accord relatif au dialogue social

et à l’exercice du droit syndical

Entre les entités suivantes :

APICIL Transverse, Association loi 1901, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

APICIL Santé Prévoyance, Association loi 1901, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

APICIL AGIRC ARRCO, Institution de retraite complémentaire, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

Représentées par …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et dûment mandaté à cet effet par les différentes entités susvisées.

D’une part,

Et :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives sur le périmètre des entités susvisées :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par …, dûment mandaté,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par …, dûment mandatée,

L’organisation syndicale CGT, représentée par …, dûment mandatée,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par …, dûment mandaté.

D’autre part,

Ci-après désignées « les parties signataires »,

Sommaire

Préambule 4

TITRE 1 – DEFINITION DU DIALOGUE SOCIAL, SES ACTEURS - ROLE ET ATTRIBUTIONS 5

Chapitre 1 – Les organisations syndicales 5

Article 1. Les délégués syndicaux 5

1.1 Désignation 5

1.2 Missions 6

Article 2. Les représentants syndicaux 6

2.1 Désignation 6

2.2 Missions 7

Article 3. Les représentants de section syndicale 7

Chapitre 2 – Les représentants du personnel 7

Article 4. Le Comité Social et Economique 7

Chapitre 3 – La Direction et ses représentants 8

Article 5. Missions de la Direction et de ses représentants 8

TITRE 2 – LES REGLES DE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL 9

Chapitre 1 – Les crédits d’heures (ou heures de délégation) 9

Article 6. Crédits d’heures des représentants élus ou désignés 9

6.1 Crédits d’heures des membres élus et désignés au CSE 9

6.2 Crédits d’heures des délégués syndicaux 9

6.3 Crédits d’heures des représentants de section syndicale 9

6.4 Volants d’heures de délégation attribués aux organisations syndicales 9

Article 7. Utilisation des crédits d’heures 10

7.1 Rappel des grands principes 10

7.2 Information préalable du manager 12

7.3 Gestion des crédits d’heures 13

Chapitre 2 – Les règles de déplacement 13

Article 8. Règles de circulation et liberté de contact avec les salariés 13

Article 9. Frais de déplacement 14

Chapitre 3 – Négociation collective 14

Article 10. Composition des délégations syndicales partie à la négociation 14

Article 11. Accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) 14

TITRE 3 – LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL 15

Chapitre 1 – Les locaux et moyens matériels 15

Article 12. Les locaux 15

12.1 Locaux du CSE 15

12.2 Locaux syndicaux 15

Article 13. Les moyens matériels 15

13.1 Equipement des locaux 15

13.2 Photocopieurs 16

13.3 Fournitures de bureau 16

13.4 Utilisation du téléphone 16

13.5 Courrier 17

13.6 Dotation de fonctionnement des organisations syndicales représentatives 17

Chapitre 2 – Les moyens d’information et de communication 18

Article 14. Affichage et distribution de tracts et publications syndicales 18

Article 15. Intranet et messagerie 18

15.1 Intranet : panneaux d’affichage syndicaux 18

15.2 Intranet : panneau d’affichage du Comité Social et Economique 20

15.3 Conditions d’utilisation d’Internet 21

15.4 Messagerie syndicale 21

15.5 Messagerie du Comité Social et Economique 21

15.6 Utilisation abusive 22

Article 16. Réunions d’information syndicale 22

16.1 Durée des réunions pendant le temps de travail 22

16.2 Modalités d’organisation 22

16.3 Participation des salariés 23

16.4 Mise à disposition de salles de réunions 23

Article 17. Réunions syndicales 23

Article 18. Dialogue social de Branche - Bons de crédits temps syndicaux 23

TITRE 4 – PARCOURS PROFESSIONNEL ET EVOLUTION SALARIALE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATAIRES SYNDICAUX 25

Chapitre 1 – Prise de mandat 25

Article 19. Information des managers 25

Article 20. Conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice des mandats 25

20.1 Exercice d’une activité professionnelle 25

20.2 Evaluation du temps consacré aux mandats et aménagement du poste de travail 25

20.3 Cas particulier de représentants du personnel et mandataires syndicaux travaillant selon des horaires variables 26

Chapitre 2 – Exercice du mandat 27

Article 21. Evolution professionnelle et salariale 27

21.1 Entretien d’évaluation et de développement professionnel 27

21.2 Evolution salariale 27

Chapitre 3 – Fin du mandat 29

Article 22. Entretien de fin de mandat 29

TITRE 5 – FORMATION 30

Article 23. Formation liée à l’activité professionnelle 30

Article 24. Formations liées à l’exercice du mandat 30

24.1 Formation des membres du Comité Social et Economique 30

24.2 Formation du secrétaire et du secrétaire adjoint du Comité Social et Economique 30

24.3 Formation du trésorier et du trésorier adjoint du Comité Social et Economique 31

24.4 Formation des membres de la Commission SSCT 31

24.5 Formation des présidents de commissions obligatoires 31

24.6 Formation des représentants de proximité 31

24.7 Formation des délégués syndicaux 31

24.8 Formation de l’ensemble des représentants du personnel et mandataires syndicaux 31

24.9 Accompagnement à l’utilisation des outils bureautiques 32

24.10 Formation économique sociale et syndicale 32

24.11 Formation lors de la prise de mandat au niveau national 32

Article 25. Formations dans le cadre d’un retour à une activité professionnelle plus importante 32

Article 26. Validation des Acquis de l’Expérience 33

TITRE 6 – CLAUSES JURIDIQUES 34

Article 27. Champ d’application 34

Article 28. Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation 34

Article 29. Interprétation de l’accord – commission paritaire de suivi 34

Article 30. Notification et dépôt 35

ANNEXE 1 : Crédits d’heures 36

ANNEXE 2 : Courriel d’information préalable du manager 37

Préambule

Dans un contexte de transformation du dialogue social induit d’une part, par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales instituant le Comité Social et Economique (CSE), et d’autre part, par les opérations du structuration du Groupe APICIL, les parties au présent accord ont été amenées à repenser l’organisation des instances représentatives du personnel tout en réaffirmant l’importance d’un dialogue social efficace et constructif dans l’entreprise.

L’ordonnance laisse aux partenaires sociaux de l’entreprise un large champ ouvert à la négociation afin d’adapter les dispositions légales et règlementaires à la pratique du dialogue social dans l’entreprise.

Par accord collectif signé le 8 juillet 2019, les parties ont reconnu l’existence d’une Unité Economique et Sociale entre les entités APICIL Transverse (anciennement APICIL Gestion), APICIL AGIRC ARRCO et APICIL Santé Prévoyance, et ont décidé la mise en place d’un Comité Social et Economique unique au niveau de l’UES.

En parallèle, les parties ont négocié et conclu un accord collectif définissant les règles de mise en place et de fonctionnement du CSE unique, valable pour la durée de la mandature.

Par le présent accord, les parties signataires ont entendu entériner et actualiser au regard de la mise en place du CSE unique, les règles relatives au dialogue social et à l’exercice du droit syndical au sein de l’UES, étant rappelé que l’accord collectif existant au sein d’APICIL Gestion depuis le 22 avril 2015 et son avenant du 21 février 2018, ne pourraient en tout état de cause perdurer au-delà des élections professionnelles prévues en octobre 2019, conforment aux dispositions réglementaires.

Ainsi, le présent accord a pour objet de :

• Définir les règles de fonctionnement du dialogue social et les moyens alloués aux organisations syndicales et au CSE pour faciliter l’exercice de leurs prérogatives ;

• Réaffirmer le principe d’ordre légal mais aussi d’ordre conventionnel (article 20 de l’avenant n°9 du 18 juillet 2007 à la Convention Collective Nationale de Travail du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire), selon lequel l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non discrimination et d'égalité de traitement.

• Prévoir un dispositif de formation adapté aux spécificités de chaque mandat électif ou désignatif afin d’assurer un dialogue social de qualité, permettre aux représentants du personnel et mandataires syndicaux d’appréhender pleinement leurs prérogatives et les accompagner dans la certification des compétences acquises durant leur(s) mandat(s).

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1 – DEFINITION DU DIALOGUE SOCIAL, SES ACTEURS - ROLE ET ATTRIBUTIONS

Définition du dialogue social

Les parties au présent accord considèrent la qualité du dialogue social comme facteur de performance sociale de l’entreprise et entendent définir le dialogue social de qualité comme la prise en considération des différents points de vue des acteurs du dialogue social dans le processus de décision de l’employeur.

En tant qu’acteurs, la Direction Générale, la DRH, les Managers, les Organisations Syndicales, les Représentants du Personnel, et de manière plus générale l’ensemble des Salariés, participent à la qualité du dialogue social.

Celui-ci contribue à :

• faciliter la prise en compte des enjeux économiques et sociaux dans l’entreprise,

• favoriser la stabilité d’un climat social serein et constructif,

• stimuler la performance sociale, c'est-à-dire la prise en compte et le développement de l’ensemble des contributions individuelles et collectives comme levier majeur de la performance économique de l’entreprise.

Cet objectif de qualité nécessite l’engagement de tous les acteurs du dialogue social en facilitant la compréhension des enjeux et attentes de chacun par un effort de communication et de pédagogie d’une part et en s’inscrivant dans une logique de responsabilité et d’engagement réciproque dans le respect des prérogatives de chacun d’autre part.

