Accord d'entreprise "Accord relatif à l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle et égalité professionnelle et salariale" chez V. MANE FILS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE AINSI QUE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

AU SEIN DE L’ENTREPRISE V. MANE FILS

Suite aux réunions qui se sont tenues les 16 et 29 avril, 9 mai et 8 juillet 2019,

Entre

V. MANE Fils - représenté par Monsieur …………., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté à cet effet.

D’une part,

et

- L’Organisation Syndicale C.F.D.T. de V. MANE Fils, représentée par Messieurs …………., ………….et ………….agissant respectivement en qualité de Délégués Syndicaux et Délégué Syndical supplémentaire C.F.D.T. de V. MANE Fils.

- L’Organisation Syndicale C.F.E.-C.G.C. de V. MANE Fils, représentée par Messieurs ………….et ………….agissant en qualité de Délégués Syndicaux C.F.E.-C.G.C. de V. MANE Fils.

- L’Organisation Syndicale C.G.T.-F.O. de V. MANE Fils, représentée par Messieurs ………….et ………….et ………….agissant respectivement en qualité de Délégués Syndicaux et Délégué Syndical supplémentaire C.G.T.-F.O. de V. MANE Fils.

D’autre part,

Ci-après dénommés, individuellement ou collectivement, la ou les « Partie(s) ».

A la lumière du bilan d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle de novembre 2017 présenté aux Organisations Syndicales le 19 avril 2019,

Vu les éléments analysés dans les différents bilans présentés par l’employeur et disponibles dans la base de données économiques et sociales (BDES),

En application des dispositions législatives, et notamment de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen »,

A la lumière du rapport d’audit GEEIS réalisé en janvier 2019 à la suite duquel l’Entreprise MANE a obtenu la certification « Gender Equality »,

Dans le prolongement de la publication des résultats de l’Index égalité professionnelle réalisée par l’Entreprise le 1er mars 2019.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs conventionnels négociés depuis 2016 en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.

Il est également rappelé :

• qu’un accord en faveur des personnes en situation de handicap a été conclu le 12 juin 2018 et agréé par la Direccte est en vigueur,

• qu’un accord en faveur de la qualité de vie au travail conclu le 8 mars 2018 est en cours d’application à la date de la présente négociation, contenant notamment des dispositions concernant l’exercice du droit à la déconnexion pour tout collaborateur et la conciliation vie privée et vie professionnelle,

• qu’un dispositif conventionnel est en vigueur depuis 2008 concernant le régime de prévoyance et le régime de remboursement complémentaires des frais de santé.

Les parties se sont réunies pour réexaminer :

• Les conditions dans lesquelles ce principe d’égalité peut être poursuivi au sein de V. MANE Fils,

• Les moyens de conforter ce sujet de l’égalité professionnelle et salariale en s’appuyant et en capitalisant sur l’ancrage de ces sujets dans la culture d’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent des points suivants :

• En matière de recrutement, continuer à agir positivement en faveur de la diversité de genre en maintenant un taux de féminisation plus important que la branche, et favoriser l’équilibre hommes/femmes dans les services.

• En matière de formation professionnelle, déployer une action d’envergure de sensibilisation à la non-discrimination en faveur des représentants du personnel, des managers et des collaborateurs et favoriser le bon accès des femmes et des hommes à la formation,

• En matière salariale, renforcer la politique d’équité menée en matière d’égalité salariale en consacrant un budget dédié.

• En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, conforter la possibilité de concilier au mieux la parentalité et la performance individuelle de chaque collaborateur(rice).

Le présent accord détaillera les actions concrètes permettant la réalisation de ces objectifs, ainsi que les outils quantitatifs et qualitatifs de suivi et d’analyse des résultats obtenus.

Les parties rappellent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable et pérenne.

Article 1- Agir en faveur de la mixité et la diversité tout au long de la relation de travail

Article 1-1 – Conforter la sensibilisation des recruteurs

Reflet de la diversité, valeur de l’Entreprise reprise dans plusieurs accords collectifs (handicap, politique en faveur des jeunes et des seniors notamment), le recrutement doit favoriser l’égalité des chances et la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise confirme les engagements pris quant aux informations intégrant :

• la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination,

• Les enjeux de la mixité et de l’égalité,

• Les stéréotypes de genre,

qui seront maintenus dans le processus de recrutement assuré par la Direction des Ressources Humaines. Les offres d’emploi ne sont, en aucun cas, connotées de manière sexuée.

