ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE CORIOLIS TELECOM

Entre :

La Société CORIOLIS TELECOM SAS, dont le siège social est situé 2, rue du Capitaine Scott 75015 PARIS représentée par, XXX

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule 2

Article 1 – Champ d'application 3

Article 2 – Définitions, principes généraux et enjeux 3

Article 3 – Lieu du télétravail 4

Article 4 – Fréquence et organisation du télétravail 5

Article 5 – Conditions de passage en télétravail 6

Article 6 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 8

Article 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 9

Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail 10

Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail 11

Article 10 – Équipements liés au télétravail 12

Article 11 – Indemnisation du télétravail 13

Article 12 – Confidentialité et protection des données 14

Article 13 – Droit à la déconnexion et à la vie privée 14

Article 14 – Accident du travail 15

Article 16 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 16

Article 17 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles 16

Article 18 – Commission de suivi 17

Article 20 – Durée de l’accord 17

Article 21 – Formalités, entrée en vigueur et publicité 17

Préambule

En 2020, dans le cadre de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, la nécessité de protéger la santé et la sécurité des salariés a mené la Direction à mettre en place du télétravail exceptionnel. Cette expérimentation du télétravail a montré que nos métiers pouvaient en totalité ou partiellement être exercés à distance.

Ainsi en 2022, dans le cadre d'une réflexion sur l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail régulier par le biais d’une négociation avec les organisations représentatives au sein de l’entreprise.

A l’issue de ces négociations, un accord a été signé par la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Cet accord, signé le 28 janvier 2022, est arrivé à son terme à l’issue de la durée d’un an initialement prévue.

Forte de cette expérience, des retours et enseignements tirés du déploiement du télétravail régulier, l’entreprise a souhaité aujourd’hui redéfinir par le biais de la négociation les conditions dans lesquelles le télétravail s’exerce.

Cette organisation du travail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule que le lien social tissé au quotidien par des salariés travaillant en un même lieu reste le meilleur moyen de nourrir et renforcer la communication et les valeurs de l'entreprise.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre l’employeur et le collaborateur et mis en œuvre sur la base du volontariat.

Pour autant, les parties conviennent que le droit de recourir au télétravail est aussi assorti de devoirs et que des règles nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de ses activités doivent être établies.

Il est également convenu que les dispositions prévues par le présent accord ne concernent que le mode d’organisation du télétravail régulier. Le télétravail occasionnel s’il existe le cas échéant, ne sera pas régi par le présent accord.

Il est aussi précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, conformément aux dispositions de l’article L12 22-11 du Code du travail. Dans le cas précité, le présent accord ne s’appliquera pas.

Il est précisé que cet accord est négocié conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail, et notamment

• L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;

• Les articles L. 1222-9 et suivantes du Code du travail ;

• L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 ;

• La convention collective nationale des télécommunications et notamment de son accord du 6 octobre 2006

• L’accord relatif au télétravail dans la branche des télécommunications du 21 octobre 2022

Les Parties conviennent que le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions de l'accord collectif d'entreprise en date du 28 janvier 2022 relatif au télétravail.

Les organisations syndicales et la direction se sont réunies afin de trouver un accord, les 6, 13, 28 février et 03 mars 2023.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Coriolis Telecom répondant aux critères d’éligibilité au télétravail, ci-après définis.

Article 2 – Définitions, principes généraux et enjeux

Article 2.1 – Définition du télétravail

Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ainsi, cet accord ne concerne pas :

• Les situations de déplacement professionnel ;

• Le travail depuis d'autres sites au sein du Groupe Altice France / entreprise Coriolis Télécom ;

• Les interventions depuis le domicile dans le cadre de l’astreinte ;

Article 2.2 – Principes généraux du télétravail

Le télétravail résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.

Il revêt ainsi un caractère volontaire et réversible. L’initiative de la demande revient au salarié et il ne peut être mis en place que par accord mutuel entre le salarié et la Société. Chaque partie a la possibilité d’y mettre un terme dans les conditions prévues par le présent accord.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne le droit à la formation, à l’exercice et au bénéfice des droits et avantages collectifs.

