Accord d'entreprise "égalité professionnelle et qualité des conditions de vie au travail" chez DEN HARTOGH FRANCE (Siège)

Entre la société DEN HARTOGH France représentée par xxxx General Manager

D’une part,

Et le(s) syndicat(s) de salariés :

CGT FO représenté par xxxxx Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

(Rappel des grands principes et des objectifs)

La direction et le partenaire social rappellent que la lutte contre les discriminations est l’affaire de tous et nécessite l’implication de tous les acteurs de la branche. La promotion du principe d’égalité des chances et de traitement doit être au centre des préoccupations de la vie économique et sociale : recrutement, rémunération, formation professionnelle et accès aux stages, affectation et déroulement de carrière ou de parcours professionnel notamment.

La direction et le partenaire social souhaitent inscrire l’égalité professionnelle au cœur de la négociation collective, afin de souligner que l’égalité professionnelle constitue tant une priorité de la société et que l’égalité d’accès est un des grands principes à souligner.

Le présent accord constitue une première étape permettant d’établir un constat partagé sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’emploi, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi dans la branche, via un diagnostic élaboré à partir de données chiffrées.

Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets :

Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

Egalité Professionnelle Homme-Femme (EPFH)

L’égalité professionnelle homme-femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

Les axes prédominants sur les sujets de la QVT et l’EPFH sont :

• Les thèmes du sujet de la QVT :

• Contenu et sens du travail

• Organisation du travail

• Réalisation et développement personnel et professionnel

• Conciliation Vie privée / Vie professionnelle

• Environnement physique de travail

• Relations sociales de travail

• Avantages sociaux offerts par l’entreprise.

• Les thèmes du sujet de l’EPFH :

• Les effectifs et l’égalité dans la politique de recrutement

• L’égalité dans les rémunérations et la politique salariale

• L’égalité dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilité

• L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

• L’articulation de la vie professionnelle, vie personnelle et familiale

Article 1er | ÉTAT DES LIEUX DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

• Diagnostic

La direction et le partenaire social s’entendent sur le diagnostic partagé suivant : le bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la société est globalement positif, au regard de l’index déclaré en 2021.

La direction et le partenaire social s’accordent sur le fait que les points positifs doivent être consolidés et que, la société étant composée à 79,07 % de salariés masculins, un plus grand équilibre doit être recherché. Des efforts restent ainsi à faire, notamment en matière d’attractivité et d’accès aux métiers des transports routiers ainsi qu’en matière d’accès à la formation.

• Suivi de la situation

Dans le but d’affiner le diagnostic initial et de permettre l’étude périodique de l’évolution de la situation de manière fiable, la direction et le partenaire social décident de mobiliser tous les outils pertinents dont dispose la branche.

La direction et le partenaire social souhaitent également les enrichir afin d’avoir une vision plus complète de la situation.

• Ajout d’indicateurs dans le rapport OPTL

La direction et le partenaire social décident d’engager les démarches nécessaires afin de compléter le rapport annuel de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications transport et logistique (OPTL) par la mise en place des indicateurs suivants :

• Rémunération :

  • Salaire moyen par sexe, par catégorie professionnelle et ancienneté ;

  • Salaire moyen par sexe, par métier et ancienneté (le salaire moyen s’entendant toute prime comprise à coefficient égal) ;

• Formation :

  • Répartition des types d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;

  • Taux de placement, par formation et par sexe.

Ces données seront mises à jour annuellement et donneront lieu à un rapport écrit remis au partenaire social. Ce rapport fera également l’objet d’ajout d’indicateurs génériques comparatifs permettant de situer la branche transports routiers par rapport aux autres branches et/ou à l’économie nationale.

• Étude qualitative

La direction et le partenaire social souhaitent également l’élaboration d’une étude qualitative portant sur la situation comparative des femmes et des hommes.

Sur la base de ces rapports, la direction et le partenaire social examineront les mesures correctives susceptibles d’être mises en place afin de remédier aux inégalités constatées dans le cadre annuel de la négociation sur les salaires.

• Rapport annuel d’activité

La direction et le partenaire social rappellent également que la direction établira un bilan des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de son rapport annuel d’activité.