Il est rappelé que les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement demeurent strictement basés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidates et candidats. L’adéquation entre le profil du postulant ou de la postulante et les critères requis pour occuper le poste proposé constitue un objectif durable pour l’Entreprise.

Il sera remis à chaque candidat reçu par la DRH une note précisant les modalités de la démarche recrutement et la possibilité de saisir la DRH, les Organisations syndicales présentes dans l’entreprise et les membres de la commission égalité professionnelle du CSE s’il estime avoir fait l’objet d’une discrimination de genre lors du processus de recrutement.

Objectifs : 100% des recrutements réalisés dans le respect des principes de non-discrimination fondé sur le genre.

Indicateurs :

- Nombre de réclamation portant sur la discrimination de genre / Nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien d’embauche.

Article 1-2 – Maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes

Dans le but de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise s’engage à maintenir, autant que possible, un équilibre dans la représentation des hommes et des femmes en son sein.

Le secteur d’activité de l’entreprise : chimie, activité de production en majorité, crée, de fait, un déséquilibre dans la représentation des genres féminins et masculins au sein des entreprises.

Aussi, le taux de féminisation, essentiel en matière de diversité de l’entreprise, est complexe à maintenir à un niveau supérieur à 40% des effectifs. Ce constat se vérifie notamment au niveau de la branche qui atteignait 36,7 % en 2018 contre 39,6% au 31/12/2018 dans l’entreprise.

MANE souhaite être un exemple et un moteur en matière de mixité.

Objectif : Maintenir un pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise supérieur au pourcentage de femmes au sein de la branche chimie

Tendre vers un taux de 41% de femmes dans l’entreprise à l’issue de l’application du présent accord.

Indicateur : Comparaison entre le pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise et le pourcentage de femmes au sein de la branche chimie.

Article 1-3 – Favoriser la mixité professionnelle des services

1-3-1- Mixité à l’embauche

Afin de favoriser la mixité professionnelle, MANE s’engage à ce que les cabinets de recrutement et toute entreprise intervenant dans le cadre d’un recrutement permanent ou temporaire fassent un décompte précis du nombre de candidatures femmes/hommes qu’elles présentent à l’entreprise. La démarche commerciale avec les entreprises prestataires sera revue en ce sens.

Concernant les candidatures reçues directement par la Société, la Direction des ressources humaines procèdera au décompte précis du nombre de candidatures femmes/hommes qu’elle présélectionne. Dans ce cadre, le candidat présélectionné est celui qui est convoqué à un entretien et reçu. 

MANE s’engage, à la dernière étape du recrutement, autant que possible, à être attentive à une répartition équilibrée.

Objectif : en faveur du sexe sous-représenté dans les différents secteurs, tendre vers une inversion de tendance des candidats reçus dans le cadre des recrutements ouverts dans 18 secteurs sur 24.

Indicateur : comparaison entre le pourcentage d’hommes et de femmes présents au sein des différents secteurs et le pourcentage de candidats hommes/femmes reçus.

1-3-2- Mixité au sein des services

Dans le but de favoriser la mixité entre les femmes ou les hommes au sein des services où la répartition par genre est très fortement déséquilibrée, les parties conviennent, dès lors que ce déséquilibre n’est pas le fait de contraintes de travail légales, réglementaires ou médicales, de concrétiser, à compétences et savoir-être équivalents, l’intégration de personnel du genre sous-représenté.

Objectif : réussir les intégrations permettant de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes dans les services où la répartition par genre est déséquilibrée et ainsi tendre vers une inversion de tendance de la représentation Hommes/Femmes dans 14 secteurs sur 24.

Indicateur : évolution de la représentation Hommes-Femmes au sein de ces services

Article 2- Poursuivre la politique engagée d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Article 2-1 – Veiller à maintenir un principe d’égalité de traitement

La Direction rappelle et réaffirme les efforts entrepris depuis 7 ans relatifs à l’application au sein de V. MANE Fils du principe d’égalité salariale entre hommes et femmes en visant, pour chacun des statuts professionnels, à ce que le rapport entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes tende vers l’équilibre.

Ce principe est appliqué dans les recrutements et dans les emplois en assurant des niveaux de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes pour des postes équivalents et de même niveau.

Objectif : Poursuivre la politique d’égalité de traitement salarial.