La charge de travail et les critères d’appréciation des résultats des télétravailleurs sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable ne bénéficiant pas du dispositif du télétravail.

Article 2.3 – Enjeux

Les parties sont convaincues que le télétravail peut permettre :

• De renforcer la performance organisationnelle au sein de l'entreprise en apportant souplesse, flexibilité et efficacité dans l'organisation du travail,

• D'améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, d'une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,

• De développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d'organisation de leur activité,

• De favoriser l'égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle,

• De renforcer l'attractivité externe et la mobilité interne,

• De favoriser l'embauche ou le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap,

• De s'inscrire dans une démarche de développement durable,

• De limiter l'absentéisme ponctuel.

Article 3 – Lieu du télétravail

Le télétravail s'exercera au domicile du salarié situé obligatoirement en France métropolitaine, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence principale déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail ou dans une attestation sur l'honneur en cas de changement de domicile.

Le salarié qui le souhaite pourra télétravailler depuis un lieu secondaire de télétravail situé sur le territoire de la France Métropolitaine, sous validation du manager et de l’entreprise. Ce lieu secondaire sera mentionné dans le formulaire relatif au télétravail, il pourra être modifié sur demande du salarié auprès du service Ressources Humaines.

Le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail soit adapté au télétravail.

Si le salarié change de lieu de résidence principale et/ou de lieu secondaire de télétravail, il devra en informer le service des Ressources humaines le plus rapidement possible via une attestation sur l'honneur précisant que son nouveau lieu de télétravail respecte les conditions d'accès au télétravail (attestation sur l'honneur de la compatibilité de l'installation électrique avec le matériel fourni) mentionnées à l'article 5.3 du présent accord s'il souhaite continuer à bénéficier du télétravail.

Si les conditions d'accès ne sont plus respectées, du fait de ce changement de domicile, le bénéfice du télétravail (voir formulaire de demande / formalisation du télétravail) prendra automatiquement fin.

Les signataires du présent accord rappellent l'importance pour les salariés de se conformer à l'ensemble des dispositions relatives à la mise en place et aux modalités d'exécution du télétravail notamment en cas d'accident du travail. En effet, l'exécution du télétravail depuis un autre lieu n'ayant pas fait l'objet d'un accord préalable, peut priver le salarié du bénéfice de la législation relative à la prise en charge des accidents de travail.

La Direction s’engage à étudier la possibilité pour les collaborateurs d’accéder à des espaces de co-working sous leurs responsabilités et à leur frais.

Article 4 – Fréquence et organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social au sein de l’entreprise et d’éviter un éventuel isolement, les parties conviennent que le télétravail des salariés éligibles s’exercera à raison de deux jours par semaine. Le télétravail ne peut se décompter en demi-journée, il n’est possible que par journée entière.

Il est précisé que les deux jours de télétravail hebdomadaire ne pourront pas faire l’objet d’un report sur une autre semaine en cas d’impossibilité pour le collaborateur de prendre ses deux journées en télétravail initialement prévues.

L’organisation de télétravail relève de la responsabilité du manager qui pourra à tout moment revoir et modifier l’organisation préalablement établie.

Ainsi, il est précisé que les deux jours de télétravail par semaine peuvent être aménageables et modifiables, dans le cadre de règles fixées par la Direction.

Le fonctionnement des services pourra nécessiter pour certaines fonctions une présence physique sur le lieu de travail en raison de nécessités de fonctionnement liées à des permanences physiques, à la nécessité d’un accompagnement opérationnel, à l’intégration de nouveaux collaborateurs, etc. En ce cas, le fonctionnement en télétravail pourra être limité.

Le collaborateur doit être présent sur site au moins une journée par semaine calendaire. Cela signifie que si :

• Le salarié est absent 4 jours sur une semaine calendaire, quel que soit le motif de l’absence, il ne pourra pas bénéficier de télétravail.

• Le salarié est absent 3 jours sur une semaine calendaire, quel que soit le motif de l’absence, il ne pourra bénéficier que d’un jour de télétravail cette semaine là.

