Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ainsi que sur l'égalité professionnelle et salariale au sein de l'entreprise V. MANE Fils" chez V. MANE FILS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE AINSI QUE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

....

Entre :

...., représentée par Monsieur ...., agissant en qualité de Président dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

Et

D’autre part,

L’organisation syndicale C.F.D.T de .... représentée par Messieurs ...., .... et .... agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.F.D.T de .....

L’organisation syndicale C.F.E – C.G.C de .... représentée par Messieurs .... et .... agissant en qualité de Délégués syndicaux C.F.E – C.G.C de .....

L’organisation syndicale C.G.T- F.O de .... représentée par Messieurs ...., .... et .... agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.G.T- F.O de .....

Ci-après dénommés, individuellement ou collectivement, la ou les « Parties »

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les genres.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

• En matière de recrutement, continuer à agir positivement en faveur de la diversité et genre en maintenant un taux de féminisation plus important que la branche et favoriser l’équilibre hommes/femmes dans les services.

• En matière de formation professionnelle, déployer une action d’envergure de sensibilisation à la non-discrimination en faveur des représentants du personnel, des managers et des collaborateurs et favoriser le bon accès des femmes et des hommes à la formation.

• En matière salariale, renforcer la politique d’équité menée en matière d’égalité salariale en consacrant un budget dédié.

• En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, conforter la possibilité de concilier au mieux la parentalité et la performance individuelle de chaque salarié.

Le présent accord détaillera les actions concrètes permettant la réalisation de ces objectifs, ainsi que les outils quantitatifs et qualitatifs de suivi et d’analyse des résultats obtenus.

Les parties rappellent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable et pérenne.

Article 1 - Agir en faveur de la mixité et la diversité tout au long de la relation de travail

Article 1-1 – Conforter la sensibilisation des recruteurs

Reflet de la diversité, valeur de l’entreprise reprise dans plusieurs accords collectifs (handicap, politique en faveur des jeunes et des seniors notamment), le recrutement doit favoriser l’égalité des chances et la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes continueront d’être rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Objectif : La Société .... s’engage, conformément aux dispositions légales en vigueur, à ce que 100% des offres d’emploi internes répondent à cette exigence et ne soient en aucun cas connotées de manière sexuée.

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi internes sans mention de genre par rapport au nombre d’offres d’emploi internes diffusées.

Article 1-2 – Maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes

Dans le but de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise s’engage à maintenir autant que possible un équilibre dans la représentation des hommes et des femmes en son sein.

Le secteur d’activité de l’entreprise : chimie, activité de production en majorité, crée, de fait, un déséquilibre dans la représentation des genres féminins et masculins au sein des entreprises.

Aussi, le taux de féminisation, essentiel en matière de diversité de l’entreprise, est complexe à maintenir à un niveau supérieur à 40% des effectifs. Ce constat se vérifie notamment au niveau de la branche qui atteignait 36,7% en 2018 contre 39,6% au 31/12/2018 dans l’entreprise.

Les Parties constatent que le taux de féminisation dans l’entreprise est de 40,77% au 31 décembre 2020.

.... souhaite être un exemple et un moteur en matière de mixité.

Objectif : Tendre vers un taux de féminisation de 43% dans l’entreprise sur les 3 prochaines années de l’application de l’accord.

Indicateur : Comparaison entre le nombre de femmes présentes dans l’entreprise et le nombre total de collaborateurs.

Article 1-3 – Favoriser la mixité professionnelle des services

1-3-1- Mixité à l’embauche

L‘entreprise rappellera également aux managers impliqués dans le processus de recrutement que le choix du candidat doit être basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du ou des diplômes obtenus, perspectives d’évolution du/de la candidat(e).

Objectif : La Société .... s’engage à ce qu’au moins 1 personne de chaque genre, à compétences égales, soit présentée pour chaque recrutement.

Indicateur : Nombre, nature et localisation du recrutement n’ayant donné lieu qu’à des candidatures d’un seul genre.

Les parties conviennent d’analyser les exceptions qui seront mesurées et présentées dans le bilan de l’accord.