Indicateurs :

Salaire moyen des femmes / Salaire moyen des hommes par statut,

Salaire moyen des femmes / Salaire moyen des hommes par statut et Moyenne d’ancienneté des femmes / Moyenne d’ancienneté des hommes par statut.

Ces indicateurs figureront dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2-2 – Consacrer une enveloppe d’augmentations en faveur de l’égalité professionnelle femmes – hommes

Pour concrétiser les efforts entrepris en matière salariale, l’Entreprise rappelle qu’elle consacrera une enveloppe d’augmentation individuelle de 0,2 % de la masse salariale en faveur de l’égalité professionnelle femmes – hommes, comme prévu à l’article 2 de l’accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 21 mars 2019.

Cette dernière sera utilisée, le cas échéant, si besoin tout au long de l’année 2019, dans le cadre de l’application du présent accord.

Un bilan de l’utilisation de cette enveloppe sera présenté aux organisations syndicales et à la Présidente de la Commission égalité professionnelle du CSE au terme de l’accord avant fin janvier 2020.

Objectif : Conforter la politique d’égalité de traitement salarial existant dans l’entreprise en consacrant une enveloppe dédiée à la résorption d’éventuels écarts salariaux

Indicateur : Pourcentage de cette enveloppe dédiée qui aura été distribué.

Article 2-3 – S’assurer auprès du management de l’application du principe d’égalité salariale

Lors de chaque campagne d’augmentations individuelles, la Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales notamment en matière d’égalité professionnelle, de non-discrimination concernant les titulaires de mandat ou les personnes en situation de handicap.

La Direction mettra en place les conditions favorables pour que les managers disposent des indicateurs de suivi et de répartition, de manière à pouvoir attribuer l’enveloppe salariale allouée dans le respect de ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à l’égard des titulaires de mandat et des travailleurs handicapés.

Objectifs : - conforter les managers dans une distribution de leur enveloppe d’augmentations individuelles dans le respect du principe d’égalité de traitement salarial.

- Attribuer les augmentations individuelles selon les mêmes principes à l’ensemble des collaborateurs(rices)

Indicateurs : - Nombre de managers sensibilisés dans le cadre de l’attribution de l’augmentation individuelle et répartition des bénéficiaires en pourcentage selon ces critères

-  Comparaison entre la masse salariale, exprimée en pourcentage, distribuée lors des AI aux hommes, aux femmes, aux titulaires de mandats représentatifs, aux collaborateurs en situation de handicap, par rapport à la masse salariale globale exprimée en pourcentage représentée par les hommes, les femmes, les titulaires de mandats représentatifs et les collaborateurs en situation de handicap.

Article 3 - Mettre en place un dispositif de formation généralisé « égalité professionnelle » et inciter les femmes à bénéficier de la formation professionnelle

Article 3-1 – Mettre en place un dispositif de formation sur l’égalité professionnelle

Sensible aux sujets de diversité culturelle et d’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’est engagée dans la certification mondiale GEEIS qu’elle a obtenue début 2019.

Dans ce cadre, elle souhaite construire une démarche de sensibilisation et d’information de ses collaborateurs sur le sujet de l’égalité professionnelle, comme étant un des outils de sa stratégie globale de développement.

C’est ainsi qu’un programme de formation sera mis en œuvre pour permettre à tous d’appréhender et de maîtriser le cadre légal, l’importance de l’égalité professionnelle pour la transformation sociale et sociétale et la certification GEEIS.

Pour 2019-2020, la formation concernera :

• Les collaborateurs des Ressources Humaines : Formation en présentiel

• Les représentants du personnel : Formation en présentiel. Durée : 1 journée

• Les Managers : Formation en E-Learning dans un 1^er temps, puis en présentiel.

Objectif : conforter la politique de non-discrimination existante dans l’entreprise par la formation.

Indicateur : Nombre de personnels formés au terme de l’application du présent accord.

Article 3-2 – Inciter les femmes à bénéficier de la formation professionnelle

L’entreprise a fait le constat que le nombre d’heures de formation des femmes est généralement moins élevé que celui des hommes.

Pour renforcer l’intérêt des femmes porté à la formation professionnelle, l’entreprise facilitera encore l’accès et la participation à la formation des collaboratrices en tenant compte des réalités personnelles et familiales.

Objectifs :

- Privilégier l’organisation des actions de formation liées à l’adaptation à l’emploi pendant le temps de travail

- Communiquer systématiquement les horaires et les dates de formation au moins 10 jours avant le début de la formation

Indicateurs :

- Nombre de femmes ayant suivi une formation pendant le temps de travail / au nombre total des formations - Pourcentage de formations dont les horaires et les dates ont été communiquées au moins 10 jours avant le début de la formation par rapport au nombre total de formations.

