ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2023 AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

, Directeur Général, représentant HENDRICKSON France SAS, dont le siège social est situé Avenue des Forges – 90700 CHATENOIS LES FORGES

De première part,

Et :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,

• L’organisation syndicale CGT représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,

De seconde part,

PREAMBULE

Conformément à la Loi, les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail, et ont décidé d’intégrer cet accord dans la démarche globale de la négociation collective de l’entreprise.

La Direction et les représentants des Organisations Syndicales CGT et CFDT de la société Hendrickson FRANCE S.A.S. ont ainsi engagé les négociations le 15 septembre 2022.

L’objectif de la première réunion du 15 septembre 2022 était de présenter le cadre légal de la négociation.

Ainsi, la Direction a énuméré tous les thèmes à aborder lors de cette négociation, à savoir :

1. L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...)

3. Les mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

4. Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise)

6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

7. Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé

8. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

La Direction a présenté le diagnostic permettant de comparer la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, basé principalement sur le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes pour l’année 2021, ainsi qu’un état des lieux en termes d’articulation vie personnelle/vie professionnelle, de droit d’expression, de droit à la déconnexion et de mobilité.

Ainsi, toutes les informations relatives à ces thèmes ont été présentées lors de cette réunion et ont fait l’objet d’échanges avec la délégation syndicale. Les parties prenantes ont convenu avoir traité tous les thèmes.

La délégation syndicale a pu émettre de nombreuses remarques, commentaires et formuler ses premières idées.

Au fil des discussions, les trois domaines sur lesquels le présent accord collectif doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre ont été identifiés et les principales actions à mener évoquées.

Par suite, le calendrier de négociation a été respecté :

• 6 octobre 2022

• 17 novembre 2022

Lors de la deuxième réunion de négociation, fixée le 6 octobre 2022, la Direction a résumé les échanges de la première réunion, notamment les trois domaines pré-retenus et a proposé des indicateurs et des objectifs sur la base des échanges du 15 septembre 2022. La Direction a affirmé son souhait de bâtir un accord pourvu de sens, à la fois pour l’entreprise et pour ses salariés, avec des engagements réalistes.

C’est finalement sur quatre domaines que les parties ont décidé de porter leurs efforts :

• L’embauche

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

• La classification

Par la suite et sur la base des discussions menées avec les organisations syndicales lors de cette réunion, il a été convenu le présent accord.

Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés d’HENDRICKSON FRANCE SAS.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1.1 Embauche

Cet engagement s’inscrit dans la continuité du précédent accord d’entreprise au niveau de Hendrickson France. Néanmoins, les résultats obtenus en termes d’embauche de femmes en production sont considérés comme insuffisants et les parties s’accordent à dire qu’une nouvelle impulsion doit être donnée pour intégrer davantage de femmes dans l’entreprise, et notamment en production.

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes 2021 fait état d’une proportion faible de femmes dans l’effectif de l’entreprise, de l’ordre de 8%. Les femmes sont exclusivement représentées dans les collèges ETAM et Cadres. Cette réalité s’explique par les caractéristiques des métiers d’ouvriers présents dans l’entreprise. En effet, ces derniers sont physiques car ils nécessitent notamment le port de charges et il est resté « naturel » de faire appel à des hommes pour occuper ces postes. Il n’y a donc pas de femme en production à ce jour.

Néanmoins, en étudiant plus précisément les postes en production, il s’avère que les investissements faits par l’entreprise depuis de nombreuses années, notamment en termes d’aides à la manutention, rendent un certain nombre de postes plus accessibles aux femmes et doivent permettre de développer la mixité dans les métiers de production.

La Direction souligne qu’elle formule déjà ses offres d’emploi sans distinction de sexe et, que le poste soit à dominante technique ou administrative, elle recrute indifféremment des hommes ou des femmes. Néanmoins, la réalité du marché est telle que certaines filières de formation et certains métiers sont davantage masculinisés que d’autres. L’entreprise fait également appel régulièrement à des agences de travail temporaire pour des remplacements en production et l’on peut supposer que les agences reçoivent essentiellement sur les candidatures masculines.

