NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Accord du 25 mars 2021

Il est établi, à la suite de six réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire (tenues en 2020 les 7 octobre, 9 novembre, et 8 décembre 2020, puis les 18 janvier, 18 février et 25 mars 2021), le présent procès-verbal d’Accord.

La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail a été ouverte le 07 Octobre 2020.

La délégation syndicale était composée pour :

La CFE-CGC par : xxxxx,

La CFDT par : xxxx,

La direction était représentée par xxxx (Secr. Général) et xxxx(DRH).

Au cours de la réunion du 9 novembre, les documents suivants ont été remis et commentés :

• Rapport situation comparée Hommes/Femmes au 31.12.2019

• Informations sur les salaires au 31.12.2019

• Mini/moyenne/maxi par coefficient

• Etat des bruts annuels par rapport aux minimas conventionnels annuels

• Etat plafond SS 2019 pour les cadres

• Etat des primes d’activité

• Etat des primes de vacances

• % de PPI 2019 (versées en février 2020) par établissement

• % augmentation janvier 2020 par établissement

• Personnes handicapées, contribution Agefiph

Les DS avaient demandé des informations complémentaires :

• Nombre de personnes augmentées et non augmentées

• Enveloppe globale des augmentations individuelles (en valeur et en % de la masse salariale)

• % moyen des augmentations individuelles versées au global, par niveau et par Direction

• Nombre de salariés n’ayant pas eu d’augmentation depuis 2 ans au global, par niveau et par Direction

• Combien de salaries ayant plus de 10 ans d’ancienneté se trouvent en dessous du plafond de la sécurité sociale

• PPI :

Nombre de personnes ayant perçu une PPI et nombre de personnes n’ayant pas perçu de PPI par niveau et Direction

% moyen du salaire versé en PPI par niveau et Direction

Nombre de salariés qui ont touché une PPI inférieure à 40%, par niveau et Direction

Nombre de salariés qui ont touché une prime supérieure à 30%, par niveau et Direction

• Bonus

Nombre de personnes ayant perçu un Bonus et n’ayant pas perçu de Bonus

% moyen du salaire versé en Bonus par niveau

Enveloppe globale des Bonus (en valeur et % de la masse salariale)

• Divers

Nombre d’entretiens individuels effectués en 2019 et 2020 par Direction

Montant global des notes de frais en 2019 / 2020

Economies générées par le télétravail depuis le début de la pandémie sur site et par postes (markéting, promo etc ...)

Point sur l’état des compteurs de salariés (nombre de congés RTT pris, nombre de jours sur le CET…)

Au cours des réunions du 9 novembre, 8 décembre, 18 janvier, 18 février 2021, la Direction a pris en compte l’ensemble de ces demandes, et a fourni les informations requises aux Délégués Syndicaux, et les réponses sur les points complémentaires.

Au vu de tous ces éléments, il ressort sur l’année passée que

• Le rajeunissement des effectifs est sensible,

• Les nouveaux embauchés sont surtout des Femmes Cadres,

• Le nombre de managers Femmes est en progression, il y a maintenant plus de Femmes que d’Hommes en niveau 8,

• Elles bénéficient autant, si ce n’est plus, de formations que les managers Hommes,

• Les Femmes ont bénéficié de plus de promotions que les Hommes,

• Sur les salaires moyens, une différence nette persiste entre les Hommes et les Femmes sur les niveaux 7, et surtout les niveaux 9,

• Le pourcentage de l’effectif cadre au salaire inférieur au plafond TA Sécurité Sociale a augmenté. Il est passé à 19,12% incluant les situations de temps partiel, congés parentaux et sabbatiques, et 17,35% sur les autres situations. Ces situations sont facilement explicables par les nombreuses embauches de jeunes cadres en début de carrière, et par le fait que le Plafond annuel de SS est très haut.

Les DS ont ensuite apporté les commentaires et revendications suivantes :

1. PPI

Fixer des objectifs individuels (atteignables) lors des entretiens annuels

Corréler l’atteinte des objectifs et distribution d’une prime d’objectifs : nous souhaitons que la direction présente le pourcentage des salariés ayant réussi leurs objectifs (donc obtenu le maximum de leurs primes) afin de vérifier si ce pourcentage est en cohérence avec les objectifs demandés et la prime versée.

Une enveloppe budgétaire moyenne de 40%.