Pour traduire cette volonté commune de construire un dialogue social de qualité, la Direction s’engage à ce que les projets importants de réorganisation touchant à la marche générale de l’entreprise et relevant du processus d’information consultation du Comité Social et Economique fassent l’objet d’un échange préalable entre la Direction et les Délégués Syndicaux Principaux.

Dans ce contexte, il est important de préciser le rôle et les attributions de chaque acteur.

 

Chapitre 1 – Les organisations syndicales

Article 1. Les délégués syndicaux

1. Désignation

Les délégués syndicaux assurent la représentation du syndicat dans les entreprises composant l’Unité Economique et Sociale. Ils sont désignés par les organisations syndicales représentatives selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Compte tenu de la mise en place d’un Comité Social et Economique unique au niveau de l’Unité Economique et Sociale, les parties au présent accord conviennent que chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’Unité Economique et Sociale aura la possibilité de désigner un délégué syndical principal et un délégué syndical principal adjoint au niveau de l’UES.

En sus, elle pourra désigner un délégué syndical au sein de l’effectif de chaque entité composant l’UES, dans les conditions énoncées ci-dessous.

Compte tenu du périmètre de l’UES¹ en vigueur à la date de signature du présent accord, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES aura la possibilité de désigner un délégué syndical au sein d’APICIL Transverse, un délégué Syndical au sein d’APICIL Santé Prévoyance et un délégué Syndical au sein d’APICIL AGIRC ARRCO.

En cas d’intégration d’une nouvelle entité au sein de l’UES, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES aura la possibilité de désigner un délégué syndical au sein de cette entité.

Si une entité composant l’UES ne relève plus, pour quelque motif et sous quelque forme que ce soit, du périmètre de l'UES, le mandat des délégués syndicaux au sein de cette entité prennent fin automatiquement.

Conformément aux dispositions légales, l’ensemble des délégués syndicaux, des délégués syndicaux principaux et leurs adjoints, sont désignés parmi les candidats aux dernières élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour. Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit ces conditions ou s'il ne reste, au sein des entreprises composant l’Unité Economique et Sociale, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein des entreprises composant l’Unité Economique et Sociale.

2. Missions

Les délégués syndicaux, les délégués syndicaux principaux et leurs adjoints, ont notamment pour missions d’exprimer les revendications collectives et individuelles des salariés notamment sur les salaires, l’emploi, les conditions de travail et la formation et de négocier des accords collectifs.

Les délégués syndicaux principaux, ou en cas d’absence leur adjoint, recevront mandat de leur syndicat pour signer les accords collectifs négociés au sein de l’Unité Economique et Sociale.

Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent que les délégués syndicaux principaux assistent aux réunions du Comité Social et Economique avec voix consultative.

En cas d’absence du délégué syndical principal pour la réunion plénière du comité, celui-ci peut être remplacé par le délégué syndical principal adjoint ou par un délégué syndical.

En cas de renouvellement des désignations des délégués syndicaux principaux, les parties sont convenues d’autoriser, à titre exceptionnel, que le délégué syndical principal sortant puisse accompagner son successeur lors de la première réunion plénière du comité faisant suite à la désignation, afin de faciliter la passation de mandat.

Article 2. Les représentants syndicaux

1. 3. Désignation

Les représentants syndicaux au Comité Social et Economique sont désignés par les organisations syndicales selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ils doivent obligatoirement être choisis parmi les membres du personnel de l’Unité Economique et Sociale et doivent remplir les conditions d'éligibilité au Comité Social et Economique prévues à l’article L.2314-19 du Code du travail.

4. Missions

Le représentant syndical représente son organisation syndicale auprès du Comité Social et Economique et fait connaître aux membres du comité le point de vue de son syndicat. Il assiste aux réunions plénières avec voix consultative.

En cas de renouvellement des désignations des représentants syndicaux, les parties sont convenues d’autoriser, à titre exceptionnel, que le représentant syndical sortant puisse accompagner son successeur lors de la première réunion plénière du comité faisant suite à la désignation, afin de faciliter la passation de mandat.

Article 3. Les représentants de section syndicale

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au niveau de l’Unité Economique et Sociale peut, s'il n'est pas représentatif au niveau l’Unité Economique et Sociale, désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions fixées par la loi.

Le représentant de la section syndicale représente son organisation syndicale au sein de l’Unité Economique et Sociale.

Il dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Chapitre 2 – Les représentants du personnel

Article 4. Le Comité Social et Economique

Les représentants du personnel composent le Comité Social et Economique mis en place au niveau de niveau de l’Unité Economique et Sociale.

Le Comité Social et Economique fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel, délégués du personnel, comité central d'entreprise, comités d’établissement et comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Ses membres sont élus par les salariés dans le cadre des élections professionnelles.

Le Comité Social et Economique est constitué d’un bureau composé d’un secrétaire et d’un trésorier et éventuellement d’un secrétaire adjoint et d’un trésorier adjoint.

La délégation du personnel au Comité Social et Economique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le Comité Social et Economique a également pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives :

• à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise

• et à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production

Le Comité Social et Economique dispose de commissions obligatoires (SSCT, formation, économique, logement, égalité professionnelle) qui ont notamment pour mission de préparer les délibérations du comité.

Enfin, afin d’assurer une relation de proximité au sein des agences et CICAS, le Comité Social et Economique a la possibilité de désigner des représentants de proximité qui assurent le relais auprès des salariés et du représentant de l’employeur au niveau local.

Chapitre 3 – La Direction et ses représentants

Article 5. Missions de la Direction et de ses représentants

La Direction définit la politique des Ressources Humaines de l’entreprise, dont la politique en matière de relations sociales.

Elle veille à l’application et au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel, notamment par l’intermédiaire des collaborateurs exerçant des fonctions managériales.

Ainsi, chaque manager, en fonction de son niveau de responsabilité est acteur du dialogue social, dans l’entreprise.

TITRE 2 – LES REGLES DE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL

La pratique d’un dialogue social de qualité suppose le respect d’un certain nombre de règles et implique pour chaque acteur du dialogue social des droits et des devoirs.

Aussi, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment l’importance qu’elles accordent à la mise en place de règles de fonctionnement claires, applicables, définies en concertation.

Ces règles, définies pour la plupart par le législateur sont complétées par les dispositions du présent accord. Elles ont pour objet de favoriser et faciliter le bon fonctionnement du dialogue social, tout en veillant à la bonne marche de l’entreprise et au bon déroulement des activités.

Chapitre 1 – Les crédits d’heures (ou heures de délégation)

Article 6. Crédits d’heures des représentants élus ou désignés

5. 5. Crédits d’heures des membres élus et désignés au CSE

Des crédits d’heures de délégation sont attribués aux représentants du personnel et syndicaux au Comité Social et Economique, aux membres des commissions obligatoires du CSE et aux représentants de proximité.

Ces crédits d’heures sont définis dans l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique du 8 juillet 2019.

6. Crédits d’heures des délégués syndicaux²

Les crédits d’heures alloués aux délégués syndicaux ont été définis compte tenu de l’activité soutenue de négociation de ces dernières années et de celles à venir, en raison notamment de l’actualité sociale, de la transformation de l’entreprise et des évolutions conventionnelles de branche.

L’établissement de normes conventionnelles par la voie de la négociation d’accords collectifs participe aux objectifs de développement de l’entreprise et à la construction du dialogue social.

7. Crédits d’heures des représentants de section syndicale³

Un crédit d’heure est alloué aux représentants de section syndicale, compte tenu de leur rôle de représentation de leur syndicat auprès de l’employeur et de défense des salariés, notamment par l’expression des revendications collectives et individuelles.

8. Volants d’heures de délégation attribués aux organisations syndicales⁴

Un volant d’heures de délégation annuel est attribué à chaque organisation syndicale afin de favoriser le dialogue social et l’organisation des activités au sein du syndicat.

Chaque Délégué Syndical Principal, ou le cas échéant le Représentant de la Section Syndicale, décide librement de la répartition du volant d’heures de délégation dont il dispose, parmi les collaborateurs contribuant aux activités du syndicat, qu’ils disposent ou non d’un mandat électif ou désignatif.

Il fera connaître, au titre de chaque trimestre, la répartition du volant d’heures de délégation dont il dispose en précisant l’identité de chaque bénéficiaire, le nombre d’heures attribuées et le cas échéant, l’instance pour laquelle ces heures sont attribuées. Cette répartition devra être transmise à la Direction dans la mesure du possible 15 jours avant le début du trimestre pour lequel elle s’applique, pour permettre de réaliser l’information des managers concernés et l’organisation de l’activité des services, ainsi que de mettre à jour l’outil de badgeage.

Par ailleurs, afin de faciliter l’utilisation de ce volant d’heures, des attributions ponctuelles d’heures pourront être admises, sous réserves du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Article 7. Utilisation des crédits d’heures

6. 9. Rappel des grands principes

1. Crédits d’heures et temps de travail

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les crédits d’heures accordés en vertu des dispositions légales et conventionnelles sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail lorsque les nécessités du mandat l’exigent.

- Temps passé en réunion

Le temps passé par les représentants du personnel (dont les représentants de proximité) et mandataires syndicaux aux réunions avec l’employeur lorsque celles-ci se tiennent à l’initiative de la Direction ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation et est payé comme temps de travail.

Ce principe concerne :

• Le temps passé par les délégués syndicaux aux réunions de négociation avec l’employeur ;

• Le temps passé par les représentants du personnel et les mandataires syndicaux (RS, DS) aux réunions plénières du Comité Social et Economique ;

• Le temps passé par les représentants du personnel et syndicaux aux réunions de la Commission SSCT en présence de l’employeur ;

• Le temps passé par les représentants de proximité aux réunions d’échange avec l’employeur.

