Accord d'entreprise "ACCORD TEMPS DE TRAVAIL SMART TRADE TECHNOLOGIES" chez SMART TRADE TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL
SMART TRADE TECHNOLOGIES (STT)

Entre :

SMART TRADE TECHNOLOGIE

D'autre part,

Membre du CSE

Les soussignés sont ci-après collectivement désignés les « Parties ».

Préambule

Pour faire face à l’évolution de l’activité de la Société, les Parties ont souhaité adapter l’organisation du temps de travail de la Société et des salariés.

C’est ainsi qu’elles se sont rapprochées et ont conclu le présent accord (ci-après, l’« Accord »), qui se substitue intégralement à l’accord du 19 décembre 2014.

Article I. Présentation de la société Smart Trade Technologies (STT)

Article I.1. Activité de STT

Résumé : une activité hautement qualifiée et internationale

La Société intervient dans le domaine de l'ingénierie informatique, notamment l’édition, la vente et le conseil en systèmes et logiciels.

En France, l'activité de STT est régie par la convention collective nationale des Bureaux d'Etudes Techniques (dite « Syntec » ou ci-après dénommée la « Convention Collective »).

La Société fournit un logiciel de trading a ses clients, principalement des banques d'investissements, des brokers, hedge funds, bourses et autres entités légales de transaction financière.

En raison de son activité d’édition de logiciels mais qui s'accompagne également d'une mise en place et d'un suivi de ceux-ci (ou « infogérance »), la société STT peut être qualifiée d'entreprise d'ingénierie informatique au sens de l'article R. 3132-5 du code du travail.

La majorité des clients de STT sont localisés à l'étranger, notamment au Royaume-Uni, aux Etats-Unis, au Japon et en Australie.

La commercialisation et le conseil auprès des clients aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et au Japon sont assurés par des filiales locales de STT (à New-York, à Londres et Tokyo) afin de permettre une intervention plus efficace sur le terrain.

Avec l’évolution du marché, certains clients exigent désormais dans leurs conditions contractuelles que des équipes de STT soient disponibles de façon continue afin de pouvoir intervenir en cas de nécessité.

Bien entendu, toutes ces opérations de maintenance ne peuvent être effectuées qu’en dehors des horaires d’ouverture des marchés financiers, ce qui explique la nécessité du recours au travail habituel du dimanche.

Les activités de STT la conduisent ainsi à déroger au repos dominical, conformément aux dispositions de l’article L. 3132-5 du code du travail, afin d’affecter du personnel qualifié pour ses opérations de maintenance particulièrement le dimanche après-midi.

Cette activité justifie également la mise en place d’un dispositif d'astreinte, basé sur le volontariat des salariés (cette organisation permet de répondre aux sollicitations des clients lorsqu'elles interviennent sur des créneaux horaires différents des heures d'ouverture du site d'Aix-en-Provence).

C’est également pour répondre à ces contraintes qu’STT a recours au travail de nuit, dans le cadre d’astreintes ou de manière habituelle pour certains salariés.

Article I.2. Effectifs de la Société et temps de travail

Résumé : Surreprésentation de la population cadre

La société emploie 133 salariés, dont 121 cadres et 12 agents de maîtrise au 31 mars 2020.

La spécificité technique de l'activité, les compétences et qualifications importantes qu'elle impose, conduit à ce que la quasi-totalité de l'effectif appartienne à la classification cadre.

Aussi, les niveaux de classification et de rémunération des salariés sont-elles parmi les plus élevées de la Convention Collective.

Le présent accord collectif d’entreprise élargit les catégories de salariés éligibles au forfait jours à d’autres catégories de salariés que les cadres position III, les cadres position 2.1 coefficient 115, 2.2 et 2.3 de STT.

Les Parties conviennent que le temps de travail au sein de STT est organisé selon deux forfaits, sous réserve que les salariés concernés remplissent les conditions légales d’éligibilité à ces modes d’organisation du temps de travail (notamment qu’ils disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail) :

(i) un forfait annuel en heures (pour les salariés agents de maitrise, cadres position 1.1, 1.2 et 2.1 coefficient 105 de la Convention Collective) ;

(ii) un forfait annuel en jours (pour les autres salariés cadres).

Article II. Protection de la Santé et de la sécurité du salarié

Article II.1. Santé et sécurité du salarié

Les Parties réaffirment leur volonté de préserver au sein de l'entreprise la santé et la sécurité des salariés.

Elles rechercheront ensemble l'équilibre nécessaire entre la protection des conditions de travail des salariés et les réponses nécessaires aux fluctuations de l'activité économique.

Les Parties s'accordent, par le présent accord, a recherché les solutions les plus adaptées à la taille réduite de l'entreprise et aux particularités de son activité.

Elles rappellent que la première protection de la santé et la sécurité du salarié est de s'assurer du caractère effectif de son temps de repos.

Un suivi particulier est apporté aux salariés au forfait en heures ou en jours sur l’année, ainsi qu’aux salariés amenés à travailler de nuit et le dimanche (cf. ci-dessous).