Dans le cadre de cette règle, il est précisé qu’un jour férié est assimilé à une journée d’absence.

L’organisation du télétravail est établie en fonction de la nature des missions des collaborateurs et du plan de charge de chaque équipe.

A titre d’illustration, le responsable / directeur de service pourra déterminer un seuil maximum de salariés en télétravail le même jour ou encore déterminer éventuellement sur quelle période pour des raisons de contrainte de calendrier, le télétravail n’est possible.

Les femmes en état de grossesse déclaré et répondant aux conditions d’éligibilité du télétravail, pourront à leur demande, bénéficier de trois jours de télétravail par semaine.

De la même manière, les salariés dont le planning de travail comprend le samedi et/ou le dimanche pourront demander à bénéficier de trois jours de télétravail par semaine, dont un jour sur le weekend de la semaine concernée.

Article 5 – Conditions de passage en télétravail

Le passage en télétravail résulte d’une démarche volontaire du salarié et sa mise en œuvre doit répondre à trois critères d’éligibilité cumulatifs.

Il est rappelé à titre liminaire que l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, conditionne la réussite de ses missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction.

Article 5.1 – Critères d'éligibilité liés à l’activité

Le télétravail est ouvert aux postes et activités qui par nature permettent le travail à distance, sans altération du travail effectué et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.

A date de la signature du présent accord, ne sont pas éligibles les postes :

• qui nécessitent une présence physique dans les locaux en permanence

• pour lesquels le travail exercé se fait hors site par nature

• qui requièrent la manipulation quotidienne de données/documents confidentiels papiers

• qui portent sur des travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise

Ces critères seront appréciés par la Direction.

Article 5.2 – Critères d'éligibilité liés au salarié

Est éligible au télétravail le salarié :

• Titulaire d’un contrat de travail (CDI ou CDD) à temps complet

• Les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80% inclus pourront bénéficier de 2 jours de télétravail

• Les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 60% et inférieur à 80% pourront bénéficier d’un jour de télétravail

• Les salariés à temps partiel inférieur à 60% ne sont pas éligibles

• Ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 2 mois. En cas de changement de poste, une ancienneté de 1 à 2 mois pourra être requise sur appréciation du responsable hiérarchique

• Capable de travailler à distance de manière individuelle et autonome sans qu’il nécessite un soutien managérial renforcé

• Disposant d’un degré d’autonomie suffisant dans le poste occupé et dans l’organisation de ses missions, et des aptitudes suffisantes au télétravail

Ces critères seront appréciés par le responsable hiérarchique du salarié concerné.

Concernant les apprentis, ils pourront bénéficier d’une seule journée de télétravail par semaine sous réserve :

• Qu’ils occupent un poste télétravaillable

• Qu’ils puissent exercer leur activité à distance en toute autonomie sans qu’ils nécessitent un soutien managérial renforcé

• Qu’ils disposent de l’ancienneté requise

Les apprentis devront formuler leur demande de télétravail auprès de leur responsable hiérarchique qui autorisera ou non la demande de passage en télétravail au regard des critères listés ci-dessus.

Les stagiaires dont le contrat prévoit une durée initiale minimale de 3 mois sont également éligibles au télétravail après 2 mois d’adaptation dans les mêmes conditions que les apprentis.

Le bénéfice du télétravail pour les stagiaires, salariés en contrat de professionnalisation et apprentis est subordonné à l'accord de leur organisme de formation.

Il est par ailleurs établi que le télétravail ne sera envisageable que si le collaborateur accepte d’être joint sur son numéro de téléphone de mobile personnel en cas d’urgence, ou si le salarié est injoignable sur tous les moyens professionnels mis à la disposition du salarié par l’entreprise pendant ses horaires habituels de travail et s’engage à cet effet à communiquer tout changement de numéro de téléphone de mobile personnel au service des ressources humaines.

Article 5.3 – Critères d’éligibilité liés au domicile

Le domicile du salarié doit répondre à l’ensemble des critères suivants :

• Etre conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur et aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité

• Etre couvert par une assurance personnelle couvrant le télétravail

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur.

