Accord d'entreprise "Accord cadre relatif à la Gestion Prospective des Métiers et des Compétences (GPMC) au sein de LafargeHolcim en France" chez LAFARGEHOLCIM FRANCE (Siège)

Accord-cadre relatif à la Gestion Prospective des Métiers et des Compétences (GPMC) au sein de LafargeHolcim en France

ENTRE LES SOUSSIGNEES:

LAFARGEHOLCIM FRANCE,

Société par actions simplifiée au capital de 5.540.000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 422 288 092, ayant son siège social au 2 avenue du Général de Gaulle – 92140 Clamart, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

(Ci-après dénommée « LAFARGEHOLCIM FRANCE»)

LAFARGEHOLCIM CIMENTS,

Société anonyme à conseil d’administration au capital de 113.193.511 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 302 135 561, ayant son siège social au 2 avenue du Général de Gaulle – 92140 Clamart, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

(Ci-après dénommée « LAFARGEHOLCIM CIMENTS »)

LAFARGEHOLCIM DISTRIBUTION,

Société par actions simplifiée au capital de 17.340.920 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 451 120 331, ayant son siège social au 2 avenue du Général de Gaulle – 92140 Clamart, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

(Ci-après dénommée « LAFARGEHOLCIM CIMENTS DISTRIBUTION »)

SOCIETE PROMOTION INDUSTRIELLE ET ENERGIQUE,

Société par action simplifiée au capital de 10.044.800 euros, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 310 172 903, ayant son siège social au 2 avenue du Général de Gaulle – 92140 Clamart, représentée par …, en qualité de directrice organisation & ressources humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

SoCIETE AQUITAINE DE TRANSFORMATION,

Société par action simplifiée au capital de 10.000.000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 477 573 463, ayant son siège social au 2 avenue du Général de Gaulle – 92140 Clamart, représentée par …, en qualité de directrice organisation & ressources humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

LAFARGEHOLCIM GRANULATS France,

Société par actions simplifiée au capital de 10.479.888 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 562 110 882, ayant son siège social au 2 avenue du Général de Gaulle – 92140 Clamart, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

(Ci-après dénommée « LAFARGEHOLCIM GRANULATS FRANCE »)

LAFARGEHOLCIM GRANULATS OUEST,

Société par actions simplifiées au capital de 8.939.501 euros, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 589 200 575, ayant son siège social au 125 rue Robert Schuman – 44800 Saint Herblain, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

GRANULATS NORD EST,

Société par actions simplifiées au capital de 1.400.000 euros, immatriculée au RCS de Sedan sous le numéro 414 885 541, ayant son siège social aux 3 fontaines – 08600 GIVET, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

GRANULATS BOURGOGNE AUVERGNE,

Société par actions simplifiées au capital de 2.792.534 euros, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 421 197 906, ayant son siège social au Lieu-Dit « Pont de Colonne »- 2130 Arnay-le-Duc, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

MIDI PYRENEES GRANULATS,

Société anonyme à conseil d’administration au capital de 5.024.752 euros, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 560 800 468, ayant son siège social au 35 avenue Jean François Champollion Parc de Candie – Zone d’activité Commerciale de Thibaud – 31100 Toulouse, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

SOCIETE D’EXPLOITATION DES ETABLISSEMENTS RAGONNEAU,

Société par actions simplifiées au capital de 335.552 euros, immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 327 080 149, ayant son siège social au Sablière de Dangé Le Villiers – 86220 Dangé-Saint Romain, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

LES CARRIERES DE SAINT LAURENT,

Société anonyme à conseil d’administration au capital de 6.495.488 euros, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 378 416 028, ayant son siège social au 145 Route de Millery – 69700 Montagny, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

LAFARGEHOLCIM BETONS France,

Société par actions simplifiée au capital de 38.465.394 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 414 815 043, ayant son siège social au 2 avenue du Général de Gaulle – 92140 Clamart, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

(Ci-après dénommée « LAFARGEHOLCIM BETONS France »)

BETON CHANTIERS CHARENTE LIMOUSIN,

Société anonyme au capital de 816.000 euros, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 766 500 102, ayant son siège social au route du Coudert – 87000 Limoges, représentée par …, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes.

(Ci-après dénommées, ensemble, « LAFARGEHOLCIM EN FRANCE » ou « les Sociétés signataires du Groupe LAFARGEHOLCIM »)

D’une part

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE SALARIES :

• Le syndicat CFDT représenté par … coordinateur national, dûment mandaté

• Le syndicat CFTC représenté par … coordinateur national dûment mandaté

• Le syndicat CGT représenté par … coordinateur national, dûment mandaté

• Le syndicat FO représenté par … coordinateur national, dûment mandaté

• Le syndicat CFE-CGC représenté par … coordinateur national, dûment mandaté

(Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales Signataires »)

D’autre part

(Ci-après conjointement dénommées « Les Parties signataires »)

