Accord d'entreprise "Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez DODO (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

• La société DODO SAS

Dont le siège social est au 25, rue Maréchal Foch - 57500 SAINT AVOLD

Représentée par M., dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

et 

• Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

  • L’Organisation Syndicale CFDT

Représentée par

Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale de la dite Organisation ;

• L’Organisation Syndicale CFE-CGC

Représentée par

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical de la dite Organisation ;

• L’Organisation Syndicale CGT

Représentée par

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical de la dite Organisation ;

• L’Organisation Syndicale FO

Représentée par

Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale de la dite Organisation ;

d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes grâce à la formation,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

I Embauche et recrutement

au 31/12/2022

Étiquettes de lignes	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total général
ADV	7	87,5%	1	12,5%	8
COMPTA / CDG	7	70,0%	3	30,0%	10
DEMAND PLANNING	1	11,1%	8	88,9%	9
DIGITAL	6	66,7%	3	33,3%	9
INFORMATIQUE	1	10,0%	9	90,0%	10
LOGISTIQUE	10	25,0%	30	75,0%	40
MAINTENANCE	0	0,0%	11	100,0%	11
MARKETING / COMMERCE	7	50,0%	7	50,0%	14
PRODUCTION	90	61,2%	57	38,8%	147
QSE	2	50,0%	2	50,0%	4
RH	4	80,0%	1	20,0%	5
SUPPLY CHAIN	0	0,0%	2	100,0%	2
Total général	135	50,2%	134	49,8%	269

Les parties constatent un déséquilibre femmes – hommes dans certains métiers ( ADV, Demand Planning, maintenance, RH, Finance, informatique…)

Age moyen et ancienneté

	Femmes	Hommes	Total général
Age moyen	46,15	40,76	43,46
Ancienneté moyenne	16,98	13,14	15,06

Répartition des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle Contrat CDI

CSP	Femmes	Hommes
OUVRIER	86	64
EMPLOYE	30	26
Technicien / AM	8	9
CADRE	11	35
TOTAL	135	134

Article 1-1 : Assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Article 1-2 : Développer la mixité des candidatures

Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

De manière générale, l’entreprise s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

Article 1-3 : Garantir une rémunération équivalente

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les indicateurs de suivi de l’objectif 1 sont les suivants :

• Répartition des femmes et des hommes selon les familles de métiers

• Pourcentage des offres qui comportent dans leur titre « H/F ». Objectif : 100%

• Nombre de candidatures traités réparties par sexe et par métier par année

• Embauches en CDI sur l’année répartit par catégorie, type de contrat, métier et sexe

• Pyramide des âges

• Pyramide d’ancienneté

II EVOLUTION PROFESSIONNELLE GRACE A LA FORMATION

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de poste en particulier à des postes qualifiants.

En 2022, les participants aux formations étaient des hommes pour 60% et seulement 40% étaient des femmes.

Cet écart s’expliquant par les formations obligatoires attachées à certains métiers davantage occupés par des hommes (recyclage cariste, habilitations électriques…)

Article 2-1 : Organisation de formations continues

La réalisation de ces formations a pour objectif de permettre aux personnes concernées de réaliser leurs missions dans les meilleures conditions de sécurité. Ces formations sont réalisées par des formateurs externes dument habilités.

Article 2-2 : Possibilité d’un aménagement d’horaires

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Les actions de formation sont organisées autant que possible, à des horaires compatibles avec les horaires de travail habituels pour ne pas perturber l’organisation personnelle et familiale.

Les formations locales ou régionales seront privilégiées pour éviter les départs du domicile le dimanche soir.

Les indicateurs de suivi de l’objectif 2 sont les suivants :

• Pourcentage de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié par an et par sexe

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

III PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Article 3-1 : Retour de congé maternité ou d’adoption

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la ou du salarié fera l’objet d’un examen et sera réévaluée et « majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’entreprise.

Article 3-2 : Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Article 3-3 : Ecart de rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Si à responsabilité, compétences, résultats et ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement constatés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts.

Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Article 3-4 : Equité des augmentations

L’entreprise s’engage à garantir une augmentation équitable envers tous les salariés, hommes et femmes au sein d’une même catégorie professionnelle et du même métier.

Les indicateurs de suivi de l’objectif 3 sont les suivants :

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches et vérifier qu’à poste, diplôme, expériences similaires, la rémunération proposée à l’embauche est équivalente

• Moyenne d’augmentation individuelle accordée par sexe (hors) promotion)

IV Suivi de l'accord

Article 4-1 : Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 12 Juillet 2023 et pour une durée de 3 ans années du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2026.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 4-2 : Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu 1 point annuel au CSE de Juin.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4-3 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 4-4 : Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 4-5 : Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Forbach.

Fait à Saint Avold, le 11 juillet 2023

En 5 exemplaires,

Pour la Société DODO Signature :

Le Directeur Exécutif

Pour la Délégation Syndicale CFDT Signature :

La Déléguée Syndicale

Pour la Délégation Syndicale CFE – CGC Signature :

Le Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale CGT Signature :

Le Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale FO Signature :

La Déléguée Syndicale