Accord d'entreprise "Negociation obligatoire 2022 Protocole d'Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ZF ACTIVE SAFETY FRANCE (Siège)

ZF Active Safety France SAS

Avenue de la Gare

BP 1

57320 Bouzonville

France

Tél: +33 (0)3 87 78 21 11

Fax: +33 (0)3 87 78 24 00

Code APE 2932Z

N° Is. T.V.A. : FR 39 421 627 290

NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2022

PROTOCOLE D’ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ZF Active Safety France SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 62 715 625 euros, immatriculée au RCS de METZ, sous le numéro 421 627 290 dont le siège social est situé 1, Avenue de la Gare - 57320 BOUZONVILLE

Représentée par , agissant en qualité de Président

Ci-après désignée « ZF Active Safety France »

De première part

ET

L’organisation syndicale UNSA, représentée par ses Délégués Syndicaux,

L’organisation syndicale FO, représentée par ses Délégués Syndicaux,

L’organisation syndicale CFTC, représentée ses Délégués Syndicaux,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical,

De seconde part

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail.

Convaincues que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de la Société ZF Active Safety France constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les différentes parties ont convenu d’engager la présente négociation.

Les parties réaffirment leur volonté de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société ZF Active Safety France, d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière, de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.

Les parties rappellent que l’atteinte de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les collaborateurs. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

La Société ZF Active Safety France refuse toute attitude sexiste ou discriminatoire en son sein et entend les combattre avec fermeté.

Conformément aux articles L2242-1, L2242-8 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise portant sur les points de négociation obligatoire.

En application des articles L 2242-10 et suivants du Code du travail, un accord d’adaptation relatif à la négociation obligatoire a été signé le 10 février 2021.

Cet accord porte notamment la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 2 (deux) ans.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a notamment porté sur les sujets suivants :

• Les mesures visant à supprimer des écarts de rémunération ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;

• La qualité de vie au travail, et notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Opérant dans un contexte industriel, le déséquilibre dans la proportion des effectifs n’est pas anormal, les femmes en représentant 17.2% au 31 août 2022.

Il a été rappelé lors de cette négociation que l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de notre entreprise est de 80 points pour l’exercice 2021. Par rapport à l’Index 2020, quatre indicateurs ont été maintenus au même niveau (écart de rémunération, écarts d’augmentations individuelles, écarts de promotions, pourcentage de salarié(e)s augmenté(e)s au retour d’un congé maternité), seul le dernier indicateur s’est dégradé (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) en raison de départs non prévus au cours de l’année 2021.

Cette négociation a fait l’objet de réunions qui se sont déroulées :

• Le 05 octobre 2022 – 10h00

• Le 10 octobre 2022 – 10h00

• Le 17 octobre 2022 – 10h00

A l’issue des débats, les parties ont convenu de concessions réciproques aboutissant aux dispositions suivantes applicables aux exercices 2023 et 2024.

***

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société ZF Active Safety France.

Article 2 : Objet de l’accord :

Dans le cadre du présent accord et sur la base du bilan des mesures prises antérieurement et du diagnostic établi, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Après analyse du diagnostic et du bilan des mesures prises antérieurement, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines (pris parmi les thèmes prévus à l’article R. 2242-2 du Code du Travail).

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 : Bilan des mesures prises antérieurement en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et diagnostic :

3.1. Rappel des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle :

Dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes en date du 25 février 2021, la Direction et les Organisations Syndicales avaient décidé d’articuler les engagements et mesures autour de quatre domaines :

• L’embauche

• La rémunération effective

• Formation et compétences

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des moyens d’action, ainsi que des indicateurs chiffrés avaient été fixés.

3.2. Diagnostic au sein de la Société ZF Active Safety France :

La répartition des effectifs par genre a progressé d’un point entre 2020 et 2021 et est restée stable en 2021 et 2022. Cette répartition reste en adéquation avec notre secteur d’activité.

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de notre entreprise a été calculé à 80 points pour l’exercice 2021 (pour mémoire, en 2020, cet index s’élevait à 86 points).

Le détail de cet index se décompose comme suit :

• Concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 38 points sur un maximum de 40 (38 points en 2020).

• Concernant l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20 points sur un maximum de 20 (20 points en 2020).

• Concernant l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 10 points sur un maximum de 15 (10 points en 2020).

• Concernant le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé : indicateur non calculable car aucun retour de congé maternité au cours de la période de référence (Maximum de 15 points) (également incalculable en 2020).

• Concernant le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations : 0 point sur un maximum de 10 (5 points en 2020).

Les raisons expliquant cette situation sont les suivantes :

• L’un des indicateurs est non calculable en raison de l’absence de congé maternité.

• Les départs de deux femmes, qui n’étaient pas programmés, sont intervenus en 2021 au sein du CODIR. Le recrutement s’est finalisé en juin 2022.