*

* *

TABLE DES MATIERES

Préambule 6

1. Approche prospective des métiers 8

1.1. Principes 8

1.2. Le dispositif de pilotage de la Gestion Prospective des métiers et des compétences : l’Observatoire des métiers 8

1.2.1. Objectifs 8

1.2.2. La cartographie métiers 8

1.2.3. Analyse des métiers sensibles 9

1.2.4. Le Comité Observatoire des Métiers (COM) 9

1.3. La promotion de la flexibilité professionnelle 10

1.3.1. Définitions 10

1.3.2. Reconnaissance 10

1.4. La promotion de l’emploi à durée indéterminée 11

2. Les outils visant à promouvoir et à favoriser la mobilité professionnelle et/ou géographique 12

2.1. Les outils concourant à l’information des salariés 12

2.2. Les outils concourant à l’orientation professionnelle des salariés 13

2.2.1. L’entretien annuel d’évaluation professionnelle 13

2.2.2. Entretien de carrière 13

2.2.3. Le bilan de compétences 14

2.3. Les outils concourant au développement des salariés 14

2.4. Les acteurs concourant à l’orientation professionnelle des salariés 15

2.4.1. Le Salarié 15

2.4.2. La hiérarchie 16

2.4.3. La Direction des Ressources Humaines 16

2.5. Spécificités pour les salariés relevant des métiers critiques 16

2.5.1. Les bénéficiaires 17

2.5.2. Les actions de formation 17

2.5.3. Validation des acquis et de l’expérience (VAE) 17

2.5.4. Compte Personnel de Formation (CPF) 17

3. La mobilité professionnelle et/ou géographique 18

3.1. Définitions 18

3.1.1. Définition de la mobilité professionnelle 18

3.1.2. Définition de la zone géographique d’emploi 18

3.1.3. La mobilité interne 18

3.1.4. La mobilité intragroupe 18

4. Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques 20

5. Durée, date d’effet, adhésion, révision, dépôt et publicité de l’accord 21

5.1. Durée et date d’effet de l’accord 21

5.2. Adhésion à l’accord 21

5.3. Révision 21

5.4. Publicité et dépôt de l’accord 21

Préambule

Le groupe constitué par les opérations de LafargeHolcim en France affirme mettre les hommes et les femmes de notre entreprise au cœur de ses enjeux. Ainsi, le développement des Hommes et des talents doit être une priorité visible pour nos collaborateurs qui doivent pouvoir être acteur de leur parcours et de leur évolution. Notre organisation et nos fonctionnements doivent permettre à chacun de révéler son talent et son potentiel tout en développant de manière continue ses compétences et par conséquent son employabilité, tout en prenant en compte les contraintes liées à nos enjeux économiques et industriels.

Les parties se réunissent conformément aux dispositions des articles L 2241-4 et suivants du code du travail dans le cadre de la mise en œuvre d’un accord-cadre relatif à la Gestion Prospective des Compétences et des Métiers au sein de Lafargeholcim en France.

La gestion prospective des métiers et des compétences (GPMC) est une méthode pour adapter – à moyen et long termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. 

La GPMC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Elle doit ainsi permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

L’expérience a démontré l’intérêt de disposer d’une vision anticipée de l’évolution des ressources et des métiers afin d’engager les actions d’informations mais aussi d’adaptations nécessaires pour répondre aux différents enjeux.

Ainsi l’objet même de la Gestion Prospective des Métiers et des Compétences demeure:

• accompagner et rendre acteur les salariés de leur parcours professionnels ;

• permettre aux salariés de développer et maintenir leur employabilité et leur motivation, la mobilité interne constituant un moyen privilégié ;

• se doter des compétences internes nécessaires pour anticiper et capter la reprise des marchés pour atteindre nos objectifs de résultats ;

• convenir de l’utilité d’un dialogue social constructif ;

• anticiper le renouvellement nécessaire des générations tout en maintenant le niveau de compétences liées aux spécificités de nos métiers et poursuivre l’objectif d’excellence opérationnelle et commerciale ;

• anticiper les actions de mise en adéquation entre les ressources et l’évolution des métiers et les besoins de l’entreprise en matière d’effectif et de compétences.

Les parties conviennent que l’efficacité de la GPMC est renforcée par :

• la qualité de l’information transmise aux parties prenantes (management, salariés, représentants du personnel et organisations syndicales représentatives) ;

• l’implication des représentants du personnel et des organisations syndicales par la qualité de leurs propositions ;

• la bonne articulation des différentes politiques RH : management de la performance (entretien annuel, Plan individuel de développement et entretien professionnel), recrutement, formation, évolution professionnelle et les accompagnements associés ;

• la responsabilisation des salariés quant aux développements de leur compétences et à leur réflexion sur leur parcours professionnel ;

• l’implication du management à la réflexion, l’analyse et la mise en œuvre de la GPMC.

Concernant la gestion de carrière des membres composant les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux des organisations syndicales, les parties s’entendent pour renvoyer ce thème à une négociation spécifique, qui prévoit d’arriver à un accord avant les prochaines élections professionnelles de 2019.

Les Parties signataires ont souhaité poursuivre le dispositif de l’Observatoire des Métiers (ODM) qui s’est avéré un outil éclairant permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles des ressources et des métiers en raison des mutations économiques, démographiques et technologiques.

En conséquence, au-delà du diagnostic sur l’évolution des métiers et des besoins en compétences, le présent accord décrit les moyens mis en œuvre pour réaliser la nécessaire adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des salariés dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel.

Le présent accord et la démarche GPMC ne doivent donc pas être confondus  avec d’éventuels projets de restructuration impliquant la réduction d’effectifs relevant légalement d’une procédure spécifique.