Jusqu’alors, des efforts ponctuels avaient été entrepris pour recruter du personnel féminin en production. Il est désormais attendu dans le cadre de cet accord que ces actions puissent s’inscrire dans la durée et se normaliser.

Les agences d’intérim représenteront une source de recrutement mais d’autres viviers doivent être explorés via, notamment, la promotion de nos métiers et de leur accessibilité aux femmes (semaine de l’industrie, sensibilisation lors de forums de recrutements, participation à des actions de promotion, etc.).

Le recrutement de personnel féminin dans les métiers techniques en stage ou en apprentissage doit également être encouragé.

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu des mesures suivantes :

Objectif de progression : intégrer au moins une femme en production d’ici septembre 2024. Il est planifié que cet objectif soit atteint d’ici fin 2023 mais, si cela ne pouvait pas être le cas (ex : pas de candidature de femmes), la demande continuerait à être adressée aux agences de travail temporaire, notamment, pendant toute la durée de l’accord.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• Information des partenaires de l’emploi (agences de travail temporaires notamment) sur notre volonté d’intégrer des femmes

• Fixation d’un objectif de résultat aux agences de travail temporaires

• Identification de nouvelles sources de recrutement permettant d’intégrer des femmes

• Communication en interne sur notre volonté d’intégrer des femmes en production

• Promotion de la place des femmes dans l’industrie et de notre volonté d’intégrer des femmes dans l’entreprise lors de la participation à des évènements externes

• Aménagement des vestiaires/douches à prévoir

Indicateur chiffré : intégrer au moins une femme en production d’ici décembre 2024

1.2 Conditions de travail

Dans le prolongement de l’objectif lié à l’embauche de personnel féminin en production et afin d’en faciliter la mise en œuvre et l’intégration de femmes, il semble important de travailler en amont et notamment de cartographier les postes de travail en fonction de leur « accessibilité ». En effet, certains sont directement accessibles à des femmes, certains nécessitent de petits aménagements, d’autres nécessiteraient des investissements plus conséquents.

Une cartographie avait déjà été réalisée il y a quelques années et pourra servir de base aux nouveaux travaux.

Objectif de progression : améliorer l’accessibilité des postes de travail aux femmes

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• A partir de la cartographie déjà réalisée, confirmer le niveau d’accessibilité de chaque poste de travail

• Identifier les aménagements à réaliser pour améliorer l’accessibilité des femmes aux postes de travail

• Intégrer les travaux aux plans d’action concernés (demande d’intervention maintenance, pénibilité, plan d’actions HSE…)

Indicateur chiffré : identifier au moins 3 aménagements de poste d’ici à la fin de l’accord (septembre 2026)

1.3 Rémunération effective

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle. La diversité des formations, des parcours de carrières, les aléas de la vie sont autant d’éléments qui peuvent expliquer des différences de rémunération entre salariés au sein de l’entreprise.

Les échanges avec les organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au cours des dernières années aboutissent aux conclusions suivantes :

• Les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes placés au même niveau de classification résultent souvent du fait que les emplois réellement occupés ne sont pas les mêmes, et que les salariés concernés effectuent un travail différent qui n’est pas de valeur égale.

• De plus, au sein de Hendrickson FRANCE, il existe beaucoup de postes uniques, donc très peu de possibilités de comparer (assistantes RH, comptable, technicienne achat, etc.).

Nous rappelons dans cet accord que la Direction veillera à s’assurer à l’embauche ou dans le cadre de promotion interne qu’aucune discrimination ne puisse avoir lieu en termes de rémunération. Plus précisément, dans le cas où des femmes intègreraient l’entreprise en production comme énoncé précédemment, l’entreprise affirme qu’aucune différence en termes de rémunération ne sera faite.