2. AUGMENTATION DE SALAIRE INDIVIDUELLLE : Une augmentation de l’enveloppe de 3%.

Attribution d’une enveloppe spécifique au rattrapage de l’égalité de rémunération homme/femme

3. PRIME POUVOIR D’ACHAT (prime Macron exonérée de charges) : Prime de 1000 euros net pour tous les salariés sauf niveau 8 et 9

4. ABONDEMENT : Abondement de 200 % plafonné à 1000 euros sur le PEG et le PERCO pour les salaires inférieurs à 5000 euros. Abondement de 100 % plafonné à 1000 euros sur le PEG et le PERCO pour les salaires supérieur à 5000 euros

5. FRAIS DE TRANSPORT : Simplifier le fonctionnement de la prime Vélo

6. CESU : Ouverture du CESU à tous les salariés

7. BUDGET CSE : Augmentation de 1% du budget CSE

8. PRIME TUTEUR : Primes octroyés aux tuteur (non-managers) des contrats en alternance

400 € si > = 1 an 600 € >= à 2ans

9. PRIME DE VACANCES : Augmentation de 10% pour toutes les catégories de la prime d’ancienneté

10. MISE EN PLACE D’UN PER D’ENTREPRISE : Avec possibilités d’abondement pour les versements volontaires dans le cadre du PEG

En réponse à ces demandes, la Direction a annoncé :

1) Des augmentations de salaire individuelles, dument justifiées, dans un budget moyen de 1,5%, hors promotions.

Une étude continuera d’être menée en particulier sur les situations des Femmes, et des jeunes embauchés depuis 2 ans, pour traiter des actions correctives si nécessaires.

2) La Prime de Performance Individuelle est entérinée avec une enveloppe budgétaire moyenne de référence de 30% du salaire de base mensuel. La Direction a proposé en 2020 de mettre en place une enveloppe de 10 points supplémentaire lors des années où le budget serait atteint. Cela a été visible pour la 1ere fois sur l’enveloppe utilisée en février 2020. C’est à nouveau le cas sur l’enveloppe de février 2021.

3) Prime Exceptionnelle de pouvoir d’achat

Devant la conjoncture économique générale, le gouvernement n’avait initialement pas réitéré cette mesure. Elle vient à nouveau d’être annoncée le 15 mars 2021.

La Direction rappelle qu’au cours de l’année 2020 elle a donné priorité aux mesures préservant l’emploi et les salaires. En particulier l’activité partielle n’a été utilisée qu’à la fermeture des magasins de fin d’année, sur des métiers directement impactés par celle-ci, et sur une période courte.

Quatre jours de congés exceptionnels ont été donnés également à tous les salariés en fin décembre 2020.

Les montants de Participation et d’Intéressements devraient être supérieurs à ceux versés en 2020, et les coefficients majorants devrait faire plein effet sur les sommes versées en 2021.

Les conditions d’attribution de la « prime de pouvoir d’achat » gouvernementale ne sont pas encore connues. Dès leur publication, la Direction communiquera les critères et la date d’application de cette prime au sein d’UMF. La Direction s’engage à minima, à consacrer à la prime de pouvoir d’achat, une enveloppe budgétaire équivalente à celle de 2020, adaptée aux critères 2021.

4) Abondement

L’abondement donné par la société sur les versements volontaires déposés par les salariés sur le PEG, dans le cadre d’augmentation de Capital faite par Vivendi, a été révisé en 2020, et ne sera pas modifié en 2021.

Il a été porté à 200%, plafonné à 1000€ pour les versements volontaires de 0 à 500 € placés sur le PEG une fois par an dans le cadre de l’Augmentation de Capital de Vivendi.

Etant donné la situation exceptionnelle de 2021 (projet de mise en bourse d’UMG), Vivendi ne fait pas d’augmentation de capital, mais gardera la possibilité pour les salariés du Groupe de faire des versements volontaires sur le fonds solidaire du PEG (Amundi Label Equilibre Solidaire ESR - E).

Le règlement du PEG Vivendi ayant été modifié en ce sens, ceci permettra aux salariés souhaitant faire un versement volontaire en 2021 sur le fonds Amundi Label Equilibre Solidaire ESR - E, de bénéficier de l’abondement société ci-dessus.

5) Frais de transport

En fonction des nouveautés législatives, la Direction s’engage à revoir le fonctionnement de l’Indemnité Kilométrique « Vélo ». Des réflexions sur les « mobilités vertes » sont en cours et prendront en compte les différentes pistes pour accompagner l’usage des vélos pour les trajets domicile -travail.

6) CESU

La Direction accepte la mise en place de nouveaux chèques CESU en 2021, ouverts à tous les salariés, après la validation de leur période d’essai. L’attribution de ces CESU se fera sans demande de justificatif d’utilisation.

Chaque salarié aura la possibilité d’acheter 100 € de chèque CESU par an, complété par un abondement de 100 € par la société.

7) Budget CSE

La Direction ne peut pas accéder à cette demande d’augmentation du budget CSE.

8) Prime Tuteur

La prime « Tuteur » d’un montant de 400 € bruts, par an, pour les responsables de jeunes en contrat d’alternance vient juste d’être mise en place. Le premier cycle d’alternants concerné a démarré en septembre 2020 et se terminera en aout 2021.