Par ailleurs, n’est pas déduit des crédits heures de délégation, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :

• À la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail ;

• Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

- Temps de déplacement

Les temps de déplacements que les représentants du personnel (dont les représentants de proximité) et mandataires syndicaux effectuent dans le cadre de l'exercice de leur mandat s'imputent en principe sur leur crédit d’heures de délégation.

Par exception, ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation :

• Le temps passé par les représentants du personnel (dont les représentants de proximité) et mandataires syndicaux pour se rendre aux réunions avec l’employeur lorsque celles-ci se tiennent à l’initiative de la Direction (réunions plénières du CSE, réunions d’une commission obligatoire du CSE et réunions de négociation collective) ;

• Le temps passé par les représentants du personnel (dont les représentants de proximité) et mandataires syndicaux pour se rendre aux réunions préparatoires (identifiées comme telles dans le calendrier Outlook) des réunions du CSE et des commissions obligatoires du CSE ;

• Les temps de déplacement entre deux sites ou agences de l’entreprise (hors déplacements Vaise-Caluire) effectués par les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE et les représentants de proximité au sein de leur périmètre, dans la limite de 12 déplacements par an et par personne.

Les représentants du personnel (dont les représentants de proximité) et mandataires syndicaux déclareront leur temps de déplacement au Service Ressources Humaines afin que ces temps soient pris en compte dans l’estimation annuelle du temps consacré au mandat.

- Assistance d’un salarié dans le cadre d’un entretien s’inscrivant dans une procédure de licenciement.

Le temps passé par le représentant du personnel ou mandataire syndical lors de l’entretien ne s’impute pas sur le crédit d’heures. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.

En revanche, le temps consacré à la préparation de l’entretien s’impute sur le crédit d’heures.

2. Caractéristiques du crédit d’heures

Les crédits d’heures de délégation sont exprimés en termes mensuels. Néanmoins, sous certaines conditions, ils peuvent faire l’objet d’une utilisation cumulée sur douze mois et/ou d’une mutualisation.

- utilisation cumulée sur douze mois

Conformément aux dispositions des articles L.2315-8 et R.2315-5 du Code du travail, les représentants du personnel ont la possibilité de faire une utilisation cumulative de leur crédit mensuel d’heures de délégation dans la limite de douze mois. Par le présent accord, les parties conviennent d’étendre cette faculté aux salariés détenant un mandat syndical ainsi qu’aux représentants de proximité .

Cette utilisation cumulative ne peut cependant conduire le représentant du personnel, le mandataire syndical ou le représentant de proximité, à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Ex : un salarié dispose d’un crédit d’heures de délégation de 35 heures par mois au titre de son mandat d’élu au CSE. Chaque mois, il pourra reporter le reliquat d’heures non utilisées sur le mois suivant, dans la limite de 12 mois et sans pouvoir disposer de plus de 52,5 heures sur un même mois.

- mutualisation de heures de délégation

Conformément aux dispositions des articles L.2315-9 et R.2315-6 du Code du travail, les représentants du personnel au CSE ont la possibilité, chaque mois, de répartir entre eux le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.

Cette répartition ne peut cependant conduire un des élus du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délation dont il bénéficie.

Les représentants du personnel au CSE devront informer le service Ressources Humaines du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Par ailleurs :

• Lorsqu’un élu suppléant est amené à remplacer un élu titulaire absent temporairement ou définitivement, l’élu suppléant peut utiliser le crédit d’heures du titulaire, dès lors que son crédit d’heures est inférieur à celui du titulaire. Il doit dans ce cas informer le Responsable Ressources Humaines. Il est rappelé que les heures prises par le suppléant s’imputent sur le crédit d’heures du titulaire et que les deux crédits d’heures ne peuvent en aucun cas se cumuler.

• Lorsque le secrétaire (ou le trésorier) du Comité Social et Economique est absent de manière temporaire pour une durée prévisible d’au moins un mois le crédit d’heures attaché à ce mandat est transféré à son adjoint. L’adjoint doit en formuler la demande au Responsable Ressources Humaines. Le transfert du crédit d’heures est effectué sans délai. Il est rappelé que ce crédit d’heures est transféré en lieu et place du crédit d’heures d’adjoint et que ceux-ci ne peuvent en aucun cas se cumuler.

• En application des dispositions de l’article L.2143-14 du code du travail, les délégués syndicaux au même syndicat peuvent répartir entre eux le total des heures de délégation dont ils disposent, à condition d’informer le Responsable Ressources Humaines de l’Etablissement. L’information a pour objet de permettre à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, en fonction des effets de la répartition sur les temps d’absence des différents délégués. Dans ce cas, les délégués syndicaux concernés communiqueront chaque mois, le programme de répartition des crédits d’heures entre les différents délégués syndicaux.

  10. Information préalable du manager

Afin de permettre le bon fonctionnement des équipes et l’organisation des services, le salarié titulaire d’un mandat informera son manager, au plus tôt, par courriel⁵, oralement, ou, avec son accord, en lui ouvrant la visualisation de son calendrier Outlook, de la date et de la durée prévisionnelle de son absence. Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation, dans l’objectif d’assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux respecteront, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance, ceci afin de tenir compte des impératifs du service et de permettre au responsable hiérarchique de prendre le cas échéant les dispositions nécessaires pour pallier l’absence.

Concernant les réunions plénières et préparatoires, les parties sont convenues de tenir à jour un calendrier Outlook. La Direction renseignera le planning des réunions plénières (CSE, négociations), le secrétaire et son adjoint, celui des réunions préparatoires du CSE et commissions, les délégués syndicaux principaux celui des réunions préparatoires aux négociations.

Ce calendrier sera consultable par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ces bonnes pratiques participent au développement du dialogue social.

11. Gestion des crédits d’heures

La gestion des crédits d’heures se fera au moyen de l’outil informatique de gestion des temps, dans le cadre du badgeage, avec un code délégation, conformément aux dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans sa version consolidée du 14 décembre 2016. 

La gestion des crédits d’heures au moyen de l’outil informatique de gestion des temps a pour objet d’assurer le suivi des crédits d’heures mais également d’évaluer l’ensemble des temps consacrés au mandat (temps passé en réunion plénière avec la Direction) ce qui est de nature à favoriser l’articulation de l’exercice d’un mandat syndical avec l’activité professionnelle.

Les crédits d’heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandats multiples, doit être distincte selon les mandats.

Dans le cadre de l’exercice de leur(s) mandat(s), les représentants du personnel et mandataires syndicaux devront :

1/ « Débadger » aux heures de début et fin de leur absence à leur poste de travail

2/ Identifier sous l’outil informatique de gestion des temps l’utilisation, le mandat déterminé au titre duquel seront imputées les heures de délégation.

Par exception, il est rappelé que les temps de réunion avec l’employeur visés à l’article 7.1.a. du présent accord ne s’imputent pas sur les crédits d’heures, ils ne devront pas donner lieu à « débadgeage »

Les crédits d’heures se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants du personnel et mandataires syndicaux. Les salariés dont l’organisation du travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en jours utiliseront l’outil de badgeage pour le suivi de leurs crédits d’heures.

Il est précisé que les Délégués Syndicaux Principaux pourront demander chaque année au Responsable Ressources Humaines la transmission trimestrielle des temps de délégation badgés par les représentants du personnel et mandataires syndicaux appartenant à leur syndicat. Cette demande devra être renouvelée chaque année auprès du Responsable Ressources Humaines.

Chapitre 2 – Les règles de déplacement

Article 8. Règles de circulation et liberté de contact avec les salariés

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions telles que définies par le législateur, les représentants du personnel et mandataires syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant sur leur crédit d’heures qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et horaires d’ouverture, dans l’enceinte de l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Afin de faciliter le dialogue social et le bon fonctionnement de l’activité, les représentants du personnel et mandataires syndicaux se présenteront dès leur arrivée auprès du manager responsable de l’unité de travail dans laquelle ils se rendent.

Toujours dans un souci de faciliter le dialogue social, les parties conviennent qu’en cas de consultation écrite des salariés, quelle qu’en soit la forme (cahier, questionnaire, etc), un exemplaire de cette consultation sera communiqué, pour information, à l’employeur préalablement à sa diffusion auprès des salariés concernés.

Article 9. Frais de déplacement

Les frais de déplacements des représentants du personnel et mandataires syndicaux pour se rendre, sur convocation de la Direction, aux réunions plénières et extraordinaires du CSE, des commissions obligatoires du CSE et aux réunions de négociation collective, sont pris en charge, sur justificatif, par la Direction.

Il en est de même s’agissant des frais de déplacements liés aux réunions préparatoires précédant les réunions plénières ou extraordinaires ainsi que les réunions préparatoires des commissions du CSE chargées de la gestion commune des activités sociales et culturelles.

Enfin, sont également pris en charge par la Direction, sur justificatif, les frais de déplacements des représentants du personnel désignés par le CSE pour participer aux réunions du Conseil de Surveillance des fonds Communs de Placement du Plan d’Epargne d’Entreprise, ainsi qu’aux réunions du conseil d’administration d’APICIL Mutuelle.

Afin de limiter les coûts de déplacements, les salariés détenant plusieurs mandats électifs et/ ou désignatifs essaieront dans la mesure du possible de grouper leurs réunions préparatoires (identifiées comme telles dans le calendrier Outlook).