Parallèlement, la Direction fournit chaque année lors des négociations annuelles portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée des informations sur les écarts H/F par catégorie socio-professionnelle et par coefficient afin de pouvoir vérifier les écarts éventuels.

A l’aide de ces informations, les parties s’assureront qu’aucun décalage et inégalité entre les hommes et les femmes n’existent.

Dans le cas où les organisations syndicales en identifieraient, la Direction s’engage à investiguer à l’aide du service Ressources Humaines et à apporter une réponse aux organisations syndicales.

Afin de renforcer le suivi de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties ont convenu des mesures suivantes :

Objectif de progression : réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales si certaines inégalités étaient constatées

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles

• Encourager les salariés qui considèrent qu’il existe une iniquité salariale entre hommes et femmes à solliciter le service Ressources Humaines

Indicateur chiffré : % de salariés ayant perçu une AI, % de femmes et d’hommes ayant obtenu une AI rapporté à l’effectif par sexe

1.4 Classification

La nouvelle convention collective de la Métallurgie entrera en vigueur le 1^er janvier 2024. Sa mise en œuvre implique notamment une revue complète des classifications puisque le système de classement change complètement.

En amont, cela nécessite de s’assurer de l’existence et de la mise à jour de toutes les définitions de fonction puis de définir le nouveau classement de chaque fonction avec la nouvelle grille de cotation en vigueur. Il est important de noter que le classement est spécifique à la fonction et non à la personne. Lors de chaque cotation, une attention spécifique sera portée afin de ne pas faire d’amalgame entre le contenu de la fonction et la fonction telle qu’elle est tenue par son titulaire.

Plusieurs garde-fous seront mis en œuvre dont, notamment, la vérification qu’aucune inégalité de traitement n’existe entre les fonctions tenues par des hommes et celles tenues par des femmes.

Objectif de progression : garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans la réalisation des cotations

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• Mise à jour des définitions de fonction

• Cotation des postes et communication des définitions de fonction et des cotations aux salariés

• Bilan sexué des résultats des cotations / vérification de cohérence avec anciennes classifications

Indicateur chiffré : avoir coté 100% des fonctions et réalisé le bilan sexué des postes au 31.12.2023

Qualité de vie et des conditions de travail

La rédaction de cet accord d’entreprise est l’occasion de formaliser nos pratiques en termes de télétravail, d’écrire les règles qui s’appliquent dans l’entreprise dans un esprit d’équilibre entre l’intérêt des salariés et l’intérêt de l’entreprise, de respect de la législation sociale et fiscale en vigueur et afin de permettre aux télétravailleurs de travailler dans de bonnes conditions matérielles.

Comme le définit l’article L.1229-9 du Code du travail, « sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code du travail protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».

La crise sanitaire de 2020 a modifié les habitudes de travail et a notamment contraint les entreprises à mettre en place du télétravail pour les salariés qui le pouvaient.

Au sein de Hendrickson France SAS, le télétravail se pratiquait très peu jusqu’à 2020 et n’était réservé qu’aux salariés dont le domicile était très éloigné de l’entreprise.

En 2020, il a fallu très rapidement, pour éviter la propagation du virus, déployer du télétravail pour tous les salariés dont la fonction le permettait et parfois même à temps plein.

Un retour d‘expérience a été fait suite à cette période et il s’est avéré que :

• La plupart des salariés ont plutôt apprécié le télétravail

• Certains ne souhaitent plus du tout télétravailler

• Compte tenu de la petite taille de l’entreprise et de notre activité de production, les fonctions ne peuvent pas être tenues à 100% en télétravail car les salariés présents compensent régulièrement l’absence de leurs collègues

• La qualité du travail n’a pas été affectée par le télétravail, la communication a néanmoins été moins fluide, quelque peu altérée, malgré les formations réalisées par les télétravailleurs et leurs managers sur le sujet.

