Accord d’Entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail

Entre :

La SELARL LBA, dont le siège social est situé 41, Boulevard Saint-Michel – 32 100 CONDOM,

Et

La déléguée syndicale, pour la CFDT, d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Préambule 3

Article 1 : Développer les conditions d’accomplissement dans le travail 4

Article 2 : Améliorer le bien-être au travail 6

Article 3 : Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés au travail 7

Article 4 : Assurer une bonne conciliation des différents temps de vie 7

Article 5 : La prévention des situations des risques psychosociaux 9

Article 6 : Date d’effet et durée du présent accord 11

Article 7 : Dépôt de l’accord et communication 11

Préambule

La Direction et les organisations syndicales se sont réunies selon le calendrier suivant :

• Première réunion le 18 novembre 2019 ;

• Seconde réunion le 05 décembre 2019 ;

• Troisième réunion le 16 décembre 2019 ;

En vue de négocier et de conclure un accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail.

La notion de « Qualité de Vie au Travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement résultant de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations au travail, le niveau de motivation, le degré d’autonomie et la conciliation des temps de vie.

Il est convenu que les dispositions prévues par le présent accord ne peuvent avoir de résultat en termes de qualité de vie au travail au sein de la Société SELARL LBA sans adresser les questions de l’organisation et de la charge de travail collective et individuelle et par la mise en place d’actions concourantes à leur amélioration.

Les parties conviennent également qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail résulte de la mise en œuvre d’autres dispositifs tels que, l’égalité entre les femmes et les hommes, les modalités d’organisation du travail comme le télétravail pour certains collaborateurs en forfait jours, une politique de l’entreprise visant le développement des compétences et la diversité dans l’emploi.

Convaincue que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable de notre Société, la Direction affirme sa volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en inscrivant leur activité dans une organisation de travail respectueuse de leur santé, de leur sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment le droit à la déconnexion et la prévention des risques psychosociaux.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives souhaitent ainsi, par cet accord, inscrire la qualité de vie au travail au cœur de la politique sociale de la Société SELARL LBA.

Article 1 : Développer les conditions d’accomplissement dans le travail

1. Encourager et favoriser l’expression des salariés au travail

Pour donner du sens à la qualité et à l’organisation de travail, la Société SELARL LBA met en place une démarche participative en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer, notamment lors de réunion de service, afin de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie et à l’organisation du travail au quotidien.

Les réunions de service seront tenues mensuellement pour une durée d’une heure maximum, organisées et animées par le responsable de service ou le responsable biologiste ou le Relai Managérial.

L’objectif est de garantir la disponibilité des participants : de ce fait, soit la réunion se déroule à la fermeture méridienne du laboratoire, soit le laboratoire ferme exceptionnellement durant le temps de la réunion.

Dans la même optique, le répondeur téléphonique sera enclenché. Le compte rendu de la réunion sera rédigé successivement par un salarié différent ou par le responsable de service.

Afin de suivre la réalisation de ces réunions et son contenu, un compte rendu de réunion sera transmis aux salariés participants, au Manager Délégué, ainsi qu’au Responsable des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 10 jours ouvrables.

Les parties signataires soulignent que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs, fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail (planification, gestion des absences, etc…), les participants ont pour but de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes.

Ces échanges doivent être réalisés de manière bienveillante et dans un climat de confiance.

Ces échanges ne se substituent pas aux attributions des instances représentatives du personnel.

2. Qualité et organisation de travail

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender les objectifs de son service ou du laboratoire, de son équipe, et ainsi plus globalement de l’entreprise.

Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services et laboratoires, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise, soit lors des réunions, soit par communication écrite via KaliLab.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par l’entreprise.

3. L’information sur le contenu du travail

Par la mise en œuvre des entretiens RH (entretien professionnel et entretien annuel), chaque salarié doit connaître précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie et les moyens associés pour la tenue de son poste.

