenu que les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Seuls les salariés relevant à minima du Niveau VI suivant la classification de la convention collective du Commerce de Gros sont susceptibles de rentrer dans cette catégorie. Tel est notamment le cas des techniciens du service après-vente.

Les Parties rappellent que ce niveau de classification pourra être modifié par un avenant au présent accord, en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 6 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

6.1. Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’article 5 du présent accord, d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société employeur et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Les rappels de garanties visées à l’article 7 du présent accord ;

• Les modalités de prise de jours de repos.

6.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps dans la limite de 14 jours maximum par an.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

6.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 7.1.1. du présent accord.

6.4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.

Exemple de calcul pour l’année 2020 :

Nombre de jours calendaires dans l’année	366
Nombre de samedis et dimanches	- 104
Nombre de jours de congés payés	- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- 9
Nombre de jours travaillés	- 214
Total :	14 jours

6.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

6.5.1. Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1-07-2020. Son forfait est de 214 jours sur l’année :

Journées d’absence du 01/01/20 au 30/06/20	124 jours ouvrés
Journées de présence du 01/07/20 au 31/12/20	129 jours ouvrés
TOTAL journées de présence+absences	253
Congés payés non acquis	25
Jours restant à travailler	(214 + 25)*129 / 253 = 121,86

Jours calendaires restant dans l’année	184
Samedis et dimanches	-52
Congés payés acquis	-0
Jours fériés tombant un jour ouvré	-3
Jours ouvrés pouvant être travaillés	129
Jours de repos	129 – 121,86 = 7,14 arrondis à 7,5

6.5.2. Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité, absences autorisées ou non autorisées etc.) entrainent une réduction du nombre de jour de repos en application des règles suivantes :

- Jusqu’à trois jours ouvrés d’absences dans un mois, pas d’impact

- Au-delà de trois jours ouvrés, perte du jour de repos du mois considéré

En cas d’absence à cheval sur deux mois, le nombre d’absence sera pris en compte dans l’application de la règle.

Exemple : 3 jours d’absences sur le mois de juin pas d’impact

3 jours d’absences fin mai et 3 jours d’absences début juin entrainent la déduction d’un jour de repos.

6.6. Renonciation à des jours de repos

A la demande de l’employeur, et sous réserve de son accord préalable écrit, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

6.6.1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

6.6.2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 % en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

6.7. Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L’affectation des jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à celui mentionné à l’article 6.6.1.

6.8. Prise de jours de repos

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La règle est la prise d’au minimum un jour de repos par mois par exception à cette règle et avec l’accord du supérieur hiérarchique le salarié pourra cumuler jusqu’à 3 jours de repos.

En tout état de cause les journées de repos d’une année civile ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

6.9. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (forfait inférieur à 214 jours, par exemple de 170 jours par an).

Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

6.10. Rémunération

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 7 – Suivi et contrôle de la charge de travail

La durée du travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Les parties rappellent que la charge de travail des salariés doit être raisonnable.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures ;

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée du travail effectuée ;

• La tenue des entretiens périodiques.

7.1. Suivi de la charge de travail

7.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque mois sur le fichier Excel « feuille de suivi individuel récapitulatif » :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos) ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part au service RH des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Les déclarations sont signées par le salarié et sont transmises chaque mois au service des ressources humaines. A cette occasion, le service des ressources humaines contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le service des ressources humaines prévient le responsable hiérarchique qui organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent ensemble les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

7.1.2. Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation de sa charge de travail et/ou sur le droit à la déconnexion (articles 26.1, 26.2, 26.3).

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel prévu à l’article suivant du présent accord.

7.2. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien par an avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien sont évoqués :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales de repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celle-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer, et le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique assurant l’entretien.

PARTIE I.III. MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’ASTREINTE

ARTICLE 8 – Objet

L'astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin de garantie, de maintien et de rétablissement de la continuité et de la qualité du service informatique, du SAV ainsi qu’aux salariés affectés à l’entrepôt.

Le présent accord a pour objet de définir un cadre de l’astreinte au sein des services précités. Les modalités de l’astreinte éventuelle seront détaillées préalablement à la mise en place, service par service, après présentation et avis du CSE.

