Accord d'entreprise "Accord Annuel d'Entreprise" chez 1- CIRCUIT PAUL RICARD -DU CASTELLET - EXCELIS (Siège)

ACCORD ANNUEL

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, il a été convenu ce qui suit :

ENTRE

La société EXCELIS sas dont le siège social est sis 2760, route des Hauts du Camp – 83330 Le Castellet,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.

L’organisation syndicale F.O.

D’autre part,

Article premier : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salarié-es quelle que soit la nature de leur contrat de travail sans condition d’ancienneté sauf disposition particulière.

Article 2 : Objet de l’accord

THEME 1 :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

(Code du travail art. L.2242-1 et L.2242-13) 

I.1. Les salaires effectifs

I.1.1 - 13^ème mois

Il est convenu de reconduire la prime de 13^ème mois avec les modalités d’application suivantes :

• Condition d’ancienneté de 3 mois consécutifs sur l’année civile écoulée concernée à la date de sortie ou au 31 décembre de l’année concernée ;

• Calcul au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année écoulée, les absences suivantes étant décomptées : dates entrée/sortie, congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, congé individuel de formation, maladie au-delà de 14 jours ouvrés cumulés (ou 70 heures ouvrées) sur l’année civile écoulée ;

• Le salaire de base mensuel moyen de l’année écoulée servira de base de calcul ;

I.1.2 - Augmentation générale des salaires

Après négociation, il est convenu qu’aucune augmentation générale ne sera accordée au 01/01/2020.

I.1.3 - Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, à poste, responsabilité et profil équivalents

(Cf. annexe 1- index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes)

• Le principe : La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.

• Le constat : Les quatre indicateurs, à la base du calcul de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (note sur 100), indiquent le degré d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. La note globale pouvant être obtenu en théorie par Excelis sas est inférieur à 75, elle est donc incalculable.

La délégation syndicale souligne une politique égalitaire entre les hommes et les femmes, et l’exemplarité de l’index d’égalité professionnelle dans sa part calculable avec une note de 60/60.

I.2. La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Notre accord d’entreprise portant sur l’annualisation du temps de travail, la durée effective du travail et l’organisation du temps du travail fait l’objet d’un suivi régulier avec l’encadrement et les partenaires sociaux. L’ensemble des modalités en vigueur correspond aux besoins de l’exploitation et satisfait aux attentes du personnel, notamment aux travers des avantages extra-conventionnels accordés.

Le travail à temps partiel dans l’entreprise (2 sur 90 soit environ 2%) correspond à des temps partiels choisis par les salariés, et ce, indifféremment de leur genre (données à la date du 31/12/19) :

Département	Emploi	Pourcentage d’activité	Nb d’hommes	Nb de femmes
DRH & DD	Directrice des Ressources Humaines et du Développement Durable	92%	0	1
PISTE	Technicien Maintenance Piste Sécurité Incendie Secours	80%	1	0

Il est convenu de modifier certaines dispositions de l’accord d’annualisation en vigueur. Un nouvel accord d’annualisation sera donc négocié dans les prochains mois.

I.3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

L’accord d’intéressement conclu le 3 avril 2018 couvre les années civiles 2018, 2019 et 2020. Il est convenu de se réunir durant le premier semestre 2020 afin de renégocier notamment les modalités de calcul de la prime d’intéressement. En effet, les partenaires sociaux attendent des propositions permettant de négocier un avenant à l’accord d’intéressement plus incitatif intégrant des critères de performance plus ciblés, par service ou département.

Notre Plan d’Epargne Entreprise dont la gestion des fonds est confiée à AXA depuis sa conclusion le 11/06/2009 est toujours applicable puisque conclu pour une durée indéterminée.

Le résultat net de l’entreprise génèrera, ou non, conformément à la formule légale de calcul de la participation aux résultats de l’entreprise une réserve/prime à ce titre.

THEME 2 :

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

(Code du travail art. L.2242-1 et L.2242-17) 

Préambule

Convaincues que la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention de la discrimination sont des éléments essentiels de l’attractivité, de la performance de l’entreprise comme de l’équilibre des relations au travail, les parties signataires se sont engagées via le présent accord sur des actions visant à accroître la mixité et maintenir l’égalité des genres au sein d’EXCELIS.