Article 2 | RESPECT DU PRINCIPE D’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

• Rappel du cadre légal, réglementaire et conventionnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, nul ne peut :

• Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

• Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ;

• Prendre en considération le sexe ou l’état de grossesse pour prendre des mesures en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Dans le strict respect de ce principe général de non-discrimination, il est rappelé d’une part que les dispositions de la CCNTR s’appliquent sans distinction de sexe et d’autre part que, dans ce cadre, des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes (en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes) sont possibles.

• Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent

La direction et le partenaire social rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou travail de valeur égale.

Il est souligné que, selon la définition retenue par le code du travail, la rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, la différence de rémunération reposant sur des éléments objectifs doit être proportionnée.

La direction et le partenaire social soulignent que la définition des différents niveaux de classification de la CCNTR se doit d’être conforme à ce principe et qu’elle ne peut en aucun cas induire des dis criminations entre les femmes et les hommes.

Enfin, la direction et le partenaire social rappellent que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prend chaque année en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.

Afin de remédier aux éventuels écarts de rémunération, la direction et le partenaire social rappellent que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a instauré, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes (com munément dit « Index égalité femmes hommes »).

Annuellement, lors de la négociation sur les salaires, les solutions identifiées et recueillies grâce au dispositif mis en place par le présent accord (cf. art. 1er ci-dessus) seront analysées afin de construire un document d’aide à la réduction des éventuels écarts, à destination des employeurs de la branche.

Les parties signataires chargent la Direction des Ressources Humaines d’examiner annuellement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération.

ARTICLE 3 | CONDITIONS D’ACCES AUX METIERS DES TRANSPORTS ROUTIERS

• Promotion de l’image/lutte contre les stéréotypes

Le déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers des transports rou tiers résulte en effet bien souvent de représentations et de stéréotypes culturels qui constituent un frein important à l’embauche dans un cadre de mixité au sein des entreprises.

La formation initiale notamment joue un rôle central dans la mixité des métiers. La direction et le partenaire social soulignent qu’une attention particulière doit être attachée à ce que les bonnes informations soient diffusées largement afin de favoriser l’orientation scolaire des jeunes des deux sexes qui permettra d’assurer l’égalité professionnelle et de lutter contre les stéréotypes.

• Politique de recrutement neutralisée

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la direction et le partenaire social rappellent que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les qualifications des candidats et leurs compétences (y compris l’expérience professionnelle) et incitent à varier autant que possible leurs canaux et moyens de recrutement ainsi qu’à sensibiliser leurs différents partenaires en matière d’emploi.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Aucune discrimination à l’égard du sexe ne doit intervenir dans la définition de poste.

À cet égard, s’agissant de la rédaction des offres d’emploi, la direction et le partenaire social recommandent aux employeurs d’utiliser une des formulations suivantes :

• Mentionner les deux genres (exemple : « conducteur/conductrice »), lorsque l’offre et l’an- nonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination aux masculin et féminin ;

• Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : « Agent (H/F) »), lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou qu’au féminin ;

• Utiliser des mots neutres (exemple : « personne chargée de… ») pour qu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

La direction et le partenaire social rappellent par ailleurs que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi.

La direction s’engage à actualiser les fiches de poste des métiers dans les premiers niveaux de qualification en prenant en compte les évolutions des activités et compétences mises en œuvre, et à réévaluer leur positionnement dans la grille de classification.

Les parties signataires chargent la Direction des Ressources Humaines d’examiner annuellement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de recrutement.

ARTICLE 4 | CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION

La direction et le partenaire social réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation est essentielle, permettant d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement du parcours professionnel et dans l’évolution des qualifications (sur la conciliation vie privée et accès à la formation, se référer à l’article 6 du présent accord).

• Égalité d’accès aux actions de formation

La direction et le partenaire social rappellent le principe de l’égalité d’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, en lien étroit avec la politique formation de la branche.

• Promotion de l’égalité quantitative et qualitative

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, quelles que soient leurs conditions d’emploi.

La direction et le partenaire social soulignent que l’égalité d’accès aux actions de formation s’entend tant en termes quantitatifs (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatifs (thèmes, niveaux des formations dispensées).