ARTICLE 9 – Champ d’application

Un régime d’astreinte est institué pour les salariés de l’UES appartenant notamment au service informatique, au SAV et à l’entrepôt.

Toutefois, la prise en compte et la rémunération des temps d’intervention au cours d’une astreinte sont traitées différemment selon que le salarié bénéficie ou non d’une convention de forfait annuel en jours.

ARTICLE 10 – Périodes d’astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, les parties rappellent qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Les astreintes pourront s’effectuer pendant les périodes suivantes :

• Le soir en semaine du lundi au vendredi de 18h à 24h ;

• Le samedi de 6h à 21h ;

• Le dimanche de 6h à 21h ;

• Les jours fériés de 6h à 21h.

Toutefois, un salarié ne peut pas être en astreinte :

• Pendant ses périodes de formation ou de congés payés,

• Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,

• Plus de 2 samedis sur 3.

A cette fin, à l’exception des salariés de l’entrepôt, un téléphone et un ordinateur professionnels (connectable en données mobiles 4/5G) seront mis à la disposition des salariés visés à l’article 9 du présent accord. En cas d’alerte, cet équipement permettra au salarié d’astreinte d’intervenir directement de son domicile ou du lieu où il se trouve.

Le salarié a un délai de 15 minutes pour répondre à la demande et d’une heure pour activer l’intervention.

ARTICLE 11 – Information des salariés

Chaque salarié est informé, par tous moyens, de son programme individuel d’astreinte au moins 7 jours calendaires avant sa date de mise en application.

Toutefois, en cas de contrainte particulière telle qu’une absence non connue, la date et l’heure de l’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour calendaire.

En aucun cas, l’intervention dans le cadre d’une astreinte ne devra s’affranchir du respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que des temps minimaux de repos. A cet égard, la Direction sera garante du respect de ces règles par la mise en place d’un système de roulement entre salariés d’astreintes mais également par l’engagement de veiller notamment à la pose des journées de repos compensateurs dans un délai de 3 mois à compter de l’acquisition d’une pleine journée.

ARTICLE 12 – Compensation des astreintes

Les parties rappellent que le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions fixées à l’article L. 3121-9 du Code du travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ces repos.

En cas d’intervention, le temps de repos n’est décompté qu’à compter de l’issue de l’intervention. La durée de l’intervention sera à ce titre compensée par un repos compensateur de même durée.

12.1. Salariés soumis à l’horaire collectif de travail

Le décompte des heures de travail effectif débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention. Le temps de chaque intervention est arrondi au 1/4h supérieur.

Le salarié devra faire état de ses interventions à son manager à la suite de la période d’astreinte via le formulaire prévu à cet effet.

Les heures d’intervention pendant les périodes d’astreinte, sont rémunérées avec les coefficients de majoration suivants :

• Du lundi au samedi de 18h à 24h : 25% pour les 8 premières heures puis 50% au-delà de la 43^ème heure travaillée de la semaine (heures de nuit comprises entre 21h et 24h en outre majorées de 25%) ;

• Le dimanche entre 6h et 21h : 100% outre les majorations au titre d’heures supplémentaires ;

• Les jours fériés entre 6h et 21h : 100% ou octroi d’un jour de repos compensatoire payé.

Les périodes d’astreinte sont en outre compensées de manière forfaitaire de la façon suivante :

• Astreinte le soir en semaine de 18h à 24h : 30 € bruts

• Astreinte semaine complète de 18h à 24h (du lundi au vendredi) : 120 € bruts

• Astreinte le samedi, dimanche et jour férié de 6h à 21h : 90 € bruts

Il est expressément précisé que ces sommes seront versées au prorata du temps d’astreinte avec un minimum de 20 euros bruts.

12.2. Salariés en forfait annuel en jours

Les périodes d’astreintes sont compensées de manière forfaitaire de la façon suivante :

• Astreinte le soir en semaine de 18h à 24h : 30 € bruts

• Astreinte semaine complète de 18h à 24h (du lundi au vendredi) : 120 € bruts

• Astreinte le samedi, dimanche et jour férié de 6h à 21h : 90 € bruts

Il est expressément précisé que ces sommes seront versées au prorata du temps d’astreinte avec un minimum de 20 euros bruts.