La Société, qui emploie 90 salarié-es au 31/12/19, a depuis de nombreuses années mis au cœur de ses préoccupations sociales la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de répondre au mieux aux exigences légales et aux dispositions conventionnelles visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à négocier sur le thème de la qualité de vie au travail, le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Objet

A travers le présent accord, la Société et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs.

Nous veillerions, si cela s’avérait nécessaire, à une évolution des comportements au quotidien.

Cela conduit à offrir les mêmes opportunités, à compétences égales, à toutes les personnes qui travaillent au sein de la Société ou candidatent pour y travailler, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité de représentation du personnel, leur situation de famille, leur lieu de résidence…

Dans ce cadre, le présent accord vise à garantir aux salarié-es l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel dans la Société ainsi que l’assurance d’une qualité de vie au travail remarquable.

La négociation et les engagements pris sont fondés sur les informations puisées dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les données ainsi analysées de façon paritaire et participative permettent de cibler les objectifs prioritaires de la Société.

Les parties entendent continuer à promouvoir durablement l’égalité professionnelle et la mixité dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de la Société
et entendent poursuivre la politique d’EXCELIS offrant
une qualité de vie au travail remarquable à ses salariés-ées.

La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l'intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité.

« La performance d'une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes».

Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013

II-1. Egalite professionnelle

II.1.1. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié-es à temps partiel, et de mixité des emplois. le présent accord porte également sur le versement éventuel des cotisations d'assurance vieillesse sur une activité de temps plein pour les salarié-es à temps partiel.

• En matière de rémunération : cf. § I.1.3

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Indicateur : index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La promotion professionnelle : garantir un déroulement de carrière et de promotion professionnelle sans écart entre les femmes et les hommes.

L’entretien professionnel est un moyen de veiller à ce que tous les salariés aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, compte tenu de leurs aptitudes professionnelles et des besoins de l’entreprise (cf. annexe 2 - support d’entretien professionnel).

Il est convenu de se réunir durant le premier semestre 2020 afin de négocier un accord visant à modifier la périodicité des entretiens professionnels.

Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.

Permettre la mixité des emplois et une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses organes de gouvernance (44% du Comité de Direction sont des femmes au 31/12/2019).

Indicateur : taux de cadres par genre

• Le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs, c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications, le savoir-être et l’expérience professionnelle du candidat en rapport avec le poste à pourvoir. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.

La Société s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, pré-sélection, entretiens, accueil et intégration). Le profil de poste, comme l’annonce, seront exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.

Toutes les candidatures doivent être étudiées selon une méthode homogène et objective (cf. annexe 3 - grille d’entretien de recrutement).

Lors de l’entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.

• Tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. La formation est intégrée dans le parcours professionnel et a pour objectif d’assurer l’adaptation des salarié-es à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le développement de l’employabilité et notamment vers des postes à responsabilités lorsqu’ils sont à pourvoir est également un axe prioritaire de la politique de formation de l’entreprise.

Indicateur : nombre d’heures de formation par genre

La Société s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre aux salarié-es de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle à travers la parentalité et l’organisation du travail.

• Les congés maternité, adoption ou parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Afin de garantir un bon retour des salarié-es dans l’emploi après une telle absence, il sera systématiquement organisé un entretien professionnel lors de la reprise d’activité.

100% des entretiens obligatoires au retour d’un congé maternité, adoption ou parental sont réalisés.

Indicateur : taux de réalisation des entretiens professionnels

• Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le-la salarié-e au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

• L’étude des demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel, ou bien d’un temps partiel à temps plein, devra permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l’entreprise quant à son organisation du temps de travail.

• La Société favorisera l’information des jeunes pères sur la prise de congés, notamment paternité, qui contribuent à leur implication et à un meilleur partage des tâches familiales.

Indicateur : taux de prise de congé paternité / nombre de naissance

• La Société a octroyé depuis le 01/01/2016, deux avantages extra-conventionnels relatifs aux congés payés dits pour « événement familial » :

• 1 jour de congé « enfant malade » par exercice civil (pour enfant de moins de 12 ans et sur présentation de justificatif médical) ;

• 0,5 jour de congé « rentrée scolaire » (pour enfant de moins de 12 ans) à poser avec un préavis de 15 jours.

Ces jours de congés doivent être posés au moment de la survenance de l’événement.