C’est ainsi que, dans les mois qui ont suivi, la Direction a décidé de pérenniser le télétravail pour les salariés volontaires dont la fonction le permet, à raison d’un jour fixe par semaine maximum. Il s’agit ici d’une avancée sociale certaine, développant la qualité de vie au travail et l’attractivité de l’entreprise pour ses futurs recrutements.

Cette organisation du travail est un succès à condition de reposer sur une confiance mutuelle entre le salarié et le manager, dans le respect de l’organisation collective et de l’équilibre d’équipe. Elle permet également, de réduire, même légèrement, l’impact écologique individuel en limitant les transports.

Plusieurs situations de télétravail co-existent au sein de l’entreprise :

1. Le télétravail « ordinaire », qui s’adresse aux personnes dont l’activité permet de télétravailler un jour fixe par semaine

2. Le télétravail « occasionnel », qui s’adresse aux personnes ne pratiquant pas le télétravail de manière régulière mais dont la fonction permet de télétravailler, notamment dans le cadre d’une tâche ponctuelle (formation à distance, projet…)

3. Le télétravail exceptionnel, qui peut répondre à des contraintes personnelles spécifiques et exceptionnelles pour des salariés dont la fonction leur permet de télétravailler, et après autorisation de leur hiérarchie

4. Le télétravail thérapeutique décidé pour des raisons de santé, généralement temporaires, et médicalement justifiées

5. Le télétravail imposé par la Direction lors de circonstances exceptionnelles afin de protéger les salariés de l’entreprise lors de situations d’urgence (crises sanitaires, catastrophes naturelles…etc.).

2.1 Principes de mise en place du télétravail

2.1.1 - Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail est fondé sur la possibilité d’exercer des activités à distance soit parce que la nature de son emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités telles que notamment, des tâches administratives, des formations, des projets…, le permettent.

Les parties conviennent qu’aucune situation ne saurait être figée et qu’elles sont par nature évolutives.

Ainsi, les Parties conviennent que le télétravail est ouvert aux salariés :

• Dont la fonction permet de télétravailler

• Quelque soit le type de contrat, hors stagiaires et apprentis (sauf télétravail exceptionnel ou imposé par la Direction)

• Dont l’autonomie sur le poste est validée par le chef de service.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés en permanence dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements et outils de travail, soit en raison de la nécessité d’une présence physique.

Les demandes de salariés à temps partiel souhaitant télétravailler seront étudiées au cas par cas.

L’entreprise remettra un écrit aux télétravailleurs qui détaillera notamment :

• Le cadre collectif du télétravail

• Les modalités de pratique du télétravail tels que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte‐rendu et de liaison avec l’entreprise ;

• Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;

• Les équipements, leurs règles d’utilisation,

• Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.

2.1.2 - Conditions de mise en œuvre

• VOLONTARIAT :

A l’exception des circonstances exceptionnelles, lorsque la mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou de préserver la santé et la sécurité des salariés, le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire, l’initiative de la demande de télétravail appartenant au salarié.

Ainsi, le refus par le salarié de télé-travailler ne peut en aucun cas faire l’objet d’un quelconque reproche ou d’une sanction disciplinaire, ni le pénaliser dans son déroulement de carrière ou l’évolution de sa rémunération.

• DEMANDE DU SALARIE :

Le salarié souhaitant organiser son activité avec du télétravail devra formuler sa demande auprès de son manager, lequel devra lui apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Après avoir analysé la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi, les tâches ou activités exercées par le salarié, le manager apportera sa réponse au salarié.

Lorsqu’un manager envisage de refuser la demande du salarié, il devra préalablement consulter le Responsable Ressources Humaines afin de convenir de la réponse à apporter.

2.1.3 – Fin du télétravail

• A L’INITIATIVE DU SALARIE

En application du principe de volontariat, le Salarié peut décider à tout moment de ne plus télétravailler.

Il suffit dans ce contexte d’en informer son manager.