Article II.2. Temps de travail

Aux termes de l'article L.3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les articles L.3121-2 et L.3121-3 du code précité excluent respectivement de ce temps de travail, « les temps nécessaires à la restauration », « le temps consacre aux pauses » ainsi que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ».

Article II.3. Temps de repos

Résumé : temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) obligatoires

• La protection de la santé et de la sécurité au travail suppose, certes, une vigilance de l'employeur mais également une responsabilité de chaque salarié L'article L. 4122-1 du code du travail sur les « principes généraux de prévention » dispose à cet égard que chaque salarié « prend soin de sa santé et de sécurité ». II en est le principal acteur.

A ce titre, les salariés devront veiller à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaires imposés par le législateur, soit :

- un temps de repos minimum de onze (11) heures entre chaque journée de travail (article L. 3131-1 du code du travail) ;

- un temps de repos hebdomadaire minimum de trente-cinq (35) heures (article L. 3132-2 du code précité). Ainsi, les salariés ne pourront pas travailler plus de six jours consécutifs, qui devront nécessairement être suivis d’un temps de repos de 35 heures consécutives.

• Pendant ce temps de repos, le salarié devra laisser ses outils de communication à distance (téléphone et ordinateur portables) déconnectés.

• Bien entendu, ce temps de repos n'implique aucunement une organisation des journées de travail sur une base quotidienne de 13h00 (suivi d'un repos de 11h00). II s'agit là d'amplitudes maximales qui constituent des limites et non une moyenne.

Article II.4. Contrôle automatique du temps de travail

Résumé : contrôle par logiciel auto-déclaratif

• Le contrôle du temps de travail est réalisé à l’aide d’un logiciel auto-déclaratif, accessible depuis les ordinateurs des salariés.

• Pour les salariés dont le temps de travail est calculé en journées par an, le logiciel permet d'identifier sur le mois, demi-journées ou journées où le salarié est venu travailler (donc ses journées de travail).

• Pour les salariés dont le temps de travail est calculé en heures par semaine et par an, le logiciel permet de calculer les heures effectuées chaque jour, chaque semaine et chaque mois.

Article III. Dispositif du forfait annuel en heures

Article III.1. Salariés concernés

Résumé : salariés bénéficiaires = agents de maitrise, cadres positions 1.1, 1.2 et 2.1 coefficient 105 de la Convention Collective

Article III.2. Calcul du temps de travail et du temps de repos

Résumé : décompte du temps de travail du salarié en heures de travail (et non en jours).

Temps de travail STT = 36h30 heures par semaine.

Compensation de la 36^ème heure ¹/₂ par l'octroi de jours de repos sur l'année.

La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures soit une durée annuelle du travail à 1607 heures maximum. Le temps de travail hebdomadaire sera fixé à 36 heures 30 minutes hebdomadaires au sein de STT.

Les salariés concernés pourront débuter et arrêter leur travail, prendre leur pause déjeuner au sein des plages horaires variables suivantes.

N : Non payé

F : Fixe

V : Variable

	7h00- 8h00*	8h00 - 9h30	9h30 - 11h45	11h45 - 14h30 (pause de 20min obligatoire)	14h30 - 17h00	17h00 - 18h00	18h00 - 20h00	Après 20h
Lundi	V	V	F	V	F	V	V	N
Mardi	V	V	F	V	F	V	V	N
Mercredi	V	V	F	V	F	V	V	N
Jeudi	V	V	F	V	F	V	V	N
Vendredi	V	V	F	V	F	V	V	N

*Les salariés choisissant d’arriver avant 8 heures le matin devront impérativement respecter la durée hebdomadaire maximum de travail de 36h30, étant précisé que la journée de travail ne pourra se terminer avant 17 heures. Pour ce faire, ils devront observer une pause déjeuner en conséquence afin de ne pas dépasser la limite hebdomadaire de 36h30.

Pour rester en deçà de la limite de 1607 heures sur l'année, le salarié bénéficiera de jours de repos dits « supplémentaires » prévus par le présent accord, en plus de ses jours de congés payés, de ses éventuels jours de congés conventionnels (en fonction de son ancienneté) et des jours fériés légaux.

Le nombre de jours de repos « supplémentaires » prévus par le présent accord variera chaque année selon le nombre de jours fériés légaux placés sur un jour ouvré.

Par l'octroi de ces jours de repos « supplémentaires », le nombre de jours travaillés par an sera abaissé à 220 jours.

Nombre de repos « supplémentaires » = 365 jours — 104 jours de wk — 25 jours de CP — X jours fériés tombant sur un jour ouvré — 220 jours travaillés (220 jours travaillés par an = 44 semaines travaillées (220/5) à 36h30).

Ces 220 jours travaillés correspondent à 44 semaines (220/5 = 44 semaines) travaillées à 36h30 (ou 36,50), soit un montant de 1606 heures annuelles.