La direction et le partenaire social rappellent ainsi qu’ils doivent s’assurer de l’égalité d’accès en leur sein aux différents dispositifs de formation (plan de développement des compé tences, congé de formation, compte personnel de formation…).

Les parties signataires chargent la Direction des Ressources Humaines d’examiner annuellement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 5 | CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment la nécessité de lutter contre les discriminations fondées sur le sexe pour refuser d’accorder une promotion.

• Faciliter l’évolution des parcours professionnels

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les femmes et les hommes, à compétences égales, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux catégories professionnelles supérieures ainsi qu’aux postes à responsabilité.

• Situation spécifique de l’encadrement

La direction et le partenaire social soulignent la bonne représentation des femmes dans les fonctions d’encadrement par rapport à leur représentation totale dans la branche.

Ils tiennent toutefois à rappeler que les femmes et les hommes, à compétences égales, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux catégories professionnelles supérieures ainsi qu’aux postes à responsabilité.

Afin de permettre que l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilité se poursuive, la direction et le partenaire social encouragent la mise en place d’un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités.

La direction et le partenaire social veilleront également au suivi de cet élément grâce à l’analyse des données en leur possession.

ARTICLE 6 | CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

• Rappel des principes généraux permettant de concilier vie privée/vie professionnelle

La direction et le partenaire social réaffirment la nécessité d’une égalité de traitement en matière d’évolution de carrière et de promotion.

Ce principe implique que l’appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l’expérience et ne doit pas être influencée par d’autres facteurs tels que l’exercice d’un temps partiel ou la prise d’un congé lié à la parentalité.

La direction et le partenaire social rappellent également que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d’essai.

Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la direction et le partenaire social rappellent que la salariée enceinte peut être affectée temporairement, sans que cela n’entraîne de diminution de rémunération, dans un autre emploi :

• À son initiative ou celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige ;

• À l’initiative de l’employeur, lorsque la salariée occupe un poste de travail l’exposant à des risques déterminés par voie réglementaire.

De manière générale, la direction et le partenaire social s’accordent à prendre en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail ; une attention particulière sera accordée aux salariés en situation monoparentale :

• Promouvoir l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail notamment pour les salariées enceintes et famille monoparentale

• Envisager la mise en place du télétravail ou du travail en mobilité sur un site plus proche du domicile

• Faciliter l’accès au temps partiel quel que soit le poste occupé

• Proposer des services aux salariés leur permettant de dégager du temps : conciergerie….

• Proposer des solutions de garde pour les jeunes enfants ou les personnes dépendantes

• Accompagner le congé maternité/paternité (durée et rémunération) au-delà des dispositions légales ou de la convention collective

• Simplifier et alléger les procédures de déclaration de congés/d’acceptation des demandes de congés, de déclaration des frais de déplacement, etc…

• Respecter les agendas et la disponibilité des salariés (vérifier la disponibilité des participants avant de bloquer un créneau dans l’agenda)

• Mettre en place et faire respecter les règles et plages horaires pour les réunions

• Intégrer dans les pratiques de management, des temps d’échanges réguliers, individuels et collectifs, pour réguler la charge de travail réelle et les difficultés rencontrées

• Mettre en place et faire respecter les règles et bonnes pratiques sur l’organisation et le déroulement des déplacements professionnels

• Trouver et mettre en place des solutions matérielles, logicielles et logistiques facilitant l’équilibre vie privée et vie professionnelle

• Respecter les temps de repos et le droit et devoir de déconnexion surtout pour les personnes équipées de postes nomades et téléphones portables (par exemple, aucune communication (téléphone, mail) entre 19h et 8h en semaine, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés, sauf astreintes ou assistance ponctuelle consentie)

• Dimensionner les équipes pour que les prises d’astreintes ne soient pas trop fréquentes

• Maintien du lien professionnel

Les congés liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation ne doivent pas constituer une rupture dans l’évolution de la carrière des salariés concernés, femmes et hommes.