Article 4 – Permettre de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle

Afin de permettre une réelle égalité dans le partage des responsabilités familiales, la Direction s’engage à poursuivre ou à mettre en œuvre les mesures suivantes permettant de concilier aux mieux les impératifs liés à la vie personnelle et les besoins nécessités par la vie professionnelle.

Article 4-1 – Mettre en place de nouvelle forme d’organisation du travail

Les parties rappellent l’accord d’expérimentation du télétravail signé le 11 février 2019.

Cet accord constitue une opportunité de réussir la mise en place d’une nouvelle forme d’organisation du travail, qui répond certainement à l’aspiration de certains(nes) collaborateurs (trices), et s’inscrira pleinement dans la politique Ressources Humaines mise en œuvre avec notamment pour objectif de favoriser la qualité de vie au travail.

Objectif : réussir la mise en œuvre de l’accord d’expérimentation (bilans à 6 mois et à 1 an) et négocier, le cas échéant après accord de la Direction Générale, un accord de télétravail à durée indéterminée.

Indicateur : nombre de collaborateurs et de managers ayant validé l’expérimentation télétravail / nombre de collaborateurs et de managers ayant expérimenté le télétravail.

Article 4-2 – Garantir la prise en compte effective de la situation de maternité

L’entreprise veille à l’application des dispositions légales et conventionnelles en la matière, et notamment :

• L’aménagement horaire et de poste pour les femmes enceintes,

• L’aménagement horaire pour l’allaitement,

• Le bénéfice des augmentations perçues pendant le congé,

• L’entretien de retour de congés avec la hiérarchie,

et de l’accord d’entreprise du 25 avril 2008 dans ses dispositions relatives au temps partiel.

Objectif : 100% des situations de grossesse et des congés maternité gérés dans ce strict cadre juridique.

Indicateur : Nombre de réclamations exprimées auprès des Instances Représentatives du Personnel ou de la Direction des Ressources Humaines portant sur le non-respect de ces items.

Article 4-3 – Ré-accueillir les collaborateurs(rices) après un congé maternité ou parental pour faciliter leur retour dans l’entreprise

L’entreprise poursuit sa politique consistant à proposer systématiquement, au retour du congé de maternité ou parental, un entretien de ré-accueil complétant l’entretien professionnel.

Il sera rappelé aux encadrants que cet entretien a pour objectif de faire un point de situation des attentes particulières des collaborateurs(rices) face à leurs nouvelles contraintes familiales, ainsi que des éventuels besoins de formation dans le cadre de leur reprise.

Des formations sur les « entretiens de ré-accueil » sont dispensés aux encadrants afin de leur permettre de conduire au mieux cet entretien de retour de congé maternité ou parental.

Un outil de suivi de ces entretiens de retour de maternité ou parentaux sera mis en place par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer du respect de sa tenue.

Objectif : Un entretien est proposé par la hiérarchie pour 100% des retours de congés maternités ou parentaux.

Indicateur : Nombre d'entretiens proposés / Nombre de retours de congés maternités ou parentaux.

Article 4-4 – Proposer le bénéfice de la mutuelle pour une période transitoire

Tout(e) collaborateur(rice), avant le début de la suspension de son contrat de travail ne bénéficiant pas d’une indemnisation par l’employeur, se voit proposer la possibilité de conserver le bénéfice de la mutuelle d’entreprise, aux conditions en cours, pendant 3 mois à compter de la date de suspension, sauf période de suspension inférieure.

Ce maintien se fait exclusivement sur demande écrite de la part du collaborateur (rice).

Objectif : 100% des collaborateurs (rices) en suspension de contrat bénéficient de cette proposition

Indicateur : Nombre de collaborateurs (rices) ayant reçu cette proposition par rapport au nombre de collaborateurs (rices) dont le contrat a été suspendu sans bénéfice d’une indemnisation de l’employeur.

Article 4-5 – Maintenir la souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire

La tolérance en vigueur souhaitée par l’employeur consistant à accorder aux parents d’enfants en âge scolaire la possibilité de commencer le travail plus tard le jour de la rentrée scolaire continuera à être un objectif pour la Direction.

La tolérance de temps accordée pour la rentrée scolaire est fonction du lieu où est scolarisé l’enfant.

