Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez RAYON DE SOLEIL DE L'ENFANCE DU LYONNAIS (Siège)

Tassin la Demi-lune, le 22/12/2020

Entre les soussignés :

L’Association Rayon de Soleil de l’enfance du Lyonnais, représentée par M., Directeur Général, dont le siège social est situé 12B chemin Professeur Deperet 69160 Tassin la demi-lune, d’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

Le syndicat CGT, représenté par M. en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFDT, représentée par M. en qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat FO, représenté par M., en qualité de délégué syndical, d’autre part.

PREAMBULE

L’Association Rayon de Soleil de l’enfance du lyonnais a ouvert la négociation en vue d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du code du travail.

Les organisations syndicales présentes dans l’Association, à savoir la CGT, la CFDT, et FO ont contribué activement à la négociation obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de deux séances de négociation, les 02 décembre 2019 et

Ont été soumis à négociation :

• Salaires, effectifs et organisation du temps de travail

• L’égalité hommes et femmes dans l’association,

• La mutuelle

• Contrat de remplacement

• La formation professionnelle

Titre I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1- Cadre juridique

Le présent accord est encadré par :

• Les dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives dans les domaines obligatoires et facultatifs de la négociation.

• Les accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,

• La convention collective nationale du 15 mars 1966.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’Association Rayon de Soleil de l’enfance du lyonnais, embauché à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 – Salaires, effectifs et organisations du temps de travail

L’association emploie 114,02ETP au 31/12/2019.

L’association …………. a intégré au 1er janvier 2019 l’association ……….. comprenant une MECS

La valeur du point, servant de base à la détermination des salaires par application des coefficients prévus à la classification des emplois figure à l’article 1er de l’annexe 1 de la convention collective du 15 mars 1966, et est négocié au niveau national par accord de branche entre les syndicats employeurs et employés.

Le classement conventionnel s’applique à l’identique pour les hommes et les femmes en fonction des diplômes ou des qualifications définies conventionnellement.

L’accord préalable des autorités de tarification est demandé pour tout classement au-delà du classement conventionnel défini par la convention collective nationale du 15 mars 1966.

L’avenant n° 354 a porté l’indemnité de sujétion spéciale pour les non-cadres à 9.21% au 1er février 2020. (Anciennement 8.48%)

L’avenant N° 356 du 23 juin 2020 régit les règles relatives à la mise en place effective du degré élevé de solidarité du régime de prévoyance conventionnel de la CCN66 conformément à l’article 7.3.1 de l’avenant N° 347 du 21 septembre 2018. Il définit notamment les principes de financement et de gestion mutualisé des prestations.

Les principes sont mis en œuvre par un protocole technique relative à la mise en œuvre du degré élevé de solidarité au sein de la CCN66 pour le régime de prévoyance. Il crée un article 44 “Fond de solidarité mutualisé de prévoyance” au titre V de la CCN66 en y intégrant des dispositions spécifiques.

Les Organisation Syndicale et la Direction Générale travailleront en 2021 dans le sens d’un protocole d’accord autour des modalités d’application de l’Article 39 de la CCN66 sur la majoration d’ancienneté.

Organisation du temps de travail

Temps partiel

Le salarié à temps complet ou à temps partiel souhaitant diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à son employeur. L’employeur favorisera autant que possible la diminution du temps de travail, et répondra au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.

Travail de nuit/Pénibilité

En 2018, un accord avait été négocié avec les délégués syndicaux pour octroyer un jour de congé supplémentaire par année aux surveillants de nuit, sous certaines conditions (se référer à l’accord pour les modalités). A ce titre, 1 surveillants de nuits s’est vu octroyé ce jour supplémentaire en 2020.

Au titre de la pénibilité, les points acquis sur le compte professionnel de prévention, les salariés concernés peuvent évaluer leur doit à la retraite et réduire leur temps de travail sans perdre de salaire les derniers mois (sous conditions).

Les modalités de déclaration et les points accordés sur le compte professionnel de prévention sont :

• Le travail de nuit ;

• Le bruit ;

• Le travail répétitif ;

• Les températures extrêmes ;

• Le travail en équipes successives alternantes.

Sont ainsi concernés au sein de notre association par le compte professionnel de prévention les salariés intervenant la nuit, les surveillants de nuit (Facteur d’exposition = travail de nuit). 17 salariés sont ainsi concernés

Un travail spécifique sur l’organisation du travail pour les veilleurs de nuits sera mené courant du premier semestre 2021 afin de tenir compte de la pénibilité et organiser des cycles de travail optimisés en ce sens conformément à la CCN66 et à l’accord d’annualisation.

Annualisation

Un nouvel accord a été déposé en fin d’année 2019 pour une mise en place au 1er juin 2020.

Transfert

Un nouvel accord de transfert pourra être pensé dans l’objectif que chaque salarié puisse y participer en conformité avec les moyens associatifs et compte tenu des règles d’annualisation.

Astreintes

L’accord relatif aux astreintes est précisé en ce qui concerne les IDJF :

Chaque heure de permanence à une valeur de 20 minutes, totalisant 8 heures pour une journée de 24 heures.

Lorsqu’une permanence a lieu un dimanche ou un jour férié, le salarié perçoit les indemnités (IDJF) équivalentes au temps d’astreinte de permanence (donc la totalité du temps d’astreinte, et non le tiers du temps valorisé).

Travailleurs handicapés - 2019

L’Association facilite l’accès à l’emploi au personnel handicapé et embauche à ce titre 3 ETP.