Les modalités de prise en charge des frais de déplacement sont identiques à celles applicables au sein de l’Entreprise, pour les déplacements professionnels.

Conformément aux procédures en vigueur, les représentants du personnel et mandataires syndicaux devront effectuer une demande de remboursement en établissant une note de frais.

Ils en informeront le Responsable des Ressources Humaines afin que celui-ci puisse procéder à l’approbation de la note de frais.

Chapitre 3 – Négociation collective

Article 10. Composition des délégations syndicales partie à la négociation

La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives partie à la négociation au niveau de l’Unité Economique et Social comprend le délégué syndical ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut ensuite compléter sa délégation par un ou deux salariés. En tout état de cause, la délégation de chaque organisation ne pourra excéder quatre personnes.

De plus, la présence en réunion de négociation est limitée à trois personnes par délégation syndicale, dont au moins un délégué syndical.

Le délégué syndical principal communiquera à la Direction en début d’année, le nom des membres de sa délégation pour chaque thème de négociation prévu sur l’année.

Article 11. Accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

Afin de permettre aux délégués syndicaux de disposer d’une vue d’ensemble des documents mis à dispositions du Comité Social et Economique, les délégués syndicaux auront accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

TITRE 3 – LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL

Chapitre 1 – Les locaux et moyens matériels

Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel bénéficient de moyens de fonctionnement leur permettant de remplir effectivement et dans les meilleures conditions possibles, leurs missions.

Les conditions de mise à disposition de ces moyens sont définies ci-après.

Article 12. Les locaux

11. 12. Locaux du CSE

Les membres du Comité Social et Economique disposent d’un local aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Toutefois, s’agissant des locaux de Caluire et de Vaise, les parties au présent accord conviennent que le Comité Social et Economique conserve la jouissance des locaux des anciens comités d’établissement et CHSCT.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, un local sera mis à disposition du Comité Social et Economique sur le site de Paris. Ce local sera commun avec les Organisations Syndicales.

13. Locaux syndicaux

Les locaux syndicaux mis à disposition des sections syndicales s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Compte tenu du nombre de salariés présent au niveau de l’Unité Economique et Sociale à la date de signature du présent accord⁶, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative au niveau de l’UES dispose d’un local aménagé, doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les sections syndicales des organisations syndicales non représentatives disposeront d’un local commun.

Les parties au présent accord conviennent que les locaux attribués aux organisations syndicales sur les sites de Caluire et Vaise pourront être conservés. Dans la mesure du possible, un local leur sera mis à disposition sur le site de Paris. Ce local sera commun avec celui du CSE.

Article 13. Les moyens matériels

12. 14. Equipement des locaux

Les locaux mis à disposition seront aménagés et dotés du matériel nécessaire à leur fonctionnement et plus particulièrement des moyens informatiques et de communication suivants :

• Dans le local CSE de Caluire : six ordinateurs fixes, une imprimante, six postes téléphoniques

• Dans le local CSE de Vaise : sept ordinateurs fixes, une imprimante, six postes téléphoniques

• Dans les locaux des sections syndicales : un ordinateur fixe, une imprimante, une ligne téléphonique. 

• Dans le local commun au CSE et aux Organisations Syndicales à Paris⁷ : un ordinateur fixe, une imprimante, une ligne téléphonique. 

Par ailleurs, un ordinateur portable est également mis à disposition des délégués syndicaux principaux et leurs adjoints, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique.

Les représentants du personnel et les mandataires syndicaux s’engagent à :

• respecter et à mettre en œuvre les procédures de mise à jour « anti-virus » des équipements informatiques mis à disposition

• ne pas télécharger des outils ou des composants logiciels (type Freeware) pouvant mettre en cause le fonctionnement du matériel mis à leur disposition.

• utiliser le matériel mis à leur disposition dans le respect des dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les représentants du personnel et les mandataires syndicaux se rapprocheront des équipes de l’assistance informatique avant toute intervention pouvant modifier la configuration du matériel.

15. Photocopieurs

Les représentants du personnel et les mandataires syndicaux pourront utiliser les photocopieurs des établissements pour les tirages en faible quantité (courriers, affichage) à l’exclusion des tirages en nombre (tracts, profession de foi, etc..).

16. Fournitures de bureau

Comme pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, la Direction prend en charge les fournitures de bureau courantes (crayons, papier etc.…).

Il est rappelé que le papier à en-tête de l’entreprise ne peut en aucun cas être utilisé pour des courriers adressés par le CSE ou les organisations syndicales.

17. Utilisation du téléphone

Les abonnements téléphoniques et les coûts des communications des postes téléphoniques mis à disposition des sections syndicales et du Comité Social et Economique seront pris en charge par la Direction à concurrence d’une consommation raisonnable, à l’exclusion des coûts liés à l’installation et au fonctionnement d’une connexion Internet indépendante qui seront prises en charge par les instances concernées.

Sur demande, un téléphone portable de type « smartphone » pourra être mis à disposition des délégués syndicaux principaux et de leur adjoint, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique, s’ils ne disposent pas déjà d’un smartphone dans le cadre de leur activité professionnelle. Les abonnements téléphoniques et les coûts des communications seront pris en charge par la Direction, selon les règles en vigueur dans l’entreprise. 

Sur demande, la Direction pourra mettre à disposition des élus une ligne téléphonique non connectée à un autocommutateur, afin de pouvoir garantir une totale confidentialité. 

Il est rappelé que l’installation par les élus d’une connexion Internet sur cette ligne se fait avec l’accord de l’employeur et que dans ce cas, le poste informatique n’est pas connecté au réseau de l’entreprise. Les élus auront toutefois la possibilité d’utiliser le câblage de l’entreprise pour pouvoir raccorder à leur connexion internet les différents locaux mis à leur disposition, sous réserve que cette installation ne mette pas en péril les impératifs liés à la sécurité informatique de l’entreprise. L’utilisation de la connexion internet avec le matériel informatique de l’entreprise se fait dans le respect des dispositions de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

18. Courrier

Le service courrier interne pourra être utilisé pour l’acheminement des communications syndicales et des courriers du Comité Social et Economique à destination de la Direction, entre salariés exerçant un mandat électif et/ou désignatif ou entre le délégué syndical principal et les représentants de son organisation syndicale.

Les délégués syndicaux principaux pourront utiliser les services du courrier extérieur, à la charge de l’entreprise, pour des envois isolés destinés à leur organisation syndicale, en faisant apparaître le sigle de l’organisation syndicale sur l’enveloppe.

Par ailleurs, une boite aux lettres sera ouverte auprès du Service Courrier, pour chaque section syndicale et pour le Comité Social et Economique afin que l’ensemble du courrier qui leur est adressé soit correctement acheminé et respecte le principe de confidentialité.

19. Dotation de fonctionnement des organisations syndicales représentatives

Une dotation de fonctionnement d’un montant maximum de 2000 euros par an est attribuée à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’Unité Economique et sociale.

Cette dotation a pour objet le remboursement des frais dépensés par l’organisation syndicale pour :

• Ses déplacements entre les différents sites de l’entreprise : frais de transport, de repas et d’hébergement ;

• Ses frais d’abonnement à des revues ou documentation en ligne ;

• Ses frais de conseil et d’assistance juridique ;

• Ses frais de matériels autres que ceux pris en charge par l’employeur en application du présent accord.

Il est précisé que la dotation de fonctionnement ne pourra être utilisée à des fins de promotion de l’organisation syndicale (achats d’objets publicitaires, organisation d’événements conviviaux, etc.).

Le solde non utilisé au 31 décembre de l’année par l’organisation syndicale n’est pas reportable sur l’année suivante, ni transférable à une autre organisation syndicale de l’entreprise. Ainsi, le solde non utilisé au 31 décembre de l’année sera complété pour l’année suivante jusqu’à concurrence d’un montant de 2000€.

Afin de garantir la confidentialité des déplacements et des frais engagés par l’organisation syndicale représentative, la gestion de la dotation est confiée à sa fédération syndicale nationale, ou le cas échéant, au syndicat représentant la branche sur le plan national, régional, départemental ou local. 

A l’issue de chaque exercice, ce(tte) dernier(e) fournira à l’entreprise dans les meilleurs délais, un décompte annuel des dépenses imputées sur la dotation de fonctionnement au titre de l’année écoulée, faisant apparaitre la nature et le montant des dépenses remboursées. Dès réception de ce décompte, l’entreprise s’engage à verser sous 10 jours le complément de dotation pour l’année à venir.

Chapitre 2 – Les moyens d’information et de communication

Article 14. Affichage et distribution de tracts et publications syndicales

L’affichage des communications syndicales par les sections syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du Comité Social et Economique.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions légales notamment celles relatives à la presse.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail, soit compte tenu de la pratique de l’horaire variable, pendant les plages mobiles, à condition toutefois que cette distribution n’occasionne pas de rassemblement du personnel, ni de perturbation importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Un exemplaire de chaque communication syndicale est dans tous les cas, adressé pour information, à la Direction de l’entreprise, simultanément à l’affichage.

Article 15. Intranet et messagerie

14. 20. Intranet : panneaux d’affichage syndicaux

1. Principes

Dans un souci de faciliter la communication et la diffusion de l’information émanant des organisations syndicales aux salariés de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales sont convenues de moderniser le dialogue social, en offrant la possibilité aux sections syndicales de disposer de l’Intranet.