Le présent accord met en outre l’accent sur la mobilité des salariés, que celle-ci intervienne au sein de la société qui les emploie (mobilité interne) ou au sein du groupe (mobilité intragroupe), et ce entre les différents métiers. Le présent accord a pour but de faciliter la mobilité auprès des salariés en harmonisant et renforçant un dispositif d’accompagnement complet.

Les parties s’accordent pour affirmer que les mesures d’accompagnement prévues au présent accord et ses annexes ne sauraient faire obstacle au maintien des mesures plus favorables ayant le même objet ou la même cause dans les sociétés signataires ou adhérentes.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés  des sociétés adhérentes du Groupe LafargeHolcim, répartis sur l’ensemble du territoire français (telles que listées en annexe 4).

Les Parties rappellent que ces sociétés adhérentes constituent le secteur des « Opérations » du Groupe LafargeHolcim en France.

Par ailleurs, toute autre société française relevant du Comité de Groupe LafargeHolcim France pourra adhérer au présent accord, à condition que les organisations syndicales représentatives de ladite société favorables à cette adhésion aient obtenu 50% des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles. Le cas échéant, cela donnera lieu à un avenant d’adhésion au présent accord signé selon les règles légales en vigueur.

1. Approche prospective des métiers

   1. Principes

Partant de l’analyse des besoins décrits dans la feuille de route stratégique de l’entreprise, le dispositif relatif à la

Gestion prospective des métiers et des compétences (GPMC) doit permettre par l’anticipation de renouveler les générations et d’analyser l’évolution des métiers afin de maintenir, d’améliorer et de renouveler les compétences.

L’ensemble des parties affirme la nécessité de mettre en œuvre, de manière concertée, les actions de prévention et d’anticipation nécessaires, en matière d’emploi et de compétences pour faire face aux évolutions de l’entreprise en lien avec les orientations stratégiques et permettre aux salariés d’être impliqués.

Les dispositions retenues dans le présent accord visent également à donner de la visibilité aux salariés, aux représentants du personnel et aux organisations syndicales sur les évolutions prévisibles des ressources et des métiers permettant ainsi à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.

2. Le dispositif de pilotage de la Gestion Prospective des métiers et des compétences : l’Observatoire des métiers

L’expérience acquise a démontré l’intérêt de la prospective au travers de l’analyse et l’exploitation de l’Observatoire des métiers (ODM).

1. Objectifs

L’objectif principal de l’Observatoire des métiers est :

• de disposer d’une cartographie des ressources par filières avec un vocabulaire commun à l’ensemble des entités ;

• d’établir une vision anticipative de l’évolution des métiers ;

• d’identifier les métiers dits «sensibles », tels que définis au point 1.2.3. ci-dessous, et de proposer des plans d’actions adaptés, de sensibiliser les managers et d’accompagner les salariés dans le cadre des évolutions métiers envisagées ;

• anticiper les départs naturels à la retraite dans une logique de renouvellement de la pyramide des âges, fondée principalement sur la promotion et le recrutement interne et structurer en complément une stratégie de recrutement externe si nécessaire ;

• sécuriser les parcours professionnels des salariés en visant le maintien dans l’emploi par le développement des compétences et le renforcement de l’employabilité ;

• rendre cohérent le processus de formation professionnelle sur l’ensemble du périmètre ;

• de faciliter la communication auprès des managers et des salariés.

  2. La cartographie métiers

La cartographie des métiers (annexe 3) s’appuie notamment sur le référentiel des métiers du groupe figurant en annexe 2, du présent accord.

Ce référentiel, adaptable selon l’évolution des métiers, se décline autour des notions de filière¹, de métier et de domaine.

La cartographie métiers a pour finalité de rassembler, de façon consolidée entre les entités de LafargeHolcim en France des informations permettant de mettre en perspective l’évolution des ressources et des métiers en cohérence avec la vision stratégique.

Il est convenu d’utiliser la maille « filière » pour l’élaboration d’informations relatives aux évolutions des métiers. En effet, la maille filière est la mieux adaptée aux prévisions de flux à moyen terme (3 ans).

3. Analyse des métiers sensibles

L’Observatoire des métiers intégrera une analyse des métiers pouvant être qualifiés de sensibles.

Ainsi, peuvent être qualifiés de sensibles :

• Métiers émergents ou à évolution significative de compétences :

Il s’agit des métiers nouveaux pour lesquels il n’existe pas ou peu de compétence sur le marché ou dans l’entreprise, puisque nouveaux (exemple aggneo® – Digital) ainsi que ceux à évolution importante en termes de moyens (évolution des technologies notamment) ou en termes de mission, qui ont un impact sur les compétences et qui nécessitent par conséquent un plan d’adaptation collectif.

• Métiers dits « en tension » :

Il s’agit des métiers  pour lesquels il est constaté un sous-effectif, c’est-à-dire des métiers pour lesquels l’écart entre le besoin en ressources à moyen terme et la projection de l’effectif est positif et représente une variation supérieure à 15% au niveau France, étant précisé que ce sous-effectif peut être dû soit à un nombre élevé de départs, soit au développement de l’activité.

Cette analyse pourra être complétée lorsque cet écart à moyen terme, bien qu’inférieur à 15% au niveau France représente une variation volumétrique de plus de 40 postes.

