Accord d’Entreprise relatif au Forfait Annuel en Jours

Entre :

La SELARL LBA, dont le siège social est situé 41, Boulevard Saint-Michel – 32 100 CONDOM,

Représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, et disposant, à ce titre, de tous pouvoirs pour la signature du présent procès-verbal, d’une part,

Et

Madame XX déléguée syndicale, pour la CFDT, d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application et personnel concerné 4

Article 2 : Durée du forfait annuel en jours 5

Article 3 : Congés payés 7

Article 4 : Congés supplémentaires d’ancienneté 7

Article 5 : Modalités de suivi et de contrôle 7

Article 6 : Régime juridique 8

Article 7 : Garanties 8

Article 8 : Renonciation à des jours de repos 9

Article 09 : Droit à la déconnexion 9

Article 10 : Télétravail 10

Article 11 : Date d’effet et durée du présent accord 17

Article 12 : Dépôt de l’accord et communication 18

Préambule

La Direction et les organisations syndicales se sont réunies selon le calendrier suivant :

• Première réunion le 09 avril 2019 ;

• Seconde réunion le 06 mai 2019 ;

• Troisième réunion le 04 juin 2019 ;

• Quatrième réunion le 02 juillet 2019.

En vue de négocier et de conclure un accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours.

La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les employés, au sein de la Société LBA, sont régies par les dispositions conventionnelles et plus particulièrement par les dispositions de l’accord du 11 octobre 1999 relatif à l’aménagement du temps de travail conclu par les partenaires sociaux au niveau de la branche.

La durée de travail et l’organisation du temps de travail des cadres sont, quant à elles, régies par les dispositions de l’annexe IV de la CCN du 1er juillet 1993, telles que modifiées par l’accord du 27 septembre 2001. Cette annexe IV prévoit la possibilité de mise en place de forfaits annuels en jour pour les cadres dit « autonome », qualification qu’elle réserve aux cadres de coefficient 600 et plus. Or cette même annexe prévoit que ce coefficient ne peut être attribué qu’aux « Médecin, pharmacien, vétérinaire, titulaires des CES ou DES ou équivalences reconnues pour exercer la fonction de directeur ou directeur adjoint de laboratoire d'analyses de biologie médicale ».

Afin de s’adapter à la transformation du secteur de la Biologie Médicale, la Société SEALAB a créé de nouvelles fonctions d’encadrements administratifs ou techniques. Or ce personnel dispose, de part leurs fonctions et les responsabilités qui leurs sont confiées, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps rendant impossible toute prédétermination de leurs durées de travail.

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, permet désormais aux entreprises de négocier directement avec ses élus du personnel sur le thème de la durée de travail.

Aussi, la direction a souhaité mettre en place un accord adaptant le périmètre d’application du forfait annuel en jours à l’évolution des métiers du laboratoire d’analyses de biologie médicale.

Les parties conviennent qu’une telle organisation du temps de travail permettra aux salariés concernés une plus grande autonomie et ce en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de cet accord ne dégrade ni la qualité des conditions de travail ni la santé des salariés au forfait jours concernés.

Le présent accord collectif concerne les règles applicables définissant :

• La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ;

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours ;

• Les caractéristiques principales de la convention de forfaits jours : principes généraux, modalités de suivi et de contrôle.

Toutes mesures prévues dans le cadre de cet accord qui serait plus favorable à une convention de forfait signée précédemment par un salarié présent dans l’entreprise à la date de signature du dit accord lui serait applicable.

La Direction s’engage à étudier la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET). Cette mise en place donnera lieu à une révision du présent accord.

Article 1 : Champ d’application et personnel concerné

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité de la société.

Il vise à redéfinir les catégories susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’annexe IV de la convention collective nationale des laboratoires d’analyse médicale extrahospitaliers, article 1 définit :

• « Les cadres autonomes sont les cadres de coefficient 600 et au-delà dans la mesure où ils ne relèvent pas de l’horaire collectif de travail ».

• « Les cadres intégrés sont les cadres de coefficient 400 et au-delà occupés selon l’horaire collectif du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée ».

Il est convenu que cette classification conventionnelle vise plus spécifiquement des laboratoires de plus petite taille et n’intègre pas les spécificités de postes de travail dont doivent se doter les structures de la taille de la société.

Il est donc expressément convenu que, sont concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfaits en jours, outre les cadres tels que définis par la CCN des laboratoires de biologie médicale (à savoir les biologistes médicaux), tous les « cadres » ou « assimilés cadres » salariés en CDD ou CDI :

• Qui mettent en œuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives leurs permettant d’exercer, dans un domaine particulier, des responsabilités sur un service ou un secteur de la Société,

Et

• Qui de par les responsabilités techniques et/ou managériale confiées, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps, qui rend impossible toute prédétermination de leur durée de travail à l’avance par la Direction,

Et

• Qui perçoivent, en contrepartie de leurs fonctions, une rémunération annuelle brute, qui ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle d’un salarié au coefficient 400 (hors primes d’ancienneté).