• A L’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE

Le télétravail repose sur le principe de confiance avec des droits et des devoirs réciproques. En cas de non-respect par le télétravailleur, le manager recevra celui-ci afin d’envisager les modalités d’adaptation pouvant aller jusqu’à une interruption temporaire ou définitive de la situation de télétravail.

• EN CAS DE CHANGEMENT DE POSTE DU SALARIE

Les modalités d’organisation en cours prendront fin automatiquement. Si le salarié souhaite poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément à la procédure décrite ci-dessus.

2.2 Modalités d’exercice du télétravail

2.2.1 – Modalités communes aux situations de télétravail

Les parties conviennent qu’afin de respecter des considérations d’équilibre de vie, de santé, et de respect de l’environnement, le mode d’organisation privilégié devra s’effectuer par journée complète de télétravail.

Afin cependant de proposer une certaine souplesse, des demi-journées télétravaillées pourront être acceptées à titre exceptionnel et en accord avec le manager.

• LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail pourra s’exercer depuis tout lieu d’habitation privé. Le télétravailleur devra s’assurer du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour exercer en télétravail. A cet effet, il remettra une attestation sur l’honneur.

Le Salarié pourra par ailleurs travailler ponctuellement depuis un autre lieu remplissant les caractéristiques ci-dessus, sous réserve d’en informer préalablement son manager.

Le lieu d’exercice du télétravail doit néanmoins permettre de pouvoir revenir sur site sur sollicitation du manager dans la journée.

Enfin, le télétravail dans un lieu ouvert au public n’est pas autorisé, à la fois pour des questions de santé (ergonomie du poste de travail), et pour des questions de sécurité informatique (confidentialité des données).

• FRAIS INDUITS PAR LE TELETRAVAIL

Une indemnité forfaitaire sera versée afin de compenser les charges induites par le télétravail (notamment les frais liés à la consommation d’énergie).

Le montant de cette indemnité forfaitaire est de 10€ nets par mois sous réserve d’avoir télétravaillé en moyenne plus de 0,5 jour par semaine dans le mois.

En l’état actuel de la législation à la signature de l’accord, cette indemnité sera exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

Les indemnités kilométriques et la prime transport ne sont pas dues les jours de télétravail.

Les tickets restaurant sont dus dans les mêmes conditions que lorsque le travail est effectué dans l’entreprise.

• DROITS, OBLIGATIONS ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Les télétravailleurs sont des salariés de l’entreprise à part entière et, de ce fait, ont les mêmes droits et avantages légaux de la convention collective et accords collectifs d’entreprise, que ceux applicables aux salariés, en situation comparable, présents sur site.

A ce titre, la situation relative au télétravail ne peut avoir aucune influence sur l’évolution de carrière dans tous ses aspects.

Les télétravailleurs ont accès aux informations de l’entreprise et notamment l'accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs sont tenus aux mêmes obligations que les salariés de l’entreprise présents sur site, notamment celles de respecter les consignes de leur manager, le règlement intérieur ou les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de santé.

• ACCIDENT DE TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu d’habitation choisi pour le télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son manager, le responsable HSE et le Responsable Ressources Humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures de l’accident) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Selon la nature de l’accident, et afin d’en tirer les conséquences, un arbre des causes pourra être réalisé. Dans ce cadre, si une visite du domicile du salarié s’avère nécessaire, il sera, en tout état de cause, demandé l’accord de celui-ci ; sans que ce refus puisse lui être reproché.

• CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé conformément aux principes fixés par le règlement intérieur applicable au salarié. Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

Il est notamment rappelé qu’aucun code d’accès ne doit être transmis à un tiers et que l’usage personnel est interdit.

• EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Ce paragraphe ne s’applique pas aux télétravailleurs occasionnels et exceptionnels.

Il appartient au salarié sollicitant du télétravail de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet suffisante pour permettre le télétravail dans de bonnes conditions. L’installation de cette connexion n’est pas prise en charge par la Société.