1-3-2- Mixité au sein des services

Dans le but de favoriser la mixité entre les femmes ou les hommes au sein des services où la répartition par genre est très fortement déséquilibrée, les parties conviennent, dès lors que ce déséquilibre n’est pas le fait de contraintes de travail légales, réglementaires ou médicales, de concrétiser, à compétences et savoir-être équivalents, l’intégration de personnel du genre sous-représenté.

Objectif : Réussir les intégrations permettant de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes dans les services où la répartition par genre est déséquilibrée et poursuivre la démarche entreprise pour tendre vers un meilleur équilibre de la représentation hommes/femmes dans tous les services.

Indicateur : Evolution de la représentation hommes-femmes au sein de ces services. Une analyse détaillée par services sera présentée lors du bilan annuel et validée avec les signataires du présent accord.

Les membres de la commission égalité professionnelle seront ensuite informés du suivi de l’accord au cours d’une réunion de la commission.

Article 2 – Poursuivre la politique engagée d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Article 2-1 – Veiller à maintenir un principe d’égalité de traitement

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche et dans les emplois équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Objectif : Poursuivre la politique d’égalité de traitement salarial.

Indicateur : Comparaison du salaire moyen des femmes par rapport au salaire moyen des hommes par coefficient.

Article 2-2 – Consacrer une enveloppe d’augmentations en faveur de l’égalité professionnelle femmes – hommes

Les parties souhaitent consacrer une enveloppe d’augmentations en faveur de l’égalité professionnelle hommes - femmes chaque année durant l’application de l’accord.

En conséquence, un budget spécifique de 0,2% maximum de l’enveloppe composée des salaires de base temps complet du mois de décembre sera dédié aux mesures de résorption des écarts.

Tout ou partie de cette enveloppe pourra être utilisé si l’entreprise constate que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) subsistent.

Objectif : Réduire les écarts de rémunération.

Indicateur : Comparaison entre le nombre de collaborateurs ou collaboratrices pour lesquels un écart de rémunération est constaté avec le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une revalorisation de salaire dans le cadre de cette enveloppe.

Article 2-3 – S’assurer auprès du management de l’application du principe d’égalité salariale

A l’occasion des campagnes d’augmentations individuelles négociées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques dans la note d’application les principes de prévention de toutes formes de discrimination.

La Direction mettra en place les conditions favorables pour que les managers disposent des indicateurs de suivi et de répartition, de manière à pouvoir attribuer l’enveloppe salariale allouée dans le respect de ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à l’égard des titulaires de mandat et des travailleurs handicapés.

Objectif : Conforter les managers dans une distribution de leur enveloppe d’augmentations individuelles dans le respect du principe d’égalité de traitement salarial et attribuer les augmentations individuelles selon les mêmes principes à l’ensemble des salariés.

Indicateurs :

• Nombre de managers sensibilisés dans le cadre de l’attribution de l’augmentation individuelle et répartition des bénéficiaires en pourcentage selon ces critères

• Comparaison entre la masse salariale, exprimée en pourcentage, distribuée lors des augmentations individuelles aux hommes, aux femmes, aux titulaires de mandats représentatifs, aux collaborateurs en situation de handicap, par rapport à la masse salariale globale exprimée en pourcentage représentée par les hommes, les femmes, les titulaires de mandats représentatifs et les collaborateurs en situation de handicap.

Article 3 – METTRE en place un dispositif de formation généralisé « égalité professionnelle » et inciter les femmes à bénéficier de la formation professionnelle

Article 3-1 – Mettre en place un dispositif de formation sur l’égalité professionnelle

L’entreprise souhaite construire une démarche de sensibilisation et d’information de ses collaborateurs sur le sujet de l’égalité professionnelle, comme étant un des outils de sa stratégie globale de développement.

C’est ainsi qu’un programme de formation sera mis en œuvre pour permettre à tous d’appréhender et de maîtriser le cadre légal, l’importance de l’égalité professionnelle pour la transformation sociale et sociétale et la certification GEEIS.

Pour 2021-2023, la formation concernera :

• Les nouveaux collaborateurs des Ressources Humaines : Formation en présentiel

• Les nouveaux représentants du personnel : Formation en présentiel. Durée : 1 journée

• Les Managers : Formation en E-Learning. Des formations en présentiel seront également organisées pour tous les nouveaux responsables

Objectif : Conforter la politique de non-discrimination existante dans l’entreprise par la formation.

Indicateur : Nombre de personnes formées.