Au-delà de la limite de 36h30 (ou 36,50) hebdomadaires, et sur demande du manager uniquement, débuteront les heures supplémentaires.

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour.

Article III.3. Prise des jours de repos « supplémentaires »

Résumé : accord préalable de l'entreprise nécessaire

• Comme pour les jours de congés payés, la prise des jours de repos « supplémentaires » prévus par le présent accord devra faire l'objet d'une demande préalable du salarié.

La direction validera ou pas cette demande en fonction de la charge de travail et des disponibilités des autres salariés.

• La direction pourra fixer unilatéralement la moitié des dates de repos « supplémentaires » en fonction du calendrier annuel. Elle en informera alors les salariés et les représentants du personnel avant la fin du premier trimestre.

• Les jours de repos « supplémentaires » ont vocation à équilibrer sur l'année la charge de travail du salarié.

En conséquence, le salarié devra s'astreindre à une prise régulière de ceux-ci qui ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre sauf en cas de retour de congé de maternité ou d'adoption, ou si les jours de repos supplémentaires n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié ou d’un accident du travail.

• Dans l’hypothèse où le solde de jours de repos supplémentaires du salarié ne correspondrait pas à un nombre entier en fin de période de prise des jours de repos ou en cas de fin du contrat de travail, il sera procédé à un arrondi comme suit :

• <=0.25 arrondi à 0

• >0.25 et <=0.75 arrondi 0.5

• >0.75 arrondi 1

• Les salariés pourront affecter des jours de repos supplémentaires dans le PERECO¹ mis en place par la Société, dans la limite de cinq jours de repos supplémentaires par an. En fin d’année civile, le reliquat de jours de repos supplémentaires non pris et qui ne serait pas affecté au PERECO sera perdu et ne donnera lieu à aucune indemnisation.

Article III.4. Temps de repos

.Les salariés au forfait annuel en heures doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaires précités, soit :

- un temps de repos minimum de onze (11) heures entre chaque journée de travail (article L. 3131-1 du code du travail) ;

- un temps de repos hebdomadaire minimum de trente-cinq (35) heures (article L. 3132-2 du code précité). Ainsi, les salariés ne pourront pas travailler plus de six jours consécutifs, qui devront nécessairement être suivis d’un temps de repos de 35 heures consécutives.

Également, les salariés appliquent l'obligation de déconnexion de leurs outils de communication pendant ces périodes de repos.

Article IV. Dispositif du forfait annuel en jours

Résumé : décompte du temps de travail en jours (et non en heures).

Temps de travail du salarié = 218 jours / an (journée de solidarité incluse).

Octroi de jours de repos supplémentaires pour respecter la limite de 218 jours/an.

Article IV.1. Salariés concernés

Résumé : Potentiels bénéficiaires = salariés cadres position 2.1 coefficient 115, 2.2, 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3 de la Convention Collective, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Article IV.2. Calcul du temps de travail et du temps de repos

Résumé : octroi de jours de repos supplémentaires pour ne pas dépasser 218 jours travaillés par an

• La durée de travail maximale est fixée à 218 jours travaillés par an (en ce compris la journée de solidarité).

• Afin de ne pas dépasser ce plafond de 218 jours travaillés par an, le salarié bénéficiera de jours de repos dits « supplémentaires » prévus par le présent Accord, en plus de ses jours de congés payés, de ses éventuels jours de congés conventionnels (en fonction de son ancienneté) et des jours fériés légaux (il est ici précisé que la journée de solidarité est positionnée sur le jour férié du lundi de Pentecôte qui n’est désormais plus chômé au sein de STT).

Le nombre de jours de repos « supplémentaires » prévus par le présent Accord variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés légaux placés sur un jour ouvré.

Nombre de jours de repos supplémentaires = 365 jours — 104 jours de wk — 25 jours de CP — X jours fériés tombant un jour ouvré — 218 jours travaillés.

Article IV.3. Jours de repos et période de référence

Résumé : période de référence = année civile

Le période de référence pour le calcul des jours de repos « supplémentaires » prévus par le présent accord est l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d'année incomplète (embauche en cours d'année par exemple), le nombre de jours de repos « supplémentaires » sera calculé prorata temporis.

Article IV.4. Temps de repos

Résumé : temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) obligatoires

Les salariés au forfait annuel en jours doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaires précités, soit :

- un temps de repos minimum de onze (11) heures entre chaque journée de travail (article L. 3131-1 du code du travail) ;

- un temps de repos hebdomadaire minimum de trente-cinq (35) heures (article L. 3132-2 du code précité). Ainsi, les salariés ne pourront pas travailler plus de six jours consécutifs, qui devront nécessairement être suivis d’un temps de repos de 35 heures consécutives.

Également, les salariés appliquent l'obligation de déconnexion de leurs outils de communication pendant ces périodes de repos.

Article IV.5. Prise des jours de repos « supplémentaires »

Résumé : accord préalable de l'entreprise nécessaire

• Comme pour les jours de congés payés, la prise des jours de repos « supplémentaires » prévus par le présent Accord devra faire l'objet d'une demande préalable du salarié.