Au regard de cette analyse, il peut être conclu qu’il n’existe pas de décalages significatifs dans les différents domaines couverts par la loi. Cependant, les parties signataires de cet accord se sont entendues sur le fait que cet index doit être amélioré et tendre vers le niveau de 85 points dans les plus brefs délais, en travaillant essentiellement sur l’indicateur lié au taux de promotions entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, l’index lié au congé maternité devrait être mesurable dès 2022 et permettra nécessairement de tendre vers cet objectif au regard de la politique de rémunération existant au sein de notre Société. Pour finir, la plus grande attention sera portée sur l’indicateur lié au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations, en mobilisant les dispositifs de formation, et en étant vigilant dans le cadre des recrutements ainsi que des promotions internes à venir.

                                                                             

A cet effet, ils ont donc décidé de poursuivre leurs efforts dans les quatre domaines de progression suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale / qualité de vie et des conditions de travail

3.3 Bilan des actions 2021 – 2022 :

3.3.1. Embauche :

Objectif de progression (1) :

Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes par les personnes chargées des recrutements (CDI, CDD, Apprentissage).

Actions :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (CDI, CDD, Apprentissage) : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée),

• Sensibiliser les personnes intervenant dans le processus de recrutement, à ne pas associer une fonction à un sexe.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’annonces publiées répondant à ces critères : 100% des annonces publiées répondent à ces critères. A savoir : 10 annonces pour postes en CDI et 14 annonces pour poste d’alternance.

• Nombre de réunions ayant abordé ce sujet : pour chaque poste ouvert : 1 point RH et 2 points avec le manager sont organisés (dont un au démarrage du processus). Objectifs : rappeler le processus de recrutement, valider la définition de fonction, définir le profil et définir la stratégie de recrutement.

Objectif de progression (2) :

Former les acteurs du recrutement de la Société ZF Active Safety France à identifier et à lutter contre les stéréotypes femmes/hommes lors des procédures de recrutement (CDI, CDD, Apprentissage).

Actions :

• Former et sensibiliser les managers et recruteurs aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (CDI, CDD, Apprentissage).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’acteurs formés,

• Nombre d’actions de formation.

Action	Nombre d’acteurs formés	Nombre d’actions de formation
Code de conduite ZF	59	1 Information collective + 1 formation @learning
Ethical leadership	32	1 formation @learning
Tutorat en entreprise	10	2 sessions de formation : 1 en juin 2021 et 1 en juin 2022

3.3.2. Rémunération effective :

1/ Egalité salariale à l’embauche

Objectif de progression (1) :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Actions :

• Déterminer lors du recrutement d’un collaborateur à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches, pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’offres déposées : 10 annonces pour postes en CDI et 14 annonces pour poste d’alternance.

• Bilan annuel portant sur les embauches : les salaires sont conformes aux grilles salariales applicables.

2/ Egalité salariale en cours de contrat

Objectifs de progression (2) :

• Diminuer l’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Diminuer l’écart de répartition des promotions.

Actions :

• Mesurer annuellement et analyser la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.

• Mesurer annuellement et analyser la répartition des promotions entre les hommes et les femmes.

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de la répartition des augmentations individuelles femmes / hommes :

• Pourcentage de la répartition des promotions femmes / hommes :

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : N/A – pas de congés maternités sur la période.

3.3.3. Formation et Compétences :

Objectifs de progression :

• Veiller à la bonne répartition des formations entre les femmes et les hommes, toutes CSP confondues.

• Appliquer la meilleure mixité possible dans les programmes de développement des compétences type CQPM ou VAE collective.

Actions :

• Informer les salariés sur les dispositifs de formation susceptibles de favoriser l’évolution professionnelle : bilan de compétences, VAE, CQPM, …

• Développer un apprentissage visant l’accès à l’emploi et favorisant la mixité, selon les possibilités des filières techniques académiques.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de formations suivies par les femmes :

• Nombre d’actions de communication mises en place sur les dispositifs de formation professionnelle :

• 2021 : 3

• 2022 : 2 (remise d’un Livret CPF)

• Nombre d’accompagnements par le service RH pour la constitution de dossier de formation :

• 2021 : 3 (2 CPF – 1 transition pro)

• 2022 : 5 (4 CPF – 1 transition pro)

3.3.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Objectif de progression :

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés.

Actions :

• Appliquer les bonnes pratiques en matière de Télétravail, notamment à la sortie de la crise sanitaire du COVID-19

• Redémarrer une prestation « cantine / snacking » si les conditions sanitaires l’autorisent.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’actions de communication faites auprès des salariés bénéficiant du Télétravail : toutes les communications sont diffusées par courriel, donc accessibles aux salariés en télétravail (65 flashs infos et 28 Notes d’infos diffusées en 2021).

• Nombre de jours d’activité du prestataire « cantine / snacking » :

• Du 06/04/2021 au 31/12/2021 : 157 jours

• Du 03/01/2022 au 30/09/2022 : 172 jours

Article 4 : Mise en œuvre des actions :

4.1. Embauche :

Objectif de progression (1) : Garantir qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans le libellé ou le contenu des offres d’emploi

Actions	Indicateurs chiffrés
Publier des offres d’emploi mixtes, sans ambiguïtés, non discriminantes	Nombre d’offres conformes

Objectif de progression (2) : Renforcer la mixité des candidatures et s’assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes

Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir nos métiers auprès des femmes	Participation à des salons et forums Signature de partenariats avec les écoles locales
Appliquer le même processus de recrutement pour les femmes et les hommes	Nombre de candidatures reçues par genre par poste Nombre d’embauches par genre
Poursuivre la sensibilisation des personnes intervenant dans le processus de recrutement	Nombre de réunions / formations organisées

4.2. Rémunération effective :

Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et le suivi des augmentations individuelles en cours de contrat.