Les astreintes seront alors organisées de telle sorte que les salariés bénéficient de leur repos quotidien de 11h.

Concernant les périodes d’astreinte fixées les samedis, dimanches et jours fériés, les heures d’intervention des salariés se décomptent en journée, demi-journée ou quart de journée de travail.

Ainsi :

• Intervention de moins de 3h : quart de journée ;

• Intervention comprise entre 3 et 5h : demi-journée ;

• Intervention d’au moins 5h : journée complète.

Les journées de travail ainsi décomptées correspondent à des jours de repos auxquels le salarié aura expressément accepté de renoncer selon les modalités fixées à l’article 6.6.1 du présent accord et dans la limite de 16 jours par an.

Ces jours de travail sont majorés à hauteur de 10%, conformément à l’article 6.6.2 du présent accord.

PARTIE II – COMPTE EPARGNE TEMPS (ci-après « CET »)

ARTICLE 14 – Objet du CET

Conformément aux termes des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

Il ne doit toutefois pas se substituer par principe à la prise des jours de congés et de jours de repos dont bénéficient les salariés des sociétés composant l’UES. En effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale. A cet égard, les Parties rappellent que le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés (5^e semaine).

Les dispositions du présent accord visent à la mise en place d’un CET dans les entreprises composant l’UES en adaptant les dispositions de l’article 44 (point 3.4) de la convention collective nationale du Commerces de Gros aux besoins des entreprises composant l’UES.

ARTICLE 15 - Ouverture du compte

Peuvent ouvrir un CET les salariés des entreprises composant l’UES ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue.

Les salariés intéressés doivent, le cas échéant, formuler une demande écrite d'ouverture du compte à l’aide d’un formulaire prévu à cet effet indiquant notamment les éléments que le salarié souhaite affecter sur son compte en application de l’article 17 du présent accord « Modalités d’alimentation du CET » défini ci-dessous.

L’employeur ne peut refuser l’ouverture d’un CET que si l’agent ne remplit pas les conditions mentionnées ci-dessus.

Il n’est pas possible d’imposer l’ouverture d’un CET (transfert automatique de congés sur un compte par exemple), sauf dans les cas où les salariés auraient un solde de congés restant au titre de l’ancien CET.

Les jours qui ne sont pas pris dans l’année et qui ne sont pas inscrits sur le CET sont perdus.

La durée de validité du CET est illimitée.

ARTICLE 16 - Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque début d’année au titulaire du CET, les droits épargnés et consommés

ARTICLE 17 – Modalités d’Alimentation du CET

L’unité de calcul du compte épargne-temps est le jour.

Le nombre maximum de jours inscrits au CET est de 120 jours.

Comme pour son ouverture, l’alimentation fait l’objet d’une demande expresse et individuelle du salarié deux fois par an lors de deux campagnes qui se dérouleront au mois d’avril et au mois de novembre de l’année concernée. Le salarié indiquera les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

Tout salarié peut décider de porte chaque année sur son CET un maximum de 10 jours correspondant aux éléments suivants :

- 5 jours ouvrés maximum par an au titre du report de la cinquième semaine de congés payés (le congé payé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés) ;

- 3 jours au titre des heures de récupération acquises en application des dispositions de l’article L. 3121-50 du code du travail relatives aux horaires individualisés et heures de récupération ;

- 5 jours au titre des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ;

- 2 jours fractionnement ;

Le plafond absolu de 10 jours par an pouvant être placés sur le CET toutes sources d’alimentation confondues, ne saurait être dépassé.

L’affectation au CET se fera sur la base d’un nombre de jour entier, soit 7 h pour les salariés en horaire collectif.

ARTICLE 18 – Utilisation du compte épargne temps

18.1. Cas d’utilisation de plein droit du CET

La consommation du CET reste soumise au respect des nécessités de service à l’exception des cas d’utilisation de plein droit.

L’employeur ne peut s’opposer aux cas d’utilisation de plein droit sous réserve que le délai de prévenance soit respecté. L’utilisation de plein droit du CET est réservée au cas suivant :

• A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ;

• A l’issue d’un congé de paternité ;

• A l’issue d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

  18.2. Modalités d’utilisation du CET en jours

Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :

• congé pour création d'entreprise ;

• congé sabbatique ;

• congé parental d'éducation ;

• congé sans solde ;

• congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.