La direction validera ou pas cette demande en fonction de la charge de travail et des disponibilités des autres salariés.

• La direction pourra fixer unilatéralement la moitié des dates de repos « supplémentaires » en fonction du calendrier annuel. Elle en informera alors les salariés et les représentants du personnel avant la fin du premier trimestre.

• Les jours de repos « supplémentaires » ont vocation à équilibrer sur l'année la charge de travail du salarié afin qu'elle ne dépasse pas 218 jours par an.

En conséquence, le salarié devra s'astreindre à une prise régulière de ceux-ci qui ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre sauf en cas de retour de congé de maternité ou d'adoption, ou si les jours de repos supplémentaires n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié ou d’un accident du travail.

• Dans l’hypothèse où le solde de jours de repos supplémentaires du salarié ne correspondrait pas à un nombre entier en fin de période de prise des jours de repos ou en cas de fin du contrat de travail, il sera procédé à un arrondi comme suit :

• <=0.25 arrondi à 0

• >0.25 et <=0.75 arrondi 0.5

• >0.75 arrondi 1

• Les salariés pourront affecter des jours de repos supplémentaires dans le PERECO² mis en place par la Société, dans la limite de cinq jours de repos supplémentaires par an. En fin d’année civile, le reliquat de jours de repos supplémentaires non pris et qui ne serait pas affecté au PERECO sera perdu et ne donnera lieu à aucune indemnisation.

Article IV.6. Forfait jours « réduit »

En contrepartie d’une rémunération adaptée, certains salariés pourront être soumis à un forfait jours « réduit » prévoyant un nombre de jours travaillés dans l’année inférieur à 218 jours.

Il est précisé que ces salariés n’auront pas le statut de travailleur à temps partiel.

Les jours non travaillés (un ou plusieurs jours fixes dans la semaine) seront déterminés par accord entre l’employeur et le salarié.

Les salariés au forfait jours « réduit » bénéficieront du même nombre de jours de congés payés que les salariés au forfait jours « à temps complet ».

Il sera attribué aux salariés au forfait jours « réduit » un nombre de jours de repos « supplémentaires » réduit au prorata du nombre de jours prévus par le forfait (par rapport à un forfait « à temps complet ») de 218 jours par an.

Ainsi, un salarié au forfait réduit travaillant à 80% accomplira 174 jours et demi de travail par an et bénéficiera d’environ huit jours de repos supplémentaires (variable en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré).

Article V. Suivi de la charge de travail des salariés en forfait (annuel en heures et annuel en jours)

Résumé : un droit d'alerte du salarié en cas de charge de travail trop lourde
Un entretien annuel de suivi de la charge de travail.

Article V.1. Alerte du salarié

• Afin de maintenir un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle, le salarié tiendra informé son responsable de tout événement qui accroit ou pourrait accroitre de façon significative et inhabituelle sa charge de travail. Le cas échéant, le salarié pourra alerter par écrit son responsable. Celui-ci sera tenu de le recevoir dans un délai de huit jours afin de mettre en place avec lui les mesures correctives appropriées.

Le contenu de l'entretien comme les mesures d'adaptation décidées seront consignés par écrit et feront l'objet d'un suivi.

• La direction transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d'alertes éventuellement survenues et les mesures prises pour y remédier.

La direction pourra également informer les représentants du personnel en cas d'accroissement soutenu de la charge de travail.

Article V.2. Entretien annuel de suivi

• En dehors de toute situation d'alerte, un entretien annuel se tiendra entre chaque salarié et son responsable.

A cette occasion, seront abordés : l'organisation et la charge individuelle de travail du salarié passée et future, sa rémunération et enfin l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.

Sur le temps de travail en lui-même, le salarié et son responsable reprendront ensemble : la fréquence et la durée des trajets professionnels, l'amplitude des journées de travail, le déroulement d'éventuelles astreintes, les compteurs des jours de repos et de congés payés.

• Cet entretien doit permettre d'éviter toute situation prolongée de surcharge de travail et ses conséquences dommageables pour la santé du salarié.

II sera donc insisté sur les mesures d'anticipation possibles (veiller à ce que le salarié prenne régulièrement de ses jours de repos et de congés, adaptation pour la prévision d'un pic d'activité, etc.).

Le cas échéant, le salarié et son responsable analyseront les mesures correctrices à mettre en œuvre ainsi que leur suivi. Ces mesures seront consignées par écrit.

Les représentants du personnel seront tenus informés chaque année de l'organisation du temps de travail (salariés concernés) et des résultats de ces entretiens semestriels.

Article V.3. Questionnaire de suivi

Chaque année, un questionnaire relatif au suivi de la charge de travail destiné aux ressources humaines sera remis aux salariés, qui devront le remplir et le remettre à l’employeur.

Article V.4. Visite médicale à la demande du salarié

Le salarié pourra solliciter une visite médicale distincte afin de prévenir tout risque sur sa santé physique et morale.