Le salarié s’engage à déclarer auprès de sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail.

Il devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur en conséquence avant son départ en télétravail.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 6 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Article 6.1 – Initiative de la demande

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et qui remplit les critères d’éligibilité, en fait la demande par écrit via un formulaire qu’il remet à son responsable hiérarchique.

Une notice de demande de passage en télétravail sera remise au collaborateur avec ledit formulaire.

Dans le cas d’un salarié bénéficiant du dispositif actuel sous l’empire de l’accord collectif signé en 2022, ayant déjà rendu son formulaire, il n’aura pas à en remplir un nouveau sous réserve qu’il n’a fait l’objet d’aucun changement dans sa situation contractuelle ayant pu entrainer une revue des critères d’éligibilité.

Toutefois, en cas de changement d’adresse déclarée en télétravail, il devra informer le Service Ressources Humaines de ce changement et communiquer la nouvelle adresse.

Article 6.2 – Examen de la demande

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande formulée par le salarié. Le salarié pourra être reçu par son responsable hiérarchique à sa demande durant ce délai pour exposer ses motivations le cas échéant.

La réponse se fait par écrit. En cas de refus du télétravail, celui-ci doit être motivé.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le responsable hiérarchique est le garant de la qualité du collectif de travail et veille donc à examiner avec soin l’opportunité d’accepter une demande de télétravail.

Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée aux salariés effectuant une demande de recours au télétravail en raison d’une situation personnelle particulière, telle que la maladie d’un des membres de sa famille.

Article 6.3 – Formalisation de la réponse

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le formulaire de passage en télétravail est complété par le Service RH et est signé en deux exemplaires entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Un exemplaire sera conservé par la Direction des Ressources Humaines.

Cet écrit sera communiqué au salarié. Ce dernier mentionne :

• L’adresse personnelle du salarié où s’exerce le télétravail

• Le nombre de jour de télétravail autorisé

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition

• La déclaration sur l’honneur attestant que le salarié en télétravail est couvert par une assurance personnelle

• La déclaration sur l’honneur du salarié de la conformité aux normes électriques et conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité

• Le rappel des obligations de confidentialité et de discrétion en période d’activité en télétravail

Article 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 7.1 – Principe de réversibilité

Les parties rappellent que ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Article 7.2 – Période d’adaptation

L’exercice du télétravail débute par un période d’adaptation de deux mois.

Cette période d’adaptation a pour objectif de permettre à l’employeur et au salarié de s’assurer du bon fonctionnement de ce nouveau mode de travail et de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance.

Au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Article 7. 3 – Suspension provisoire

Les parties rappellent que les responsables / directeurs de service sont garants des modalités d’organisation du télétravail au sein de leurs équipes.

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre provisoirement le télétravail sans délai de prévenance.

Ainsi, à titre d’illustration, cette suspension pourra intervenir sur toute demande formulée par le responsable hiérarchique rendue nécessaire pour le bon fonctionnement du service et de l'entreprise soit notamment, mais non exclusivement :

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement des missions du salarié, d'une activité ou d’un projet lié à son activité professionnelle

• En cas de convocation managériale, RH, formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise

• En cas de surcharge d’activité liée à l’absence d’un collaborateur pour quelques motifs que ce soit

• En cas de panne de matériel

• En cas d’un besoin ponctuel d’un encadrement renforcé

Par ailleurs, le télétravail sera suspendu en cas de retour d’un salarié après une absence de plus d’un mois calendaire. Il reviendra au responsable hiérarchique de déterminer la durée de la période de suspension.

Article 7.4 – Réversibilité permanente

La relation de télétravail prend fin de plein droit lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies.

L’employeur peut suspendre de manière permanente le télétravail pour les motifs suivants, sans que la liste soit exhaustive : non-respect des plages horaires de télétravail, injoignabilité fréquente, non-réalisation des tâches fixées, changement dans l’organisation du service, incapacité à travailler à distance caractérisée par une désorganisation ou une mauvaise gestion du temps, perte d’efficacité ou de productivité du collaborateur, défaillance en termes de sécurité informatique, non-respect des dispositions de l'accord, etc.