Les autres congés devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés doivent avoir une durée minimale de 10 jours.

ARTICLE 19 - Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

ARTICLE 20 - Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Les charges sociales salariales patronales, prélevées sur le compte, sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

ARTICLE 21 - Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé :

-son précédent emploi si le congé a été inférieur à 3 mois

-son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 3 mois.

ARTICLE 22 – CESSATION ET TRANSMISSION DU cet

La clôture du CET intervient lorsque le salarié quitte l’une des entreprises composant l’UES, partie au présent accord.

Le CET n’a pas pour vocation à être payé. Toutefois, une situation personnelle pourra justifier le paiement du CET. sous réserve de motivation sérieuse de la demande et validation par la hiérarchie. Cette demande sera faite par écrit par le salarié en prenant soin de joindre tous les documents utiles à l’instruction de son dossier.

La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Article 23 – Régime des indemnités versées à l’occasion de l’utilisation des droits du CET

Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en jours.

L’indemnité versée à l’occasion de l’utilisation des droits en solde sur le CET (ou à l’occasion de la clôture du CET le cas échéant) a la nature de salaire, et à ce titre, est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

PARTIE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (ci-après « QVT »)

ARTICLE 24 – Champ d’application

La présente partie de l’accord est applicable à l’ensemble de salariés de l’UES.

ARTICLE 25 – Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

La Direction souhaite s’engager à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés de l’UES.

25.1. Télétravail

Pour rappel, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les sociétés de l’UES ont la volonté de développer le télétravail. A ce titre, après validation de la Direction Générale, elles pourront autoriser les salariés de l’UES à pratiquer du télétravail à raison de deux jours hebdomadaires maximum.

En tout état de cause, le télétravail sera exclu pour les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise et pour ceux ayant une ancienneté inférieure à 6 mois, sauf dérogation du supérieur hiérarchique.

Les parties rappellent qu’en cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il accepte également qu’un organisme de contrôle mandaté par l’employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques, sauf à fournir une attestation datée de moins de 12 mois émanant d’un organisme agréé, préalablement à la prise d’effet de la mise en place du télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• Les limites imposées par la loi concernant la durée du travail ;

• Les plages de disponibilités fixées en concertation avec sa hiérarchie.

Pour les salariés en forfait jours et les salariés bénéficiant d’horaires individualisés le temps de travail lors des périodes de télétravail feront l’objet d’un suivi par le salarié et seront reportées au sein de son décompte auto déclaratif tel que prévu à l’article 3.2.7. du présent accord.

Pour les autres, les heures travaillées feront l’objet d’un suivi par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique.

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

La Direction fournit les équipements de travail nécessaires à l’activité du salarié. A ce titre, les salariés s’engagent à prendre soin des équipements confiés et à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou mauvais fonctionnement de ces derniers.

La Direction s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel, le cas échéant. Elle prend également à sa charge les coûts supplémentaires éventuels d’assurance « multirisques » habitation qui devra être souscrite par le salarié pour couvrir son domicile au titre du télétravail ainsi que les équipements mis à disposition par la société.

Au regard de la protection et confidentialité des données, le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

25.2. Entretien à l’issue d’un congé

Les parties conviennent également de mettre en place un entretien pour les salariés partant en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, par le responsable hiérarchique et/ou un responsable RH afin de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

ARTICLE 26– Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les parties rappellent que, conformément à la Convention collective des Commerces de gros :

« L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ». 

Cette obligation de déconnexion s’entend comme le devoir pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc.) et le droit de ne pas être contacté lors des périodes de repos et congé susvisées, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).

Au vu de ce qui précède, la Direction s’engage à prendre les mesures suivantes :

26.1. Utilisation raisonnable des outils de communication

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos.

Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage d’e-mails, appels ou SMS en dehors des « heures » habituelles de travail. Il ne pourra dans ce cas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à une sollicitation.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite, réunion physique sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager, etc.) afin notamment d’éviter toute situation d’isolement éventuelle ou toute multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

Les parties conviennent en outre, d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage des outils à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou appel à un collaborateur

• Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail

• Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels

• Mettre en place un message d’absence informant les interlocuteurs de l’absence, date de retour et personnes à qui s’adresser en leur absence.