L’ensemble de ces critères, est cumulatif. Par conséquent il ne pourra pas être proposé de convention individuelle de forfaits en jours au personnel qui ne remplit pas l’intégralité de ces critères.

Ont donc vocation à être intéressés par une convention individuelle de forfaits en jour les salariés « cadres » au coefficient 400, 500, 600 et 800.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée et suppose nécessairement la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que ces fonctions n’étant ni des médecins, ni des pharmaciens, leur pratique professionnelle ne constitue pas un critère de changement de coefficient. Celui-ci sera apprécié lors d’entretiens individuels permettant l’évaluation de leur performance quant aux objectifs de leur périmètre de poste.

Article 2 : Durée du forfait annuel en jours

1. Nombre de jours travaillés

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité.

Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 213 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail

Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur une année civile, du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels, d’ancienneté et de fractionnement).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.

Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit :

P = N – RH – CP – JF.

Exemple pour l’année 2019 :

N	365	Nb de jours calendaires 2019
RH	-104	Nb de de repos hebdomadaires 2019
CP	-25	Nb de Congés Payés 2019
JF	-10	Nb de Férié tombant un jour ouvré en 2019
P	= 226	Nb de jours potentiellement travaillés en 2019
F	213	Nb de jours au forfait
JNT	-13	Nombre de jours non travaillé en 2019

Ces jours de JNT sont posés par les salariés à leur libre convenance, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de JNT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société.

Ces jours reportés sont déduits du plafond annuel de la période N+1.

2. Forfaits jours minorés

Pour n’exclure aucun salarié, visé au article 1, de la possibilité de bénéficier du régime du forfait jours, ou pour tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés, il peut être conclu des forfaits jours minorés.

Dans ce cas le nombre de jours compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de jours du forfait = X/100 de la durée de travail d’un salarié à temps complet X 213

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Il demande à travailler 80%. Le nombre de jours compris dans le forfait sera de 170,4 jours (80/100 X 213), soit 170 jours.

De ce nombre de jours, est déterminé un nombre de jours de JNT, qui est communiqué au salarié.

3. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

En cas de départ en cours d’année, le même calcul est effectué :

- Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de JNT non pris avant le départ.

- Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.

4. Gestion des absences

Les absences, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;

• Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

5. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail des salariés au forfait jours s’effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

LBA peut cependant prévoir pour un salarié des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société dans son périmètre de responsabilité, sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié concerné.

Article 3 : Congés payés

Il est rappelé que la période de référence pour les salariés au forfait jours est du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

La période de vacances est fixée entre le 1^er juin et le 31 octobre de chaque année.

Les salariés au forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs congés en fonction des nécessités des services et des missions.

Ils sont donc à ce titre invités à prendre 4 semaines de congés payés sur la période de vacances définie ci-dessus, sauf si d’autres dates étaient imposées par l’employeur.

Article 4 : Congés supplémentaires d’ancienneté

Pour les salariés en forfait jours ayant plus de 3 ans de présence (date anniversaire d’embauche), la durée des congés est portée à 33 jours ouvrables. En cas de fractionnement, ces 3 jours supplémentaires n'entreront pas en ligne de compte pour l'ouverture du droit aux suppléments prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.

Ces jours seront acquis dans les conditions suivantes :

- 3 jours pour les forfaits contractuel à temps complet à partir de 213 jours

- 2 jours pour les forfaits contractuel à partir de 170 jours

- pas de jours de congés supplémentaires pour les forfaits inférieurs à 170 jours

Article 5 : Modalités de suivi et de contrôle

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit déclarer, selon les modalités déterminées par la société, les jours travaillés et les journées non travaillées.

Il est précisé que le dispositif de contrôle actuel se fait par le biais d’un badgeage de chaque salarié via l’outil gestion des temps et des activités ses jours travaillés.

L’outil de gestion des temps et des activités permet :

• De planifier les absences pour congés

• De déclarer les jours travaillés

• De déclarer les absences

• De suivre le cumul de jours travaillés sur l’année en cours

• D’attester du repos quotidien de 11 heures

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Les plannings des jours et demi-journées travaillés et non-travaillés sont établis par chaque salariés au forfait jours par trimestre en fonction de ses nécessités et de ses missions. Ils sont communiqués au responsable hiérarchique au plus tard un mois avant le début du trimestre.

Article 6 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Article 7 : Garanties

1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

3. Entretien annuel

Chaque année, un entretien individuel « forfait jours » aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour but d’examiner :

• L’organisation du travail

• L’amplitude des jours travaillés

• La charge de travail

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Le bilan des jours travaillés

• L’adéquation de la rémunération

4. Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique et du salarié en forfait jours dès lors que le document de contrôle visé à l’article 4. ci-dessus :

• N’aura pas été remis en temps et en heure ;

• Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

Dans les 5 jours ouvrés, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.2., afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 8 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 15 %.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme déterminé à l’article 2.1 ci-dessus.