En conséquence, dans le respect du droit à la déconnexion, les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir conserver un lien avec la vie professionnelle. Dans ce cadre, l’employeur communiquera au salarié en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, qui en aura fait expressément la demande, des informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient ce dernier.

Dans le même esprit, afin de faciliter sa reprise d’activité, l’employeur pourra mettre à sa disposition des informations sur la marche de l’entreprise qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

• Entretien professionnel

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la DRH.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Au remplacement du (ou de la) salarié ;

• À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la DRH afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

• Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

La direction et le partenaire social rappellent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, un entretien professionnel est systématiquement également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat social.

• Évolution salariale

La direction et le partenaire social soulignent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, et ce, à compter du retour de la personne dans l’entreprise.

• Conciliation vie privée et accès à la formation

La direction et le partenaire social rappellent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les périodes d’absence considérées comme du temps de travail effectif sont à prendre en compte pour le calcul des droits à formation.

La direction et le partenaire social s’accordent à demander aux prestataires de formation que leurs offres de formation prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes des salariés liées par des charges d’enfants en bas âge.

Par ailleurs, ils les invitent également à accorder à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires facilitent la conciliation entre le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

Ils soulignent dans ce cadre l’intérêt que peuvent constituer les formations ouvertes à dis- tance.

Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

Si la ou le salarié(e) utilise au moins 50 % des heures acquises, son CPF sera abondé de 7 heures par la direction.

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec la DRH, au moins une semaine avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.

• Congés payés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et accueil de l’enfant ou d’adoption sont considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Il est également rappelé que les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité ou d’accueil et d’adoption de l’enfant ont droit, à l’issue de ce dernier, à leurs congés payés annuels.

Dans la mesure du possible, l’employeur veillera à donner aux salariés parents d’enfants scolarisés qui le souhaitent leurs congés pendant les vacances scolaires. Une attention particulière est accordée dans l’octroi des congés aux contraintes particulières des familles monoparentales ou divorcées.

Par ailleurs, afin de garantir la continuité des ressources des salariés pendant leur congé de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant, la Direction décide de systématiser la subrogation pour ces congés.

Ainsi, l’employeur subrogé assure le maintien total du salaire (après carence pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté) dès le premier cycle de paie suivant l’absence du salarié. Ce versement intègre un montant au moins égal aux indemnités journalières de Sécurité sociale qui sont dues au salarié.

• Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la direction et le partenaire social soulignent qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours ainsi cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’ab sence.

• Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que le salarié, dont l’enfant à charge au sens du code de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence sou- tenue et des soins contraignants, bénéficie d’un congé de présence parentale pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Congé pour enfant malade

Il est par ailleurs rappelé que le salarié bénéficie d’un congé rémunéré de 3 jours par an par foyer en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens des dispositions légales et réglementaires.

La direction et le partenaire social soulignent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, cette durée maximum de 3 jours par an est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

• Congé familial

La direction et le partenaire social s’accordent à fusionner le congé de maternité et le congé de paternité en un congé familial valable pour les mères comme pour les pères.

• Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence. Une autorisation d’absence est octroyée pour la durée de l’examen. Cette demande devra être écrite.

• Mixité des IRP

Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

À cette fin, les organisations sociales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

• Aménagement exceptionnel du temps et du planning de travail pour faire face à des difficultés personnelles

Un aménagement temporaire des horaires de travail, lorsque le poste et l’activité le permettent, pourra être accordé de façon exceptionnelle à la demande d’un salarié justifiant de difficultés d’ordre personnel, dans les cas suivants et sur présentation d’un justificatif faisant foi :

• Maladie grave ou hospitalisation d’un membre de sa famille (descendant ou ascendant direct jusqu’au 2e degré).

• Sinistre dans la résidence principale (incendie, inondation, cambriolage).

Le salarié devra faire la demande à la Direction en indiquant les modalités d’aménagement souhaitées. La Direction donnera une réponse au salarié le plus rapidement possible. En cas d’acceptation de la demande, aucune retenue sera opérée sur la paie du salarié.

ARTICLE 7 | MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

La direction mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, la société s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.

