Accord d'entreprise "Accord Annuel 2022" chez 1- CIRCUIT PAUL RICARD -DU CASTELLET - EXCELIS (Siège)

ACCORD ANNUEL

Dans le cadre de cette Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L2242-15 du code du travail, La direction et les organisations syndicales se sont réunies 2 fois (le 22 novembre 2022, le 01 décembre 202).

Lors de la première réunion, après avoir notamment abordé le lieu, le calendrier, les parties ont défini le périmètre des négociations.

La Direction a communiqué aux organisation syndicales l’ensemble des informations utiles permettant de conduire la négociation.

Cette négociation a abordé l’ensemble des sujets visés par la loi et plus particulièrement les domaines de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée, puis l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail, conformément à l’article L2231-1 du Code du travail.

A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :

ENTRE

La société EXCELIS sas au capital de 37.500.000 euros, code NAF : 9311Z,

dont le siège social est sis 2760, route des Hauts du Camp – 83330 Le Castellet

D’une part,

ET

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.

L’organisation syndicale F.O.

D’autre part,

ARTICLE 1– CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salarié-es quelle que soit la nature de leur contrat de travail sans condition d’ancienneté sauf disposition particulière.

aRTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

• Thème 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

• Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

THEME 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Code du travail art. L.2242-15 et L.2242-16

1. Les salaires effectifs

• 13^ème mois au titre de l’année civile 2023

Il est convenu de fractionner semestriellement le versement de la prime de 13ème mois selon les modalités d’application suivantes :

• Au titre du 1^er semestre, soit du 01/01/2023 au 30/06/2023 :

• Condition d’ancienneté de 3 mois consécutifs sur le semestre considéré, à la date de sortie ou au 30 juin 2023 ;

• Le salaire de base mensuel moyen du 1^er semestre 2023 servira de base de calcul ;

• Calcul au prorata du temps de présence du salarié au cours du 1^er semestre 2023, les absences suivantes étant décomptées : dates entrée/sortie, congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, maladie non professionnelle/accident de trajet au-delà de 14 jours ouvrés cumulés (ou 70 heures ouvrées) sur le 1^er semestre 2023 ;

• Versement sur la paie du mois de juillet, ou lors du Solde de Tout Compte en cas sortie au cours de ce 1^er Semestre.

• Au titre du 2nd semestre, soit du 01/07/2023 au 31/12/2023

• Condition d’ancienneté de 3 mois consécutifs sur le semestre considéré, à la date de sortie ou au 31 décembre 2023 ;

• Le salaire de base mensuel moyen du 2^nd semestre 2023 servira de base de calcul ;

• Calcul au prorata du temps de présence du salarié au cours du 2^nd semestre 2023, les absences suivantes étant décomptées : dates entrée/sortie, congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, maladie non professionnelle/accident de trajet au-delà de 14 jours ouvrés cumulés (ou 70 heures ouvrées) sur le 2^nd semestre 2023 ;

• Versement sur la paie du mois de décembre, ou lors du Solde de Tout Compte en cas sortie au cours de ce 2^nd Semestre.

• Augmentation générale des salaires au 01/01/2023

L’année 2022 a été exceptionnelle mais l’absence des deux opérations majeures (GPF1 et les FIA Motorsport Games) sera pénalisante en termes de résultat économique pour l’année 2023. Dans une volonté commune de préserver un équilibre financier, il est convenu qu’aucune augmentation générale ne sera accordée au 01/01/2023.

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

• Modulation du temps de travail

Notre accord d’entreprise portant sur l’annualisation du temps de travail, la durée effective du travail et l’organisation du temps du travail fait l’objet d’un suivi régulier avec l’encadrement et les partenaires sociaux.

L’ensemble des modalités en vigueur correspond aux besoins de l’exploitation et satisfait aux attentes du personnel, notamment au travers des avantages extra-conventionnels accordés.