Il est précisé que ces derniers exemples prennent en compte les horaires de travail, temps de repos, de pause normalement pratiqués dans les locaux de l’entreprises.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise sans télétravail.

La réversibilité permanente sera notifiée par mail au salarié par la Direction des Ressources Humaines, en copiant son responsable hiérarchique.

Le délai de prévenance est de deux semaines et pourra être réduit sur décision de l’employeur.

Le salarié pourra effectuer une nouvelle demande de passage en télétravail en respectant un délai de 6 mois après la suspension du télétravail.

Le collaborateur peut également prendre la décision de revenir à une situation sans télétravail sans qu’il ne soit imposé de délai de prévenance. Il devra mentionner sa demande au sein du formulaire et le remettre signé à son responsable hiérarchique et au service RH.

Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail n’est pas une autorisation d’absence.

Le salarié se doit ainsi d’être aussi réactif qu’il le serait au sein des locaux de l’entreprise, et ce quel que soit le moyen de communication utilisé qu’il existe à la date du présent accord ou équivalent (email, téléphone professionnel, Teams, logiciel 3CX, visioconférence, conférence téléphonique etc…).

Il est convenu qu’en cas de défaillance technique, de panne ou d’impossibilité pour l’employeur de joindre le salarié sur ces moyens de communication mis à sa disposition exposés ci-dessus, le salarié pourra être contacté par l’employeur sur son numéro de téléphone de mobile personnel.

Les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail seront étudiées chaque année lors d’un entretien conformément à l’article L.1222-10 du Code du Travail. Chaque collaborateur peut solliciter son responsable hiérarchique ou le service RH pour échanger sur la situation de télétravail sans attendre cet entretien.

Dans le cadre de l'un des entretiens organisés annuellement entre le salarié et le manager, un point spécifique sur la charge de travail du salarié est abordé, notamment lorsque le salarié est en télétravail afin de veiller à la bonne répartition entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Néanmoins, l'entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d'échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d'apporter une attention particulière à l'examen de la charge de travail des collaborateurs, que cela soit à l'initiative du manager comme du salarié.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail

Il est rappelé que le respect des horaires, l’exécution des tâches confiées, la charge de travail ainsi que l’évaluation des résultats sont strictement les mêmes que pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Pour rappel, les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à titre exceptionnel et qu’uniquement à la demande du supérieur hiérarchique.

Article 9.1 – Collaborateurs en forfait jour

Il est précisé que le télétravailleur soumis à une convention de forfait en jours pourra librement organiser son temps de travail dans le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur en télétravail dont le temps de travail est décompté en jour conformément à la convention de forfait jours conclue avec celui-ci s’engage à respecter les temps de repos obligatoires.

Il est expressément rappelé que la durée de travail de ces collaborateurs doit être raisonnable. Dans ce cadre, la Direction contrôlera régulièrement la charge de travail des collaborateurs.

Pour les collaborateurs en forfait jours, les plages horaires pendant lesquelles ils pourront être contactés sont de 09h00 à 19h00. Ces plages sont indicatives et pourront être adaptées par le collaborateur et le supérieur hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines afin de prendre compte notamment les contraintes opérationnelles et personnelles des intéressés.

Il est précisé que ces plages horaires n’ont ni pour objet, ni pour effet d’intégrer un décompte en heures du temps de travail du collaborateur en forfait-jours, elles sont sans lien avec son temps de travail et visent uniquement à préserver sa vie privée.

Article 10 – Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Il est rappelé que la conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

La Société fournit au salarié :

• Un ordinateur

• Une souris

• Les accès à distance, les accès nécessaires pour la téléphonie (système de téléphonie sur ordinateur via connexion internet – via l’application 3CX existant à date) le cas échéant

• Un casque

• Les logiciels de travail nécessaires à l’activité professionnelle du salarié

Le numéro du téléphone de mobile personnel du salarié pourra être utilisé par le service informatique à des fins de connexion au VPN en cas d’installation d’un système requérant une double authentification.

