Accord d'entreprise "négociation annuelle obligatoire" chez 1- CIRCUIT PAUL RICARD -DU CASTELLET - EXCELIS (Siège)

ACCORD ANNUEL

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Entre

La société EXCELIS sas dont le siège est sis 2760, route des hauts du Camp – 83330 Le Castellet,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.

L’organisation syndicale F.O.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salarié-es quelle que soit la nature de leur contrat de travail sans condition d’ancienneté.

Article 2 : Objet de l’accord

I/ La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

I.1 - Les salaires effectifs

I.1.1 - 13^ème mois

Il est convenu de reconduire la prime de 13^ème mois avec les modalités d’application suivantes :

• Condition d’ancienneté de 3 mois consécutifs sur l’année civile écoulée concernée à la date de sortie ou au 31 décembre de l’année concernée,

• Calcul au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année écoulée, les absences suivantes étant décomptées : dates entrée/sortie, congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, congé individuel de formation, maladie au-delà de 14 jours ouvrés cumulés (ou 70 heures ouvrées) sur l’année civile écoulée.

• Le salaire de base mensuel moyen de l’année écoulée servira de base de calcul.

• Versement sur la paie de décembre, ou lors du SDTC quel que soit le motif du départ sauf licenciement pour faute lourde.

I.1.2 - Augmentation générale des salaires

Après négociation, il est convenu d’accorder aux salariés en CDI ou CDD de droit commun présents au 31/12/2017 et sans condition d’ancienneté, une augmentation générale des salaires de base de 1% au 01/01/2018.

I.1.3 - Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, à poste, responsabilité et profil équivalents

Cf. diagnostic paritaire en annexe

Le principe : La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.

Le constat : La Société assure pour un même travail ou un travail de valeur égale l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

La délégation syndicale constate l’absence de discrimination de genre au sein d’Excelis.

I.2 - la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Notre accord d’entreprise portant sur l’annualisation du temps de travail, la durée effective du travail et l’organisation du temps du travail fait l’objet d’un suivi régulier avec l’encadrement et les partenaires sociaux.

L’ensemble des modalités en vigueur correspond aux besoins de l’exploitation et satisfait aux attentes du personnel, notamment aux travers des avantages extra-conventionnels accordés.

Le travail à temps partiel dans l’entreprise (4 sur 84 soit 5%) correspond à des temps partiels choisis par les salariés, et ce, indifféremment de leur genre (données à la date du 30/11/17) :

Département	Emploi	%age d’activité	Nb d’hommes	Nb de femmes
Karting	Employé polyvalent	10%	1	0
DRH DD	Directrice des Ressources Humaines et du Développement Durable	92%	0	1
Informatique	Directeur des systèmes d’Information	37%	1	0
Piste	Technicien maintenance piste Sécurité Incendie Secours	80%	1	0

Le travail de nuit est analysé dans le cadre du plan de prévention de la pénibilité mené en collaboration avec le CHSCT.

I.3 - l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

L’accord d’intéressement conclu le 24 juin 2015 couvre les années civiles 2015, 2016 et 2017.

Une nouvelle négociation débutera dans le courant du 1^er trimestre 2018.

Notre Plan d’Epargne Entreprise dont la gestion des fonds est confiée à AXA depuis sa conclusion le 11/06/2009 est toujours applicable puisque conclu pour une durée indéterminée.

Le résultat net de l’entreprise génèrera, ou non, conformément à la formule légale de calcul de la participation aux résultats de l’entreprise une réserve/prime à ce titre.

II/ L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Code du travail art. L. 2242-8) :

Préambule

Convaincues que la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention de la discrimination sont des éléments essentiels de l’attractivité, de la performance de l’entreprise comme de l’équilibre des relations au travail, les parties signataires se sont engagées via le présent accord sur des actions visant à accroître la mixité et maintenir l’égalité des genres au sein d’EXCELIS.

