Accord d'entreprise "Accord MEAS France S.A.S. Négociations annuelles obligatoires 2020" chez HUMIREL ENTRAN - ATEX - MEAS FRANCE (Siège)

ACCORD MEAS France S.A.S.

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020

ENTRE

La société MEAS France dont le siège social est situé au 4 rue Gaye-Marie, CS83163, 31027 TOULOUSE Cedex 3, représentée par …………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines MEAS France, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales ci-après :

C.F.D.T., représentée par ……………., agissant en qualité de délégué syndical,

C.F.E.-C.G.C., représentée par ……………., agissant en qualité de délégué syndical,

C.F.T.C., représentée par ……………., agissant en qualité de délégué syndical,

F.O., représentée par ……………., agissant en qualité de délégué syndical,

ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

La négociation collective, prévue par l'article L. 2241-1 du Code du travail, s'est déroulée pour l'année fiscale 2020, selon le calendrier des réunions suivant :

- 12 Juillet 2019, réunion de cadrage et lancement,

- 4 Septembre 2019, 1ère réunion,

- 18 Septembre 2019, 2ème réunion,

- 26 Septembre 2019, 3ème réunion.

A la suite de ces réunions, il a été conclu le présent accord.

Article 1 – Objet et périmètre

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail qui concernent la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société MEAS France n’ayant pas fait l’objet d’un licenciement à la date d’application des mesures indiquées ci-après.

Article 2 – Durée et application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période allant du 1^er Janvier au 31 Décembre 2020.

Ainsi, et sauf si une autre date est expressément indiquée, les mesures prévues dans le présent accord seront applicables à partir du 1^er janvier 2020.

Au 31 Décembre 2020, le présent accord prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 3 – Rémunération

1. Salaires

Pour l’ensemble des salariés présents au 01/01/2020 et ayant rejoint le Groupe avant le 01/08/2019 : une enveloppe globale de 2,25% (salaires de base mensuels bruts des catégories concernées), destinée à des augmentations individuelles au mérite, pour reconnaitre et récompenser la performance individuelle en termes de résultats mais également en termes de comportements attendus au sein du groupe.

Ces mesures sont applicables avec effet au 01/01/2020 (effectives sur la paie de Janvier 2020).

Une enveloppe globale de 0,5% est destinée à des ajustements de salaire ou des promotions qui pourraient être faits tout au long de l’année en dehors de l’enveloppe d’augmentation.

Lors du processus de revalorisation salariale pour l’année 2020, une attention particulière sera portée, sous conditions de performance, aux ajustements salariaux visant :

• L’équilibre salarial homme-femme (en maintenant ou en améliorant l'égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein de la Société, dont l’index actuel est de 79/100).

• Les populations ayant les plus bas salaires au sein de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur service.

• Les populations dont le coefficient n’aurait pas évolué au cours des 5 dernières années.

• Les salariées en retour de congé maternité.

  2. Critère d’absentéisme de la prime de progrès à Les Clayes-sous-Bois/Dreux

Afin d’éviter que les salariés présents au quotidien se voient pénalisés au niveau de la prime de progrès par la non-atteinte du critère d’absentéisme global, la Direction est d’accord pour revoir le calcul de cette prime de progrès, de sorte que :

Les salariés cumulant une absence supérieure à 5 jours dans le mois seront exclus du calcul de l’absentéisme et du bénéfice de la prime de progrès pour le mois considéré. Ainsi, l’absentéisme supérieur à 5 jours/mois ne pénalisera pas le reste des salariés.

Les motifs d’absence et leur prise en compte comme temps de travail effectif aux effets de cette prime restent inchangés.

3. PERCO (Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif)

La Direction mettra en place dans les meilleurs délais un Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) pour les salariés de MEAS France, à l’instar de celui qui existe dans d’autres sociétés du groupe.

Ce PERCO comprendra un abondement de 25% pour les sommes issues du CET (Compte Epargne Temps) dans la limite de 500 euros par salarié et par an.

Article 4 – Egalité professionnelle, temps de travail, partage de la valeur ajoutée et qualité de vie au travail

3. 4. Activités sociales et culturelles » du CSE

La Direction accorde une augmentation de 0,05% du budget destiné aux « activités sociales et culturelles » du CSE, ce budget étant par ailleurs mécaniquement augmenté avec les augmentations salariales attribuées par la Direction.