Pour cela, le manager doit définir précisément les objectifs et les moyens dont dispose le collaborateur pour réaliser ses missions.

Cette description du contenu du poste et des responsabilités est définie et actualisée dans la fiche de fonction.

En cas de changement dans l’organisation ayant des répercussions sur leur activité, les collaborateurs devront en être informés préalablement.

4. Organisation de travail et suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables, ainsi qu’à la nature des responsabilités confiées au collaborateur.

Elle repose sur l’adéquation des missions et objectifs fixés avec les compétences et les qualifications des salariés ainsi que les moyens mis à disposition pour réaliser les travaux. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable.

Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail de manière équitable entre les membres de l’équipe et des plaques de sites.

Dans l’hypothèse où un collaborateur considèrerait que sa charge de travail est trop importante et met en cause le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra s’adresser tant à son manager qu’au Responsable des Ressources Humaines.

Une attention particulière sera portée sur la charge de travail des salariés à temps partiel.

5. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement dans l’entreprise

1. L’intégration

La société s’engage à proposer un parcours d’intégration pour l’ensemble des salariés.

Dans le cadre d’un processus fort et structurant d’intégration, l’entreprise se fixe comme objectifs :

La mise en place d’un parcours d’intégration qui comprend notamment les dispositions suivantes :

• Préparer l’arrivée du nouveau collaborateur : Badge, accès informatique, vêtements de travail, etc… ;

• Accueillir et rencontrer les embauchés au sein des différents services clés du Groupe ;

• Transmettre les bonnes pratiques de l’entreprise (formation qualité, règles diverses…) ;

• Organiser une visite du site ;

• Réaliser un entretien avec le responsable direct ;

• Réaliser un bilan en fin de la période d’essai et de son éventuel renouvellement ;

• Réaliser un rapport d’étonnement du nouvel embauché.

Ce parcours sera adapté et/ou allégé en fonction des besoins, des profils recrutés et de la durée des contrats.

Pour compléter ce processus, l’intégration d’un nouvel embauché s’appuiera sur la désignation d’un référent, qui aura le profil suivant :

• Ne pas être le responsable hiérarchique ;

• Avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise minimum ;

• Être volontaire.

La désignation d’un référent est un dispositif d’accompagnement dans l’entreprise dans le but de lui faire comprendre son fonctionnement, de repérer les interlocuteurs clefs métiers, de connaître les codes et les langages de l’entreprise.

La description des fonctions du référent sera décrite dans une charte. Celle-ci sera cosignée entre l’embauché, le référent, le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines.

2. La découverte des métiers de l’entreprise

La société s’engage à mettre en place un dispositif permettant aux collaborateur entrants et présents de découvrir les métiers de l’entreprise pendant une journée, et ce mensuellement.

Article 2 : Améliorer le bien-être au travail

1. La semaine qualité de vie au travail

La Société SELARL LBA organisera chaque année une semaine dédiée à la qualité de vie au travail en y associant différents acteurs de la qualité de vie au travail.

Cette semaine sera l’occasion notamment de communiquer sur les actions en cours et celles mises en place, d’aborder les sujets de la santé au travail mais également sur les actions de prévention.

2. La prise en compte de la qualité de vie au travail dans les projets et l’accompagnement du changement

La prise en compte de la qualité de vie au travail lors d’un projet de réorganisation structurelle est un élément déterminant dans la prévention des risques, notamment des RPS.

Elle permet d’anticiper et d’accompagner le changement afin que ce dernier se déroule dans les conditions les plus sereines possibles.

3. Réalisation d’entretiens à la demande

1. Les salariés de 57 ans et plus

La Société s’engage à réaliser des entretiens une fois par an pour les salariés de 57 ans et plus qui en font la demande.

Ces entretiens porteraient notamment sur le parcours professionnel du salarié, le maintien du savoir-faire, les conditions de travail, l’accompagnement dans le projet de départ à la retraite.