• Métiers dits « critiques » :

Il s’agit des métiers pour lesquels il est constaté un sureffectif, c’est-à-dire des métiers pour lesquels l’écart entre le besoin en ressources à moyen terme et la projection de l’effectif est négatif et représente une variation supérieure à 15% au niveau France, étant précisé que ce sureffectif peut être dû soit à une baisse structurelle de l’activité, soit à une disparition à terme du métier.

Cette analyse pourra être complétée lorsque cet écart à moyen terme, bien qu’inférieur à 15% au niveau France dans une Direction donnée représente une variation volumétrique de plus de 40 postes.

Les métiers concernés par une centralisation ou décentralisation pouvant avoir pour conséquence un transfert géographique des postes en un ou plusieurs lieux sont également assimilés aux métiers dits « critiques ».

4. Le Comité Observatoire des Métiers (COM)

Le comité Observatoire des Métiers sera composé du :

• Directeur Organisation Ressources Humaines (DORH) ou de son représentant, qui en assure la présidence ;

• Directeurs des Ressources Humaines Région / ligne de produit et fonctions support ;

• Directeur Développement RH, Formation et Recrutement ;

• Les coordinateurs syndicaux nationaux, ou un représentant désigné par l’organisation syndicale représentative non titulaire d’un coordinateur syndical ;

• Trois personnes par organisations syndicales représentatives.

Le Comité Observatoire des Métiers se réunira une fois par an : 

• La réunion se tiendra à la suite de la présentation des orientations stratégiques.

À cette occasion, la direction partagera les informations ainsi que les plans d’action identifiés et leur suivi. Elle pourra faire appel à des managers opérationnels selon les sujets évoqués.

Les représentants du personnel feront valoir leurs préoccupations et analyses sur la situation de l’emploi au sein du groupe, et pourront émettre des propositions.

Un compte rendu sera établi et adressé aux membres.

Il sera également présenté aux institutions représentatives du personnel compétentes de chacune des lignes de produits et de LafargeHolcim France.

Ces présentations seront également déclinées dans les Comités de Direction Régions, Ciments, Ciments Distribution et Fonctions Support.

3. La promotion de la flexibilité professionnelle

Rentrent dans le champ de la flexibilité professionnelle, les salariés qui occupent des emplois poly-compétences, poly-métiers.

Objectif: adopter une terminologie commune au niveau du périmètre afin de mieux les identifier.

5. Définitions

Emplois poly-compétences : est un emploi qui implique de maitriser plusieurs compétences de plusieurs filières dans des métiers différents.

Emploi poly-métiers : est un emploi qui implique l’exercice à hauteur de 20% minimum de plusieurs métiers au sein d’une même filière ou de plusieurs filières.

Un salarié peut occuper un emploi réunissant plusieurs de ces caractéristiques.

6. Reconnaissance

Ces notions devront être intégrées au référentiel métier en tant que caractéristiques complémentaires.

Concernant les métiers où peuvent exister de la poly-compétence et du poly-métier et postérieurement à l’élaboration de l’Observatoire des Métiers, les lignes de produit vont faire une analyse spécifique de ces populations :

• si l’emploi est structurel, il devra donner lieu à la réévaluation du niveau de classification ou de rémunération sur la plus élevée dès lors que les niveaux sont différents ;

• si l’emploi est conjoncturel (durée minimum de 2 semaines consécutives dans l’année) il sera versé une prime de 100% du delta au prorata du temps passé, dans l’emploi poly-compétences ou poly-métiers entre la rémunération du salarié et la rémunération de l’emploi poly-compétences ou poly-métiers, fondé sur la grille de qualification (CCN). La prime se calcule dès le premier jour ainsi travaillé.

Un bilan des compétences acquises pourra être fait avec la hiérarchie lors d’un entretien.

4. La promotion de l’emploi à durée indéterminée

L’objectif des sociétés adhérentes est de favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée.

La politique consistant à faire appel de manière réduite aux contrats de travail à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire est ainsi poursuivie.

La mobilité des salariés sous toutes ses formes permet également de renforcer la stabilité des contrats de travail à durée indéterminée. La mobilité est favorisée et tous les postes qui sont créés ou qui se libèrent font l’objet d’une publication préalable sur « job@LH » (accessible sur l’Intranet) afin de favoriser les candidatures internes. En cas de candidatures internes dont le profil correspond aux besoins exprimés, aucun recrutement externe ne pourra être contractualisé sans que ces candidatures internes ne soient analysées et le cas échéant reçues en entretien (physique ou téléphonique).

Les candidatures internes doivent systématiquement recevoir une réponse formalisée.

Il est donné priorité aux candidatures internes sur les candidatures externes lorsque les compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) présentées par les candidats sont équivalentes.

L’actualisation des annonces sera communiquée selon les moyens habituellement mis en œuvre au sein de chaque ligne de produit.

2. Les outils visant à promouvoir et à favoriser la mobilité professionnelle et/ou géographique

La mobilité interne est l’un des leviers de développement des compétences et une réponse à la recherche d’une bonne adéquation entre les besoins de l’entité à court et moyen terme et les aspirations des salariés.