Article 3-2 – Inciter les femmes à temps partiel à bénéficier de la formation professionnelle

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité des collaborateurs de ..... Le compte personnel de formation est un des outils permettant de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le présent accord vise à ce que l'entreprise garantisse l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les parties rappellent que les collaborateurs/collaboratrices travaillant à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils/elles ont besoin.

Durant les sessions de formation, les horaires du (de la) collaborateur(rice) à temps partiel seront aménagés pour tenir compte du rythme horaire du déroulement de la formation.

Objectif : Même taux de formation entre les collaborateurs à temps plein et les collaborateurs exerçant une activité à temps partiel.

Indicateur : Nombre de femmes à temps partiel formées par rapport au nombre de femmes à temps complet formées.

Article 3.2.1 : Organisation des formations

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les personnes amenées à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Objectif : L'entreprise veillera à organiser autant que possible :

• des formations en e-learning

• des formations qui respectent les horaires de travail habituels des stagiaires inscrits à la formation.

• des formations dispensées à proximité des lieux de domicile du collaborateur/collaboratrice , voire sur les lieux même de son activité professionnelle.

Indicateurs :

Nombre de formations réalisées sur le temps de travail par genre ;

Nombre de formations réalisées en e-learning par genre.

Nombre de formations dispensées à proximité des lieux de domicile ou de son activité professionnelle.

Article 3.2.2 : Demandes de formations

En priorité, à l’occasion des entretiens annuels de progrès et d’objectifs, les collaborateurs sont invités à exprimer leurs souhaits de formation pour développer les compétences nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.

Objectif : L’entreprise veillera à recenser ces demandes et les organiser de manière à avoir un équilibre entre le nombre formations acceptées des hommes et le nombre de formations acceptées des femmes. L’entreprise s’engage à ce que les acceptations des demandes de formation des femmes soient au moins proportionnelles à l’effectif de l’entreprise.

Indicateurs :

• Nombres de demandes de formation par genre.

• Nombre d’acceptations de formation par genre

Article 4 – Permettre de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle

Afin de permettre une réelle égalité dans le partage des responsabilités familiales, la Direction s’engage à poursuivre ou à mettre en œuvre les mesures suivantes permettant de concilier aux mieux les impératifs liés à la vie personnelle et les besoins nécessités par la vie professionnelle.

Article 4-1 – Mettre en place de nouvelles formes d’organisation du travail

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux collaborateurs concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société ...., en négociant un accord s’inscrivant dans le cadre des principes et des règles établies par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.

Les parties ont signé un accord collectif de télétravail le 7 août 2020 pour une durée de 3 ans.

L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail soit ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et qu’en aucun cas l’accès soit différencié selon le genre du télétravailleur.

Objectif : Egalité d’accès au télétravail lorsque les postes sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail, que les activités sont de nature à être exécutées de façon partielle et organisée à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Indicateur : Pourcentage du nombre de télétravailleurs par genre par rapport au pourcentage de l’effectif par genre éligible et volontaire.

Article 4-3 – Ré-accueillir les salariés après un congé maternité ou parental pour faciliter leur retour dans l’entreprise

L’entreprise poursuit sa politique consistant à proposer systématiquement, au retour du congé de maternité ou parental, un entretien de ré-accueil complétant l’entretien professionnel.

Il sera rappelé aux encadrants que cet entretien a pour objectif de faire un point de situation des attentes particulières des salariés face à leurs nouvelles contraintes familiales, ainsi que des éventuels besoins de formation dans le cadre de leur reprise.

Des formations sur les « entretiens de ré-accueil » sont dispensées aux encadrants afin de leur permettre de conduire au mieux cet entretien de retour de congé maternité ou parental.

Un outil de suivi de ces entretiens de retour de maternité ou parentaux sera mis en place par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer du respect de sa tenue.

Objectif : Un entretien est proposé par la hiérarchie pour 100% des retours de congés maternités ou parentaux.

Indicateur : Nombre d'entretiens proposés / Nombre de retours de congés maternités ou parentaux.

Article 4-4 – Proposer le bénéfice de la mutuelle pour une période transitoire

Tout collaborateur, avant le début de la suspension de son contrat de travail ne bénéficiant pas d’une indemnisation par l’employeur, se voit proposer la possibilité de conserver le bénéfice de la mutuelle d’entreprise, aux conditions en cours, pendant 3 mois à compter de la date de suspension, sauf période de suspension inférieure.