5. Fermeture le Lundi de Pentecôte, 1 juin 2020

Afin de pallier les difficultés rencontrées par des salariés ce jour-là, et notamment du fait des contraintes d’un jour férié au niveau des transports en commun, il est convenu que, sauf impératif exceptionnel de production, les sites de MEAS France seront fermés le 1^er juin 2020 (lundi de Pentecôte) correspondant à la journée de solidarité.

En tant que journée de solidarité (destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées), elle ne saurait être à la charge exclusive de la Société : un JRTT ou JNT dit « employeur » sera donc imposé (à défaut, le salarié devra poser un congé payé).

6. Souplesse sur les plages horaires

Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, la Direction est d’accord pour assouplir les plages horaires actuelles de présence obligatoire, en réduisant de 30 minutes en début et en fin de plage.

La mise en place de cette mesure requiert au préalable un re-paramétrage de l’ensemble des plages dans l’outil Chronogestor afin de ne pas générer des anomalies bloquantes.

Au-delà du paramétrage technique, cette souplesse sur les horaires de présence obligatoire pourra être appliquée uniquement à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement du service concerné (sont donc exclus, par exemple, les horaires fixes de production).

7. Travail à distance

Dans le même esprit de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, la Direction est d’accord pour revoir la « Charte de bonnes pratiques relative au travail exceptionnel à domicile » et en informer le CSE Central avant la fin de l’année 2019.

Ayant constaté que la Charte actuelle ne répond pas à certaines demandes actuelles et que et sa mise en application est complexe, la Direction est d’accord pour assouplir les modalités du travail à domicile, notamment en ce qui concerne les motifs dudit travail à domicile et sa fréquence.

Cette modalité de travail restera toujours soumise à la double condition de l’accord préalable du manager direct et d’être compatible avec la bonne marche du service et de la Société.

La nouvelle Charte devra préciser le nombre définitif de jours et toute autre condition relative à la mise en pratique effective (par exemple, le nombre maximum de jours par semaine, la possibilité de les accoler ou pas à d’autres absences ou au week-end, le suivi dans Chronogestor, etc.). L’objectif est d’offrir un cadre d’application clair et d’éviter des situations inéquitables, tant au sein d’un même service que vis-à-vis des salariés qui, par la nature ou les contraintes de leur travail, n’ont pas la possibilité de le réaliser à distance.

La nouvelle Charte issue de cette révision sera appliquée à titre expérimental, c’est-à-dire, comme un test, jusqu’à l’issue des prochaines négociations annuelles obligatoires, qui seront l’occasion de faire le bilan de cette expérience et d’en tirer les conséquences pour la suite.

8. Organisation du temps de travail (augmentation des JRTT) à Les Clayes-sous-Bois/Dreux

La Direction est d’accord pour procéder à une étude sur la faisabilité économique et technique de cette demande. Cette étude devra être faite localement, avec la participation des décideurs des sites concernés.

En effet, des négociations sur le sujet peuvent avoir du sens seulement si une telle étude (coûts et économies potentiels, adaptabilité aux variations de la production, efficience, etc.) montre que les parties auraient un intérêt commun à changer l’organisation actuelle du temps de travail.

9. Vêtements de travail au magasin de Toulouse

Le personnel du magasin de Toulouse qui en ressent le besoin, peut solliciter au Responsable de magasin un pantalon de travail et la Société prendra en charge son nettoyage.

Le pantalon de travail au magasin reste une démarche volontaire ; il n’est pas imposé aux salariés, lesquels disposent déjà d’une blouse de travail.

Article 5 – Dépôt de l’accord et publicité

Ce présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités fixées par le Code du Travail, auprès de l’Inspection du travail et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les revendications des Organisations Syndicales figurent en annexe.

Fait en 7 exemplaires originaux, à Toulouse, le 26 septembre 2019

Pour MEAS France ……………. Directeur Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T. …………….	Pour la C.F.E.-C.G.C. …………….
Pour la C.F.T.C. …………….	Pour F.O. …………….