La Société, qui emploie 84 salarié-es au 30/11/17, a depuis de nombreuses années mis au cœur de ses préoccupations sociales la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société avait ainsi signé le 21 novembre 2009 une convention d’engagement avec le GIP FIPAN (Groupement d’Intérêt Public Formation et Insertion Professionnelle de l’Académie de Nice) sur ce thème et s’est attachée à respecter de façon optimale les engagements pris dans l’accord d’entreprise triennal signé le 19/12/2012 portant jusqu’au 31/12/2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de répondre au mieux aux exigences légales et aux dispositions conventionnelles visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à négocier sur le thème de la qualité de vie au travail, le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Objet

A travers le présent accord, la Société et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs.

Nous veillerions, si cela s’avérait nécessaire, à une évolution des comportements au quotidien.

Cela conduit à offrir les mêmes opportunités, à compétences égales, à toutes les personnes qui travaillent au sein de la Société ou candidatent pour y travailler, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité de représentation du personnel, leur situation de famille, leur lieu de résidence…

Dans ce cadre, le présent accord vise à garantir aux salarié-es l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel dans la Société ainsi que l’assurance d’une qualité de vie au travail remarquable.

La négociation et les engagements pris sont fondés sur les informations puisées dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les conclusions d’un diagnostic élaboré et analysé de façon paritaire et participative ayant permis de cibler les objectifs prioritaires de la Société.

Les parties entendent continuer à promouvoir durablement l’égalité professionnelle et la mixité dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de la Société
et entendent poursuivre la politique d’EXCELIS offrant
une qualité de vie au travail remarquable à ses salariés-ées.

La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l'intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité.

« La performance d'une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes».

Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013

II-1 - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié-es à temps partiel, et de mixité des emplois. le présent accord porte également sur le versement éventuel des cotisations d'assurance vieillesse sur une activité de temps plein pour les salarié-es à temps partiel. la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle. l'articulation vie personnelle / vie professionnelle,

En matière de rémunération : cf. § I.1.3

Indicateur : tableau des rémunérations issu du diagnostic paritaire

La promotion professionnelle : garantir un déroulement de carrière et de promotion professionnelle sans écart entre les femmes et les hommes.

L’entretien professionnel est un moyen de veiller à ce que tous les salariés aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, compte tenu de leurs aptitudes professionnelles et des besoins de l’entreprise (cf. support d’entretien professionnel en annexe).

Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.

Permettre la mixité des emplois et une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses organes de gouvernance (près de 38% du Comité de Direction sont des femmes au 30/11/2017).

Indicateur : taux de cadres par genre

Le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs, c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications, le savoir-être et l’expérience professionnelle du candidat en rapport avec le poste à pourvoir. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.

La Société s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, pré-sélection, entretiens, accueil et intégration). Le profil de poste, comme l’annonce, seront exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.

Toutes les candidatures doivent être étudiées selon une méthode homogène et objective (cf. grille d’entretien de recrutement en annexe).

Lors de l’entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.

Tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. La formation est intégrée dans le parcours professionnel et a pour objectif le développement de l’employabilité et notamment vers des postes à responsabilités lorsqu’ils sont à pourvoir.

Indicateur : nombre d’heures de formation par genre

Les salarié-es reprenant leur activité suite à un congé maternité, un congé d’adoption ou à un congé parental d’éducation sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation. Indicateur : taux de réalisation des demandes de périodes de professionnalisation

La Société s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre aux salarié-es de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle

à travers la parentalité et l’organisation du travail.

 Les congés maternité, adoption ou parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Afin de garantir un bon retour des salarié-es dans l’emploi après une telle absence, il sera systématiquement organisé un entretien professionnel lors de la reprise d’activité.

100% des entretiens obligatoires au retour d’un congé maternité, adoption ou parental sont réalisés.

Indicateur : taux de réalisation des entretiens professionnels

 Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux conformément à l’article L. 1225-6 du code du travail. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le-la salarié-e au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

 L’étude des demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel, ou bien d’un temps partiel à temps plein, devra permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l’entreprise quant à son organisation du temps de travail.

 La Société favorisera l’information des jeunes pères sur la prise de congés, notamment paternité, qui contribuent à leur implication et à un meilleur partage des tâches familiales.