5. Les outils concourant à l’information des salariés

Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion prospective des compétences et des métiers, il s’agit de leur donner de la visibilité sur les besoins en effectifs, en compétences et leurs localisations partout en France au sein des sociétés Adhérentes.

La Direction devra ainsi mettre à disposition par des moyens adaptés, les informations et outils suivants :

• Le partage des tendances par métiers de cartographie

Les tendances par métiers de la cartographie telles qu’issues de l’Observatoire des métiers et qui présentent les besoins à 3 ans dans les différentes filières métiers seront communiquées aux salariés dans le cadre d’échange avec le manager et/ou les RRH & Développement RH.

L’objectif est d’aider les salariés à comprendre les enjeux de l’entreprise, les attentes en matière de compétences et de les aider à se projeter dans les différentes perspectives de développement.

Pour être acteur de son développement, le salarié doit en effet :

• Connaître les enjeux de son poste et les attentes de l’entreprise ;

• Identifier ses points forts, ses points de développement suite à ses échanges avec son manager et autres parties prenantes ;

• Réfléchir aux domaines sur lesquels il souhaite et/ou doit monter en compétences.

• Les opportunités internes

Le site Intranet Job@LH regroupe l’ensemble des postes à pourvoir au sein des différentes entités du Groupe.

Il constitue un outil majeur pour permettre aux salariés d’avoir une visibilité très complète et à jour des besoins en effectifs, en compétences et leurs localisations partout en France et à travers le monde.

Il permet selon des critères que les salariés auront sélectionnés, de recevoir des courriels d’alerte dès qu’un poste est ouvert au recrutement.

La Direction des Ressources humaines veillera à publier par anticipation les emplois disponibles.

En outre, les managers pourront proposer à leurs équipes de participer à des projets transverses pour enrichir leurs expériences et compétences. Des exemples pourront être présentés au Comité Observatoire des Métiers.

En tout état de cause, et dans une logique de gestion de carrière, la direction des ressources humaines se réserve le droit de proposer directement certains emplois à des candidats identifiés (niveau de responsabilité, compétences spécifiques, priorité d’affectation suite à évolution d’organisation, inaptitudes médicales, retour après longue absence ou liée à l’ancienneté de la demande de mobilité).

En cas de questionnement sur l’organisation, les salariés peuvent consulter l’outil Workday : outil de gestion RH qui rassemble plusieurs informations telles que l’emploi, les coordonnées professionnelles, la structure hiérarchique et les organigrammes, les CV, les entretiens annuels et objectifs des cadres, le plan salarial des cadres. Ces informations sont confidentielles et uniquement accessibles aux salariés pour leurs données personnelles, aux responsables hiérarchiques directs pour la partie entretien annuel et aux Responsable RH pour leur périmètre de responsabilité.

• La connaissance des métiers et les passerelles potentielles

La Direction des Ressources Humaines en étroite collaboration avec les opérations et les fonctions support, souhaite mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs, managers et RH les informations et outils permettant de nourrir la réflexion sur les métiers de LafargeHolcim Opérations, les évolutions possibles et les moyens disponibles pour y arriver.

Pour ce faire la Direction utilisera les outils Digitaux à sa disposition et notamment l’Intranet RH afin de rendre progressivement accessibles :

• Des passerelles métiers possibles : description des emplois, passerelles entrantes et sortantes, parcours de professionnalisation

• Des vidéos métiers

• Des témoignages de mobilités réussies – changement d’orientation

• La Prospective des métiers : l’analyse ODM

Ces outils pourront également être utilisés dans le cadre des échanges entre salarié et manager et avec la fonction RH.

Il sera progressivement enrichi au cours des années.

6. Les outils concourant à l’orientation professionnelle des salariés

7. L’entretien annuel d’évaluation professionnelle

L’entretien annuel d’évaluation professionnelle est composé de 2 parties :

• La première est consacrée à l’évaluation de l’activité de l’année passée et à la détermination des objectifs de l’année en cours. C’est aussi l’occasion d’avoir un échange sur ses forces et points de développement observés par le manager au cours de l’année (feedback).

• La seconde partie, appelée Plan Individuel de Développement (intégrant la dimension de l’« entretien professionnel ») est l’occasion, pour les managers d’échanger avec le salarié sur ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle, et ses besoins en développement au travers du Projet Individuel de Développement (PID). Le cas échéant, c’est aussi l’occasion pour le manager de rappeler au salarié qu’il occupe un métier sensible et de préparer un plan d’action au bénéfice du salarié.

Cet entretien devra être validé par les signatures des parties prenantes, et un exemplaire sera remis au salarié.

Les parties rappellent que le salarié a la possibilité de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle dont la mission est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil est un service délivré par Pôle Emploi, l’APEC, Cap emploi, et les missions locales.

Les liens seront mis à disposition par le biais de LH Campus.

8. Entretien de carrière

Tout salarié pourra bénéficier d’un entretien de carrière avec le RH référent et/ou le responsable développement RH afin de favoriser une réflexion sur son développement et son orientation professionnelle.

Au cours de cet entretien de carrière, seront examinés la situation actuelle du salarié, son parcours, son expérience, ce qu’il a mis en œuvre en matière de savoir, savoir-faire et savoir-être, la vision de l’entreprise, ses aspirations et ses souhaits professionnels.