Ce maintien se fait exclusivement sur demande écrite de la part du collaborateur.

Objectif : 100% des collaborateurs en suspension de contrat bénéficient de cette proposition

Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant reçu cette proposition par rapport au nombre de collaborateurs dont le contrat a été suspendu sans bénéfice d’une indemnisation de l’employeur.

Article 4-5 – Maintenir la souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque rentrée scolaire à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

La tolérance en vigueur souhaitée par l’employeur consistant à accorder aux parents d’enfants en âge scolaire la possibilité de commencer le travail plus tard le jour de la rentrée scolaire continuera à être un objectif pour la Direction.

La tolérance de temps accordée pour la rentrée scolaire est fonction du lieu où est scolarisé l’enfant.

Les managers sont invités à faciliter l’organisation familiale des salariés le jour de la rentrée scolaire. Le collaborateur informera son responsable de l’heure à laquelle il souhaite arriver et devra obtenir son accord préalable pour éviter tout dysfonctionnement du service.

L’information devra être reportée sur l’outil prévu à cet effet.

La Direction rappelle que la souplesse horaire accordée n’exonère pas le collaborateur d’effectuer sur ladite journée le temps de travail contractuel. Toutefois l’entreprise accepte qu’un retard d’1 heure maximum soit rémunéré au collaborateur qui aura accompagné son enfant scolarisé en maternelle, élémentaire ou secondaire sans qu’il ait à rattraper ce temps sur sa journée de travail.

Objectif : 100% des demandes de salariés à bénéficier de la souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire seront étudiées.

Indicateur : Nombre de demandes étudiées par rapport au nombre de collaborateur(rice)s ayant formulé la demande.

Article 4-6- Réaffirmer la nécessité de planifier les réunions pendant les heures de travail définies par les horaires collectifs

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions professionnelles. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail du collaborateur.

Objectif : 100% des réunions organisées pendant les horaires de travail du collaborateur.

Indicateur : Nombre de réclamations exprimées auprès des Instances Représentatives du Personnel ou de la Direction des Ressources Humaines portant sur les horaires des réunions.

Article 4-7– Concilier vie professionnelle et vie privée en cas d’enfant gravement malade ou de proche aidant

Pour faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée, les parties rappellent les dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail du 9 mars 2018, conclu pour les années 2018-2019, relatif aux dons de jours de repos notamment pour enfant gravement malade et lourdement handicapé ou pour les proches aidants.

Un proche aidant est un membre de la famille ou quelqu'un qui est considéré comme un membre de la famille qui fournit des soins ou du soutien, sur justificatif médical à la personne gravement malade ou blessée, ou en situation de handicap ou qui a besoin de soins de fin de vie.

A la date de la signature du présent accord, les négociations sur l’accord Qualité de Vie au Travail ne sont pas finalisées.

Néanmoins, les parties conviennent de renouveler ce dispositif dans l’accord Qualité de Vie au Travail de manière à soutenir et à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée du collaborateur.

Objectif : 100% des bénéficiaires potentiels ont accès au dispositif.

Indicateur : Nombre de démarches acceptées par genre par rapport au nombre de démarches justifiées par genre.

Article 5 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de ...., à compter de son entrée en vigueur.

Article 6 – Suivi de l’accord

Les données relatives à l’égalité professionnelle et salariale ainsi que le plan d’actions défini dans le présent accord seront mis à la disposition des membres du Comité Social et Economique chaque année dans la base de données économiques et sociales et présenté à la Commission Egalité Professionnelle en présence des Délégués Syndicaux.

Article 7 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Afin d’assurer le suivi, un bilan sera présenté aux parties signataires du présent accord chaque année à compter de sa date de mise en œuvre.

Il pourra, à tout moment, être révisé dans le respect des dispositions de l’article L 2261-7 du code du travail.

L’une ou l’autre des parties peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de 3 mois selon les dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail.

Article 8 – Révision de l’accord

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé.