Indicateur : taux de prise de congé paternité / nombre de naissance

 La Société a octroyé depuis le 01/01/2016, deux avantages extra-conventionnels relatifs aux congés payés dits pour « événement familial » :

• 1 jour de congé « enfant malade » par exercice civil (pour enfant de mois de 12 ans et sur présentation de justificatif médical),

• 0,5 jour de congé « rentrée scolaire » (pour enfant de moins de 12 ans) à poser avec un préavis de 15 jours.

Ces jours de congés doivent être posés au moment de la survenance de l’événement.

Indicateur : nombre d’heures de congé extra-conventionnel pris par genre

 Les salariés bénéficient de jours d’absence pour événements familiaux conformément aux dispositions de la convention collective nationale du sport.

 Pour permettre aux enfants des salariés qui souhaitent mieux connaître et comprendre notre activité et la Société dans laquelle travaille leur père/mère, l’accueil des enfants des collaborateurs-rices en stage découverte conventionné sera privilégié.

Indicateur : taux d’accueil d’enfants de collaborateurs-rices en stage découverte conventionné / nombre de demandes

 La Société s’engage ainsi à veiller, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l’organisation du temps de travail et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. A ce titre, sauf nécessité de service, la hiérarchie privilégiera la planification des réunions entre 9h et 18h.

 Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution normale du contrat de travail sur des périodes situées en dehors des plages habituelles de travail, seront planifiés suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.

II-2 - l'insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Notre politique engagée depuis 2009 a porté ses fruits : maintien dans l’emploi de salariés avec des restrictions médicales importantes, en mi-temps thérapeutiques, reclassement interne suite à inaptitude, reconnaissance de lourdeur du handicap pour maintien dans l’emploi, financement d’équipements ergonomiques…

La sensibilisation à l’intégration du handicap dans la sphère professionnelle se traduit notamment à travers l’évolution de notre cotisation Agefiph qui, malgré un système de pénalité financière renforcée, traduit la pérennité de nos actions dans le domaine :

SUIVI CONTRIBUTION AGEFIPH (en €)
2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
13 842	8 780	8 432	8 435	2 279	0	0	0	0	0

 La prévention des inaptitudes

Notre plan de formation associé à une politique d’investissement concertée et à une gestion prévisionnelle des évolutions professionnelles permettent de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail et à moyen et long terme la prévention des inaptitudes au travail.

En complément, le CHSCT mène une politique dynamique et efficace en matière de prévention des risques et de préservation de la santé au travail.

 Le maintien dans l’emploi

L’encadrement et l’ensemble du Personnel sont sensibilisés sur ce thème du handicap et permettent la détection des salariés concernés par des difficultés.

Le SAMETH est un partenaire privilégié en amont et en aval des sujets et/ou dossiers.

 Nos engagements en matière d’embauche

Nous nous engageons dans une politique générale de recrutement éthique et centrée sur les compétences et capacité de travail des candidats.

Nous continuons à communiquer toutes nos offres d’emploi en parallèle de nos supports de diffusions internes et externes habituels aux organismes dédiés.

II-3 - le régime de prévoyance

Les partenaires sociaux avaient demandé la réalisation d’un appel d’offres quant aux couvertures frais de santé et prévoyance.

Les meilleures propositions ont été présentées en séances de négociation.

Au 01/01/18, il est convenu de confier la gestion de la prévoyance à GENERALI (contrat et garanties en annexe), tous statuts confondus.

II-4 - la couverture complémentaire de frais de santé

Au 01/01/18, il est convenu de confier la gestion de la couverture des frais de santé à GENERALI (contrat et garanties en annexe), tous statuts confondus.

II-5 - l'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié-es : nos actions pour soutenir la qualité de l’engagement

 L’information partagée au sein de l’organisation : communication mensuelle des résultats auprès du Comité d’Entreprise, garantir une liberté de parole permettant véritablement l'exercice du droit d'expression directe et collective.

 Les relations de travail : continuer à offrir des espaces de convivialité.

 Les relations sociales : accorder et promouvoir des échanges informels et harmonieux.