Indicateur : nombre d’heures de congé extra-conventionnel pris par genre

• Les salariés bénéficient de jours d’absence pour événements familiaux conformément aux dispositions de la convention collective nationale du sport.

• Pour permettre aux enfants des salariés qui souhaitent mieux connaître et comprendre notre activité et la Société dans laquelle travaille leur père/mère, l’accueil des enfants des collaborateurs-rices en stage découverte conventionné sera privilégié.

Indicateur : taux d’accueil d’enfants de collaborateurs-rices en stage découverte conventionné / nombre de demandes

• La Société s’engage ainsi à veiller, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l’organisation du temps de travail et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. A ce titre, sauf nécessité de service, la hiérarchie privilégiera la planification des réunions entre 9h et 18h.

• Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution normale du contrat de travail sur des périodes situées en dehors des plages habituelles de travail, seront planifiés suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.

• La société est signataire depuis le 18/11/2019 d’une charte d’engagement regroupant un réseau européen d’entreprises engagées contre les violences conjugales. A travers cette charte, Excelis affirme sa volonté d’être actrice d’une société égalitaire et respectueuse. Des actions seront donc mises en place en 2020 pour permettre de sensibiliser le personnel et d’apporter des réponses lorsque des salariées évoquent des violences dont elles ou des proches sont victimes. Faciliter l’accès aux associations spécialisées qui peuvent soutenir les collaboratrices victimes de violences conjugales est un des axes étudiés.

II.1.2. L'insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Notre politique engagée depuis 2009 a porté ses fruits : maintien dans l’emploi de salariés avec des restrictions médicales importantes, en mi-temps thérapeutiques, reclassement interne suite à inaptitude, reconnaissance de lourdeur du handicap pour maintien dans l’emploi, financement d’équipements ergonomiques…

La sensibilisation à l’intégration du handicap dans la sphère professionnelle se traduit notamment à travers l’évolution de notre cotisation Agefiph qui, malgré un système de pénalité financière renforcée, traduit la pérennité de nos actions dans le domaine :

SUIVI CONTRIBUTION AGEFIPH (en €)
2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018
13 842	8 780	8 432	8 435	2 279	0	0	0	0	0	0	0

• La prévention des inaptitudes

Notre plan de formation associé à une politique d’investissement concertée et à une gestion prévisionnelle des évolutions professionnelles permettent de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail et à moyen et long terme la prévention des inaptitudes au travail.

En complément, les concertations régulières entre la Direction et les membres du CSE participent à la mise en œuvre d’une politique dynamique et efficace en matière de prévention des risques professionnels et de préservation de la santé au travail.

• Le maintien dans l’emploi

L’encadrement et l’ensemble du Personnel sont sensibilisés sur ce thème du handicap et permettent la détection des salariés concernés par des difficultés.

Le SAMETH est un partenaire privilégié en amont et en aval des sujets et/ou dossiers.

• Nos engagements en matière d’embauche

Nous nous engageons dans une politique générale de recrutement éthique et centrée sur les compétences et capacité de travail des candidats.

Nous continuons à communiquer toutes nos offres d’emploi en parallèle de nos supports de diffusions internes et externes habituels aux organismes dédiés.

II.1.3. Le régime de prévoyance

Au 01/01/19, la gestion de la prévoyance, tous statuts confondus, reste confiée à GENERALI (cf. annexe 4 - contrat et garanties).

II.1.4. La couverture complémentaire de frais de santé

Au 01/01/19, la gestion de la couverture des frais de santé, tous statuts confondus, reste confiée à GENERALI (cf. annexe 4 - contrat et garanties).

Une augmentation des cotisations de +3,125% pour l’option isolée et +3,30% pour l’option famille aurait dû être appliquée au 01/01/2020. Cette augmentation est reportée au 01/07/2020, un plan d’action visant à limiter les déficits primes/sinistres devant être mis en place durant le premier semestre 2020. Un point sera donc fait en juillet 2020 pour analyser les résultats de ce plan action.

II.1.5. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié-es : nos actions pour soutenir la qualité de l’engagement

• L’information partagée au sein de l’organisation : communication des résultats tous les deux mois auprès du Comité Social Economique, garantir une liberté de parole permettant véritablement l'exercice du droit d'expression directe et collective.

• Les relations de travail : continuer à offrir des espaces de convivialité.

• Les relations sociales : accorder et promouvoir des échanges informels et harmonieux.