C’est dans ce contexte que les parties conviennent des conditions de mise en place des panneaux d’affichage intranet par les organisations syndicales, selon des règles identiques d’utilisation et de maintenance des systèmes d’information et de communication définis au sein de l’entreprise.

Ainsi, par dérogation à la règle selon laquelle les moyens de communication mis à disposition du personnel sont réservés à un usage exclusivement professionnel, les dispositions qui suivent ont pour objet, la mise en place, le fonctionnement, les conditions d’utilisation par les sections syndicales d’un panneau d’affichage électronique accessible sur le réseau Intranet de l’entreprise.

Les organisations syndicales souhaitant bénéficier d’un panneau électronique devront formuler leur demande par écrit (par lettre simple ou courriel) à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés peuvent, en toute confidentialité, accéder de leur propre initiative, aux informations communiquées sur l’Intranet syndical.

Le système proposé permet, par ailleurs, de garantir le principe de liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser la communication syndicale.

2. Contenu

Le contenu des pages de l’intranet est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve qu’il présente un caractère exclusivement syndical⁸. L’intranet syndical a en effet pour objet de mettre des informations à la disposition des salariés, dans le cadre de la réglementation sur les panneaux d’affichage.

Les organisations syndicales sont tenues à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction, notamment lors des réunions du CSE ou de toute autre réunion entre l’employeur et organisations syndicales, et s’engagent à ne pas diffuser ce type d’information sur l’Intranet syndical.

Les communications syndicales affichées sur l’Intranet doivent respecter les dispositions relatives à la presse.

La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés ainsi que les règles relatives au secret professionnel.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque communication syndicale est systématiquement transmise au Directeur des Ressources Humaines simultanément à sa publication sur l’Intranet.

3. Mise en ligne des informations

L’information mise en ligne par chaque organisation syndicale est publiée sous la responsabilité de son délégué syndical principal ou du représentant de la section syndicale.

Deux suppléants ayant la qualité de délégué syndical adjoint, de délégué syndical ou de représentant syndical sont désignés pour le remplacer en cas d’absence.

Les publicateurs et leurs suppléants sont les seuls habilités à modifier le contenu de l’Intranet syndical.

Ils bénéficient, lors de leur prise de fonction, d’une formation initiale d’une demi-journée pour leur permettre d’administrer leur espace électronique et le cas échéant d’une remise à niveau d’une demi-journée.

4. Format

L’intranet syndical apparaît dans une rubrique créée dans l’intranet. Elle comprend des sous rubriques correspondant à chaque organisation syndicale. Les panneaux d’affichage des différentes sections syndicales apparaissent par ordre alphabétique dans la liste des sous rubriques.

5. Mise à jour de l’intranet syndical

Chaque section syndicale représentée par son publicateur pourra adresser à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise un message type, par exemple : « l’intranet syndical de ‘nom du syndicat’ a été mis à jour. Pour le consulter, cliquez ici » et ce, à raison de deux messages par semaine et par section syndicale. La mention du caractère syndical du message a pour objet de préserver le principe de liberté syndicale. Les parties au présent accord conviennent toutefois que le message envoyé aux collaborateurs pourra comporter, en objet, le thème de la publication.

Dans le cas d’une communication intersyndicale, l’envoi du message est comptabilisé pour chaque section syndicale.

Durant la période électorale (période qui s’étend entre la date de signature du protocole préélectoral et la publication des résultats électoraux), chaque section syndicale pourra, en sus des messages hebdomadaires, adresser deux messages supplémentaires de mises à jour, sur ladite période électorale. 

Afin de contribuer à la fluidité nécessaire au bon fonctionnement du réseau informatique, les sections syndicales ne pourront diffuser que des messages collectifs comportant des liens hypertextes renvoyant à l’intranet syndical et devront respecter les horaires de diffusion de message collectifs en vigueur dans l’entreprise : avant 9h, entre 12h et 14h00, après 17h00.

Les organisations syndicales qui le souhaitent pourront demander à recevoir un état des audiences de leur communications syndicales diffusées sous l’intranet. Ces données leurs seront communiquées trimestriellement par la Direction des Ressources Humaines, sous réserve que l’outil informatique puisse permettre de telles extractions.

21. Intranet : panneau d’affichage du Comité Social et Economique

1. Principes

Afin de faciliter la communication et la diffusion de l’information émanant du Comité Social et Economique, les parties conviennent de permettre à cette instance de disposer d’un panneau d’affichage intranet.

Pour en bénéficier, le secrétaire du CSE devra en formuler la demande par écrit (par lettre simple ou courriel) à la Direction des Ressources Humaines.

2. Contenu

Le panneau d’affichage intranet du CSE a pour objet la communication des procès-verbaux de réunions plénières, des comptes rendus « Flash » et des informations sur les œuvres sociales et culturelles.

Les élus sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction et s’engagent à ne pas diffuser ce type d’information sur l’Intranet.

3. Mise en ligne des informations

L’information mise en ligne par le CSE est publiée sous la responsabilité de son secrétaire, assisté par le secrétaire adjoint et, le cas échéant, par les présidents des commissions obligatoires du CSE.

Le publicateur et ses suppléants sont les seuls habilités à modifier le contenu de la page intranet du CSE.

Ils bénéficient, lors de leur prise de fonction, d’une formation initiale d’une demi-journée pour leur permettre d’administrer leur espace électronique et le cas échéant d’une remise à niveau d’une demi-journée.

4. Format

L’intranet du CSE apparaît dans une rubrique créée dans l’intranet de l’entreprise.

22. Conditions d’utilisation d’Internet

Les publicateurs et leurs suppléants s’engagent à respecter les principes et règles fixés par la Charte informatique de l’entreprise.

Ainsi ne sont pas autorisées les pratiques suivantes :

• téléchargement de vidéo, images animées, bande son,

• streaming (visualisation de vidéo par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement),

• « applets » java, moteurs de recherche ou « cookies » (programme informatiques associés au message),

• forums et « chat »,

• utilisation du logo de l’entreprise.

  23. Messagerie syndicale

L’usage de la messagerie électronique s’inscrit dans le cadre des principes et règles édictés par la charte informatique de l’entreprise.

La messagerie électronique étant réservée à l’exercice de l’activité professionnelle, ne sont pas autorisées les pratiques suivantes :

• communication collective à l’ensemble des salariés ou à un groupe de salariés (au sens équipe, service), d’informations à caractère syndical, de tract ou de tout autre information relevant des mandats de représentants du personnel ou syndicaux. Conformément aux dispositions de l’article 15.1.e) du présent accord, l’usage de la messagerie est limité à l’envoi de liens hypertextes renvoyant à l’intranet syndical.

• discussions interactives ou chaînes de message

Afin de faciliter l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, les organisations syndicales qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une « boite aux lettres » électronique, référencée dans l’annuaire interne de la messagerie, leur permettant de communiquer avec le personnel, le Comité Social et Economique et la Direction.

Cette boite aux lettres électronique est destinée à gérer les messages internes individuels et doit permettre aux seuls salariés qui le souhaitent d’entrer en contact avec les organisations syndicales de leur choix.

Les organisations syndicales utiliseront la messagerie pour répondre individuellement et exclusivement aux salariés qui les consultent.

Les tracts syndicaux ou toute autre forme de communication syndicale ne pourront en aucun cas être distribués par ce canal informatique.

24. Messagerie du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique bénéficie, sur demande, d’une « boite aux lettres » électronique, référencée dans l’annuaire interne de la messagerie, lui permettant de communiquer avec le personnel, les syndicats et la Direction.

Cette boite aux lettres électronique est destinée à l’envoi par le secrétaire ou le secrétaire adjoint de messages dont l’objet porte sur :

• La mise en ligne sous l’intranet des procès-verbaux et/ou des comptes rendus « Flash » des réunions plénières

• Les activités sociales et culturelles du CSE

Cette boite aux lettres est également destinée à gérer les messages internes individuels et doit permettre aux seuls salariés qui le souhaitent d’entrer en contact avec les élus.

Les élus utiliseront la messagerie pour répondre individuellement et exclusivement aux salariés qui les consultent.

25. Utilisation abusive

Toute utilisation abusive de l’intranet et/ou de la messagerie et toute violation des principes énoncés dans le présent accord pourra amener la Direction à envisager la suspension temporaire ou définitive de l’espace intranet de la section syndicale ou de l’instance représentative du personnel et/ou de sa messagerie si celle-ci ne se met pas en conformité avec les termes du présent accord après mise en garde de la Direction.

Article 16. Réunions d’information syndicale

Outre les réunions en dehors du temps de travail prévues par la législation, chaque section syndicale aura la possibilité d’organiser des réunions d’information syndicale durant le temps de travail dans les conditions ci-dessous :

15. 26. Durée des réunions pendant le temps de travail

La durée globale annuelle des réunions d’information syndicale est fixée à 2 heures par section syndicale.

27. Modalités d’organisation

Le crédit d’heures fixé ci-dessus est utilisable par tranche d’une heure minimum.

Chaque section syndicale a donc la possibilité d’organiser annuellement une réunion de deux heures ou deux réunions d’une heure. Ces réunions pourront être organisées les différents sites⁹ des entreprises composant l’Unité Economique et Sociale, afin de ne pas générer de déplacements inter-sites.

Lorsqu’une section syndicale prend l’initiative d’organiser une réunion d’information syndicale, elle prévient le Directeur des Ressources Humaines au moins 3 jours ouvrés précédant la date de celle-ci.