La tolérance de temps accordée pour la rentrée scolaire est fonction du lieu où est scolarisé l’enfant.

                                                                            

Le collaborateur (rice) informera son responsable de l’heure à laquelle il souhaite arriver et devra obtenir son accord préalable pour éviter tout dysfonctionnement du service. Les managers sont invités à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs (rices) ce jour de rentrée scolaire.

 

L’information devra être reportée sur l’outil prévu à cet effet.

 

La Direction rappelle qu’en principe, la souplesse horaire accordée n’exonère pas le collaborateur (rice) d’effectuer sur ladite journée le temps de travail contractuel. Toutefois, l’entreprise accepte qu’un retard de 45 minutes maximum soit rémunéré au collaborateur(rice) qui aura accompagné au moins un enfant scolarisé en maternelle, élémentaire ou secondaire sans qu’il ait à rattraper ce temps sur sa journée de travail.

Objectif : 100% des demandes de collaborateurs (rices) à bénéficier de la souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire seront étudiées.

Indicateur : Nombre de demandes étudiées / Nombre de collaborateurs (rices) ayant formulé la demande.

Article 4-6- Réaffirmer la nécessité de planifier les réunions pendant les heures de travail définies par les horaires collectifs

L’usage en cours consistant à planifier les réunions dans les horaires collectifs, et uniquement pendant les heures de travail, continuera à être une priorité pour la Direction.

La Direction des Ressources Humaines communiquera une charte des bonnes pratiques de réunion qui sera, après validation de la Direction Générale, affichée dans les salles de réunion.

Le temps partiel dans l’entreprise consistant en une réduction horaire quotidienne, les parties conviennent que les réunions avec des participants à temps partiel seront organisées pour tenir compte, dans la mesure du possible, de leur temps de travail.

Objectif :

100% des réunions sont organisées pendant les horaires de travail.

Indicateur : Nombre de réclamations exprimées auprès des Instances Représentatives du Personnel ou de la Direction des Ressources Humaines portant sur les horaires des réunions.

Article 4-7- Concilier vie professionnelle et vie privée en cas d’enfant gravement malade ou de proche aidant

Pour faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée, les parties rappellent les dispositions de l’accord collectif du 9 mars 2018, conclu pour les années 2018-2019, relatif aux dons de jours de repos notamment pour enfant gravement malade et lourdement handicapé ou pour les proches aidants.

Objectif : 100% des bénéficiaires potentiels ont accès au dispositif.

Indicateur : - Nombre de démarches acceptées par rapport au nombre de démarches justifiées.

Article 5 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs (rices) de V. MANE Fils, à compter de son entrée en vigueur.

Article 6 – Suivi de l’accord

Les données relatives à l’égalité professionnelle et salariale ainsi que le plan d’actions défini dans le présent accord seront mis à disposition des membres du Comité Social et économique chaque année dans la Base de données économiques et sociales.

Article 7 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.

Article 8 – Révision de l’accord

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé.

La révision peut être demandée par toute partie signataire par notification à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Article 9 - Modalités de dépôt

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait en 6 exemplaires originaux

Fait au BAR SUR LOUP

Le 8 juillet 2019

Pour l'Entreprise

Monsieur ………….

Directeur des Ressources Humaines

Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T.

Monsieur ………….- Délégué Syndical C.F.D.T.

Monsieur ………….- Délégué Syndical C.F.D.T.

Monsieur ………….- Délégué Syndical supplémentaire C.F.D.T.

Pour la Délégation Syndicale C.F.E.-C.G.C.

Monsieur ………….- Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.

Monsieur ………….- Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.

Pour la Délégation Syndicale C.G.T.-F.O.

Monsieur ………….- Délégué Syndical C.G.T.-F.O.

Monsieur ………….- Délégué Syndical C.G.T.-F.O

Monsieur ………….- Délégué Syndical supplémentaire C.G.T.-F.O

ANNEXE À L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE : SUIVI DES MESURES