La révision peut être demandée par toute partie signataire par notification à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Article 9 – Modalités de dépôt

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait au Bar-sur-Loup, en 6 exemplaires originaux, le 8 novembre 2021

Pour l’Entreprise, Monsieur ...., Président

Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ...., Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale C.G.T.- F.O., Monsieur ...., Délégué Syndical supplémentaire

Annexe à l’accord : suivi des mesures

Champs d'action	Objectifs	Indicateurs	Date de MEO
Accès et mixité des emplois	100% des offres d’emplois internes soient rédigées de manière asexuée	Nombre d’offres d’emplois internes sans mention de genre par rapport au nombre d’offres d’emplois internes diffusées	Immédiate
	Tendre vers un taux de 43% de femmes dans l’entreprise sur les 3 prochaines années de l’application de l’accord	Comparaison entre le pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise et le nombre total de collaborateurs	Chaque année
	Au moins 1 personne de chaque genre, à compétences égales doit être présentée pour chaque recrutement	Nombre, nature et localisation du recrutement n’ayant donné lieu qu’à des candidatures d’un seul genre	2022
	Réussir les intégrations permettant de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes dans les services où la répartition par genre est déséquilibrée et poursuivre la démarche pour tendre vers un meilleur équilibre de la représentation H/F dans les services	Evolution de la représentation Hommes-Femmes au sein de ces services	Chaque année
Suppression des écarts de rémunération	Poursuivre la politique d'égalité de traitement salarial	Comparaison du salaire moyen des femmes par rapport au salaire moyen des hommes par coefficient	Chaque année
	Conforter la politique d’égalité de traitement salarial existant dans l’entreprise en consacrant chaque année une enveloppe dédiée à la résorption d’éventuels écarts salariaux	Comparaison entre le nombre de collaborateurs (trices) pour lesquels un écart est constaté avec le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une revalorisation de salaire dans la cadre de cette enveloppe	Chaque année
	Conforter les managers dans une distribution de leur enveloppe d’augmentations individuelles dans le respect du principe d’égalité de traitement salarial	Nombre de managers sensibilisés dans le cadre de l’attribution de l’augmentation individuelle et répartition des bénéficiaires en pourcentage selon critères définis	Chaque année
Formation, déroulement de carrière et promotion	Conforter la politique de non-discrimination existante dans l’entreprise en déployant des formations dédiées	Nombre de personnes formées	Chaque année
	Même taux de formation pour les salariés à taux plein et temps partiel	Nombre de femmes à temps partiels formées par rapport au nombre de femmes à temps complet formées
	Privilégier les actions de formations en e-learning, pendant les horaires de travail ou à proximité des lieux du domicile ou activité professionnelle	Nombre de formations réalisées sur le temps de travail par genre Nombre de formations réalisées en e-learning par genre Nombre de formations dispensées à proximité des lieux de domicile ou de travail	Chaque année
	Equilibre entre le nombre de formations acceptées des femmes et celui des hommes	Nombres de demandes de formation par genre Nombre d’acceptations de formation par genre	Chaque année

Champs d'action	Objectifs	Indicateurs	Date de MEO
Articulation entre vie professionnelle et vie privée	Egalité d’accès au télétravail	Pourcentage du nombre de télétravailleurs par genre par rapport au pourcentage de l’effectif par genre éligible et volontaire	Dès 2021
	Un entretien est proposé par la hiérarchie pour 100% des retours de congés maternités ou parentaux	Nombre d'entretiens proposés / Nombre de retours de congés maternités ou parentaux	Dès 2021
	Proposer aux salariées en suspension de contrat non indemnisée le bénéfice du régime frais de santé mutuelle de l’entreprise pendant 3 mois	Nombre de salariés ayant reçu cette proposition par rapport au nombre de salariés dont le contrat de travail a été suspendu sans bénéfice d’une indemnisation de l’employeur	Per ....nt
	100% des demandes de salarié(e)s étudiées dans le cadre de la souplesse horaire « rentrée scolaire »	Nombre de demandes étudiées / Nombre de salarié(e)s ayant formulé la demande	Per ....nt
	100% des réunions organisées pendant les horaires de travail	Nb de réclamations exprimées auprès des IRP ou DRH portant sur les horaires des réunions	Per ....nt
	100% des bénéficiaires potentiels ont accès au dispositif de dons de jours	Nombre de démarches acceptées par rapport au nombre de démarches justifiées	Dès 2021