Article VI. Dispositions spécifiques relatives aux congés payés et congés sans solde

Article VI.1. Période d’acquisition et période de prise des congés payés

Les périodes de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sont fixées du 1^er juin au 31 mai.

Des congés payés non encore acquis pourront être pris par anticipation sous réserve de l’accord entre le salarié et la Société et en tout état de cause, qu’à l’issue de la période d’essai du salarié et dans la limite de cinq jours ouvrés.

Article VI.2. Prise de congés payés

La prise de congés payés devra faire l'objet d'une demande préalable du salarié.

La direction validera ou pas cette demande en fonction de la charge de travail et des disponibilités des autres salariés.

Les salariés devront obligatoirement prendre deux semaines continues, soit dix jours ouvrés continus, de congés payés dans l’année.

Ces dix jours continus pourront être positionnés à n’importe quelle période de l’année, en accord entre le salarié et sa hiérarchie.

Il n’est pas possible d’accoler la prise de congés payés et de jours de repos supplémentaires, sauf dans l’hypothèse où le salarié arriverait à épuisement de son solde de congés payés ou de jours de repos supplémentaires. Les salariés pourront affecter des jours de congés payés dans le PERECO mis en place par la Société, dans la limite de cinq jours ouvrés de congés pays par an. En fin de période de prise des congés, le reliquat de jours de congés non pris et qui ne serait pas affecté au PERECO sera perdu et ne donnera lieu à aucune indemnisation, sauf en cas de retour de congé de maternité ou d'adoption, ou si les congés n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié ou d’un accident du travail.

Article VI.3. Prise de congés sans solde

La prise de jours de congés dits « sans solde », c’est-à-dire non rémunérés, sera exceptionnelle et ne pourra intervenir qu’après épuisement par le salarié de ses jours de congés payés et de ses éventuels jours de repos supplémentaires.

En tout état de cause, la prise de congés sans solde est à l’entière discrétion de STT.

Article VII. Astreintes

Article VII.1. Définition de l’astreinte

Le régime juridique de l’astreinte est défini aux articles L. 3121-9 et suivants du code du travail.

L’article L. 3121-9 du code précité définit la période d’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

La période d’astreinte peut comporter ou non une astreinte active.

La période d’astreinte passive n’est pas qualifiée de temps de travail par le code du travail mais fait l’objet d’une compensation financière (article L. 3121-9 du code du travail).

La période d’astreinte active est, elle, considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme telle (les taux de rémunération sont détaillés ci-après).

Les astreintes actives et passives ne sont pas cumulables, selon le cas, sur la même plage horaire (pour les forfaits heures) ou la même demi-journée (pour les forfaits jours). 

Article VII.2. Périodes d’astreinte

Le travail par astreinte interviendra sur toute la période de l’année civile (1^er janvier au 31 décembre) le samedi, le dimanche et les jours fériés.

Seuls les salariés travaillant de manière habituelle le week-end pourront être amenés à effectuer des astreintes en semaine.

Seuls les salariés volontaires effectueront les périodes d’astreinte.

Article VII.3. Astreintes, temps de travail et temps de repos

Les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 et du code du travail prévoit entre chaque journée de travail un repos minimal de 11 heures consécutives et entre chaque semaine de travail un repos minimal de 35 heures (le jour de repos entre chaque semaine peut être le samedi ou le dimanche).

Les heures d’astreinte passive ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif (circulaires ministérielles DRT n°200-03 du 3 mars 2000 et n°2003-06 du 14 avril 2003).

Elles sont ainsi prises en compte dans le décompte du temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) (article L. 3121-10 du code du travail).

En revanche, les périodes d’astreinte active sont comptabilisés comme du temps de travail effectif (article L. 3121-9 du code du travail).

Lorsque les salariés effectuent une astreinte active de plus de six heures consécutives, ils doivent obligatoirement prendre une pause de vingt minutes au bout de six heures de plage active.

Si un temps de déplacement était nécessaire au sein des locaux de STT, la durée de déplacement aller-retour serait également considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps de repos débutera lors du retour du salarié à son domicile (le temps de trajet retour étant considéré comme du temps de travail effectif).

Ce temps de travail effectif doit être suivi du temps de repos légal (quotidien de 11h ou hebdomadaire de 35h).

• Exemples de situations :

1. Si un salarié est en astreinte active un dimanche de 20h à 00h, le salarié ne pourra reprendre son activité qu’après avoir respecté une période de repos de 11 heures consécutives. Il ne pourra donc pas reprendre son poste avant le lundi à 11h.

2. Si le repos hebdomadaire du salarié est le dimanche et qu’il déclenche une astreinte active le samedi de 23h à 2h du matin, il ne pourra reprendre son poste que 35h plus tard (24h de repos hebdomadaire + 11h de repos quotidien) soit le lundi à 13h.