 Assurer l’engagement de tous à tous les niveaux de l’organisation : constitution de groupes de travail transverses en mode projet…

II-6 - la prévention de la pénibilité

La démarche est conduite par la Direction et les membres du CHSCT.

L’ensemble du sujet, articulé autour de différentes thématiques, fait l’objet d’analyses et de proposition de solutions le cas échéant. Ces échanges et engagements avec les membres du CHSCT seront formalisés dans un accord ou plan de prévention distinct du présent accord.

II-7 - la qualite de vie au travail

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail.

En la matière, nous considérons que notre rôle est central car il nous revient de diffuser une culture managériale favorable à l’articulation harmonieuse des temps de vie à travers des principes de collaboration respectueuse des contraintes et de la vie privée des salariés.

Nous sommes en outre persuadés qu’il s’agit d’un facteur de compétitivité et de gain de performance économique et sociale.

Enfin, l’articulation des temps est un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle.

La qualité de vie au travail revêt des champs variés d’implication de l’entreprise.

Nous avons donc convenu de nous engager dans une charte de la qualité de vie au travail articulée autour des sujets suivants :

 Le contenu du travail

 inspirer et communiquer

• Favoriser le travail en « mode projet » pour faciliter l’échange de connaissances et de compétences et permettre la transversalité.

• Organiser a minima 1 Assemblée Générale du Personnel par an pour partager les résultats et informer sur la stratégie.

• Travailler en « open space ».

• Organiser -à la demande auprès de la DRH- des journées d’observation dans d’autres services.

 La réalisation et le développement personnel

 écouter et remercier

• Création d’une boîte à idées à disposition au service RH.

• Entretien professionnel tous les 2 ans.

• Révision conjointe annuelle de la fiche de poste.

• Insuffler l’exemplarité des managers afin qu’ils incarnent, par leur comportement, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et de professionnalisme.

• Maintenir une politique salariale exemplaire.

 faire évoluer et porter attention

• Maintenir un niveau élevé de formation continue offerte aux salariés.

• Soutenir la mobilité et la promotion interne.

 Le bien-être au travail

 intégrer les nouveaux collaborateurs

• Maintenir -et améliorer- le process d’intégration (cf. procédure d’intégration en annexe).

 célébrer et partager

• Promouvoir les moments de cohésion internes à chaque service (repas, incentive).

• 2 Soirées de cohésion de l’ensemble du Personnel par an.

• Réunir les salariés autour de projets associatifs et caritatifs.

 permettre une articulation harmonieuse des temps de vie

• Permettre le droit à la déconnexion (cf. charte sur le droit à la déconnexion en annexe).

• Affirmer le droit au télétravail : sur demande formelle auprès de la DRH, toute demande sera étudiée pour envisager une solution personnalisée.

• Valoriser dans le discours et faciliter par les pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

• Suivi auto-déclaratif du temps de travail effectif.

• Pas de réunion avant 9h00 et au-delà de 18h00 (sauf urgence d’exploitation), privilégier les réunions courtes, ne pas hésiter à déléguer la participation à une réunion.

• Prendre ses jours de congés dans l’année.

 L’environnement physique

 renforcer la prévention

• Horaires adaptés en fonction de la saison (été/hiver) pour les équipes techniques.

• Promouvoir la pratique du sport en général.

Article 3 : Durée et application de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, sauf dispositions particulières mentionnées ci-dessus.

Article 4 : Notification et adhésion

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 5 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé, à l’expiration du délai de huit jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE PACA.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait au Castellet, en cinq exemplaires, le 12 janvier 2018.

Le Délégué Syndical F.O. La Déléguée Syndicale C.F.E.-C.G.C.

Le Directeur Général

Annexes

1/Diagnostic paritaire

2/Support d’entretien professionnel

3/Grille d’entretien de recrutement

4/Contrat et garanties GENERALI : frais de santé et prévoyance, cadre et non cadre

5/Procédure d’intégration des nouveaux collaborateurs-rices

6/Charte sur le droit à la déconnexion

7/Tableau de bord des indicateurs de suivi