Les réunions d’information syndicale organisées pendant le temps de travail des salariés sont obligatoirement fixées durant les plages horaires suivantes :

• entre 12H et 14H

• entre 16H et 18H30

Les sections syndicales ont également la possibilité, si elles le souhaitent, d’organiser des réunions communes. Dans cette hypothèse, chaque section syndicale organisatrice se verra décompter le temps global de la réunion sur son propre crédit d’heures.

28. Participation des salariés

Chaque salarié souhaitant assister à une réunion d’information syndicale pendant son temps de travail prévient sa hiérarchie au plus tard 2 jours ouvrés précédant la date de celle-ci.

Il est précisé que la participation du salarié à ces réunions ne saurait faire échec aux règles internes au service en termes d’organisation du travail (ex : permanences).

Il est précisé que le temps passé à ces rencontres ne saurait être, en aucune manière que ce soit, suivi à des fins statistiques sur le plan individuel.

29. Mise à disposition de salles de réunions

Dans la mesure du possible, le Direction mettra un local à la disposition de la section syndicale qui en fait la demande.

La section syndicale organisatrice veille au bon ordre de la réunion, au respect des règles d’hygiène et sécurité et remet le local en état.

Article 17. Réunions syndicales

Les parties au présent accord sont convenues d’adapter l’application au sein de l’entreprise des dispositions de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993, modifiées par son avenant n°19 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche du 13 septembre 2017, relatives aux autorisations d’absence pour participer aux réunions syndicales.

Ainsi, les parties conviennent que des autorisations d’absence peuvent être accordées sans retenue de salaire jusqu’à trois représentants par organisation syndicale, pour le temps de travail pris pour assister aux réunions syndicales, dans la limite du plus favorable de l’un des deux plafonds suivants :

• Pour assister aux réunions statutaires de l’organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC : dans la limite de 3 fois par an et par représentant, conformément aux dispositions de la convention collective.

• Pour assister aux réunions du syndicat : dans la limite de 12 jours par an et par syndicat.

Ces plafonds ne sont pas cumulables et s’appliquent par année civile.

Ces absences sont accordées sur justification. Les demandes devront être formulées dans les meilleurs délais sous l’outil de gestion des temps, dans la mesure du possible 30 jours à l’avance, afin d’anticiper au mieux l’absence du collaborateur sur l’activité de son service. Au moment de la demande, l’organisation syndicale informera la Direction de son choix pour l’application de l’un ou l’autre des deux plafonds ci-dessus. 

Article 18. Dialogue social de Branche - Bons de crédits temps syndicaux

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993, modifiées par son avenant n°19 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche du 13 septembre 2017, un dispositif de crédit temps syndical est mis en place au niveau de la branche depuis le 1er janvier 2018.

Ce dispositif permet aux organisations syndicales de mobiliser les moyens humains nécessaires à un dialogue social de qualité en assurant à des salariés de la branche des autorisations d'absence rémunérées, via la remise de « bons de crédits temps syndicaux ».

Le crédit temps syndical a pour objet de financer des temps de travail consacrés au dialogue social de branche et, plus généralement, pour permettre une participation des salariés à la vie et au fonctionnement de l'organisation syndicale.

Les parties au présent accord rappellent que l'employeur et le Secrétariat des Commissions paritaires sont informés au moins 8 jours calendaires précédant l'absence, sauf circonstances exceptionnelles, par transmission électronique des bons attribués par l’organisation syndicale au(x) salarié(s) concerné(s). Le salarié bénéficiaire du crédit temps devra également identifier son absence sous l’outil de gestion des temps en choisissant le motif « Bon de crédit temps syndical ».

Ces bons valent autorisation d'absence rémunérée. Le crédit temps syndical est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l’échéance normale.

TITRE 4  – PARCOURS PROFESSIONNEL ET EVOLUTION SALARIALE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATAIRES SYNDICAUX

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d’égalité de traitement. 

Chapitre 1 – Prise de mandat

Article 19. Information des managers

Après chaque élection ou désignation, la Direction des Ressources Humaines organisera une information à destination des managers qui auront parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif au sein de l’entreprise et/ou de la branche. Cette information portera sur la nature du ou des mandats détenus ainsi que sur les droits et obligations respectifs du salarié titulaire d’un mandat et de son responsable hiérarchique tels qu’ils figurent dans le présent accord.

Dans ce cadre, un document récapitulant la nature du ou des mandats et crédits d’heures associés ainsi que l’estimation du temps d’activité professionnelle sera transmis aux managers. 

Article 20. Conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice des mandats

19. 30. Exercice d’une activité professionnelle

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux sont attachés à l’exercice d’une activité professionnelle pendant la durée du mandat. Cela implique de concilier les obligations et responsabilités liées à l’activité professionnelle avec celles inhérentes au mandat.

31. Evaluation du temps consacré aux mandats et aménagement du poste de travail

La mission de représentant du personnel ou de mandataire syndical doit pouvoir être remplie simultanément à l’exercice de l’activité professionnelle.

Aussi, lors de la prise d’un mandat électif ou désignatif, une évaluation du temps disponible pour l’exercice de l’activité professionnelle sera réalisée de manière à pouvoir aménager le poste de travail du salarié concerné. Pour cela, seront pris en considération les temps passés en réunion avec la Direction, ainsi que les crédits d’heures, sur la base d’une estimation communiquée par la Direction des Ressources Humaines.

Dans l’utilisation des temps alloués pour l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel et mandataires syndicaux s’efforceront de prendre en compte les nécessités et spécificités de leur emploi.

L’aménagement du poste de travail se fera dans le cadre d’un entretien avec le manager dans le but de trouver les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

En application des dispositions de l’article 11 de l’accord de branche du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche, l’entretien a pour objet d’examiner les incidences de l’exercice du mandat sur l’activité professionnelle des intéressés, en particulier s’agissant de la recherche de la meilleure conciliation possible entre ladite activité professionnelle (disponibilité, charge de travail, objectifs contractuels) et l’exercice du mandat ainsi que les aménagements nécessaires notamment pour maintenir l’intérêt du travail ainsi que le niveau professionnel. Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l’activité professionnelle.

En tout état de cause et, quel que soit le temps consacré au(x) mandat(s), le salarié conserve les attributs liés à son emploi.

À l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le contenu de cet entretien est formalisé. 

En cas de difficultés, dans les équipes ou services comptant plusieurs collaborateurs cumulant plusieurs mandats, le manager se rapprochera du Responsable Ressources Humaines afin d’étudier les solutions envisageables.

L’aménagement du poste de travail concernera également la fixation des objectifs, notamment commerciaux, lesquels seront adaptés compte tenu de l’estimation du temps consacré à l’activité professionnelle et de la nature des objectifs, étant entendu que l’exercice de mandats de représentants du personnel ou syndical ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié.

Les managers des équipes ou services comptant des collaborateur(s) détenant un mandat électif ou désignatif pourront déterminer les ressources humaines disponibles effectivement dédiées à l’activité professionnelle à partir de l’estimation du temps d’activité professionnelle des collaborateur(s) détenant un mandat communiquée par le Service Ressources Humaines.

Enfin, à tout moment durant son mandat, le représentant du personnel ou mandataire syndical pourra solliciter un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines s’il rencontre des difficultés dans la conciliation des obligations et responsabilités liées à son activité professionnelle avec celles inhérentes au mandat.

32. Cas particulier de représentants du personnel et mandataires syndicaux travaillant selon des horaires variables

L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans sa version consolidée du 14 décembre 2016 prévoit que les salariés travaillant selon des horaires variables puissent faire varier, s’ils le souhaitent, leur horaire mensuel selon un débit ou un crédit d’heures ne pouvant être supérieur de 8 heures à l’horaire mensuel de référence.

Par dérogation à ce principe, les représentants du personnel et mandataires syndicaux travaillant selon des horaires variables pourront demander au Responsable Ressources Humaines ou au Responsable des Relations Sociales, que les heures effectuées au-delà du plafond de 8 heures ne soient pas écrêtées, dans la mesure où l’activité liée au(x) mandat(s) détenu(s) le justifie compte tenu du nombre important de réunions sur le même mois.

Les parties au présent accord conviennent d’autoriser ce type de dérogation pour que les représentants du personnel et mandataires syndicaux puissent concilier plus aisément les obligations et responsabilités liées à l’activité professionnelle avec la tenue de leur(s) mandat(s), lorsque l’activité sociale au sein de l’entreprise le justifie. Néanmoins, cette possibilité ne doit pas faire échec aux garanties visées à l’article 20.2 du présent accord selon lesquelles le poste de travail, y compris la fixation des objectifs, est adapté compte tenu de l’estimation du temps disponible consacré à l’activité professionnelle.

Par conséquent, les heures non écrêtées au-delà du plafond de 8 heures devront nécessairement être récupérées le mois suivant. Par ailleurs, le Responsable Ressources Humaines veillera au caractère exceptionnel de la demande et que celle-ci concerne un nombre d’heures raisonnable.

Chapitre 2 – Exercice du mandat

Article 21. Evolution professionnelle et salariale

20. 33. Entretien d’évaluation et de développement professionnel

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient chaque année, comme l’ensemble du personnel, d’un entretien individuel afin de faire le point sur leur situation et leur évolution professionnelle. Cet entretien porte sur les résultats professionnels obtenus, sur les compétences mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, à raison du seul temps consacré à l’exercice des attributions professionnelles, sans prendre en compte l’exercice des activités syndicales et/ou l’exercice de tout autre mandat de représentation du personnel.