A l’exception d’éventuelles situations particulières en accord avec le manager, aucune imprimante n’est fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent sur le lieu de travail.

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’applique pour un seul lieu de télétravail.

Les équipements de travail fournis par l’entreprise se décomposent en :

• Matériel Informatique initialement remis au salarié pour son activité professionnelle habituelle :

Il s’agit essentiellement de l’ordinateur dont dispose le salarié pour l’exercice de son activité au quotidien, auquel s’ajoute un accès VPN. A ce titre, aucun télétravailleur ne saurait être contraint d’utiliser son ordinateur personnel.

Le salarié s’engage à l’utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise, ainsi qu’à la Charte Informatique.

• Matériel supplémentaire dédié à l’activité en télétravail :

Le salarié pourra demander, s’il le souhaite, le matériel suivant, nécessaire à l’activité depuis son domicile :

• Ecran, clavier, souris,

• Casque téléphonique ou haut-parleur d’audioconférence.

Dans tous les cas, le matériel commandé devra respecter les préconisations de l’entreprise (taille d’écran, type de casque téléphonique…etc).

Les salariés en télétravail au moment de la signature de l’accord et déjà en possession de ces matériels ne pourront demander un renouvellement de ceux-ci qu’en cas de panne ou dysfonctionnement.

• Matériel permettant d’améliorer les conditions de travail.

Chaque salarié en situation de télétravail pourra par ailleurs procéder à l’acquisition d’équipement(s) supplémentaire(s) destiné(s) à travailler dans les meilleures conditions de confort et d’ergonomie (par exemple chaise de bureau).

Cet achat sera effectué directement par le service informatique, après validation de la demande par la hiérarchie.

Le médecin du travail peut apporter ses conseils et ses préconisations particulières sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap ou ayant des restrictions médicales. La dotation éventuelle d’un matériel ergonomique spécifique pour ces salariés doit, en tout état de cause, être appréciée par le service de santé au travail.

Tous les équipements mis à disposition sont placés sous la responsabilité du salarié télétravailleur mais restent la propriété de l’entreprise. A cet égard, le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les restituer en cas d’interruption du télétravail ou de rupture du contrat.

2.2.2 – Modalités d’organisation : télétravail ordinaire

Il est convenu entre les parties de la mise en place d’un système hebdomadaire de télétravail, à raison de un jour maximum par semaine.

Cette journée est fixe, c’est-à-dire qu’elle sera la même chaque semaine de manière à faciliter la mémorisation des agendas de chacun. Elle sera à saisir dans le système de pointage en ligne.

Elle sera fixée en accord avec le manager, en fonction des contraintes spécifiques du service (télétravail d’autres membres de l’équipe, réunions, participation à la vie de l’équipe) et des souhaits individuels exprimés.

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail. Le télétravail ordinaire n’est en aucun cas compatible avec la garde d’enfant.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Ainsi, si le jour de télétravail est un jour férié, un jour de congé…il sera « perdu ».

Le manager pourra exiger la présence physique des salariés de son équipe pour certaines réunions.

Il n’est pas nécessaire que ce jour de télétravail soit réalisé chaque semaine, le salarié pourra décider de venir sur site plutôt que de télétravailler.

2.2.3 – Modalités d’organisation : télétravail occasionnel

Toute personne dont le poste de travail ne permet pas une activité régulière en télétravail pourra solliciter l’autorisation de télétravailler occasionnellement.

Sa demande sera examinée par son manager, lequel devra étudier notamment la nature des tâches à effectuer (par exemple formation à distance), et l’autonomie pour les effectuer en dehors du lieu habituel de travail.

Une réponse sera apportée au salarié, définissant les modalités d’organisation ou, le cas échéant, les raisons qui justifieraient un refus.