2. Les femmes enceintes ou les salariés en projet d’adoption

La Société s’engage à réaliser des entretiens pour les femmes enceintes ou les salariés en projet d’adoption qui en font la demande.

Ces entretiens auront notamment pour but d’échanger sur les éventuels besoins d’aménagement des conditions de travail et du temps de travail et l’organisation des missions pendant l’arrêt prolongé du salarié concerné.

L’ensemble de ces entretiens seront réalisés par le Responsable des Ressources Humaines.

Article 3 : Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés au travail

Des actions de formation, au profit des salariés seront mises en place, à l’exemple de la formation sur la gestion du sommeil et du stress, gestes et postures, etc…

Des actions de promotion de la sécurité routière seront mises en œuvre par des sessions de formation, ou encore des campagnes de prévention des risques routiers.

Article 4 : Assurer une bonne conciliation des différents temps de vie

La Société SELARL LBA s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclue le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.

1. Le droit à la déconnexion

Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des collaborateurs ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.

Utilisés à bon escient, les outils numériques mobiles peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie.

Toutefois, ces nouveaux outils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.

Dans le cadre de la loi du 8 août 2016, les parties entendent rappeler les dispositifs existants et relatifs au droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

La Direction s’attache à corriger l’utilisation inappropriée des outils numériques et agir sur ses causes telles que l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’accompagnement dans la mise en place et l’utilisation des nouveaux outils de communication.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver les temps de repos et de congés (quelle qu’en soit sa nature : repos quotidien ou hebdomadaire, RTT, congés payés) et sa vie personnelle et familiale.

Exceptée dans une situation particulière et convenu à l’avance, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc…) en dehors du temps de travail ou d’astreinte.

Le droit à la déconnexion s’exerce également pendant les périodes non travaillées, pour les salariés à temps partiels ou en télétravail.

Il s’exerce tant à l’égard du manager du salarié qu’à ses collègues.

4. Le bon usage des outils numériques

Pour prévenir d’une utilisation inadaptée des outils numériques, la Société SELARL LBA rappelle les bonnes pratiques en matière de gestion de la messagerie électronique :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté (oral, téléphone, visioconférence, etc…) ;

• Eviter de consulter sa messagerie pendant une réunion ;

• Rédiger des mails courts et précis ;

• Identifier la pertinence des destinataires ;

• Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération et s’interroger sur son utilité ;

• Eviter de susciter un sentiment d’urgence chez le destinataire du mail ;

• Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails pour qu’ils parviennent au destinataire pendant les horaires de travail ;

• Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés ou d’indisponibilité ;

• Exploiter les fonctionnalités du média ;

• Respecter les règles de confidentialité et de sécurité.

5. Mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle

1. L’efficience des temps de réunions

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités et des projets. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celle-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.

La Société SELARL LBA rappelle les principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion :

• Respecter les horaires prévus de la réunion ;

• Encourager les réunions de courtes durées ;

• Prendre en compte les contraintes familiales et, dans la mesure du possible, des temps partiels dans la programmation des dates et des heures de réunion ;

• Respecter les temps de repas ;

• Fixer un objectif clair de la réunion avec un ordre du jour prédéterminé ;

• Sélectionner les participants au regard de l’objet de la réunion ;

• Clôturer la réunion par un relevé de décision.

2. Le respect des dispositions des accords de temps de travail

La Direction veille au respect des dispositions contenues par les accords liés au temps de travail.

Les managers et Responsables de site s’assureront du bon respect du repos quotidien et hebdomadaire.

6. L’enquête de satisfaction des ressources humaines

La satisfaction des salariés et leur bien-être est une priorité pour la Société SELARL LBA.

Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent mettre en place, tous les ans, une enquête « Satisfaction RH » à l’ensemble des collaborateurs.

Cette enquête portera notamment sur les thèmes suivants :

• Satisfaction au travail ;

• Motivation ;

• Gestion du changement ;

• Communication ;

• Développement des compétences.

Cette liste est non-exhaustive et évoluera en fonction des évolutions de l’entreprise.