• Temps partiel

(données à la date du 31/12/22)

Département	Emploi	Pourcentage d’activité	Nb d’hommes	Nb de femmes
PISTE	Technicien Maintenance Piste Sécurité Incendie Secours	80%	1	0
IT	Technicienne d’Exploitation Informatique	60%	0	1
TECHNIQUE	Technicien de Maintenance Générale et Espaces Verts	60%	1	0
TECHNIQUE	Technicien Polyvalent	50%	1	0

• 3 temps partiels dans l’entreprise (soit environ 3%) correspondent à des temps partiels choisis par les salariés, et ce, indifféremment du genre.

• 1 temps partiel dans l’entreprise (soit environ 1%) correspond à un temps partiel thérapeutique.

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

• Intéressement

L’accord d’intéressement conclu le 2 juin 2021 couvre les années civiles 2021, 2022 et 2023.

• PEE

La gestion de notre Plan d’Epargne Entreprise est confiée à AXA depuis sa conclusion le 11/06/2009 pour une durée indéterminée.

Par décision du Comité Sociale et Economique, notre ancien Règlement Plan Epargne d’Entreprise a été dénoncé le 27/07/2021, pour adhérer dans un même temps à l’offre NET épargne salariale.

• Participation

Le résultat net de l’entreprise génèrera, ou non, conformément à la formule légale de calcul de la participation aux résultats de l’entreprise une réserve/prime à ce titre.

4. Mesures visant a réduire les écarts rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes, à poste, responsabilité et profil équivalents

Indicateur : Indexegapro

L’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2022 est à déclarer avant le 31/03/2023. Il s’agira d’analyser les critères suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

THEME 2 :

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

(Code du travail art. L.2242-17 et L.2242-19) 

Préambule

Convaincues que la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention de la discrimination sont des éléments essentiels de l’attractivité, de la performance de l’entreprise comme de l’équilibre des relations au travail, les parties signataires se sont engagées via le présent accord sur des actions visant à accroître la mixité et maintenir l’égalité des genres au sein d’EXCELIS.

La Société, qui emploie 101 salarié-es au 31/12/22, a depuis de nombreuses années mis au cœur de ses préoccupations sociales la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de répondre au mieux aux exigences légales et aux dispositions conventionnelles visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à négocier sur le thème de la qualité de vie au travail, le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Objet

A travers le présent accord, la Société et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs.

Nous veillerions, si cela s’avérait nécessaire, à une évolution des comportements au quotidien.

Cela conduit à offrir les mêmes opportunités, à compétences égales, à toutes les personnes qui travaillent au sein de la Société ou candidatent pour y travailler, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité de représentation du personnel, leur situation de famille, leur lieu de résidence…

Dans ce cadre, le présent accord vise à garantir aux salarié-es l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel dans la Société ainsi que l’assurance d’une qualité de vie au travail remarquable.

La négociation et les engagements pris sont fondés sur les informations puisées dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les données ainsi analysées de façon paritaire et participative permettent de cibler les objectifs prioritaires de la Société.

Les parties entendent continuer à promouvoir durablement l’égalité professionnelle et la mixité dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de la Société
et entendent poursuivre la politique d’EXCELIS offrant
une qualité de vie au travail remarquable à ses salariés-ées.

La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l'intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité.

« La performance d'une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes».

Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013

1. Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié-es à temps partiel, et de mixité des emplois.

• La rémunération :

(Cf annexe 1 - diagnostic paritaire)

Le principe : La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.

Le constat : La Société assure pour un même travail ou un travail de valeur égale l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

La délégation syndicale souligne une politique égalitaire entre les hommes et les femmes, et l’absence de discrimination de genre au sein d’Excelis.

• La promotion professionnelle : Garantir un déroulement de carrière et de promotion professionnelle sans écart entre les femmes et les hommes.

Indicateur : taux de cadres par genre

Indicateur : taux de promotions par genre

Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.

Permettre la mixité des emplois et une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses organes de gouvernance.