Cet entretien de carrière, qui peut se dérouler en plusieurs phases, devra permettre au salarié de réfléchir à son bilan, son environnement et les opportunités de l’entreprise et de co-construire les actions de développement lui permettant d’atteindre ses objectifs professionnels et personnels et ainsi poursuivre son parcours professionnel.

C’est dans ce cadre privilégié que seront présentés les outils de gestion des ressources humaines et les dispositifs d’accompagnement (plan de développement des compétences, actions de formation, CIF, VAE…).

Il appartiendra au salarié, premier acteur de son développement individuel, d’initier le processus d’entretien de carrière. Il sera accompagné dans sa démarche par son manager et son RH référent.

9. Le bilan de compétences

Tout salarié, et prioritairement ceux exerçant un métier critique peut demander un bilan de compétences. Il en fait alors la demande à son RH référent.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à chaque salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le coût du bilan de compétence pourrait être imputé au CPF du salarié.

Les frais annexes (transport, hébergement, restauration) sont remboursés sur justificatifs selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié pourra choisir le cabinet qui l’accompagnera dans une liste qui lui sera proposée

7. Les outils concourant au développement des salariés

Une fois informé et orienté, le salarié peut co-construire son parcours de développement.

• Le Plan Individuel de Développement (PID)

Le Plan Individuel de Développement regroupe les actions de développement en matière de compétences techniques ou comportementales proposées par le salarié puis partagées et validées avec le manager.

Un Plan Individuel de Développement doit intégrer ces 3 dimensions :

• Apprentissage par l’instruction : formation, e-learning

• Apprentissage par l’expérience : mise en situation, missions latérales/verticales, participation à des projets, extension du périmètre du poste, acquisition d’une plus grande autonomie

• Apprentissage par autrui : partage de connaissance, accompagnement, retour (feedback), coaching, mentorat, tutorat.

Le PID doit mettre en perspective la capitalisation sur les points forts des salariés et les actions de développement.

• La formation

• Le Plan de formation

Les orientations de la formation pour les trois années de validité du présent accord reposent notamment sur :

• les priorités mises en exergue par la stratégie de l’entreprise ;

et portent notamment sur :

• les catégories de salariés prioritairement visées par le plan de formation, en l’occurrence les salariés exerçant des métiers sensibles tels que définis par le présent accord au point 1.2.1.3, et plus particulièrement les métiers identifiés comme « critiques » dans l’Observatoire des Métiers qui nécessitent des plans d’action adaptés ;

• les principales compétences à acquérir identifiées dans l’Observatoire des métiers, lesquelles ont trait aux métiers critiques, émergeants ou à évolution significative de compétences, tels que définis par le présent accord aux points 1.2.1.3.

Le plan de formation est finalisé après la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, sur l’emploi et les orientations de la formation professionnelle, en cohérence avec les métiers sensibles, dans le respect des informations et/ou consultations légales en la matière.

• Le Dispositif de formation

La Formation est un des moyens de développement qui permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, de nouveaux savoirs. Il est donc nécessaire de structurer notre offre en matière de formation et de la rendre visible.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines s’engage à rendre accessible à tous l’information relative au dispositif de formation et aux processus associés.

En parallèle, le salarié dispose, si il le souhaite du « Passeport orientation et formation », tel que prévu par l’article L. 6323-8 du Code du travail. Ce passeport  a vocation à favoriser la mobilité professionnelle des salariés en leur permettant d’être acteurs de leur évolution professionnelle.

Les salariés, peuvent à leur convenance, tout au long de leur vie professionnelle le remplir. C’est un journal de bord qui permet à chacun d’y inscrire ses connaissance, ses compétences, ses aptitudes et acquis professionnels.

Ce passeport recense principalement les formations acquises au titre de la formation initiale et de la formation continue.

Le passeport est géré par le salarié et lui est accessible.

Ces informations peuvent également être mise à jour dans l’outil interne WORKDAY.

8. Les acteurs concourant à l’orientation professionnelle des salariés

   10. Le salarié

Le salarié, par l'exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences et ce qui le rend acteur de son projet d’évolution et de son parcours de professionnalisation.

La construction de son parcours de professionnalisation et de ses compétences dépend de ses souhaits d'évolution et des opportunités offertes par l’entité ou le Groupe. Cette construction se fait en interaction avec différents acteurs que sont la hiérarchie et le référent RH/Responsable Développement RH.

Le salarié doit ainsi réfléchir à son évolution professionnelle, exprimer ses souhaits au regard des enjeux de l’entreprise, identifier ses points forts et ses points de développement, recueillir l’avis de son manager, se former le cas échéant, s’informer sur les métiers et s’il le souhaite saisir les opportunités d’emplois proposées. Pour ce faire, la direction mettra à sa disposition les éléments nécessaires à sa réflexion.

11. La hiérarchie

La hiérarchie a pour rôle premier d’organiser, de piloter l'activité des salariés et d'en apprécier la performance au cours de rencontres régulières telles que l’Entretien Annuel d’Evaluation Professionnelle, le Plan Individuel de Développement et les points individuels réguliers et ce afin de maintenir un échange tout au long de l’année sur les besoins individuels en lien avec les enjeux de l’entreprise.