En outre, il revient à chaque responsable / directeur de service de déterminer dans son équipe une organisation de travail permettant d’assurer l’accès pour ses collaborateurs en télétravail à l’équipement nécessaire à l’exécution de leurs missions.

Les équipements fournis par la Société restent la propriété de la Société. Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Il est interdit d’utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

L’employeur se réserve la possibilité de récupérer le matériel informatique mis à la disposition du salarié pour effectuer son activité en télétravail en cas d’absence liée à un arrêt de travail.

Le salarié doit prendre soin de l’équipement mis à sa disposition et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l’équipement.

Conformément à l’article 4-5 du Règlement Intérieur de Coriolis Télécom, « Les collaborateurs doivent maintenir en parfait état (…) le matériel mis à leur disposition, les utiliser conformément à leur destination et éviter toute détérioration. En cas de détérioration ou de dommages causés à ceux-ci, la responsabilité personnelle de leur auteur peut être engagée »

Par ailleurs, en cas de négligence de la part du collaborateur, ou du coût engendré par la détérioration, la perte, ou le vol du matériel, le télétravail pourra être suspendu.

Lors de la cessation de son contrat de travail, et même en cas de suspension de celui-ci, le télétravailleur est tenu, avant de quitter l’entreprise, de restituer tous biens en sa possession appartenant à l’entreprise ou qui lui ont été confiés par cette dernière, notamment son matériel informatique.

Il est convenu également que la Direction remboursera pour les collaborateurs éligibles au télétravail et embauchés par l’entreprise à partir du 1^er mai 2023 : 50% des frais engagés par ces derniers pour l’acquisition de mobilier nécessaire à leur activité en télétravail dans de bonnes conditions (siège, clavier, bureau, petit meuble de rangement, lampe de bureau, écran ) dans la limite de 75 euros TTC par salarié et sur justificatifs.

La demande de remboursement ainsi que les justificatifs afférents devront être adressés par le salarié sous forme de note de frais au plus tard dans les 3 mois suivants leur 1^er jour de télétravail effectué.

Cette demande de remboursement ne pourra être faite qu’une seule fois par salarié.

Article 11 – Indemnisation du télétravail

Une allocation forfaitaire d’un montant de 25,44 € par mois sera allouée au salarié. Ce montant correspond à 3,25€ jour de télétravail, déduction faite de cinq semaines de CP.

Il est précisé :

• Pour les apprentis et les stagiaires qui bénéficient du dispositif à hauteur d’une journée de télétravail hebdomadaire, que ces derniers percevront une allocation forfaitaire de 12,72€. Ce montant correspond à 3,25€ jour de télétravail, déduction faite de cinq semaines de CP.

• Pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 60% et inférieur à 80% qui bénéficient d’un jour de télétravail que ces derniers percevront une allocation forfaitaire de 12,72€. Ce montant correspond à 3,25€ jour de télétravail, déduction faite de cinq semaines de CP.

Cette allocation forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des coûts directs ou indirects induits par la situation de télétravail.

Il est précisé que le versement de cette allocation exclut tout autre remboursement de frais qui pourraient être générés par la situation de télétravail.

Le versement de cette allocation sera suspendu en cas d’absence du salarié d’une durée égale ou supérieure à 30 jours calendaires, quel que soit le motif de son absence.

Article 12 – Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié assure l’intégrité, la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès, ou qui lui sont confiées, ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter le règlement informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

Le règlement informatique de l’entreprise sera joint au formulaire de demande de passage en télétravail.

Il est rappelé que le salarié peut contacter le service support informatique en cas de nécessité.

Pour des raisons de sécurité il est formellement interdit d’introduire dans les ports USB de l’ordinateur des supports de stockage tel que disques durs externes, clés USB, carte SD téléphone mobile.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 13 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

La Direction rappelle que la Société a élaboré une charte relative au droit à la déconnexion qui a été adressée à tous les collaborateurs et qui sera remise à tous les nouveaux arrivants.