La Direction étudie la possibilité de mettre en place une charte mail pour diffuser les « bonnes pratiques »

26.2. Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’UES sont incités à adopter une attitude conforme au présent Accord.

En cas de difficultés liées à l’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessités impérieuses de service, les managers pourront rappeler les règles figurant au présent Accord.

26.3. Entretien annuel

Les entretiens annuels d’évaluation qui intègrent une discussion sur la charge de travail permettent aux managers et aux salariés d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et de ses conditions d’application.

A cette occasion, des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre afin de remédier aux éventuels dysfonctionnements rencontrés.

En dehors de cet entretien annuel d’évaluation et de manière générale, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion peut solliciter un entretien avec son manager, son Gestionnaire des Ressources Humaines ou un représentant du personnel afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et les actions à mettre en œuvre.

ARTICLE 27 – Lutte contre les discriminations

27.1. Recrutement

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour toute personne, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Durant le processus de recrutement la Direction et les managers s’engagent à ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle des candidats, ou sans lien direct avec le poste proposé et à ne pas éliminer un candidat en fonction de sa situation familiale (parentalité, vie maritale, grossesse). Les questions posées devront être axées sur les compétences ou la motivation du candidat.

La Direction présentera chaque année au Comité social et économique des statistiques concernant les recrutements.

27.2. Promotions

La Direction s’engage à maintenir un processus de promotion et de parcours professionnels fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination.

Les parties souhaitent réaffirmer les principes suivants :

• chaque collaborateur(trice) est acteur(trice) de son développement ; son évolution dépendra de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution dans son entreprise ;

• les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour tout salarié. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.

27.3. Formation

L’ensemble des salariés, quel que soient leur sexe, leur âge et leur durée du travail, doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation.

Afin de garantir cette égalité d’accès, la Direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

La Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés le plus tôt possible pour leur permettre de s’organiser.

ARTICLE 28 – Mesures en faveur de l’égalité hommes / femmes

Les parties ont convenu de promouvoir :

• Le recrutement ;

• La rémunération effective ;

• L’évolution professionnelle et la gestion des carrières.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties décident de mettre en place les actions complètes visées ci-après afin :

• D’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

• D’assurer une évolution professionnelle identiques aux femmes et aux hommes ;

• De garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;

28.1. Embauche

• Objectifs

L’objectif est d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou grands secteurs d’activité quand cela est possible.

• Diagnostic

Répartition de l’effectif	Employés	Techniciens et AM	Cadres
2018	39	32	59
Nombre de femmes	17	5	4
Nombre d’hommes	22	27	55
2019	43	34	59
Nombre de femmes	20	4	5
Nombres d’hommes	23	30	54

Embauches	Femmes	Hommes
2018	6	13
2019	10	25

• Actions à mettre en œuvre

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, la Direction s’engage à :

• faire systématiquement figurer la mention « femmes-hommes » sur ses offres d’emploi, notamment en privilégiant des offres mixtes (ex : « recherche technicien / technicienne ») ;

• A privilégier des équipes de recrutement mixtes ;

• favoriser l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Le CSE peut faire à ce titre, des propositions d’action visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés ;

• à sensibiliser le personnel chargé du recrutement sur la question de l’égalité femmes-hommes afin que ces derniers recrutent les candidats en se fondant uniquement sur leurs compétences, notamment en organisant des formations à destination du management pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité et en organisant des sensibilisations régulières, notamment par voie d’affichages ponctuels dans les locaux de travail.

Les parties rappellent que l’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai et qu’il est donc interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

L’indicateur de suivi sera la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes-hommes d’embauche par catégorie socioprofessionnelle (« CSP ») réalisée sur une période d’un an. Ces données seront néanmoins rapprochées du nombre de candidatures reçues, par sexe, pour chaque CSP.

28.2. Rémunération effective

• Objectifs

La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Elle s’engage également à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes en neutralisant notamment les périodes de maternité ou d’adoption.