3. Si un salarié est en astreinte passive le dimanche sans déclencher de plage active, il pourra reprendre son poste dès le lundi matin à l’heure de travail habituelle.

4. Si un salarié est en astreinte active de 9h à 16h, il devra prendre une pause de vingt minutes au cours de l’astreinte, et au plus tard au bout de six heures de travail consécutives.

Article VII.4. Astreinte : santé et sécurité des salariés

• Respect impératif des temps de repos

La santé et la sécurité des salariés sont l’affaire de tous.

Cela suppose, certes, une vigilance de l’employeur mais également une responsabilité de chaque salarié. L’article L. 4122-1 du code du travail sur les « principes généraux de prévention » dispose à cet égard que chaque salarié « prend soin de sa santé et de sécurité ».

A ce titre, ils devront veiller à respecter les temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives.

Le salarié sollicité pendant son temps d’astreinte en soirée doit de lui-même ne pas reprendre son poste de travail avant un temps de repos de 11 heures consécutives.

• Astreinte et vie familiale

Pour tenir compte de la vie familiale des salariés, l’employeur veillera à opérer un roulement entre les différents salariés.

Un salarié pourra évoquer des circonstances familiales particulières pour décaler son ordre de passage dans le déroulement des astreintes. Cet impératif sera pris en compte par la direction.

Article VII.5. Astreintes et rémunération

• Forfait annuel en jours

• Rémunération de l’astreinte passive

Pour les salariés en forfait annuel en jours, la période d’astreinte passive donnera lieu à une rémunération forfaitaire de 80,00 € bruts par demi-journée.

Ainsi :

(i) la période passive jusqu’à quatre heures est décomptée sur la base d’une demi-journée et ce, quelle que soit la durée minimum du temps d’astreinte passive. Une demi-journée d’astreinte passive donnera lieu au paiement de 80,00 € bruts.

(ii) la période passive au-delà de quatre heures sera décomptée sur la base d’une journée entière, sous réserve que le salarié ne soit pas rémunéré pour une demi-journée d’astreinte active en sus. Une journée entière d’astreinte passive donnera lieu au paiement de 160,00 € bruts.

• Rémunération de l’astreinte active

Les périodes d’astreinte active seront décomptées sur la base (i) d’une demi-journée de travail ou (ii) d’une journée de travail, et donneront lieu à majoration selon (iii) le jour d’intervention concerné (samedi, dimanche ou jour férié).

1. la période d’astreinte active jusqu’à quatre heures effectuées est décomptée sur la base d’une demi-journée de travail et ce, quelle que soit la durée minimum du temps d’intervention (que celui-ci dure une demi-heure ou trois heures pendant l’astreinte, le temps d’intervention sera rétribué comme une demi-journée de travail).

2. la période d’astreinte active au-delà de quatre heures effectuées sera décomptée sur la base d’une journée entière de travail.

3. La demi-journée ou la journée entière de travail est comprise dans la rémunération forfaitaire du salarié mais donnera lieu à majoration selon le jour d’astreinte concerné :

Les astreintes actives effectuées les samedis et dimanches entraînent une majoration de 50%.

Les astreintes actives effectuées les jours fériés entraînent une majoration de 100%.

Il est précisé qu’au cours d’une période de vingt-quatre heures, une même astreinte ne pourra donner lieu à une rémunération de plus de deux demi-journées (une active et une passive) ou d’une journée entière (passive ou active).

Au-delà de quatre heures d’astreinte active, le salarié sera rémunéré sur la base d’une journée entière de travail effectif, sans tenir compte de la plage d’astreinte passive.

Chaque période active au cours de la même astreinte sera considérée comme une demi-journée d’astreinte active (dans la limite d’une journée entière d’astreinte active).

Exemples de situations :

a) Si le salarié est d’astreinte passive 8h un samedi, il sera rémunéré sur la base d’une journée entière d’astreinte passive, soit 160€ bruts.

b) Si un salarié est en astreinte passive un samedi de 9h à 18h avec une plage active de 14h à 16h, il sera rémunéré ½ journée en astreinte passive + ½ journée en astreinte active.

c) Si un salarié est en astreinte passive un samedi de 9h à 18h avec une plage active de 10h à 12h, puis une 2ème plage active de 14h à 15h, il sera rémunéré 1 journée entière en astreinte active.

• Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires dans la limite de 235 jours de travail maximum par année, en contrepartie d'une majoration de son salaire qui est fixée à 10%.

Cette mesure concernera uniquement les salariés au forfait annuel en jours qui effectuent des astreintes. L'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit, et sera valable pour l’année en cours.

• Forfait heures

• Rémunération de l’astreinte passive

Pour les salariés en forfait en heures par semaine, les périodes d’astreinte passive seront rémunérées sur une base fixe horaire de 20,00 € bruts. Ce montant ne variera pas quelles que soient la classification ou la qualification du salarié et quel que soit le jour concerné (samedi, dimanche ou jour férié).

• Rémunération de l’astreinte active

  Les périodes d’astreinte actives sont comptabilisées en heures supplémentaires si la durée du travail excède 36h30 sur la semaine.