Au travers de cet accord, la direction et le partenaire social entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

Pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la direction a concentré ces dernières années ses efforts sur deux populations : les moins de 26 ans ou de 50 ans et plus ainsi que les chômeurs de longue durée.

La Direction a ainsi considéré l’emploi des personnes handicapées comme un élément quotidien et partagé par tous les acteurs de l’entreprise.

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :

• Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;

• Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6%.

La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.

La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT).

Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.

L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et l’équipe du nouvel embauché.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la direction, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la direction des ressources humaines pour être accompagné dans leur intégration.

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que la direction s’engage à l’octroi d’une journée de congé par semestre, en sus du quota annuel défini par le règlement intérieur, sur le compte du salarié.

Compte-tenu du caractère particulier de cette journée, la direction et le partenaire social s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :

• D’accorder la journée pour toute demande exprimée à la Direction des ressources humaines et au responsable hiérarchique ;

• De ne pas cumuler la journée avec des jours de congés payés ;

• De prendre la journée dans le semestre civil suivant le semestre d’acquisition de la reconnaissance de travailleur handicapé, faute de quoi elle sera perdue.

ARTICLE 8 | SITUATION PARTICULIERE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Il est également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être un obstacle à la promotion à un poste de responsabilités.

Concernant le temps partiel choisi, la direction et le partenaire social s’accordent à répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel présentées par les salariés, en fonction des emplois disponibles correspondants.

Il est souligné que la direction est attentive à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de la carrière du salarié et doivent s’efforcer de faire en sorte que, dans la mesure du possible, il soit conciliable avec l’organisation de la vie familiale.

Il est convenu de faciliter le développement du temps partiel pour les hommes, en regard de la plus forte proportion de femmes en bénéficiant.

Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail, ont priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Article 9 | DEMARCHE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EN FAVORISANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Compte tenu de la nécessité de tenir compte de la réalité des situations de travail des salarié(e)s, une démarche doit être menée, au plus près des réalités du travail, en associant la direction, l'encadrement intermédiaire, les représentant(e)s du personnel et les salarié(e)s.

Différentes étapes peuvent être envisagées dans cette démarche. La première consiste à identifier les principaux enjeux, se mettre d'accord sur la démarche, les processus d'action et construire le système d'acteurs permettant de porter la démarche. Ces éléments peuvent être formalisés dans un accord de méthode.

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :

• De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise

• De réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise

• De prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements,

• Perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie,

• Absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.)

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

9.1. Établir un diagnostic de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle

En vue de donner sa pleine efficacité à l'amélioration de la qualité de vie au travail, et compte tenu des obligations de négociation prévue par l'article L. 2242-8 du code du travail, il est préconisé aux entreprises d'établir un diagnostic préalable destiné à permettre de définir les enjeux propres à l'entreprise et qui sont de 3 types :

– les enjeux du travail (autonomie, nature de l'activité, intérêt et sens du travail, la capacité à s'exprimer et le droit à l'erreur, le sentiment d'être utile et efficace) ;

– les enjeux sociétaux soit les caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, distance du lieu de travail …) en lien avec des incitations à négocier certains sujets (séniors, handicap, maintien dans l'emploi, égalité professionnelle) ;

– les enjeux du secteur (exigences des usagers, des tutelles, des évolutions technologiques …). Cette étape pourra être précédée d'une phase de sensibilisation des acteurs-direction-personnel d'encadrement – IRP à ce que recouvre la QVT à des fins de niveaux de connaissance identiques. Les livrets et documents élaborés par l'ANACT permettent d'outiller cette phase.

La direction et le partenaire social ont la possibilité de faire intervenir l'ANACT/ les ARACT dans le cadre de la réalisation de leur diagnostic.

Le diagnostic s'appuiera sur l'analyse de la réalité des situations de travail des salarié(e)s, et à partir des éléments déjà existants dans l'entreprise (à titre d'exemple : le bilan annuel de la santé au travail, l'analyse du DUERP, les comptes rendus des espaces d'expression des personnels, les accords égalité professionnelle, les accords sur la GPEC, seniors, temps de travail, information transmise dans le cadre de la base de données définie par l'article L. 2323-8 du code du travail, avis du CSE, le bilan de l'activité de la commission SSCT, enquêtes de satisfaction …).