Malheureusement cela reste insuffisant au regard des obligations légales : L’association est en conséquence sanctionnée à hauteur d’environ 10 391, 08 € en 2019.

La Direction Générale visera à développer l’emploi des travailleurs handicapés dans la politique RH qu’il conviendra en conséquence de préciser.

Masse salariale de l’Association

L’association applique la convention collective nationale 15 mars 1966. L’avancement professionnel suit les grilles de classification établit conventionnellement.

La tendance à la féminisation constatée en 2017 ne fait que s’accentuer en 2019 avec 86 femmes et 38 hommes (En 2018 : 63 femmes en poste et 37 hommes)

Au 31/12/2019 :

(2 165 026 € au 31/12/2018),

3 033 676 € répartis comme suit

TOTAL

Cette baisse est largement expliquée par la mise à disposition de personnel via Médicoop.

Bilan chiffré des personnes en longue maladie

Prévoyance

Les salariés de l’Association Rayon de Soleil de l’enfance du lyonnais sont couverts par l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, relatif au régime de prévoyance collective.

Nous enregistrons certains arrêts maladie de longue durée. La convention collective appliquée au sein de l’Association prévoit le maintien de salaire comme suit :

• Pour le personnel Cadre :

D’une durée de 6 mois à 100% maintenu par l’employeur, puis 6 mois à 50%. Le complément sur cette 2ème période de 6 mois se fait par la prévoyance.

• Pour le personnel non cadre :

D’une durée de 3 mois à 100% maintenu par l’employeur, puis 3 mois à 50%.

Le complément sur cette 2ème période de 6 mois se fait par la prévoyance.

Au 1er septembre 2019 le taux appliqué par l’organisme de prévoyance lorsqu’il intervient dans le paiement des indemnités est désormais de 78% de la rémunération.

Mutuelle

L’Association a souscrit à la mutuelle AG2R offrant un panier de soins conforme à l’accord de branche pour l’ensemble des salariés, et garantit une participation financière de l’employeur à hauteur de 50% depuis le 1er janvier 2016.

Seule l’affiliation du salarié est gérée par l’employeur. Les ayants-droits, s’il y a lieu, sont gérés par l’organisme complémentaire santé.

Une organisation syndicale demande à ce que la mutuelle employeur soit maintenue lors d’un congé parental et que l’ancienneté ne soit pas impactée par le congé.

Or, les effets juridiques du congé parental sont la suspension du contrat de travail.

L’employeur ne peut légitimement pas financer tout ou partie d’une mutuelle aux personnes ayant une suspension de son contrat de travail. Cette dépense ne saurait être autorisée par les autorités de tarification.

La Direction Générale informera les salariés des démarches à entreprendre auprès de l’AG2R afin de conserver une continuité de leurs garanties dans toute situation de suspension de contrat de travail notamment lors d’un congé parental.

Contrats de Remplacement

L’employeur s’engage dans la mesure du possible à remplacer les postes des personnels éducatifs en arrêt maladie, pour sécuriser l’accompagnement des enfants qui nous sont confiés et minimiser ainsi l’exposition aux risques psychosociaux. Les contrats de ces personnels sont gérés depuis le 1er mars 2018 par une coopérative spécialisée dans le médico-social : MEDICOOP. Après adhésion de 10 €, cette coopérative met à disposition de nos établissements, selon les besoins, des salariés de leur coopérative à prix coûtant.

Pour l’année 2019, les salariés recrutés par ce bais représentent un coût total de 753 313 € (549.127 € en 2018), soit 23% de la masse salariale (25% de la masse salariale).

Répartis ainsi :

Au 1er semestre 2020, ce coût s’élève à 466 224€

Recours à MEDICOOP en cas de nécessité de remplacement

Les Direction d’établissements devront autant que possible privilégier le recours au CDD de remplacement plutôt qu’à MEDICOOP.

En revanche, le recours à MEDICOOP sera possible lorsque le besoin de remplacement apparait dans un délai inférieur à 21 jours. Au-delà de ce délai, un contrat Rayon de Soleil sera privilégié.

Un travail sera mené en Comité de Direction pour alimenter un vivier de candidatures mobilisables lorsque nécessaire.

Article 4 - Formation professionnelle tout au long de la vie

L’employeur permet que le droit à la formation s’exerce tout au tout ou partie sur le temps de travail. Lorsque la demande de la formation reçoit l’accord de l’employeur après avis du CSE. La formation s’exercera sur le temps de travail ou hors temps de travail selon les modalités définies ci- après.

Si pour l’association, la formation demandée par le salarié peut être nécessaire et en lien direct avec une évolution des compétences actuelles, la formation s’exercera pendant le temps de travail.

L’association favorise les formations qualifiantes et l’accès aux personnels peu qualifiés.

L’association use au mieux des fonds accordés et optimise le plan de formation.

Tous les deux ans, l’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.

Pour l’accès à la formation au titre du plan, l’association détermine les critères suivants :

• Formation en lien avec l’emploi

• Formation en lien avec les orientations de l’association

• Ancienneté

• Demandes de formation antérieures

• Utilisation du CPF

• Formation collective.

Au titre du CPF, les personnels réalisant une formation hors temps de travail, peuvent solliciter l’association pour un éventuel abondement de leur CPF

Titre II - DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.

Fait à Tassin, le 22/12/2020, en 5 (cinq) exemplaires.

Pour l’Association Rayon de Soleil de l’enfance du lyonnais,

M., Directeur général

Pour les délégations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :

M. M.

Déléguée syndicale CFDT Délégué syndical CGT

M.

Délégué syndical FO