  Le décompte des heures supplémentaires sera effectué dans le cadre de la semaine (commençant le lundi à 0h00 et s’achevant le dimanche à 24h00).

  Les heures d’astreinte active effectuées donneront lieu à majoration selon le jour d’astreinte concerné :

Les temps d’intervention effectués les samedis et dimanches entraînent une majoration de 50%.

Les temps d’intervention effectués les jours fériés entraînent une majoration de 100%.

Au-delà de 36h30 hebdomadaires, les périodes d’astreinte active seront comptabilisées en heures supplémentaires : les 6,5 premières heures d’intervention sont rémunérées à 125 % et les heures suivantes à 150 %.

Par ailleurs, les heures d’intervention doivent intervenir en respectant les durées maximales de travail imposées par la loi, ainsi que la législation sur les repos et les congés payés.

Il est rappelé que la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, et que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

Pour les salariés à temps partiel, les périodes d’intervention donnant lieu au dépassement de la durée de travail prévue par le contrat de travail du salarié seront comptabilisées en heures complémentaires et donneront lieu à une majoration de 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat, et 25% au-delà (étant précisé que le nombre d’heures complémentaires ne pourra dépasser 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié, ni avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de 34,99 heures).

Exemples de situations :

a) Si le salarié est en astreinte passive 8h un samedi sans déclencher de plage active, il sera rémunéré 20€ bruts de l’heure soit 160€ bruts.

b) Si un salarié est en astreinte passive un samedi de 9h à 18h avec une plage active de 14h à 18h, il sera rémunéré 5h en astreinte passive + 4h en astreinte active.

c) Si un salarié est en astreinte passive un samedi de 9h à 18h avec une plage active de 10h à 12h, puis une 2ème plage active de 14h à 15h, il sera rémunéré 6h en astreinte passive + 3h en astreinte active.

d) Un salarié est en astreinte active un samedi pendant huit heures, heure de pause déjeuner déduite. Il a posé une journée de congé payé le jeudi.

	LUNDI	MARDI	MERCREDI	JEUDI	VENDREDI	SAMEDI	DIMANCHE	TOTAL
NB Heures	7,3	7,3	7,3	CP (7h)	7,3	8	0	44,2

• Total semaine : 44,2 heures avec CP valorisé à 7h

• Pour avoir les heures réellement travaillées : on retranche 7 heures normales correspondant à la valorisation d’un congé payé : 44.2h – 7h = 37.2h

• Soit 37.2 - 36.5 = 0.7 heures supplémentaires

• 7h normales payées au taux horaire

Article VIII. Dérogation au repos dominical

Article VIII.1. Autorisation de dérogation au repos dominical

En raison de l’activité d’infogérance de STT visée par l’article R. 3132-5 du code du travail, et eu égard aux activités exercées par STT pour ses clients basés à New-York, Londres, Tokyo, Singapour et Sydney, imposant à STT d’intervenir sur des fuseaux horaires très étendus selon les horaires d’ouverture des différents marchés financiers dans le monde, pour une ouverture sécurisée des marchés financiers à cinq heures le lundi matin à Sydney, les équipes réseaux et infrastructures de STT doivent intervenir deux heures avant afin d’effectuer les mises à jour et vérifications nécessaires, soit le dimanche à dix-sept heures (heure française). Les équipes du service client doivent également échanger avec le client durant cette période lorsque cela est nécessaire.

La bourse de New-York clôture le vendredi à dix-sept heures, heure des Etats-Unis, soit vingt-trois heures heure française.

Ce travail de maintenance doit se réaliser dans un laps de temps très réduit et est essentiel pour prévenir et empêcher que des incidents techniques (très dommageables aux clients) surviennent pendant les heures d’ouverture des marchés financiers alors que ceux-ci sont en pleine activité.

Ces tâches de maintenance et de mises à jour ne sont pas toutes automatisables car elles demeurent encore, pour partie, trop complexes. Elles doivent être réalisées par des techniciens réseau qui doivent pouvoir tester ce que l’on nomme « l’instabilité technique des systèmes ».

STT bénéficie d’une dérogation au principe du repos dominical et peut ainsi déroger au plafond de quinze dimanches travaillés par an et par salarié prévu par la Convention Collective.

Article VIII.2. Effectif amené à travailler de manière habituelle le dimanche

A titre indicatif, à la date de signature de l’Accord, 5 salariés (dont 1 salarié cadre et 4 agents de maitrise) sont amenés à travailler de manière habituelle tous les dimanches.

Le travail habituel du dimanche est prévu dans le contrat de travail des salariés concernés.

Cet effectif pourra être amené à évoluer.

Article VIII.3. Durée hebdomadaire du travail et horaires

La durée hebdomadaire de travail des salariés travaillant de manière habituelle le dimanche est de 28 heures.

Pour certains de ces salariés, cette durée hebdomadaire de 28 heures pourra être répartie en 2 journées de 12 heures de travail et une journée de 4 heures de travail.