La Direction portera une vigilance particulière au niveau de rémunération des salariés en temps partiel.

En outre, les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe (vérification des niveaux de salaire par sexe, âge et CSP).

L’évolution des rémunérations sera notamment analysée par le calcul de l’augmentation de la rémunération totale par CSP, comparé au calcul de l’augmentation des femmes et à celui des hommes au sein de ces mêmes catégories.

• Diagnostic (année 2019)

Les parties précisent qu’au vu du faible effectif parfois occupé par les femmes ou les hommes au sein d’une même catégorie, il est difficile d’analyser et de mettre en évidence de possibles inégalités entre les femmes et les hommes.

Concernant les augmentations, il ressort du calcul de l’index égalité professionnelle sur l’année 2019, un taux d’augmentation supérieur pour les hommes (77,2% contre 68%).

• Actions à mettre en œuvre

La Direction s’engage à :

• Faire bénéficier les salariés à temps partiel des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein ;

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations de salaire, notamment en s’assurant que ces derniers tiennent compte des écarts de rémunération existants dans l’attribution des augmentations de salaire ;

• Mener annuellement une étude par la Direction, des écarts de rémunération liés au genre qui sera communiquée aux membres du CSE. Le cas échéant, la présentation des résultats de cette étude annuelle pourra donner lieu à des mesures correctives ;

• Analyser chaque année le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Accompagner les Managers dans la tenue des entretiens professionnels avec les salarié(e)s de retour d’un congé de parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité ou / et congé parental d’éducation à temps plein) pour veiller à l’absence de discrimination salariale en lien avec leur absence pour congés liés à la parentalité.

28.3. Evolution professionnelle et gestion des carrières

• Objectifs

L’objectif est de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, en donnant aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La Direction s’engage à contribuer à la mixité des emplois et encourage l’accès aux femmes aux postes management ou responsabilités et l’accès aux hommes à des postes majoritairement féminisés.

• Diagnostic

Nombre de promotions par sexe en 2018
	Femmes	Hommes	Taux de promotions femmes	Taux de promotions hommes
	Effectif	Nombre de promotions	Effectif	Nombre de promotions
Total		0		1	0%
Nombre de promotions par sexe en 2019
	Femmes	Hommes	Taux de promotions femmes	Taux de promotions hommes
	Effectif	Nombre de promotions	Effectif	Nombre de promotions
Total		0		0	0%

• Actions à mettre en œuvre

La Direction s’engage donc à améliorer la politique menée et à promouvoir la promotion des femmes et des hommes dans une égale proportion.

Elle s’engage notamment à pérenniser la pratique selon laquelle les femmes en congé maternité ne souffrent, à leur retour, d’aucune perte de progression de carrière, de rémunération ou d’avantages salariaux au sein de la société.

Plus généralement, la Direction s’engage, comme en matière de rémunération effective, à veiller à ce qu’aucun salarié ne subisse de préjudice dans son déroulement de carrière qui soit en lien avec une absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé de paternité, arrêt maladie pathologique durant une situation de grossesse, congé parental d’éducation). Dans ce cadre, les mesures relatives aux entretiens professionnels post congé de parentalité devront également prendre en considération le présent objectif d’évolution professionnelle et gestion des carrières.

La Direction s’engage en outre à apporter une attention particulière aux salariés à temps partiel et à présenter une réponse motivée en cas de demande d’un salarié à temps partiel d’accéder à un poste d’encadrement.

Concernant la formation, les parties rappellent le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle (dispositifs de formation, VAE ou bilan de compétences) tout en tenant compte des contraintes familiales (formation sur site, formation proche de l’entreprise, formation à distance, etc.).

A ce titre, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (ainsi que les femmes et les hommes après un congé d’adoption ou congé parental) sont désignées parmi les publics prioritaires, en cas de changement de techniques ou méthodes de travail.

ARTICLE 29 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties rappellent que, conformément à l’article L. 5212-2 du Code du travail « Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 ».

Les parties partagent la volonté de s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

La Direction s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise : constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ; politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées ;

• Actions de sensibilisation : implication des managers dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ; égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles. Une information sur la politique de l’entreprise sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

29.1 Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon deux axes :

• Sensibilisation des cabinets de recrutement sur la volonté d’intégrer des personnes handicapées.