L’enquête sera réalisée conjointement avec les Responsables des Ressources Humaines du Groupe, le Directeur des Ressources Humaines Groupe, ainsi que trois représentants du personnel des trois filiales du Groupe Labexa.

Article 5 : La prévention des situations des risques psychosociaux

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise et afin de préserver la santé physique et mentale des salariés, la Société SELARL LBA s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variés. Ils peuvent être individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation de travail ou encore les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des risques psychosociaux ou au contraire préserver la santé des salariés.

Les risques psychosociaux recouvrent des situations de stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.

1. Prévenir

Les parties au présent accord conviennent d’une démarche de prévention agissant sur 3 niveaux :

• La prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction voire la disparition de survenance du risque, avant son apparition ;

• La prévention secondaire qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (mesures de protection, actions de formation, accompagnements)

• La prévention tertiaire ou curative qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations individuelles ou collectives difficiles)

Des mesures prévues dans le présent accord vise à éviter l’apparition des situations à risques, dans le cadre de la prévention primaire :

• La possibilité d’expression des salariés sur l’organisation du travail ;

• La transparence et le partage d’information sur les objectifs et les stratégies de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé ;

• L’anticipation et l’accompagnement au changement, notamment par la communication aux salariés ;

• Le développement professionnel et des compétences ;

• Le suivi de la charge de travail ;

• L’utilisation maitrisée des outils numériques ;

• Les mesures assurant un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• L’engagement de l’entreprise dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).

2. Evaluer

L’évaluation des risques psychosociaux s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques pour chaque laboratoire.

Les parties reconnaissent qu’il est légitime d’évaluer les risques psychosociaux en fonction de la situation du laboratoire propre.

Le document unique d’évaluation des risques pour chaque laboratoire sera complété dans le cas de projets ponctuels et importants touchant à l’organisation du travail (modification des conditions de santé et de sécurité, transformation des postes de travail, projet de déménagement, introduction de nouvelles technologies).

3. Prendre en charge les situations individuelles difficiles

La détection des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. Si tel est le cas, la Direction s’engage à étudier la situation du salarié et à lui communiquer les contacts utiles et nécessaires à la résolution de sa situation.

4. Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un évènement traumatique

En cas de survenance d’un évènement traumatique au sein de l’entreprise (décès, accident grave, agression, etc…) un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les salariés victimes et leur famille, les salariés intervenants, les collègues.

Après information et intervention du médecin du travail, un soutien psychologique sera mis en place dans les 48 heures suivant l’évènement avec l’aide d’un organisme extérieur dans les conditions préconisées par ce dernier.

5. La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, de violences au travail et agissement sexistes

Les parties soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés par l’entreprise.

La Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe de la personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

La société SELARL LBA met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir de ce type de situations et les procédures à suivre :

• Dispositions légales sur le harcèlement inscrites dans le Règlement Intérieur ;

• Affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail ;

• Communication et sensibilisation sur le harcèlement au travail.

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire de la chaine managériale, de la médecine du travail, des Instances Représentatives du Personnel.

Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête est réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquêtes.

De tels actes sont sanctionnables.

En cas de situation nécessitant la mise en œuvre d’une mesure conservatoire afin de protéger la victime, la Direction s’assurera que ces mesures ne portent pas préjudice à la situation professionnelle de la victime ou à celle de la personne ayant signalé les faits.

Article 6 : Date d’effet et durée du présent accord

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans au terme desquels il pourra être révisé.

Il pourra être révisé suite à la demande de l’une ou l’autre des parties. En cas de révision, toute modification faisant l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant au présent accord.

Article 7 : Dépôt de l’accord et communication

Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que par le système de gestion documentaire informatique interne.

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé auprès de la Direction Générale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège social et du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Auch.

A Marmande, le 16 décembre 2019

Pour la CFDT, Pour l’entreprise,

La Déléguée Syndicale La Directrice,