La hiérarchie doit également s'inscrire dans une perspective à moyen terme et contribuer à l'appréciation des compétences des salariés (points forts et points de développement), à la détection des potentiels, au recueil des souhaits individuels d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière des salariés. De la même manière, la hiérarchie doit être attentive à l’évolution de l’environnement et des métiers.

Toutes ces actions doivent être des préoccupations constantes de l'ensemble de la ligne hiérarchique qui veillera à faire un retour régulier au salarié.

La hiérarchie est ainsi un acteur clé pour soutenir le salarié dans son évolution et favoriser son développement et sa performance ; tout en apportant son conseil pour construire le plan de développement individuel de ses équipes.

Les parties confirment, dans ce cadre, leur attachement à la réalisation, pour chaque salarié, de l'Entretien Annuel d’Evaluation Professionnelle et au Projet Individuel de Développement.

12. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines a pour rôle de conseiller le salarié et le guider dans sa réflexion, d’accompagner la hiérarchie afin d’articuler les besoins de l’entité avec le parcours du salarié et ses souhaits, d’orienter le salarié vers des domaines d’évolution, voire des postes à pourvoir et d’accompagner le salarié dans la construction de son plan de développement.

Sa responsabilité générale est de construire des parcours de professionnalisation en phase avec les besoins de l’entité tels qu’identifiés dans le cadre de l’Observatoire des Métiers, et en lien avec les parcours, souhaits et compétences des salariés, dans une démarche d’anticipation initiée par le présent dispositif.

Dans cette démarche elle s’appuiera tout particulièrement sur les RH référents (RDRH et RRH) qui assureront un rôle de facilitateur, d’orientation et de conseil auprès du manager et du salarié. Ils prendront en compte les besoins individuels et ceux de l’entreprise, avec une attention particulière aux aspirations et difficultés éventuelles.

9. Spécificités pour les salariés relevant des métiers critiques

Dans le cadre de la démarche d’anticipation et d’accompagnement initiée par le présent accord, les parties signataires ont souhaité donner aux salariés relevant de métiers critiques, les moyens de développer leurs compétences et de préserver leur employabilité au sein du Groupe LafargeHolcim.

L’objectif est ici de sécuriser leur parcours professionnel vers d’autres métiers, et notamment vers ceux en tension.

13. Les bénéficiaires

Sont éligibles prioritairement aux mesures ci-après les salariés occupés à un métier critique, tel que défini au point 1.2. 3 du présent accord.

Sont exclus des mesures ci-après définies, les salariés en cours de préavis de rupture de leur contrat de travail.

14. Les actions de formation

Après validation par le référent RH : 

• ces formations s’effectuent durant le temps de travail ;

• la société employeur prend en charge les coûts pédagogiques ;

• les frais annexes (transport, hébergement, restauration) sont remboursés sur justificatifs selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise :

• Formations d’adaptation ou d’accompagnement :

Ces formations visent à permettre au salarié d’occuper un nouvel emploi en complétant sa formation de base et/ou son expérience professionnelle (exemple : les formations managériales, de remise à niveau technique, en langues étrangères et en informatique).

• Formation de reconversion ou de réorientation interne :

Ces formations ont pour objet l’acquisition de compétences nouvelles dans le cadre d’une réorientation professionnelle.

Ce projet doit être précédé du dispositif « vis ma vie » afin de s’assurer de la bonne compréhension de l’orientation souhaitée.

Ce dispositif vise à expérimenter en situation réelle le métier pendant une période déterminée.

15. Validation des acquis et de l’expérience (VAE)

La validation des acquis et de l’expérience permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury l’expérience, notamment professionnelle, qu’elle a acquise.

Après validation par le référent RH, la société employeur prend en charge le coût inhérent à la démarche de validation des acquis de l’expérience, incluant les éventuelles mises à niveau.

En cas de refus, une réponse sera apportée au salarié.

Le référent RH aide les salariés demandeurs dans leurs démarches auprès des organismes habilités à délivrer le diplôme correspondant.

16. Compte Personnel de Formation (CPF)

À titre de rappel, tout salarié, quel que soit le métier qu’il exerce, peut demander, à son initiative, à bénéficier des heures disponibles sur son Compte Personnel de Formation.

Par ailleurs, certaines formations, avec l’accord du salarié peuvent être imputées par l’entreprise sur le CPF.

3. La mobilité professionnelle et/ou géographique

Le dispositif du présent accord et ses annexes veillent également à prendre en considération l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

1. Définitions

   1. Définition de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est définie comme un changement de périmètre, de métier, de filière, de niveau sans pour autant engendrer de mobilité géographique.

La mobilité géographique implique un changement de lieu de travail pouvant donner lieu, le cas échéant, à un déménagement.

Toute mobilité professionnelle intervenant dans le cadre des dispositions du présent point est mise en œuvre conformément au processus présenté aux points 3.1.3 et 3.1.4 ci-après.

2. Définition de la zone géographique d’emploi

La « zone géographique d’emploi », est l’espace territorial délimité dans lequel le salarié exécute sa mission professionnelle sans qu’il puisse être considéré que son contrat de travail soit modifié.