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux dont le temps consacré à l’exercice de leurs(s) mandats(s)¹⁰ représente plus de 80% de leur temps de travail contractuel pourront demander que l’entretien annuel avec le manager soit substitué par un entretien de bilan professionnel avec le Responsable Ressources Humaines. Cet entretien se tiendra selon les mêmes modalités que celles décrites ci-dessus. Dans l’hypothèse où le représentant du personnel n'exerce plus aucune activité professionnelle du fait du cumul de ses mandats, l’entretien permettra d’identifier les modalités du maintien de l’employabilité du salarié et notamment ses besoins en formation.

34. Evolution salariale

1. Principes

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique, conformément aux règles et principes appliqués dans l’entreprise à l’ensemble du personnel.

Les décisions en matière d’évolution salariale individuelle des représentants élus du personnel et des mandataires syndicaux doivent être prises en tenant compte uniquement de l’accomplissement de l’activité professionnelle pendant la durée consacrée à l’exercice de l’emploi, sans prendre en considération l’appartenance syndicale ou les fonctions de représentation du personnel exercées.

Ainsi l’analyse de la situation salariale du salarié exerçant un mandat syndical et/ou électif se fera à partir des critères d’appréciation tels que notamment la contribution personnelle du collaborateur pendant le temps qu’il consacre effectivement à son activité professionnelle, la position salariale de l’intéressée relative aux autres salariés exerçant le même emploi dans le service ou la direction, la date de la dernière augmentation salariale.

2. Garanties

Compte tenu des principes rappelés ci-dessus et en application des dispositions de l’article 13 de l’accord de branche du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche :

« Les salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.

L’entreprise vérifiera à l’issue du mandat que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire du fait de l’exercice de leurs mandats.

Ainsi, à l’issue du mandat au sens de l’échéance électorale, l’entreprise s’assure que ces derniers bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la même classe dans le même emploi.

En cas de nombre insuffisant de salariés avec lesquels porte cette comparaison, celle-ci est effectuée par rapport aux salariés de la même classe. »

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord sont convenues des mesures suivantes :

• Chaque année, la Direction s’engage à ce que les salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif puissent bénéficier d’augmentations individuelles¹¹ dans les mêmes proportions que l'ensemble des salariés de l’entreprise. Cette vérification porte tant sur les effectifs que sur le taux moyen d’augmentation individuelle.

• Chaque année, une part de l’enveloppe des augmentations salariales individuelles de l’entreprise est réservée aux salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif, sans distinction de catégories, pour la rémunération afférente au temps consacré au(x) mandat(s).

Cette enveloppe spécifique est calculée selon la formule suivante :

x% x MS des RPMS employés (temps théorique du mandat)

+

y% x MS des RPMS agents de maîtrise (temps théorique du mandat)

+

z% x MS des RPMS cadres (temps théorique du mandat)

x% = pourcentage du budget consacré aux revalorisations individuelles de salaire des employés de l’entreprise

y% = pourcentage du budget consacré aux revalorisations individuelles de salaire des agents de maîtrise de l’entreprise

z% = pourcentage du budget consacré aux revalorisations individuelles de salaire des cadres de l’entreprise

MS des RPMS = Masse salariale des représentants du personnel et mandataires syndicaux rapportée au temps théorique consacré à l’exercice de leurs mandats (crédit d’heures de délégation + temps estimé de réunion avec la Direction)

Le montant de cette enveloppe spécifique est déduit du montant de l’enveloppe globale de l’entreprise servant aux revalorisations individuelles de salaire. Ce dispositif permet ainsi un financement des augmentations individuelles des représentants du personnel et mandataires syndicaux par l’ensemble des Directions de l’entreprise.

Exemple : un salarié consacre à son mandat un temps théorique équivalent à 40% de son temps de travail contractuel. L’augmentation individuelle octroyée sera imputée à hauteur de 40% sur l’enveloppe spécifique et à hauteur de 60% sur l’enveloppe du service.

3. Suivi annuel

Le suivi de l’application des dispositions salariales prévues par le présent accord sera fait dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Chapitre 3 – Fin du mandat

Article 22. Entretien de fin de mandat

En application des dispositions de l’article 14 de l’accord de branche du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche, à l’issue du mandat, ou en cas de réduction significative du temps consacré à l’exercice de ses mandats, le salarié bénéficie d’un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Celui- ci peut avoir lieu à la demande du salarié avec un interlocuteur des Ressources Humaines.

Il peut être conduit sur demande du salarié dans les 6 mois qui précèdent l’échéance du nouveau cycle électoral.

Une période d’adaptation au poste peut être décidée d’un commun accord entre les Ressources Humaines, le manager et le salarié afin de créer les conditions nécessaires à une reprise réussie.

Un plan d’accompagnement individuel identifie les étapes de cette période, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, les missions ainsi que les compétences à acquérir et les moyens associés.

À la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié dont l’exercice de ses mandats dépasse 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l’établissement peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :

- les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;

- les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

TITRE 5 – FORMATION

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, le présent accord définit un certain nombre de dispositions en faveur de l’accès à la formation des salariés titulaires d’un mandat.

Il est rappelé que les formations suivies par les représentants du personnel et mandataires syndicaux sont prises sur le temps de travail et non déduites des crédits d’heures de délégation.

Article 23. Formation liée à l’activité professionnelle

Afin d’entretenir leurs compétences et/ou d’en acquérir de nouvelles, les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés, en matière d’accès aux actions de formation prévues au plan de formation.

Article 24. Formations liées à l’exercice du mandat

Les parties reconnaissent l’importance pour les représentants du personnel et mandataires syndicaux de bénéficier de formations structurantes et génératrices de compétences nécessaires à l’exercice effectif du mandat.

Ainsi, à l’occasion de leur prise de fonction, les salariés nouvellement élus ou désignés pourront bénéficier d’actions de formation destinées à favoriser l’exercice de leur mandat. Il en est de même s’agissant des salariés réélus ou redésignés qui n’auraient pas suivi l’une des actions de formation définies ci-après lors de leur précédent mandat.

En outre, la Direction propose la mise en place de parcours de formation complets et adaptés aux besoins des représentants du personnel et mandataires syndicaux, pouvant notamment conduire à l’obtention d’une certification.

Afin que la formation réponde au mieux aux besoins des représentants du personnel, le cahier des charges sera établi conjointement entre par la Direction et un membre de la commission formation. Le choix de l’organisme de formation reviendra à la Direction, qui prendra en charge les coûts pédagogiques.

Le programme de formation sera communiqué préalablement aux participants à la formation. Les représentants du personnel concernés pourront le cas échéant transmettre les points sur lesquels ils souhaitent une attention particulière.

23. 35. Formation des membres du Comité Social et Economique

Lors de la prise de mandat, les membres élus (titulaires et suppléants) du CSE et les membres désignés (représentants syndicaux au CSE) bénéficieront d’une formation sur le rôle et les attributions du Comité Social et Economique.

Cette formation inclura notamment un volet relatif à l’économie générale et l’économie de l’entreprise.

36. Formation du secrétaire et du secrétaire adjoint du Comité Social et Economique

Le secrétaire du CSE et son adjoint bénéficieront, au moment de la prise de mandat, d’une formation spécifique sur leur rôle particulier relatif à l’établissement de l’ordre du jour et la rédaction du PV de réunion.

Ils ont également la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’une formation aux outils bureautiques, d’une formation à la prise de parole et l’animation de réunion et d’une formation sur le management transversal.

37. Formation du trésorier et du trésorier adjoint du Comité Social et Economique

Le trésorier du CSE et son adjoint bénéficieront au moment de la prise de mandat, d’une formation portant plus particulièrement sur la réglementation et la gestion du budget du CSE.

38. Formation des membres de la Commission SSCT

Lors de la prise de mandat, les représentants du personnel composant la commission SSCT bénéficieront d’une formation relative à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée maximale de 5 jours conformément à la législation en vigueur. Le temps de formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

En outre, les membres élus et désignés à la commission SSCT (représentants du personnel et représentants syndicaux du CSE) pourront bénéficier de stages de formation portant sur des thématiques spécifiques choisis en concertation avec la Direction. Ces stages de formation seront pris sur le temps de travail et rémunérés comme tel.

Enfin, il est rappelé que ces jours de formation s’imputent sur le contingent des congés de formation économique, sociale et syndicale.

39. Formation des présidents de commissions obligatoires

Les présidents des commissions obligatoires du Comité Social et Economique (commission logement, commission égalité professionnelle et commission formation) pourront demander à bénéficier d’une formation aux outils bureautiques, ainsi que d’une formation à la prise de parole et l’animation de réunion.

40. Formation des représentants de proximité

Lors de la prise de mandat, les représentants de proximité bénéficieront d’une formation portant sur leur rôle et leurs attributions.

41. Formation des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier au moment de la prise de mandat, d’une formation portant sur l’économie générale et l’économie de l’entreprise.

Ils ont également la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’une formation à la prise de parole et l’animation de réunion.

Par ailleurs, les délégués syndicaux principaux et leurs adjoints peuvent demander à bénéficier d’une formation sur le management transversal.

42. Formation de l’ensemble des représentants du personnel et mandataires syndicaux

Les parties reconnaissent l’importance pour les représentants du personnel de maîtriser les principales techniques de l’expression orale pour acquérir plus d'aisance et d'efficacité devant un auditoire.

Ainsi, les représentants du personnel et mandataires syndicaux ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’une formation à la prise de parole.

