Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRIS SH61QG RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez SH 61 QG - SOCIETE HOTELIERE DU 61 QUAI DE GRENELLE (NOVOTEL PARIS CENTRE TOUR EIFFEL)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SH61QG

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail,

et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La SNC SH61QG, représentée par :

- M. , Directeur Général du Novotel Paris Centre Tour Eiffel,

d’une part,

Et les organisations syndicales,

- CFDT, représentée par M. , Délégué Syndical

- CFE-CGC, représentée par M. , Délégué Syndical

- CGT, représentée par M. , Délégué Syndical

- FO, représentée par M. , Délégué Syndical

d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de quatre réunions, qui ont eu lieu les :

• 7 mars 2018,

• 8 mars 2018,

• 15 mars 2018,

• 27 mars 2018

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2017 pour la SNC SH61QG.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales.

Enfin, lors des troisième et quatrième réunions, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel de l’hôtel Novotel Paris Centre Tour Eiffel (SH61QG) à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er mars 2018 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORHOTELS à la date du 1^er janvier 2018, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2017.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

3.1 Salariés dont le salaire est égal au SMIC (9,88 euros par heure)

Le salaire de base des collaborateurs rémunérés au SMIC (à savoir au taux horaire de 9,88 euros) est revalorisé de 1,80 % au 1^er janvier 2018.

3.2 Salariés dont le salaire est supérieur au SMIC (supérieur à 9,88 euros par heure)

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 311 €/mois) est revalorisé de 1,50 % au 1^e janvier 2018.

Toutefois, pour les collaborateurs percevant une rémunération supérieure au SMIC et jusqu’au SMIC + 10%, le salaire de base sera revalorisé de 1,80 % au 1^er janvier 2018.

Pour le personnel Cadre dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale (3311 euros) :

Pour ces collaborateurs de statut Cadre qui perçoivent un salaire de base supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale : le principe de l’augmentation individualisée est retenu pour ces catégories de salariés.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2017, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2017, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

Article 5 – Date d’effet

1^er janvier 2018 avec rappel de salaire sur la paie du mois d’avril 2018

II – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Afin d’ouvrir plus largement l’accès aux jours de congés en cas de mariage d’un enfant, il est convenu de supprimer la condition d’un an d’ancienneté édictée pour bénéficier des deux jours de congés.

Ainsi, les collaborateurs bénéficient désormais de deux jours de congés en cas de mariage d’un enfant, sans condition d’ancienneté.

Il est également convenu d’octroyer un jour de congés supplémentaire en cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS soit cinq jours au total sans condition d’ancienneté.

Afin de faciliter la communication quant à ces jours de congés, et au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

Type d'absence	Condition d'ancienneté	Nombre de jours
Mariage du salarié	aucune	5 jours
Préparation du PACS	aucune	4** jours
Naissance d'un enfant, adoption d'un enfant	aucune	3* jours
Décès du conjoint, concubin ou du partenaire de PACS	aucune	5 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	2 jours
Décès du père ou de la mère	aucune	3 jours
Décès d'un grand-parent	aucune	1 jour
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	aucune	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	aucune	2 jours
Enfant malade de moins de 14 ans	aucune	3 jours
Enfant hospitalisé de moins de 16 ans	1 an	2 jours
* Ces jours doivent être pris dans les 15 jours encadrant la date de la naissance
** Ces jours viendraient se déduire des jours accordées en cas de mariage avec la même personne

III – TRAVAIL DE NUIT

Au regard des contraintes liées au travail de nuit, les parties sont convenues d’une revalorisation de la prime de nuit pour les salariés à temps plein.

Ainsi, la prime consentie aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise (Night, réceptionniste de nuit, agent de sécurité est revalorisé à 8 euros bruts par nuit travaillée.

Les conditions de versement demeurent inchangées.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er avril 2018.

IV – TRAVAIL EN COUPURE

Au regard des contraintes liées au travail en coupure, les parties sont convenues d’une revalorisation de la prime de coupure.

Ainsi, la prime consentie aux collaborateurs travaillant en coupure de statut Employé ou Agent de Maîtrise est revalorisée à 9,50 euros bruts par journée travaillée.

Les conditions de versement demeurent inchangées.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er avril 2018.

Il est également convenu entre les parties la création d’un espace de repos dédié à ces collaborateurs au plus tard le 31 mai 2018.

V – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indmnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

VI – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé.

Pour les catégories agents de maitrise et cadre, il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, le service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a pas fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une en version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Paris, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 30 mars 2018

Pour la SNC SH61QG,

M.

Pour les organisations syndicales,

M. M.

CFDT CFE-CGC

M. M.

CGT FO