• Assurer l’engagement de tous à tous les niveaux de l’organisation : constitution de groupes de travail transverses en mode projet…

II.1.6. La prévention des risques professionnels

La démarche de prévention des risques professionnels est conduite par la Direction et les membres du CSE.

L’ensemble du sujet, articulé autour de différentes thématiques, fait l’objet d’analyses et de proposition de solutions le cas échéant. Ces échanges et engagements avec les membres du CSE sont formalisés dans un programme de prévention distinct du présent accord.

II.2. La qualité de vie au travail

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail.

En la matière, nous considérons que notre rôle est central car il nous revient de diffuser une culture managériale favorable à l’articulation harmonieuse des temps de vie à travers des principes de collaboration respectueuse des contraintes et de la vie privée des salariés.

Nous sommes en outre persuadés qu’il s’agit d’un facteur de compétitivité et de gain de performance économique et sociale.

Enfin, l’articulation des temps est un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle.

La qualité de vie au travail revêt des champs variés d’implication de l’entreprise.

Nous avons donc convenu de nous engager dans une charte de la qualité de vie au travail articulée autour des sujets suivants :

Le contenu du travail

inspirer et communiquer

• Favoriser le travail en « mode projet » pour faciliter l’échange de connaissances et de compétences et permettre la transversalité.

• Organiser a minima 1 Assemblée Générale du Personnel par an pour partager les résultats et informer sur la stratégie.

• Travailler en « open space ».

• Organiser -à la demande auprès de la DRH- des journées d’observation dans d’autres services.

La réalisation et le développement personnel

écouter et remercier

• L’entretien professionnel continuera d’être systématiquement proposé à tout salarié en reprise d’activité faisant suite à une période d’interruption visée à l’article L6315-1 du code du travail.

• Révision conjointe annuelle de la fiche de poste.

• Insuffler l’exemplarité des managers afin qu’ils incarnent, par leur comportement, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et de professionnalisme.

• Maintenir une politique salariale exemplaire.

faire évoluer et porter attention

• Maintenir un niveau élevé de formation continue offerte aux salariés.

• Soutenir la mobilité et la promotion interne.

Le bien-être au travail

intégrer les nouveaux collaborateurs

• Maintenir -et améliorer- le process d’intégration (cf. annexe 5 - procédure d’intégration)

célébrer et partager

• Promouvoir les moments de cohésion internes à chaque service (repas, incentive).

• 2 Moments de cohésion de l’ensemble du Personnel par an.

• Réunir les salariés autour de projets associatifs et caritatifs.

permettre une articulation harmonieuse des temps de vie

• Garantir le droit à la déconnexion (cf. annexe 6 - modalités du droit à la déconnexion).

• Soutenir le droit au télétravail (cf. annexe 7 - dispositions relatives au télétravail)

• Valoriser dans le discours et faciliter par les pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

• Suivi auto-déclaratif du temps de travail effectif.

• Pas de réunion avant 9h00 et au-delà de 18h00 (sauf urgence d’exploitation), privilégier les réunions courtes, ne pas hésiter à déléguer la participation à une réunion.

• Prendre ses jours de congés dans l’année.

L’environnement physique

renforcer la prévention

• Horaires adaptés en fonction de la saison (été/hiver) pour les équipes techniques.

• Promouvoir la pratique du sport en général.

Article 3 : Durée et application de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, sauf dispositions particulières mentionnées ci-dessus.

Article 4 : Notification et adhésion

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 5 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Cet accord ne peut être déposé qu’à l’expiration du délai d’opposition de huit jours à compter de la notification de ce dernier aux signataires du présent accord. Le dépôt devant ensuite se faire dans les 15 jours, à compter de la fin du délai d'opposition.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel qui sera invité individuellement à venir le consulter.

Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.

Fait au Castellet, en quatre exemplaires, le 20 février 2020.

Le Délégué Syndical F.O. La Déléguée Syndicale C.F.E.-C.G.C.

Le Directeur Général

Annexes

1/Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

2/Support d’entretien professionnel

3/Grille d’entretien de recrutement

4/Contrat et garanties GENERALI : frais de santé et prévoyance, cadre et non cadre

5/Procédure d’intégration des nouveaux collaborateurs-rices

6/Modalités du droit à la déconnexion

7/Dispositions relatives au Télétravail

8/Tableau de bord des indicateurs de suivi