• 44% du Comité Exécutif sont des femmes au 31/12/2019

• 37.5% du Comité Exécutif sont des femmes au 31/12/2020

• 33% du Comité Exécutif sont des femmes au 31/12/2021

• 33% du Comité Exécutif sont des femmes au 31/12/2022

Les congés maternité, adoption ou parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Afin de garantir un bon retour des salarié-es dans l’emploi après une telle absence, il sera systématiquement organisé un entretien professionnel lors de la reprise d’activité.

• 100% des entretiens obligatoires réalisés au retour d’un congé maternité, adoption ou parental

• Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux 

Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le-la salarié-e au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

• L’information des jeunes pères sur la prise de congés

Indicateur : taux de prise de congé paternité / nombre de naissance

La Société favorisera l’information des jeunes pères sur la prise de congés, notamment paternité, qui contribuent à leur implication et à un meilleur partage des tâches familiales.

• Les avantages extra-conventionnels relatifs aux congés payés dits pour « événement familial »

La Société a octroyé depuis le 01/01/2016, deux avantages extra-conventionnels relatifs aux congés payés dits pour « événement familial » :

• 1 jour de congé « enfant malade » par exercice civil (pour enfant de moins de 12 ans et sur présentation de justificatif médical) ;

• 0,5 jour de congé « rentrée scolaire » (pour enfant de moins de 12 ans) à poser avec un préavis de 15 jours.

Ces jours de congés doivent être posés au moment de la survenance de l’événement.

• Les jours d’absence pour événements familiaux : CCN Sport

• Les aménagements et organisation du temps de travail 

L’étude des demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel, ou bien d’un temps partiel à temps plein, devra permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l’entreprise quant à son organisation du temps de travail.

La Société s’engage également à veiller, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l’organisation du temps de travail et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. A ce titre, sauf nécessité de service, la hiérarchie privilégiera la planification des réunions entre 9h et 18h.

Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution normale du contrat de travail sur des périodes situées en dehors des plages habituelles de travail, seront planifiés suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.

2. lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Mesures permettant de lutter contre ces discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• Le recrutement :

(cf. annexe 2 - grille d’entretien de recrutement)

Le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs, c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications, le savoir-être et l’expérience professionnelle du candidat en rapport avec le poste à pourvoir. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.

La Société s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, pré-sélection, entretiens, accueil et intégration). Le profil de poste, comme l’annonce, seront exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.

Toutes les candidatures doivent être étudiées selon une méthode homogène et objective

Lors de l’entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.

• Entretien professionnel bi-annuel et de reprise d’activité :

Indicateur : taux de réalisation des entretiens professionnels

(cf. annexe 3 - support d’entretien professionnel)

L’entretien professionnel est un moyen de veiller à ce que tous les salariés aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, compte tenu de leurs aptitudes professionnelles et des besoins de l’entreprise.

La Campagne des entretiens professionnelles a été lancée en septembre 2022.

• La formation professionnelle :

Indicateur : nb d’heure de formation/genre

Tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. La formation est intégrée dans le parcours professionnel et a pour objectif d’assurer l’adaptation des salarié-es à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le développement de l’employabilité et notamment vers des postes à responsabilités lorsqu’ils sont à pourvoir est également un axe prioritaire de la politique de formation de l’entreprise.

3. L'insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapées, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

Notre politique engagée depuis 2009 a porté ses fruits : sensibilisation à l’intégration du handicap dans la sphère professionnelle, maintien dans l’emploi de salariés avec des restrictions médicales importantes, en mi-temps thérapeutiques, reclassement interne suite à inaptitude, reconnaissance de lourdeur du handicap pour maintien dans l’emploi, financement d’équipements ergonomiques…

• Suivi Contribution AGEFIPH (en €) :

2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
8 780	8 432	8 435	2 279	0	0	0	0	0	0	0	0	0	838	1481

• La prévention des inaptitudes 

Notre plan de formation associé à une politique d’investissement concertée et à une gestion prévisionnelle des évolutions professionnelles permettent de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail et à moyen et long terme la prévention des inaptitudes au travail.

En complément, les concertations régulières entre la Direction et les membres du CSE participent à la mise en œuvre d’une politique dynamique et efficace en matière de prévention des risques professionnels et de préservation de la santé au travail.