Champs d'action	Objectifs	Indicateurs	Date de MEO
Accès et mixité des emplois	100% des recrutements réalisés dans le respect des principes de non-discrimination de genre	Nombre d’actions en réclamation portant sur la discrimination de / Nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien d’embauche	Dès 2019
	Maintenir un pourcentage de femmes présentes dans l'entreprise supérieur au pourcentage de femmes au sein de la branche chimie. Tendre vers un taux de 41% de femmes dans l’entreprise à l’issue de l’application du présent accord.	Comparaison entre le pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise et le pourcentage de femmes au sein de la branche chimie.	Chaque année
	En faveur du sexe sous-représenté dans les différents secteurs, tendre vers une inversion de tendance des candidats reçus dans le cadre des recrutements ouverts dans 18 secteurs sur 24.	Comparaison entre le pourcentage d’hommes et de femmes présents au sein des différents secteurs et le pourcentage de candidats hommes/femmes reçus	Dès 2019
	Réussir les intégrations permettant de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes dans les secteurs où la répartition par genre est déséquilibrée et ainsi tendre vers une inversion de tendance de la représentation H/F dans 14 secteurs sur 24	Evolution de la représentation Hommes-Femmes au sein de ces secteurs	Dès 2019
Suppression des écarts de rémunération	Poursuivre la politique d'égalité de traitement salarial	Salaire moyen des femmes / Salaire moyen des hommes par statut – Salaire moyen des femmes / Salaire moyen des hommes par statut et moyenne d’ancienneté des femmes / moyenne d’ancienneté des hommes par statut	Chaque année
	Conforter la politique d’égalité de traitement salarial existant dans l’entreprise en consacrant une enveloppe dédiée à la résorption d’éventuels écarts salariaux	Pourcentage de cette enveloppe dédiée qui a été distribué	2019
	Conforter les managers dans une distribution de leur enveloppe d’augmentations individuelles dans le respect du principe d’égalité de traitement salarial	Nombre de managers sensibilisés dans le cadre de l’attribution de l’augmentation individuelle et répartition des bénéficiaires en pourcentage selon critères définis	Chaque année
	Attribuer les augmentations individuelles selon les mêmes principes à l’ensemble des collaborateurs (rices)	Comparaison entre la masse salariale, exprimée en pourcentage, distribuée lors des AI aux hommes, aux femmes, aux titulaires de mandats représentatifs, aux collaborateurs en situation de handicap, par rapport à la masse salariale globale exprimée en pourcentage représentée par les hommes, les femmes, les titulaires de mandats représentatifs et les collaborateurs en situation de handicap.	Chaque année
Formation, déroulement de carrière et promotion	Conforter la politique de non-discrimination existante dans l’entreprise en déployant des formations dédiées	Nombre de personnels formés	Fin d’application
	Privilégier les actions de formations de femmes pendant le temps de travail	Nombre de femmes ayant suivi une formation pendant le temps de travail / nombre au total des formations	Chaque année
	Communiquer systématiquement les horaires et les dates de formation au moins 10 jours avant le début	Pourcentage de formation dont les dates et horaires ont été communiquées au moins 10 jours avant le début de la formation	Chaque année
Articulation entre vie professionnelle et vie privée	Réussir la mise en œuvre de l’accord d’expérimentation (bilans à 6 mois et à 1 an) et négocier un accord de télétravail à durée indéterminée	Nombre de collaborateurs et de managers ayant validé l’expérimentation télétravail / nombre de collaborateurs et de managers ayant expérimenté le télétravail Signature d’un accord télétravail à durée indéterminée	2019
	100% des situations de grossesse et des congés maternité gérés dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles	Nombre de réclamations exprimées auprès des Instances Représentatives du Personnel ou de la Direction des Ressources Humaines portant sur le non-respect de ces items.	Chaque année
	Entretien proposé pour 100% des retours de congés maternités ou parentaux	Nombre d'entretiens proposés / Nombre de retours de congés maternités ou parentaux	Permanent
	Proposer aux collaborateurs (rices) en suspension de contrat non indemnisée le bénéfice du régime frais de santé mutuelle de l’entreprise pendant 3 mois	Nbre de collaborateurs (rices) ayant reçu cette proposition par rapport au nbre de collaborateurs (rices) dont le contrat de travail a été suspendu sans bénéfice d’une indemnisation de l’employeur	Permanent
	100% des demandes de collaborateurs (rices) étudiées dans le cadre de la souplesse horaire « rentrée scolaire »	Nombre de demandes étudiées / Nombre de collaborateurs (rices)ayant formulé la demande	Permanent
	100% des réunions organisées pendant les horaires de travail	Nb de réclamations exprimées auprès des IRP ou DRH portant sur les horaires des réunions	Permanent
	100% des bénéficiaires potentiels ont accès au dispositif de dons de jours	Nombre de démarches acceptées par rapport au nombre de démarches justifiées	2019