• Action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement.

29.2. Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, la Direction mettra en œuvre les aménagements de postes, avec une attention particulière à l’éventuelle possibilité à ce titre de mettre en place du télétravail, et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

ARTICLE 30 – PREVENTION deS risques professionnels

30.1. Sensibilisation et prévention

Afin que la démarche de prévention soit partagée par tous, il apparaît nécessaire de sensibiliser le plus largement possible les collaborateurs. Cette sensibilisation est réalisée grâce à la mise en œuvre, sur le temps de travail, des actions suivantes :

Au cours de l’année 2021, la Direction s’engage à organiser une action de sensibilisation sur les risques psycho-sociaux. Cette action de sensibilisation portera notamment sur les risques liés au stress, ainsi que sur la prévention et la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et toutes les discriminations.

Cette sensibilisation, concernera en priorité l’ensemble des managers.

30.2. Dispositif d’alerte

Lorsque certaines situations de risques sont identifiées, il convient, en complément des actions de prévention exposées ci-dessus, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement et de suivi des salariés concernés.

Certains salariés, de par la nature de leurs missions ou de leurs fonctions, ont un rôle prépondérant dans l’identification des situations constitutives de risques psycho-sociaux. Il s’agit :

• du service RH ;

• du service de santé au travail ;

• du CSE et plus précisément du référent harcèlement en cas d’alerte de cet ordre ;

Il est précisé que tout salarié pourrait être amené, dans le cadre de son environnement de travail immédiat, à déclencher directement une alerte auprès du service RH ou « référent », étant entendu qu’il a aussi la possibilité de se rapprocher de l’un des autres acteurs cités ci-dessus.

Dans le cadre de la déclaration et du traitement d’une alerte, il est indispensable que les faits soient suffisamment précis afin de lui permettre d’identifier la ou les personne(s) concernée(s).

Une fois l’alerte lancée, le service RH, sous réserve d’éléments probants, mène sous couvert de la confidentialité, différentes actions adaptées au contexte en y associant, le cas échéant, un représentant de tout ou partie des acteurs susvisés.

Une enquête est menée par le service RH permettant d’établir un diagnostic. Cette enquête peut nécessiter le concours de plusieurs intervenants internes ou externes à l’entreprise.

Tenant compte des résultats de l’enquête et du diagnostic établi, le service RH étudie la mise en place d’actions adaptées. Il peut s’agir d’actions d’accompagnement individuel (entretiens RH, formation, coaching, etc.) ou collectif (médiation, formation, coaching, etc.).

Enfin, dans l’hypothèse où l’enquête menée révèle des faits graves établis par des éléments probants, tangibles, passibles d’une sanction à l’égard du ou des auteurs présumés de ces faits, la Direction engagera une procédure disciplinaire.

ARTICLE 31 – Modalités de conclusion de l’accord collectif

L’Accord est conclu conformément aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, tels qu’issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 complétée par le Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 et la Loi du 29 mars 2018.

ARTICLE 32 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 33 – Entrée en vigueur

Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.

ARTICLE 34 – Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Il est convenu que les représentants des salariés s’entendent des membres du Comité social et économique.

La demande de réunion, remise en main propre, ou envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3 mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 35 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous

La Direction s’engage à revoir le présent accord en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires (s’entendant des représentants désignés à l’article 8 ci-avant) pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

ARTICLE 36 – Dénonciation, révision

La dénonciation de l’Accord peut être totale ou partielle.

Conformément aux articles L 2232-24 et L 2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par :

• les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;

• en l'absence de membre de la délégation du personnel du CSE mandaté, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés.

Bien que les articles L 2232-24, L 2232-25 et L 2232-26 du Code du travail soient muets sur ce point, l'accord ou l'avenant de révision peut aussi être dénoncé à l'initiative de l'employeur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des Parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 37 – Publicité de l'accord

L’Accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et à envoi d’un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire de l'Accord sera tenu à disposition de l’ensemble du personnel et affiché dans les locaux de chaque Société composant l’UES.

A Vitrolles, le 19 juin 2020, en 5 exemplaires originaux

Pour le CSE Pour l’UES