2.2.4 – Modalités d’organisation : télétravail exceptionnel

Une journée de télétravail exceptionnel pourra être accordé à toute personne dont le poste de travail permet de télétravailler et qui, exceptionnellement, aurait besoin de travailler depuis son domicile pour raison personnelle (intervention d’un artisan à domicile, enfant malade…).

Il est néanmoins ici rappelé que la garde d’enfant doit n’être qu’exceptionnelle et que toute autre solution de garde doit être privilégiée.

Cette modalité ne peut s’appliquer qu’à hauteur de 1 jour par mois.

2.2.5 – Modalités d’organisation : télétravail thérapeutique

Le service de santé au travail peut être amené à proposer, pour des raisons médicales, un aménagement individuel de l’organisation de travail incluant des modalités spécifiques d’organisation de télétravail et travail sur site.

Le manager et le Responsable Ressources Humaines rechercheront alors comment adapter au mieux l’organisation aux préconisations du service de santé au travail.

• CAS PARTICULIER DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Dans certaines situations, le télétravail peut être un outil d’amélioration des conditions de travail des travailleurs en situation de handicap.

Sans préjudice des dispositions du présent accord, toute organisation du télétravail pourra être étudiée pour faciliter le télétravail des salariés en situation de handicap, lorsque ce mode d’organisation est compatible avec leur handicap et les fonctions exercées.

Les services de santé au travail pourront être sollicités pour que l’organisation du télétravail soit adaptée à la situation de chaque travailleur en situation de handicap.

Le télétravail peut également être utilisé dans le cadre d’un aménagement de poste si celui-ci est compatible avec cette modalité de travail.

• CAS PARTICULIER DES FEMMES ENCEINTES

Afin de préserver la santé et l’équilibre de vie des femmes enceintes, celles-ci pourront convenir avec leur manager d’un aménagement de leur organisation de travail permettant notamment de réaliser plus de 1 jour de télétravail par semaine.

2.2.5 – Modalités d’organisation : télétravail imposé

Le dispositif de télétravail imposé est prévu pour répondre à des situations inhabituelles, internes ou externes à l’entreprise ou à des situations d’urgence telles que les pandémies, autres crises sanitaires, grèves de transports, épisodes météorologiques ou de pollution, sécurité des sites ...

L’état d’urgence sanitaire décrété par le gouvernement ou le préfet entre dans cette catégorie.

Le dispositif de télétravail imposé est déclenché dans ce cas par la Direction qui informe au préalable l’ensemble des salariés.

Le CSE est également informé de la situation (soit préalablement selon les possibilités, soit immédiatement après, dans les jours qui suivent la mise en place).

Il est ouvert à tous les salariés de l’entreprise pour autant que la nature de leur métier/activité le permette.

Sans remettre en cause le principe de volontariat au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail constitue un aménagement du travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. Ce dispositif ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps.

Dans ce contexte, le nombre de jours de télétravail maximum par semaine pourra être dépassé.

2.3 Prévention de la santé et des risques psycho-sociaux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur doit réaliser son télétravail dans les conditions préservant tant sa sécurité que sa santé.

De manière générale, et indépendamment des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, les signataires du présent accord renvoient aux dispositifs de l’entreprise :

• Le soin de prévenir la santé ;

• Le soin de s’assurer de la détection des risques psychosociaux, qu’ils soient individuels ou collectifs.

Une évaluation des risques télétravail est d’ailleurs intégrée au document unique d’évaluation des risques de l’entreprise.

• ESPACE DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles. L’espace dédié au télétravail devra ainsi obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

• FORMATION ET SENSIBILISATION

Lors de la crise sanitaire de 2020, les salariés ayant télétravaillé et leurs managers ont été formés à la transformation qu’induit le télétravail dans le mode d’organisation de l’entreprise.

Néanmoins, tout salarié qui souhaiterait bénéficier d’un complément ou qui n’était pas présent lors de ces sessions de formation peut demander à en bénéficier.