Pour en bénéficier, les tuteurs devront avoir :

• Participé aux ateliers Tuteurs mis en place à la rentrée scolaire

• Réalisé l’entretien à mi période alternant/tuteur avec retour de l’entretien aux RH

• Réalisé l’entretien de feedback avec évaluation de l’alternant en mai/juin et retour de l’entretien aux RH

Cette prime ne concerne pas les salariés déjà managers.

Elle est d’un montant unique quel que soit le nombre d’alternants encadrés.

Son premier versement s’effectuera sur le mois de septembre 2021, en fonction de la bonne réalisation des critères ci-dessus.

Elle ne peut être modifiée dès maintenant.

9) Prime Vacances

La Direction ne souhaite pas modifier la prime « vacances ».

10) Mise en place d’un PER d’entreprise

La Direction considère qu’il ne faut pas faire de doublon avec le PEG ni le PERCO déjà existants.

De plus, des possibilités de mise en bourse partielle d’UMG dans le courant de 2021, pourraient interférer sur l’actionnariat salarié et il est trop tôt pour envisager l’ouverture de nouveaux supports.

11) Sujets supplémentaires abordés par la Direction

Télétravail

- Dans la situation de pandémie connue depuis quelques mois, la Direction met en place une allocation forfaitaire pour participer aux frais des salariés en télétravail.

Cette allocation variera au maximum jusqu’à 50 € par mois en fonction des situations de télétravail des salariés (sauf les membres du Comité de Direction qui en sont exclus).

Les règles de l’URSSAF et du Ministère des Finances en vigueur sont : exonération fiscale dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail à domicile, soit 50€ pour un mois comprenant 20 jours de télétravail, et dans la limite annuelle de 550€.

Cette allocation sera rétroactive au 1^er janvier 2021, et ira jusqu’à la fin de la période de télétravail obligatoire, imposée par la situation sanitaire et les directives gouvernementales.

A la fin de cette période, l’allocation prendra un format adapté aux nombres de jours de télétravail déterminés pour chaque salarié dans le cadre de l’Avenant Télétravail signé avec les partenaires sociaux. Cette allocation sera toujours appliquée dans le respect des règles URSSAF en vigueur : 10€ pour 1 jour de télétravail régulier par semaine, 20€ pour 2 jours de télétravail régulier par semaine.

- La Direction met en place rétroactivement pour 2020, un budget unique, à hauteur maximum de 150€, pour l’achat d’un écran, fauteuil, équipement ergonomique de soutien lombaire, ou d’un bureau, sur remboursement de justificatifs fournis.

Congé Paternité

- Dans le cadre de l’égalité Hommes/Femmes et d’un accompagnement à la parentalité, Universal Music France annonce l’accompagnement du Congé Paternité à compter du 1^er juillet 2021, avec maintien de salaire pour les jeunes pères.

En effet, le congé Paternité va à cette date se composer :

D’une période obligatoire de 3 jours ouvrables de congé de naissance, pris à compter de la date de naissance de l’enfant, et 4 jours calendaires de congé de paternité, immédiatement consécutifs au congé de naissance,

Puis d’une période de 21 jours calendaire de congé de paternité, fractionnables (selon des modalités à préciser par décret), pris au choix du salarié dans les 4 mois suivant la naissance.

Ces deux périodes supplémentaires ouvrent droit à des indemnités journalières de sécurité sociale. Universal Music France s’engage à assurer le complément de salaire aux jeunes pères, afin qu’ils conservent leur salaire de base intégral sur la période concernée en situation de prise du congé Paternité.

La Direction rappelle que depuis 4 ans, il a été apporté beaucoup d’enrichissement à l’environnement social de l’entreprise. La Direction estime que les NAO de cette année sont positives et que les délégués syndicaux vont en convenir.

Les délégués syndicaux indiquent que :

• les enveloppes de 1,5% sur les salaires et de 30% sur les PPI (40% pour la PPI versée en 2021) leur semblent nécessaires étant donné les résultats de l’entreprise,

• la négociation précédente sur l’Intéressement va porter ses fruits dès cette année,

• leurs demandes sur la prime exceptionnelle sont prises en compte, et ils attendent les critères d’application définitifs.

Ils considèrent par ailleurs que des avancées ont été faites sur certains points.

D’autre part les avenants sur le Télétravail, et sur la modernisation du CET sont en cours de finalisation.

Ces différents points permettent de signer un accord sur cette NAO.

Il est donc établi le présent procès- verbal d’Accord (4 exemplaires originaux).

Fait à Paris, le 25 mars 2021

Pour la Direction Pour la CFE - CGC Pour la CFDT