ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société HELISIM, Société par actions simplifiée, au capital société de 8 075 340 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B421 646 365, dont le siège social est sis Aéroport International Marseille-Provence, 13725 Marignane Cedex France, représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Président,

D’une part

ET

L’organisation syndicale CFE-CGC AED-SNCTAA, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical.

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La politique de gestion des ressources humaines, développée dans la Société HELISIM doit contribuer à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objectif de traduire l'engagement d’HELISIM de valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans la continuité des plans d’actions précédemment établis.

L’analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin chez HELISIM laisse apparaitre que la proportion d’hommes reste prédominante dans son effectif, malgré une légère évolution (71% en 2022 contre 76% en 2020).

Cela tient au fait que compte tenu de son activité, les métiers les plus représentés sont historiquement des métiers masculins : instructeurs pilotes d’hélicoptères, majoritairement issus de l’armée, techniciens de maintenance.

La recherche de mixité professionnelle, source d’équilibre social et d’efficacité économique, est une des priorités des orientations stratégiques. Afin de faciliter cela, des actions prioritaires sont définis  dans les quatre domaines suivants : l'embauche, la formation professionnelle, la rémunération, et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

1. Egalité de traitement dans les processus de recrutement et recherche de mixité professionnelle

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent toutefois, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’HELISIM. Les dispositions qui suivent s’appliquent également pour le recrutement des personnels en alternance ainsi que l’accueil des stagiaires.

HELISIM base ses actions de sélection et de recrutement sur les seules aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats.

Dans ses phases préparatoires, la pratique de recrutement au sein d’HELISIM passe par une rédaction des annonces de recrutement sans distinction de genre. Les offres d’emploi, comme les fiches de fonction à usage interne, sont conçues et rédigées de telle façon que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail.

1. Les actions

   1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

La société HELISIM s'engage à examiner de la même façon les candidatures masculines et féminines, quel que soit le poste à pourvoir et à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination.

A cette fin, elle s’engage à favoriser le partage d’une culture de l’égalité en sensibilisant aux stéréotypes F/H les personnes impliquées dans les processus de recrutement.

2. Développer la mixité :

1. Rédiger dans chaque offre d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle.

2. Faire découvrir les métiers de l’entreprise en accueillant des stagiaires dans le cadre de stages de découverte.

   2. Indicateurs de suivi

      3. Nombre de personnes ayant fait l’objet d’une sensibilisation aux stéréotypes F/H

      4. Mixité :

1. Nombre d’offres d’emploi contenant un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle.

2. Nombre d’élèves reçus en stage de découverte

2. L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
   

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun.

Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

1. Les actions

   1. Assurer l’accès à la formation de manière identique pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel.

   2. Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation en favorisant les formations de courte durée et de proximité.

2. Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe et par catégories sur le nombre moyen d’actions et d’heures de formation par salarié et par an, réparties par type d’actions.

3. LA REMUNERATION

Les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, conformément aux dispositions du Code du travail.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, et les responsabilités des salariés.

1. Les actions

   1. HELISIM garantit un salaire d’embauche tenant compte des niveaux de qualification, compétences, responsabilités et expérience. En aucun cas il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne.

   2. A l’occasion de la revue salariale annuelle et des campagnes d’augmentations, l’entreprise entend supprimer, lorsqu’il en existe, tout écart injustifié de rémunération qui serait constaté entre les femmes et les hommes sur des catégories de postes équivalents en termes de complexité de l’activité, de niveau de compétences et de responsabilités. Il sera donc procédé à une vérification du respect des équilibres F/H avant la finalisation de chaque campagne d’augmentations.

   3. Le 1^er indicateur de « l’index » prévu à l’article L. 1142-8 du code du travail, calculé par catégories socio-professionnelles du fait de la structure des effectifs de l’entreprise, regroupe des catégories de postes qui peuvent être très différents au regard des critères ci-dessus et justifiant par là des écarts de rémunérations. L’analyse sera donc affinée sur la base de catégories de postes équivalents.

   4. Les congés de maternité ou d’adoption n’impactent pas les augmentations générales et individuelles, ni l’intéressement. Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour de ce congé si des augmentations de salaire sont intervenues pendant cette période.

2. Indicateurs de suivi

   1. Ecart des taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (hors promotions).

   2. Analyse des rémunérations par sexe et par catégories de postes équivalents.

   3. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption.

4. L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
   

Un ensemble de dispositifs concourant à une articulation temps de travail et vie familiale équilibrée ont d’ores et déjà mises en place au sein de l’entreprise.

La société HELISIM entend les poursuivre et les améliorer lorsque cela s’avère utile et possible :

1. Les actions

   1. Assurer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail :

Favoriser la flexibilité des horaires de travail en permettant à chacun d’ajuster ses horaires d’arrivée et de départ dans le respect de l’intérêt du service et des plages horaires définies le cas échéant, afin de faciliter l’exercice des responsabilités familiales.

2. Faciliter le recours au télétravail :

Le recours au télétravail est élargi et assoupli. Un avenant signé le 5 décembre 2022 à l’accord du 22 juillet 2021 élargit la définition des bénéficiaires et augmente le nombre de jours de télétravail tout en assouplissant leur programmation.

3. Congé de paternité

Encourager la prise du congé paternité en totalité et assurer un complément de rémunération permettant un maintien de 100% de la rémunération nette d’activité précédent la prise du congé de paternité.

4. Jours de congé enfants malades

Accompagner les salariés dans certains problèmes rencontrés dans le cadre de la gestion de la parentalité à l’aide d’un crédit de congés rémunérés pour enfants malades, attribué indifféremment au père ou à la mère de tout enfant malade dont l’âge est inférieur à 16 ans :

• 5 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants dont un au moins à un âge inférieur ou égal à trois ans,

• 4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants âgés de plus de trois ans

En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :

• Un jour par an pour le ou les parent(s) de trois enfants et plus,

• Un jour par an pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants,

• Quatre jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s) ;

Dans ce cas, la limite de 16 ans n’est pas applicable.

Les congés enfant(s) malade(s) non utilisés au cours d’une année sont cumulables dans la limite de 15 jours, et 25 jours pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s).

1. Indicateurs de suivi

   1. Nombre de salariés bénéficiant d’un horaire de travail flexible

   2. Nombre de salariés bénéficiant du télétravail et nombre moyen de journées de télétravail

   3. % des jours de paternité réellement pris par rapport aux théoriques.

   4. Nombre de bénéficiaires et nombre de jours de congés enfant malade.

5. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les parties tiennent à rappeler les principales dispositions du code du travail en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ces dispositions figurent en annexe.

Des actions de formation à destination des ressources humaines ainsi que du « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » du Comité Social et Economique ont d’ores et déjà été réalisées et seront complétées par des actions de sensibilisation à destination de tous les salariés.

La procédure d’alerte mise en place dans le groupe Airbus et dont Helisim bénéficie s’applique également en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

6. DISPOSITIONS GENERALES

   1. Objet de l’accord

Le présent accord constitue un accord mettant en œuvre des mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de l’Entreprise HELISIM.

3. Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire effet au 31 décembre 2025.

4. Suivi et clause de rendez-vous

Chaque année, les conditions de suivi de l’application du présent accord seront examinées à l’occasion des négociations annuelles.

5. Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par voie d’accord, conformément aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail

6. Formalités

Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.  

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il est rappelé que, dans un acte distinct du présent accord, les parties pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.

Fait à Marignane en 2 exemplaires, le 21 décembre 2022.

Pour le syndicat CFE-CGC AED-SNCTAA : Le délégué syndical,

Pour la Société Le Président,