Cette formation sera organisée sous réserve d’un nombre suffisant de participants.

43. Accompagnement à l’utilisation des outils bureautiques

Au-delà des formations à l’outil bureautique prévues par le présent accord au bénéfice de certains mandats, les représentants du personnel et mandataires syndicaux auront la possibilité d’organiser des sessions d’accompagnement à l’utilisation des outils bureautiques.

Ces sessions auront pour objet l’accompagnement de représentants du personnel par un autre représentant du personnel déjà formé.

Pour favoriser la tenue de ces sessions, il est octroyé un crédit spécifique de 8H par an au bénéfice de l’accompagnateur.

44. Formation économique sociale et syndicale

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux ont la possibilité de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale, selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur.

45. Formation lors de la prise de mandat au niveau national

En application des dispositions de l’article 12.1 de l’accord de branche du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche, lors de leur désignation, les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires mentionnées à l’article 1 de l’accord de branche susvisé, bénéficient d’une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de pilotage de la GPEC, dispensée par le Centre de formation et axée sur les caractéristiques historiques et contemporaines de la branche des institutions de retraite complémentaire, sur le paritarisme, ainsi que sur le rappel des enjeux économiques et sociaux auxquels la branche est confrontée.

Une telle formation, qui s’exerce sans préjudice de celle dispensée par les organisations syndicales elles-mêmes à leurs adhérents, permet au salarié nouvellement désigné de disposer des moyens d’analyse nécessaires à la compréhension de l’environnement paritaire et de ses enjeux.

Article 25. Formations dans le cadre d’un retour à une activité professionnelle plus importante

Le retour à une activité professionnelle plus importante, à l’issue du mandat, devra être envisagé au plus tôt afin d’anticiper le cas échéant les actions de formation qui seront nécessaires pour faciliter le retour du salarié à son poste de travail ou accompagner une éventuelle mobilité professionnelle.

Cette préparation au retour à une activité professionnelle plus importante se fera notamment au travers de l’entretien professionnel¹².

Cet entretien sera proposé au salarié qui reprend son activité à l’issu d’un mandat syndical, conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail. Il pourra également être organisé pour tout représentant du personnel qui en fait la demande dans les 6 mois qui précèdent le terme de son mandat.

Enfin, il est rappelé que les demandes de mobilité professionnelle seront examinées au regard des postes à pourvoir, de l’expérience professionnelle du salarié, de ses aptitudes et compétences, notamment celles qui ont pu être acquises dans l’exercice du mandat.

Le salarié intéressé désirant s’inscrire dans cette démarche devra solliciter la Direction des Ressources Humaines.

Article 26. Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE est un outil de reconnaissance des compétences et des connaissances acquises au cours du parcours professionnel, syndical et personnel. Elle permet de consacrer par l’obtention d’un certificat ou d’un diplôme les acquis de l’expérience. La VAE est aussi un outil favorisant la mobilité professionnelle, une reprise d’activité ou une reconversion professionnelle.

L’article L. 6112-4 du code du travail, issu de la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 a initié le principe de certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux. Deux arrêtés parus le 26 juin 2018 ont entériné sa création. Conformément aux orientations fixées par le législateur, le Ministère du Travail a établi une liste de compétences en correspondance avec l’exercice des différents mandats syndicaux ou de représentants du personnel. Ces compétences sont intégrées à une certification enregistrée au répertoire spécifique sous forme de « blocs », « activités-type » ou certificats de compétences professionnelles (CCP). Chacun d’entre eux présente au moins une équivalence avec un des blocs composant un titre professionnel. Le certificat délivré au lauréat est donc une reconnaissance officielle de ses compétences en lien avec une activité professionnelle.

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’accompagnement de la VAE au bénéfice du salarié élu ou mandaté lors de sa reprise d’activité, sur demande de ce dernier.

En application des dispositions de l’article 15 de l’accord de branche du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche, l’accompagnement à la démarche de validation des acquis de l’expérience est réalisé par un cabinet extérieur.

Cet accompagnement passe notamment par :

• l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience ;

• l’aide et l’aménagement du temps de travail pour le salarié qui s’engage dans une formation diplômante.

L’entreprise assure la prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l’éventuel temps d’absence lié à la réalisation de la VAE en vue de l’acquisition d’une certification. 

TITRE 6 – CLAUSES JURIDIQUES

Article 27. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés élus ou mandatés au sein de l’Unité Economique et Sociale « APICIL » et reconnue par accord collectif le 8 juillet 2019.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tous usages, pratiques et toute disposition unilatérale ayant le même objet, antérieures au présent accord.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment celles issues de l’accord de branche du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche. Pour plus de lisibilité, les parties précisent que les dispositions impératives de l’accord de branche relevant des thèmes visés par l’article L.2253-2 du Code du travail ont été reprises dans le présent accord.

Les dispositions inscrites dans le présent accord ont un caractère limitatif. En conséquence, toute disposition qui n’est pas expressément inscrite, est couverte par les règles légales, ainsi que celles de la convention collective nationale.

Les présentes dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles.

En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle, les parties au présent accord se rencontreront pour apprécier les mesures à prendre et l’opportunité d’adaptation éventuelle des articles concernés. 

Article 28. Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2019.

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision du présent accord en tout ou partie. La validité de l’avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans les conditions légales en vigueur.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandées avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 29. Interprétation de l’accord – commission paritaire de suivi

Il est instauré une commission paritaire de suivi composée de deux représentants de la Direction, des délégués syndicaux principaux signataires, et du secrétaire du Comité Social et Economique. Son rôle est de veiller au respect des engagements réciproques définis dans le présent accord.

Les parties au présent accord conviennent également que la commission de suivi se réunira autant de fois que nécessaire et notamment :

- en cas de difficulté sur l’application ou l’interprétation des dispositions du présent accord

- en cas d’évolution de la législation ayant une incidence sur le contenu du présent accord

- en cas d’évolution des textes conventionnels, afin d’analyser les modalités pratiques d’application qui pourraient en découler.

Article 30. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel et/ou sur l’intranet.

Fait à Caluire, le 8 juillet 2019

Pour la Direction

…

Directeur des Ressources Humaines Groupe

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour la CFDT

…

Pour la CFE-CGC

…

Pour la CGT

…

Pour l’UNSA

…

ANNEXE 1 : Crédits d’heures

1. Crédits d’heures individuels attribués aux délégués syndicaux et représentants de section syndicale :

Mandats	Crédit d’heures (Incluant le crédit d’heures légal + CCN)
Délégué Syndical Principal	50h/mois
Délégué Syndical Principal Adjoint	30h/mois
Délégué Syndical	24h/mois
Représentant de la section syndicale	6h/mois

2. Volants d’heures attribués aux organisations syndicales

Le volume des volants d’heures annuels attribués aux organisations syndicales est fixé comme suit :

- pour une organisation syndicale représentative dans l’entreprise : 180 h/an

- pour une organisation syndicale non représentative dans l’entreprise : 60 h/an + 40 h/an, le cas échéant, lorsque la section syndicale gère les cotisations de ses adhérents.

NB : Des crédits d’heures de délégation sont attribués aux représentants du personnel et syndicaux au Comité Social et Economique, aux membres des commissions obligatoires du CSE et aux représentants de proximité.

Ces crédits d’heures sont définis dans l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique du 8 juillet 2019.

ANNEXE 2 : Courriel d’information préalable du manager

Conformément aux dispositions de l’article 7.2 du présent accord, les parties ont défini le modèle de courriel à adresser à la hiérarchie par le salarié mandaté avant de partir en délégation.

Modèle de message

"Dans le cadre de mon mandat de « … », je vous informe que je serai amené(e) à m’absenter de mon poste de travail le « .../.../... » à « ...h… », pour une durée prévisible de « … » heures."

Procédure d’enregistrement du modèle de message

1- Copier le texte puis le coller dans un nouveau message.

2- Dans l’onglet « Fichier » cliquer sur « Enregistrer sous », puis choisir dans le menu déroulant « modèle Outlook » et donner lui un nom (ex : information délégation)

---

1. Conformément à l’accord de reconnaissance de l’Unité Economique et Sociale « APICIL » du 8 juillet 2019.↩

2. Le détail des crédits d’heures alloués figure en annexe 1 du présent accord.↩

3. Le détail des crédits d’heures alloués figure en annexe 1 du présent accord.↩

4. Le détail des volants d’heures alloués figure en annexe 1 du présent accord.↩

5. Trame du courriel en annexe 2 du présent accord↩

6. Effectif total de plus de 1000 salariés.↩

7. Dans l’éventualité où un local pourrait être attribué au CSE et aux OSR compte tenu du taux d’occupation des locaux.↩

8. Il est précisé que ne sont pas autorisés : les liens vers des sites Internet, les forums et « chat », l’utilisation du logo de l’entreprise.↩

9. Soit au jour de la signature du présent accord : Caluire, Vaise et Paris.↩

10. Comprenant les heures de délégation et le temps estimé de réunion avec l’employeur↩

11. Augmentation individuelle de salaire due à une progression de niveau dans la classe d’emploi, à un changement de classe ou à une rétribution des performances et des compétences mises en œuvre dans l’emploi↩

12. En complément, comme tous les salariés, les représentants du personnel et mandataires syndicaux peuvent bénéficier auprès d’organismes publics d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel. Ce conseil permet notamment de faciliter l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés par le collaborateur et les financements disponibles, ainsi que le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.↩