• Détermination du changement de lieu de travail du salarié au sein de sa « zone géographique d’emploi »

Le changement de lieu de travail du salarié est réputé intervenir dans sa zone géographique d’emploi lorsque le nouveau lieu de travail du salarié est :

• en zone urbaine (agglomération de 150 000 habitants et plus), se situant en un endroit pouvant être rejoint en moins de 1h15 (aller) par le mode de transport le plus optimisé ;

• hors zone urbaine, se situant en un endroit distant de son lieu de travail d’origine de moins de 50km (aller) ; la limite est portée à 80km (aller) dans le cadre des emplois multi-sites.

Le calcul du temps ou de la distance nécessaire pour effectuer le trajet recommandé séparant le nouveau et l’ancien lieu de travail s’effectue à l'aide de l’outil Via Michelin.

Tout changement de lieu de travail du salarié intervenant au sein de sa « zone géographique d’emploi » constitue un simple changement des conditions de travail,

En cas de mobilité géographique en dehors de la zone d’emploi, le salarié bénéficiera des mesures d’accompagnement présentées dans l’annexe 1.

3. La mobilité interne

La mobilité interne, c'est-à-dire celle qui intervient au sein de la société employeur à l’initiative du salarié, est mise en œuvre en utilisant les processus et les mesures existants tels que décrits en annexe 1.

4. La mobilité intragroupe

La mobilité intragroupe peut intervenir, soit dans le cadre du processus de mobilité d’ores-et-déjà existant au sein du Groupe LafargeHolcim (i.e. la mobilité intragroupe « classique »), soit dans le cadre d’un dispositif de mobilité sécurisée, permettant au salarié de conserver, pour un temps déterminé, un lien juridique avec son entité d’origine.

• La mobilité intragroupe « classique »

La mobilité intragroupe classique, qui intervient au sein du Groupe LafargeHolcim à l’initiative du salarié, est mise en œuvre en utilisant les processus et outils existants.

• La mobilité intragroupe sécurisée pour les salariés occupés à des métiers critiques

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur (la société d’origine), bénéficier d'une période de mobilité intragroupe sécurisée, afin d'exercer une activité dans une autre entreprise du Groupe LafargeHolcim (la société d’accueil).

La demande du salarié doit être formalisée par écrit et transmise par lettre remise avec accusé réception à la Direction des Ressources Humaines de la société qui l’emploie.

Le salarié concerné voit son contrat de travail avec la société d’origine suspendu le temps d’une période d’adaptation au sein de la société d’accueil.

Cette période d’adaptation est d’une durée de 2 mois.

La durée de cette période d’adaptation sera préalablement rappelée par écrit entre le salarié, la société d’origine et la société d’accueil dans le cadre d’une convention de mise à disposition.

Pendant cette période, le salarié et/ou la société d’accueil ont la possibilité de mettre un terme à cette période d’adaptation. Durant cette période, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire au sein de son site d’origine ; au-delà des 2 mois, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire au sein de son établissement d’origine ou dans sa zone géographique d’emploi d’origine, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes à celles qui étaient les siennes avant sa mobilité.

Lorsque la période d’adaptation arrive à son terme, et si ni le salarié ni la société d’accueil n’ont souhaité interrompre la période d’adaptation, il est procédé au transfert définitif du contrat de travail au sein de la société d’accueil. Ce transfert est formalisé par écrit entre la société d’origine, la société d’accueil et le salarié concerné.

4. Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

Les sociétés du Groupe LafargeHolcim, signataires du présent accord, s’engagent à informer chaque année, avant le mois de septembre, les entreprises sous-traitantes de leurs orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

5. Durée, date d’effet, adhésion, révision, dépôt et publicité de l’accord

   2. Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à l’issue des formalités de dépôt et du processus de détermination des bénéficiaires.

Il cessera de produire effet le 31 décembre 2021. Il ne saurait se transformer en accord à durée indéterminée au-delà de cette date.

Il est rappelé que les mesures d’accompagnement prévues au présent accord et ses annexes ne sauraient faire obstacle au maintien des mesures plus favorables ayant le même objet ou la même cause dans les sociétés adhérentes.

3. Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’une des sociétés adhérentes du présent accord, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Un exemplaire de cet accord sera adressé à chaque société signataire et chaque organisation syndicale signataire.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

4. Révision

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.

  5. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2242-23 du Code du travail, le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés de la société signataire du présent accord.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction de chacune des sociétés signataires à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein desdites sociétés signataires.

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine (Nanterre), en deux exemplaires, dont une version originale dont un support papier signé des Parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Chacun des exemplaires déposés à la DIRECCTE et au Conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Fait à Clamart, le 12 juillet 2018 en 8 exemplaires originaux.

Pour la Direction :

…, en qualité de Directrice Organisation & Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Le syndicat CFDT représenté par … coordinateur national, dûment mandaté

Le syndicat CFTC représenté par … coordinateur national dûment mandaté

Le syndicat CGT représenté par … coordinateur national, dûment mandaté

Le syndicat FO représenté par … coordinateur national, dûment mandaté

Le syndicat CFE-CGC représenté par … coordinateur national, dûment mandaté

PLAN DES ANNEXES :

Annexe 1 : Dispositifs d’accompagnement des mobilités

Annexe 2 : Référentiel des métiers

Annexe 3 : Cartographie

Annexe 4 : Liste des sociétés du périmètre de l’accord

Annexe 5 : Glossaire

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1. La filière correspond à un regroupement de domaines et de métiers qui caractérisent une activité et nécessitent un socle de compétences ou de formations communes.↩