Accord d'entreprise "NAO 2022" chez SH 61 QG - SOCIETE HOTELIERE DU 61 QUAI DE GRENELLE (NOVOTEL PARIS CENTRE TOUR EIFFEL)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SH61QG

NOVOTEL PARIS CENTRE TOUR EIFFEL

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La SNC SH61QG, représentée par :

- Directeur Général de la SNC SH61QG,

- Directrice adjointe,

-Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Et les organisations syndicales,

- CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical,

- FO, représentée par , Délégué Syndical,

- SUD Solidaire, représentée par , Délégué Syndical,

d’autre part.

Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFE-CGC, FO et SUD Solidaire se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• la gestion des emplois et parcours professionnels.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 24 mars 2022,

• 04 avril 2022,

• 13 avril 2022,

• 19 avril 2022.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2021 de l’hôtel.

L’année 2021 a nécessité d’importants efforts professionnels pour l’ensemble des collaborateurs. La transformation entreprise par le Groupe AccorInvest dans un contexte incertain de crise sanitaire a nécessité un investissement de la part de chacune et chacun sans précédent.

C’est pourquoi, même si la visibilité sur la reprise de l’activité est à nouveau fragilisée par la pandémie de Covid-19 ainsi que par le conflit en Ukraine, il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts.

L’année 2021 se clôture certes par des résultats en progression par rapport à 2020, cependant, ceux-ci restent en retrait par rapport à nos résultats de 2019 et ne nous permettent pas de revenir à l’équilibre financier.

Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales qui ont été transmises à l’ensemble des organisations syndicales le 04 avril 2022.

Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.

Lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base, la mise en place de challenge portant sur la qualité, etc…

Enfin, lors de la quatrième réunion, les contres proposition des partenaires sociaux ont également donné lieu à débats, échanges et négociations sur l’ensemble des points.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel de l’hôtel NOVOTEL PARIS CENTRE TOUR EIFFEL (SH61QG) à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er avril 2022 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2022, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2021.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

Il est alors convenu les modalités suivantes :

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé de 2,7 %.

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 10 ans d’ancienneté groupe au 1^er janvier 2022 est revalorisé de 3,5%.

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 20 ans d’ancienneté groupe au 1^er janvier 2022 est revalorisé de 4%.

Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles.

Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1^er avril 2022, la nouvelle grille de rémunération minimale du secteur HCR est applicable. Celle-ci s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues ci-dessus ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de rémunération HCR.

Article 4 – Date d’effet

1^er janvier 2022, avec rappel de salaire sur la paie du mois d’avril 2022.

II – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Étant rappelé que la durée conventionnelle mensuelle du travail applicable au sein du NOVOTEL PARIS CENTRE TOUR EIFFEIL est de 160,33 heures et que la convention collective permet le paiement, de tout ou partie des heures supplémentaires, au-delà de la 35^ème heure hebdomadaire, sous forme d’un repos compensateur de remplacement et que ce repos doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines, les parties conviennent des nouvelles modalités d’application définies ci-après.

Il est rappelé que les RCR doivent être récupérés au plus tard à la fin de la période d’acquisition et de récupération des RCR.

A titre exceptionnel et pour l’année 2022, le paiement du solde total de RCR à mi-période d’acquisition, soit au 30 juin 2022 et de récupération des RCR est autorisé.

La demande de déclenchement de paiement du solde total de RCR devra être envoyée par le salarié à son manager et au service RH, selon le formulaire approprié, avant le 1^er juin 2022 au plus tard. Le collaborateur aura la possibilité de décider de ne pas bénéficier de ce paiement à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR, et ainsi de continuer à cumuler des jours de repos compensateur de remplacement.

Au bout d’une année d’application (année 2022) de la présente disposition, un état des lieux sera réalisé pour déterminer la pérennité du dispositif.

De plus, l’organisation et la fixation des plannings reste une prérogative de l’employeur.

III- PRIME CHALLENGE QUALITE

A titre exceptionnel et compte tenu du contexte actuel, il a été décidé pour l’année 2022, d’octroyer une prime équipe liée à l’atteinte d’objectifs relatifs à la qualité.

Le but de cette mesure étant de challenger les équipes sur des critères qualités, il est convenu de fixer des indicateurs mesurables, atteignables et réalistes par service/département.

Article 1 – Potentiel annuel et bénéficiaires

Le potentiel annuel est fixé à 1000 € brut, pour une personne à temps complet et présente toute la période de référence.

Il est entendu que la prime challenge qualité annule et remplace toutes les autres primes existantes et ayant le même objet ou la même cause.

La mise en place de cette prime concerne tous les collaborateurs en CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat professionnalisation. Sont exclus les stagiaires et les extras ainsi que les collaborateurs bénéficiant déjà d'une Rémunération Variable Individuelle/prime individuelle.

Article 2 – Critères par département de la mesure

Les critères définis sont propres à chaque département de façon à ce que chaque collaborateur puisse être acteur et co-responsable de la progression de la qualité de son service/département.

Les critères par service/département seront communiqués à l’ensemble des équipes par voie d’affichage, dans les panneaux de la Direction.