• DROIT A LA DECONNEXION - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion qui permet de garantir une organisation du travail respectueuse de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. A ce titre, elles renvoient à la charte de l’entreprise relative au droit à la déconnexion.

S’agissant plus particulièrement des télétravailleurs, il est expressément précisé que le Salarié :

• Doit s’organiser de telle sorte qu’il sera joignable pendant les plages horaires auxquelles il est soumis lorsqu’il travaille sur site (9h-11h30 / 14h30-16h),

• Doit respecter l’amplitude journalière maximale de travail de 13h

• Doit réserver plusieurs temps de pause au cours de sa journée de télétravail,

• Bénéficie d’un temps de pause dédié au repas du midi d’une durée minimale de quarante-cinq minutes

• N’est pas tenu de répondre à une quelconque sollicitation (mail, appel téléphonique…) en dehors des horaires habituels de travail et en tout état de cause lorsqu’il a mis fin à sa journée de travail.

Le télétravail ne doit, en tout état de cause, pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.

Ainsi :

• Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans la limite de sa durée du travail, dans le respect des plages horaires applicables et de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, en vigueur au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande expresse écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du salarié concerné.

Par défaut, le salarié sera réputé avoir télétravaillé à hauteur du nombre d’heures moyen quotidien prévu dans le cadre de son contrat de travail. Si le salarié doit réaliser des heures supplémentaires, il en fera la demande préalable auprès de son manager.

• Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Le salarié en télétravail s’engage ainsi à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

• ROLE DU MANAGER

Le manager veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, le contacter en dehors des plages horaires habituelles et applicables dans l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique. En cas de difficulté pour le salarié à réaliser ou achever les travaux confiés, il doit contacter son manager afin de trouver les solutions appropriées.

Lorsqu’un manager perçoit un risque sur la santé physique ou mentale de son collaborateur, il lui apportera tout le soutien nécessaire et le cas échéant alertera le service de santé au travail.

Afin d’éviter tout risque d’isolement, les supérieurs hiérarchiques veilleront à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions, qu’elles soient en distanciel ou en présentiel, permette la participation de chacun.

Le manager devra être attentif aux bonnes pratiques des réunions, plus particulièrement les temps de pause.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de leur équipe et de l’entreprise.

A cet égard, la présence des salariés en télétravail ne pourra être exigée en dehors des horaires habituels de travail.

• ENTRETIEN ANNUEL

Le manager doit veiller à ce que l’organisation en télétravail ne modifie pas la répartition des tâches entre les membres de l’équipe, ni la charge de travail individuelle.

A cet effet, il veillera à maintenir un contact régulier avec le télétravailleur et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au salarié.

Dans le respect de l’article L. 1222-10 du code du travail, alinéa 3 : une fois par an, le salarié en télétravail formalisera avec son manager, dans le cadre d’un entretien, l’organisation de son activité et sa charge de travail.

3 Durée et publicité de l’accord

3.1 Durée – Application de l’accord

En vertu de l’accord d’entreprise conclu en application de l’article L.2240-20 permettant la modification de la périodicité de négociation, il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur fixée au premier jour du mois suivant son dépôt.

A l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire effet et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l’accord portant révision sera déposée à la DREETS.

Par ailleurs, il fera l’objet d’un suivi annuel en CSE lors de la consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

3.2 Information du Comité Social et Economique – Information du personnel

Le texte du présent accord sera transmis pour information aux membres du Comité Social et Economique d’Hendrickson FRANCE.

Ultérieurement le texte du présent accord sera affiché dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

3.3 Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et,

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,

avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celle-ci.

En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles
L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.

Fait à Châtenois-les-Forges,

en 5 exemplaires originaux

Le 28 septembre 2023

Pour l’organisation syndicale CFDT : Pour HENDRICKSON FRANCE SAS:

¹ Le Directeur Général

²

Pour l’organisation syndicale CGT :

¹

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1. ¹ Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »↩