Il est préconisé que l'ensemble des acteurs soit impliqué. Ainsi, il est recommandé de mettre en place une commission QVT dans laquelle participeront des membres des IRP, de la direction et de l'encadrement.

Les éléments décrits en annexe pourront servir de guide pour élaborer un état des lieux et identifier les problématiques prioritaires à traiter dans l'établissement ou l'entreprise.

9.2. Négocier sur la QVT et l'égalité professionnelle

Le diagnostic préalable permettra d'orienter utilement le contenu de la négociation prévue par l'article L. 2242-8 du code du travail. Cette négociation permettra d'identifier les domaines d'actions prioritaires les thèmes prioritaires et de définir les indicateurs de suivi permettant de donner sa pleine efficacité à la négociation précitée. Ces indicateurs pourront concerner les domaines suivants :

• Les relations sociales ;

• Les relations de travail ;

• Le contenu et la qualité du travail ;

• L’environnement physique du travail ;

• La réalisation et le développement professionnel ;

• L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• La mixité des emplois ;

• Les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail.

Les institutions représentatives du personnel, dans le cadre de leurs missions respectives, participeront à l'ensemble de la démarche et au suivi de la mise en œuvre des actions d'amélioration prévue dans l'accord. Le partenaire social tient par ailleurs à rappeler dans le cadre du présent accord les outils mis à la disposition des entreprises (employeurs et instances représentatives) pour mener à bien cette mission sont de deux ordres : le contenu de la base de données économiques et sociales et les outils de l'ANACT.

La direction et le partenaire social souhaitent également rappeler dans ce cadre la possibilité de mettre en œuvre, au sein des entreprises de la branche et en partenariat avec les représentants du personnel, des démarches de prévention et d'amélioration de la QVT avec l'appui ou l'accompagnement des ARACT, de la médecine du travail et des organismes de prévoyance.

9.3. Former l'encadrement à la qualité de vie au travail et aux mesures favorisant l'égalité professionnelle

Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle. Au quotidien, il organise l'activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés(e)s, est un relais essentiel de la politique de l'entreprise. À cet effet, il est nécessaire que l'employeur précise en concertation avec lui son rôle, et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle et pouvoir agir au plus près de la réalité du travail en lien avec les salarié(e)s. Une meilleure sensibilisation à la démarche qualité de vie au travail égalité professionnelle intégrée aux formations des managers en matière de gestion d'équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. L'objectif est d'aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d'exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d'une bonne coopération dans leurs équipes.

Afin de favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes, il est nécessaire que les cadres et les professionnel(le)s des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeant(e)s aient connaissance des champs d'implication propre à l'entreprise couvert par la démarche d'égalité professionnelle. Les indicateurs quantitatifs énoncés dans l'accord doivent permettre de faire un état lieux de l'entreprise par rapport à la branche et ainsi en tirer des objectifs collectifs d'entreprise propre à sa réalité. Il s'agit de la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.).

9.4. Expérimenter dans l'entreprise

Des indicateurs de suivi et d'évaluation seront prévus dans le cadre de l'accord. Ils pourront être relatifs :

– à la perception des salarié(e)s, (enquête de satisfaction par exemple) ;

– à la santé (AT/ MP, inaptitude, évolution des consultations à la médecine du travail, taux de fréquence et de gravité par exemple) ;

– au fonctionnement de l'entreprise (absentéisme, nombres et qualité des événements indésirables, bilan des enquêtes de satisfaction et/ou commentaires, réclamations des usagers …)

– aux actions entreprises pour en évaluer la mise en œuvre, notamment quant au champ du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

9.5. Leviers à disposition des entreprises

Les éléments ci-après décrits doivent être mobilisés dans le cadre de la démarche de développement de leur qualité de vie au travail. Certains vont permettre d'identifier et de formaliser les facteurs de risques professionnels, d'autres vont constituer des outils, des leviers pour l'action en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Ils prennent tout leur sens dans le cadre d'une politique volontariste d'amélioration de la qualité de vie au travail.