Article 3 – Période de référence, critères et calcul de la mesure

Cette mesure est mise en place du 1^er avril 2022 au 31 décembre 2022 avec présence le dernier jour de la période pour pouvoir en bénéficier.

Cette prime est segmentée en deux périodes, comme suit :

• avril 2022 à juillet 2022 – paiement en août 2022 : potentiel maximum de 500 € brut

• août 2022 à décembre 2022 – paiement en janvier 2023 : potentiel maximum de 500 € brut

Le calcul se fait au prorata du temps de présence et du temps de travail du collaborateur concerné.

Les absences prises en compte sont celles qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Pour davantage de facilité de mise en place, les absences prises en compte sont identiques à celles du 13^ème mois qui va venir se substituer à la prime semestrielle (cf point IV. de la présente négociation).

IV – 13^ème MOIS

Il est convenu entre les parties de substituer la prime semestrielle applicable au sein de l’établissement en un 13^ème mois à compter du 1^er janvier 2023.

Le 13^ème mois se substitue à la prime semestrielle et à toutes primes ayant le même objet ou la même cause.

Il est rappelé que cette prime semestrielle a été instaurée par le protocole d’accord Nikko de Paris en date du 6 juin 2001 qui avait pour objet de substituer l’ancienne prime 13^ème mois par la prime semestrielle.

Article 1 – Condition d’ancienneté et salariés concernés

Les salariés ayant trois mois d’ancienneté consécutifs bénéficieront d’un 13^ème mois au prorata de leur temps de présence.

Les collaborateurs en CDD ou CDI concernés sont ceux des catégories suivantes :

• Employés

• Agents de maîtrise

• Apprentis, collaborateurs en contrats de professionnalisation

Il est convenu que la Direction proposera à l’ensemble des collaborateurs concernés la signature d’un avenant à leur contrat de travail précisant le bénéfice du 13^ème mois afin de s’assurer de la bonne compréhension du dispositif ; à défaut de signature de l’avenant, les salariés ne pourront pas bénéficier du 13^ème mois et les clauses contractuelles demeureront inchangées.

Article 2 – Modalités de versement

Pour les salariés bénéficiaires, le 13ème mois sera versé en deux fois, 50% en juin (montant brut) et 50% en décembre (montant brut).

Un acompte (montant net) est versé mi-décembre et correspond à 80% du montant brut du mois de décembre.

Base de calcul : Salaire de base de Juin et Décembre de chaque année (sauf changement d’horaire contractuel en cours de période = moyenne des salaires de la période).

Article 3 – Absences prises en compte et proratisation

Sur une base de calcul de présence de 365 jours ou 366 jours (année bissextile), les absences sont prises en compte comme suit :

• Pour le versement de juin : du 1^er décembre de l’année précédente au 30 mai de l’année en cours

• Pour le versement de décembre : du 1^er juin au 30 novembre de l’année en cours

Pour les salariés arrivés en cours d’année, les absences seront prises en compte à compter de leur date d’entrée jusqu’à la date habituelle de prise en compte en fonction de la date de versement.

Proratisation en cas d’absence :

• si absences supérieures à 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables consécutifs : proratisation du versement dès le 1^er jour d’absence

• si absences inférieures ou égales à 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables consécutifs ou non : pas de proratisation pour le versement

• Liste des absences assimilées à du temps de travail effectif (voir annexe 1).

Proratisation en cas de départ :

• Pour les salariés bénéficiaires et en cas de départ en cours d’année, le 13^ème mois sera versé au prorata du temps de présence.

Article 4 - Transfert à l'intérieur du Groupe :

En cas de transfert d'un salarié vers une autre entité juridique, le 13^ème mois est versé au prorata temporis le jour du départ.

V – GRILLE DE CLASSIFICATION

Il est rappelé à toutes fin utiles qu’un collaborateur classé niveau 1 échelon 1 et qui justifie de 3 ans d’ancienneté bénéficie automatiquement d’un échelon supplémentaire.

VI – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE

CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

VII – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

L’étude ne fait ressortir aucun écart significatif.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Paris, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 12/05/2022

Pour la SNC SH61QG,

Pour les organisations syndicales,

CGC

FO

SUD Solidaire

ANNEXE 1 : LISTE DES ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

- Les congés payés,

- Les congés ancienneté,

- Les jours fériés et les récupérations des jours fériés,

- Les congés maternité,

- Les congés paternité,

- Les congés d’adoption,

- Les congés pour évènements familiaux,

- Les congés pour la formation : économique, sociale, syndicale, professionnelle (y compris les CPF de transition),

- Les congés de formation à la sécurité,

- Les jours de congés pour enfant malade,

- Les repos compensateurs,

- Les jours de RTT et les jours cadres,

- Les absences pour accidents du travail et maladies professionnelles, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an,

- Les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement,

- Le congé de formation économique des membres du Comité Social et Economique,

- Le congé de formation Santé, Sécurité et Condition de Travail pour les membres du Comité Social et Economique,

- Le temps passé par les salariés Conseillers Prud’homaux pour l’exercice de leur fonction, ainsi que les autorisations d’absence pour les besoins de leur formation auxquelles ils ont droit,

- Les heures de délégation.