Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/SHOMMES" chez MARCILLAT CORCIEUX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE FEMMES ET HOMMES

MARCILLAT CORCIEUX 2018

ENTRE

La Société Marcillat Corcieux, représentée par

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :

• pour la C.F.D.T. par

• pour la F.O. par

dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

- dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

- mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Marcillat Corcieux la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Marcillat Corcieux.

3. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

   Le présent plan d’application est établi sur la base du diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, résultant du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail.

4. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

   4.1 1er domaine d’action : La rémunération

   Objectif :

   L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

   Actions à mettre en œuvre:

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par Catégorie Socio-Professionnelle. Nombre d’écart de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

4.2 Second domaine d’action : Le recrutement

Objectif :

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

- Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes,

- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe

- L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

4.3 Troisième domaine d’action : La formation professionnelle

Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés notamment en limitant les formations en dehors du site le lundi.

Pour tenir compte des contraintes personnelles et professionnelles des collaborateurs, l’entreprise veillera à confirmer la présence à une formation sous 28 jours et à remettre une convocation écrite sous 14 jours avant le début de la formation.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations sur le site seront privilégiées.

L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 1 an.

4.4 Quatrième domaine d’action : Le déroulement des carrières

Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis.

Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.

5. Actions choisies pour l’amélioration des conditions de travail et de l’emploi

   5.1 Premier domaine d’action : Les conditions de travail des salariés à temps partiel

   Objectif :

   Les femmes représentent 70% des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.

   Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

   Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

   Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de la même manière des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

   Actions à mettre en œuvre

   Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

   Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

   Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

   Indicateur de suivi

   Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés.

   5.2 Second domaine d’action : le Congé maternité-Congé parental

   Objectif

   La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

   Actions à mettre en œuvre

   Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont le suivantes :

   Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

   Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

   Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

   Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

   Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

   Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

   Indicateur de suivi

   Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

   5.3 Ré accueil après un Congé parental

   Pour permettre une réintégration de qualité à l’issue d’un congé parental à temps plein, il est convenu de mettre en place un ré accueil selon les modalités suivantes :

• Proposition d’un rendez-vous de Pré-accueil de la personne 15 jours à 3 semaines avant son retour.

• Parcours de réintégration documenté préparé par le manager. Les formations ou informations pourront se dérouler en salle et / ou en atelier.

• Planification de la première journée de reprise en horaire de journée.

  Indicateur:

  Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein et du ré-accueil ainsi défini.

  5.4 Troisième domaine d’action : l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

  Objectif

  L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

  Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

  5.4.1 Congé pour enfant hospitalisé

  Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

  Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

5.4.2 - Congé pour enfant malade

Au cours de l’année civile, le père ou la mère de famille bénéficiera de deux jours d’absence rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour rester avec son enfant malade, fiscalement à charge et étant âgé de seize ans au plus. Cette absence autorisée rémunérée sera accordée sous réserve de fournir un certificat médical justifiant de la présence nécessaire du père ou de la mère de famille auprès de l’enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même demande d’absence liée à la maladie de leur enfant.

5.4.3 Congé pour rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant du congé enfant hospitalisé et du congé rentrée scolaire.

5.4.4 Horaire de réunion

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

5.4.5 Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée justifiant d’un certificat de concubinage) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

5.4.6 Accès aux locaux de l’Entreprise

Deux places de stationnement seront réservées sur le nouveau parking pour les femmes enceintes. Ces places seront positionnées à proximité de la zone piétonne au niveau de la sortie du parking

5.4.7 Aménagement d’horaires

Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun.

5.4.8 Utilisation des jours de CET

En plus des jours de congés évènement naissance et/ou paternité, le salarié qui en fait la demande pourra, sous réserve de validation de son Chef de Service, positionner des jours de CET (Compte Epargne Temps) en amont ou en aval de l’évènement dans la limite des jours acquis.

5.4.9 Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

5.5 Quatrième domaine d’action : adaptation des postes à la physiologie des Femmes et des Hommes

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux postes de travail existants et à venir, il est convenu d’intégrer une réflexion ergonomique lors :

• Des investissements sur de nouvelles machines ou installations,

• Des aménagements sur des machines ou installations existantes.

  Indicateur de suivi :

  Nombre d’aménagement réalisés en vue d’adapter les postes à la physiologie des femmes et des hommes

6. Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité d’entreprise.

7. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

8. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

9. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

10. Entrée en vigueur et publicité du plan d’action

Le présent accord sera déposé en version dématérialisé sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier au secrétariat du conseil des prud’hommes de Saint Dié des Vosges.

Fait à CORCIEUX, le 21/12/2018

Pour le Syndicat FO	Pour le Syndicat C.F.D.T.	Pour la Direction