L’amplitude de 12 heures sur deux journées est justifiée par l’activité d’infogérance de STT et notamment les exigences contractuelles imposées par certains de ses clients, ce qui nécessite une disponibilité de façon continue afin de pouvoir intervenir en cas de nécessité.

Article VIII.4. Contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche et accompagnement des salariés

Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d’une majoration de 50% de leur rémunération pour les heures de travail effectuées le dimanche.

Sur le plan santé/bien être, les salariés affectés au travail habituel du dimanche bénéficieront d’un suivi managérial régulier auquel s’ajoute un entretien semestriel avec le service ressources humaines.

Article IX. Travail de nuit

Article IX.1. Définition du travail de nuit et statut du travailleur de nuit

Le travail de nuit est défini par le présent Accord comme tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de STT comme il a été précisé ci-dessus.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-5 du code du travail, le travailleur de nuit est celui qui accomplit :

- au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

- ou, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit. Ce nombre ainsi que la période de référence sont fixés par convention ou accord collectif étendu. À défaut, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Article IX.2. Rémunération du travail de nuit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures effectuant du travail de nuit bénéficieront d’une majoration de 25% sur les heures de nuit effectuées, et ce dès la première heure de travail de nuit. 

Article IX.3. Contrepartie obligatoire en repos pour les travailleurs de nuit

Une journée de repos compensateur sera attribuée aux salariés à compter du franchissement du seuil de 270 heures de travail de nuit par an emportant la qualification de travailleur de nuit. Au-delà, une journée supplémentaire de repos sera accordée par seuil de trente heures de nuit travaillées, dans la limité de cinq journées de repos compensateur par année. Ainsi :

• 270 heures de nuit sur l’année : 1 jour de repos compensateur ;

• 300 heures de nuit sur l’année : 2 jours de repos compensateur ;

• 330 heures de nuit sur l’année : 3 jours de repos compensateur ;

• 360 heures de nuit sur l’année : 4 jours de repos compensateur ;

• 390 heures de nuit sur l’année et au-delà : 5 jours de repos compensateur.

Pour les salariés ayant un horaire habituel de nuit et répondant au premier critère de la définition du travailleur de nuit (salariés qui effectuent au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes), mais qui n’atteignent pas le seuil de 270 heures de nuit travaillées par an, il serait accordé un jour de repos compensateur. Au-delà de 270 heures de nuit, le barème indiqué ci-dessus sera appliqué.

Le positionnement des jours de repos compensateur pourra être déterminé de manière unilatérale par STT.

Article IX.4. Suivi médical des travailleurs de nuit

Les salariés travailleurs de nuit bénéficieront de la visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur un poste de nuit.

La périodicité du suivi médical sera ensuite fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du salarié.

Article IX.5. Priorité pour l’affectation à un poste de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour au sein de STT auront priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent.

Par ailleurs, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié pourra demander son affectation sur un poste de jour, ou refuser un travail de nuit.

Article X. Travail du 1^er mai

L’activité d’infogérance de STT nécessite une disponibilité de façon continue afin de pouvoir intervenir en cas de nécessité, notamment eu égard aux nouvelles exigences de disponibilité de certains des clients de STT basés à New-York, Londres, Tokyo, Singapour et Sydney, où la journée du 1^er mai n’est pas chômée.

Ainsi, STT ne peut interrompre complètement son activité la journée du 1^er mai, qui ne sera par conséquent pas chômée pour certains des salariés de STT occupant des fonctions de maintenance, et ce conformément aux conditions posées par l’article L. 3133-6 du code du travail.

Les salariés qui seront amenés à travailler le 1er mai auront droit à une majoration de salaire de 100% sur cette journée.

Article XI. Dispositions générales

Article XI.1. Révision

En vertu de l'article L. 2222-5 du code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compètent.

Article XI.2. Dénonciation

Conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, chaque partie signataire peut demander la dénonciation du présent accord, selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud'hommes ;

- une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l'une des Parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l'accord initial restera applicable sans aucun changement ;

- à l'issue des négociations, il sera établi un nouvel accord constatant l'accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compètent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixe à l'article L. 2261-9 du code du travail.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Article XI.3. Prise d'effet

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2020.

Article XI.4. Publicité et dépôt de l'accord

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'initiative de la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, du lieu de conclusion de l'accord ainsi qu'au greffe du Conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction.

Fait à Aix-en-Provence, le 9 juin 2020.

En deux exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties,

---

1. PERECO : Plan d’Epargne Retraite Collectif d’entreprise qui permet au salarié de se constituer un capital ou une rente dont il pourra bénéficier à l'âge de la retraite ou en cas d’événement exceptionnel.↩

2. PERECO : Plan d’Epargne Retraite Collectif d’entreprise qui permet au salarié de se constituer un capital ou une rente dont il pourra bénéficier à l'âge de la retraite ou en cas d’événement exceptionnel.↩