Actions	Indicateurs chiffrés
Appliquer la même norme (convention collective) pour l’établissement de la classification et de la rémunération des femmes et des hommes	Indicateur 1 – écart de rémunération Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Mesurer annuellement et analyser la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes	Indicateur 2 - Répartition des augmentations individuelles par genre

4.3. Promotion professionnelle :

Objectif de progression : Garantir à l’ensemble des salarié(e)s, femmes et hommes, à compétences égales, d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière

Actions	Indicateurs chiffrés
Mesurer annuellement et analyser la répartition des promotions entre les femmes et les hommes	Indicateur 3 - Répartition des promotions par genre : obtenir 15 points d’ici 2024 Indicateur 5 - nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations : obtenir 5 points d’ici 2024
Veiller à la bonne répartition des formations entre les femmes et les hommes, toutes CSP confondues	Nombre de formations suivies par genre et CSP
Appliquer la meilleure mixité possible dans les programmes de développement des compétences type CQPM ou VAE collective	Répartition des participants aux programmes par genre et CSP

4.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale / qualité de vie et des conditions de travail :

Objectif de progression (1) : Accompagner la parentalité des salarié(e)s

Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales	Nombre de managers formés
Proposer un entretien au salarié(e) avant le départ en congé maternité ou d’adoption par le responsable hiérarchique afin de faire le point sur sa situation professionnelle et anticiper le retour	Nombre de congés maternité ou adoption, nombre d’entretiens proposés et nombre d’entretiens réalisés
Proposer un entretien professionnel au salarié(e) dès le retour de congé maternité ou d’adoption	Nombre de congés maternité ou adoption et nombre d’entretiens professionnels proposés et nombre d’entretiens professionnels réalisés Indicateur 4 : Pourcentage de salarié(e)s augmenté(e)s au retour d’un congé maternité : obtenir 15 points

Objectif de progression (2) : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salarié(e)s.

Actions	Indicateurs chiffrés
Poursuivre le recours au télétravail tel que prévu dans l’accord du 06/05/2020	Nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail
Lors de l’entretien de progrès des salarié(e)s en télétravail, prendre en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale	Nombre d’entretiens ayant abordés ce sujet
Favoriser le temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes, en tenant compte des contraintes propres à chaque service	Nombre de salarié(e)s à temps partiel choisi

Article 5 : Indicateur de mesure et efficacité

L’efficacité des mesures mises en œuvre sera suivie par le calcul annuel et la publication selon la même périodicité de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index sera détaillé selon ses 5 constituants.

Le suivi des actions portant sur la formation et les compétences prendra appui sur les termes de l’accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 20 novembre 2019.

Le suivi des bonnes pratiques en matière de télétravail prendra appui sur les termes de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail du 06 mai 2020.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera automatiquement de produire ses effets au 31 décembre 2024, en application de l’article L2222-4 du Code du Travail.

Article 7 : Entrée en vigueur

Le présent accord se substitue à compter de sa date d’effet au précédent accord portant sur l’égalité professionnelle hommes-femmes conclu le 25/02/2021.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Article 8 : Suivi de l'application et clause de rendez-vous

Le suivi de cet accord sera abordé lors de la commission paritaire de suivi prévue dans l’accord d’adaptation relatif à la négociation obligatoire du 10 février 2021 (pour mémoire : cette commission se réunit une fois par an, en décembre).

Il est par ailleurs rappelé que :

• L’accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 20 novembre 2019, prévoit une commission de suivi chaque année en décembre.

• L’accord d’entreprise portant sur le télétravail du 06 mai 2020, prévoit une commission annuelle de suivi.

Article 9 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé.

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision sera formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par LR/AR à toutes les parties et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision seront jointes les modifications que son auteur souhaitera apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision sera adressée par la Direction de la Société ZF Active Safety France aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux règles posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce que l’éventuel accord révisé lui soit substitué.

Article 10 : Notification et dépôt

10.1 – Notification

Après sa signature, le présent accord sera notifié par la Direction de la Société ZF Active Safety France, par lettre remise en main propre contre décharge, aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société ZF Active Safety France.

10.2 – Dépôts

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par la Société ZF Active Safety France sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

Le présent accord sera également déposé par la Société ZF Active Safety France par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes de METZ.

Article 11 : Publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à BOUZONVILLE, Le 17 octobre 2022

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société ZF Active Safety France Président	Pour le syndicat CFE-CGC Délégué syndical
Pour le syndicat UNSA Délégué syndical	Pour le syndicat UNSA Délégué syndical
Pour le syndicat FO Délégué syndical	Pour le syndicat FO Délégué syndical
Pour le syndicat CFTC Délégué syndical	Pour le syndicat CFTC Déléguée syndicale