9.6. Outils présents dans l'entreprise

Les signataires se réfèrent aux différents outils mis en place dans les entreprises indispensables au pilotage de la politique de préservation de la santé physique et psychique des salarié(e)s, et notamment :

– le document unique d'évaluation des risques professionnels et la fiche entreprise réalisée par la médecine du travail ;

– le (la) salarié(e) référent(e) ;

– le CSE ;

– l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail interentreprises auquel l'entreprise adhère ;

– la base de données économiques, sociales et environnementales.

9.7. Leviers pouvant aider à la mise en place d'une politique d'amélioration de la QVT et de l'égalité professionnelle

L'ANACT propose, entre autres, des outils pertinents en matière de démarche d'amélioration de la QVT. https://www.anact.fr/outils/pilotage-dynamique-qualite-de-vie-au-travail

9.8. Droit d'expression des salarié (e) s dans l'entreprise

Le partenaire social considère comme indispensable les échanges d'informations nécessaires au bon fonctionnement des établissements et qui visent à améliorer les conditions de travail de chacun. À cet effet, le partenaire social rappelle que les entreprises doivent mettre en œuvre le dispositif relatif au droit d'expression des salarié(e)s soit dans le cadre de la négociation sur la QVT, soit dans le cadre d'une consultation du CSE.

9.9. Espace de dialogue, un levier de la QVT et de l'égalité professionnelle

L'ANACT a publié un document et un kit sur ces espaces de dialogue pouvant être utilement mobilisé dans les entreprises. https://www.anact.fr/outils/espaces-de-discussion.

9.10. Cadre et environnement physique de travail

L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité en tenant compte des recommandations des services de prévention et de l’INRS dans l’aménagement des locaux.

• Trouver et mettre en place les actions visant à améliorer les situations de travail, telles que :

• Aménagement des locaux, dont les salles de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté ;

• Aménagement des espaces de travail et leur propreté

• Amélioration de l’ambiance de travail, dont niveau sonore, luminosité, éclairage,

  • Ambiance thermique… Tester de vraies solutions innovantes pour lutter contre le bruit sur les plateaux ou dans les grands bureaux,

• Équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin

  • Protection des salariés contre les ondes électromagnétiques, conformément à la loi

• Ainsi que tout sujet lié aux conditions physiques de travail et d’amélioration de la sécurité physique des salariés.

• Adapter l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap

• Proposer de travailler en marchant ou en pédalant pour lutter contre le mal de dos et les problèmes liés à la sédentarité

• Proposer des activités, exercices de remise en forme et de prévention des troubles musculosquelettiques sur les sites de l’entreprise (intervention de masseurs kinésithérapeutes, ostéopathes, professeur de yoga etc…)

• Proposer la détection des problèmes visuels et auditifs et des solutions pour y remédier

ARTICLE 10 | ENGAGEMENTS FUTURS

La direction et le partenaire social s’engagent à suivre l’évolution de la situation comparée femmes/ hommes sur la période 2023-2026.

Ils s’engagent également à mettre à jour, à la fin de cette période, les actions tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les éventuelles mesures de correction et de rattrapage nécessaires, notamment au regard des données objectives complémentaires qu’apporteront les nouveaux outils pertinents (nouveaux indicateurs notamment) ainsi qu’au regard des différentes expériences menées sur le terrain (exemple notamment de l’initiative Itinéraire égalité/les enjeux de la mixité et de l’égalité dans le transport).

ARTICLE 11 | DUREE ET ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entre en application à compter de la date de sa signature.

La direction et le partenaire social s’engagent à se revoir sur le thème de l’égalité professionnelle dans les 3 ans suivant la signature de cet accord afin de tirer les conséquences de l’évolution de la situation, notamment au regard des différents rapports qui seront élaborés sur l’égalité femmes- hommes dans les métiers des transports routiers et activités auxiliaires.

ARTICLE 12 | DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la direction générale du travail du ministère du tra vail et d’une demande d’extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1,

D. 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.

Fait à Le Havre, le 07 février 2023

Pour DEN HARTOGH France SAS Pour le Syndicat Force Ouvrière-FO

General Manager Délégué Syndical