Par le présent accord, les parties ont souhaité rappeler l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos (11 heures de repos quotidien) et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés.

Afin de garantir le respect de la vie privée d'une part et la performance individuelle et collective du télétravailleur d'autre part le salarié doit pouvoir être joint pendant ses plages horaires habituelles de travail.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés et jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ainsi que les travaux non accomplis à la demande de l’employeur.

Article 13.1 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnel, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature en dehors de circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé à chaque collaborateur :

• de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’équipe en cas d'urgence pour les absences de plus de 3 jours;

• d’éviter l'envoi de messages professionnels et de passer des appels téléphoniques professionnels en dehors des plages horaires suivantes : 8h00 – 20h00.

Ainsi, le collaborateur en télétravail n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses plages horaires habituels de travail, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.

Les collaborateurs sont ainsi invités à inscrire dans leur signature de mail une mention type relative au droit à la déconnexion. A titre d’exemple, ils pourraient indiquer la phrase suivante :

« Si vous recevez ce message en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, sachez qu’il ne requiert pas de réponse immédiate. »

Les collaborateurs en télétravail et sur site sont invités à piloter leur disponibilité sur le logiciel de téléphonie 3CX et se déconnecter une fois leur journée de travail terminée.

Article 14 – Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Cependant, il est convenu que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tout moyen dans les 48h.

Par ailleurs, l’éventuel accident du télétravailleur qui effectuerait un déplacement pendant sa journée de télétravail pour des motifs d’ordre privé, ne sera pas présumé comme accident de trajet.

Un guide sur le télétravail reprenant notamment les bonnes pratiques et postures à adopter en télétravail sera remis aux salariés concernés.

Article 15 – Guides à disposition des collaborateurs

Les guides suivants sont mis à disposition des salariés :
Un guide pratique du télétravail expliquant notamment la procédure de passage en télétravail, le nombre de jours, etc. ..
Un guide sur les bonnes pratiques en télétravail

Article 16 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel autre salarié de l’entreprise, sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis et qu’en dehors du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, aucun aménagement de poste supplémentaire à son domicile ne soit nécessaire.

Par ailleurs, il est prévu que les salariés disposant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) pourront bénéficier de trois jours de télétravail par semaine dans le cadre du télétravail régulier.

Article 17 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution confirmé par un arrêté préfectoral, d’intempéries majeures, aléas climatiques, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de travailler à distance.

En cas de situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus, la direction informera les salariés concernés par la mise en place d’une mesure possible de télétravail.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par l’employeur au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour les raisons ci-dessus mentionnées.

Par défaut en cas de grève nationale impactant fortement les transports en commun public, le télétravail sera encouragé et accordé sous validation du manager. Une communication de la Direction ne sera pas nécessaire à chaque épisode de grève impactant le réseau des transports publics, pour rappeler cette disposition

Article 18 – Commission de suivi

Les parties sont convenues de la mise en place d’une Commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et une délégation composée d’un représentant désigné par l’organisation syndicale signataire du présent accord et d’un salarié de son choix.

La Commission de suivi se réunira dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, dans ce cadre, un suivi de l'accord sera présenté aux organisations syndicales.

Une commission exceptionnelle pourra être organisée à la demande des organisations syndicales.

Article 19 – Révision ou dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer et/ou demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à (aux) l'autre(s) partie(s) signataire(s) de l'accord, sous respect d'un préavis minimum de trois mois.

Article 20 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il rentrera en vigueur à compter du 13 mars 2023. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Article 21 – Formalités, entrée en vigueur et publicité

La Direction de la société s'engage à accomplir, dès la signature du présent accord, les démarches suivantes :

Déposer l'accord sur le site internet du ministère https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Déposer un exemplaire du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

Afficher dans l'entreprise un exemplaire du présent accord ;

Remettre un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux mandatés pour la négociation du présent accord conformément à l'article L2231-5 du Code du travail.

Le présent accord prend effet à compter du 13 mars 2023.

Fait à Paris, le, 06 mars 2023

Pour la CFDT XXX	Pour la Direction XXX