Article 09 : Droit à la déconnexion

Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : jour travaillé par le salarié durant lequel il est à la disposition du laboratoire, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés au forfait jours concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Le présent accord précise que :

• Les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail doivent être privilégiés ;

• Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées.

• Que les managers s’abstiennent, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs journées ou demi-journées de travail ;

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doivent être justifiés par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 10 : Télétravail

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Dans le même cadre, La Direction souhaite porter une attention particulière en matière de respect du développement durable, et ainsi, s’inscrire dans une démarche participative à la limitation des risques environnementaux.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

• Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

• Diminuer le temps passé dans les transports ;

• Diminuer les risques d’accidents de trajet ;

• Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

Le télétravail n’a pas pour but d’augmenter ou de diminuer le nombre d’heures de travail, ni la charge de travail. Il a pour objectif de donner à chacun plus de contrôle et de flexibilité sur ses conditions de travail.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail et l’article L.1222-9 du Code du travail précise désormais que :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au précédent alinéa.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés visés par le présent accord d’entreprise.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• Travailler sur la base d’un forfait annuel de 80% minimum de la durée de référence (212 jours) ;

• Justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste ;

• Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail : c’est-à-dire, au sein de la résidence principale,(entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble)), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines ;

Les salariés occupant des fonctions itinérantes ne sont pas concernés par le présent chapitre, compte tenu des spécificités de l’organisation de leur travail.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

2 – Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :

• Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

• Effectué de manière régulière plusieurs jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne pourra être ouvert qu’à des postes compatibles avec l’organisation de la société.

Ainsi, les postes éligibles au télétravail sont les suivants :

• Services généraux : Directeur des Services généraux et acheteur

• Service Ressources Humaines : DRH, RRH, chargée de recrutement, chargée de formation, chargée de missions RH

• Service comptabilité : Responsable Comptable

• Service du Contrôle de gestion : Contrôleur de Gestion

• Service Qualité : Directeur Qualité, Ingénieur Qualité, Responsable Qualité

• Direction Générale : Ingénieur process industriel

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 1 jour par semaine.

En cas de demi-journées télétravaillées, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JNTC, JNT ou de congés.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

• Temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

• Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 12 mois.

Cet avenant précise notamment :

• Le lieu du télétravail ;

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

• Le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;

• Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;

• Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Les formations spécifiques au télétravail.

Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

2.5 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 6 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est précisé que la Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Société porte à sa connaissance tout poste de cette nature.

3 - Télétravail occasionnel

3.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent chapitre, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 10 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

En cas de demi-journées en télétravail, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JNTC, JNT ou de congés.

3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du télétravail, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : la durée, la date et l’organisation matérielle du télétravail.

4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel

4.1. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés visés par le présent accord.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Bien que les salariés concernés soient soumis à un régime de forfait annuel en jours, il demeure indispensable, dans un souci de bon fonctionnement du service, que le salarié en télétravail demeure joignable par la société, ses collègues et les partenaires de la société.

Le salarié en télétravail s’engage donc à demeurer joignable pendant ses journées ou demi-journées de télétravail. Le constat de l’impossibilité d’entrer en contact avec le salarié lorsqu’il est en télétravail pourrait constituer un motif de cessation anticipée du recours au télétravail, dans les conditions prévues à l’article 2.6 du présent chapitre.

Il est rappelé que le salarié en télétravail peut, dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent à son poste de travail, exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par le cadre légal.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société.

La charge de travail et les objectifs (le cas échéant) exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

4.3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel et prévention contre l’isolement 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

5 – Equipements et frais liés au télétravail

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir à minima :

• un ordinateur portable avec sacoche ;

• un accès à distance à ses applications de travail ;

• un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements, notamment les politiques relatives à la sécurité et à la confidentialité des données.

Dans la mesure du possible, le télétravailleur organisera son travail pour n’avoir à réaliser à son domicile que des tâches n’impliquant pas la sortie de l’entreprise de documents nominatifs, confidentiels ou indispensables à l’activité de ses collègues.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins 30 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

6 – Sécurité du lieu de travail et assurance

6.1. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail peut mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

6.2. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par La Société sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

6.3. Accidents sur le lieu de télétravail et maladies professionnelles 

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

• En cas de télétravail habituel : les jours convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société ;

• En cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

7.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

7.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC (le cas échéant) de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 11 : Date d’effet et durée du présent accord

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans au terme desquels il pourra être révisé.

Il pourra être révisé suite à la demande de l’une ou l’autre des parties. En cas de révision, toute modification faisant l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant au présent accord.

Article 12 : Dépôt de l’accord et communication

Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que par le système de gestion documentaire informatique interne.

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé auprès de la Direction Générale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège social et du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Auch.

A Nérac, le 02 juillet 2019