• Le maintien dans l’emploi 

L’encadrement et l’ensemble du Personnel sont sensibilisés sur ce thème du handicap et permettent la détection des salariés concernés par des difficultés.

Le SAMETH est un partenaire privilégié en amont et en aval des sujets et/ou dossiers.

• Nos engagements en matière d’embauche 

Nous nous engageons dans une politique générale de recrutement éthique et centrée sur les compétences et capacité de travail des candidats.

Nous continuons à communiquer toutes nos offres d’emploi en parallèle de nos supports de diffusions internes et externes habituels aux organismes dédiés.

4. Le régime de prévoyance et couverture complémentaire de frais de santé

• Régime Frais de santé

Au 01/01/22, la gestion de la couverture des frais de santé, tous statuts confondus, reste confiée à GENERALI (cf. annexe 4 - contrat et garanties).

• Régime Prévoyance

Au 01/01/2022, la gestion de la prévoyance, tous statuts confondus, reste confiée à GENERALI (cf. annexe 4 - contrat et garanties).

5. Exercice du droit d'expression directe et collective des salarié-es :

nos actions pour soutenir la qualité de l’engagement

• L’information partagée au sein de l’organisation : communication des résultats tous les deux mois auprès du Comité Social Economique, garantir une liberté de parole permettant véritablement l'exercice du droit d'expression directe et collective, partage d’information au sein des organes de fonctionnement (business COPIL, COMEX, COMOP).

• Les relations de travail : continuer à offrir des espaces de convivialité.

• Les relations sociales : accorder et promouvoir des échanges informels et harmonieux.

• Assurer l’engagement de tous à tous les niveaux de l’organisation : favoriser l’organisation en mode projet facilitant l’agilité et la responsabilisation.

6. La prévention des risques professionnels

La démarche de prévention des risques professionnels est conduite par la Direction et les membres du CSE,

L’ensemble du sujet, articulé autour de différentes thématiques, fait l’objet d’analyses et de proposition de solutions le cas échéant. Ces échanges et engagements avec les membres du CSE sont formalisés dans un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, distinct du présent accord.

7. La qualité de vie au travail : équilibre vie privé vie professionnelle

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail.

En la matière, nous considérons que notre rôle est central car il nous revient de diffuser une culture managériale favorable à l’articulation harmonieuse des temps de vie à travers des principes de collaboration respectueuse des contraintes et de la vie privée des salariés.

Nous sommes en outre persuadés qu’il s’agit d’un facteur de compétitivité et de gain de performance économique et sociale.

Enfin, l’articulation des temps est un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle.

La qualité de vie au travail revêt des champs variés d’implication de l’entreprise.

Nous avons donc convenu de nous engager dans une charte de la qualité de vie au travail articulée autour des sujets suivants :

Le contenu du travail

• Inspirer et communiquer

• Favoriser le travail en « mode projet » pour faciliter l’échange de connaissances et de compétences et permettre la transversalité.

• Travailler en « open space ».

• Organiser -à la demande auprès de la DRH- des journées d’observation dans d’autres services.

La réalisation et le développement personnel

• Écouter et remercier

• L’entretien professionnel continuera d’être systématiquement proposé à tout salarié en reprise d’activité faisant suite à une période d’interruption visée à l’article L6315-1 du code du travail.

• Révision conjointe annuelle de la fiche de poste.

• Insuffler l’exemplarité des managers afin qu’ils incarnent, par leur comportement, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et de professionnalisme.

• Maintenir une politique salariale exemplaire.

• Accueillir les enfants des collaborateurs-rices en stage découverte conventionné : 100% des demandes 2022 de stages découvertes, ont débouché sur des conventions.

• Faire évoluer et porter attention

• Maintenir un niveau élevé de formation continue offerte aux salariés.

• Soutenir la mobilité et la promotion interne.

Le bien-être au travail

• Intégrer les nouveaux collaborateurs

• Maintenir -et améliorer- le process d’intégration

(cf. annexe 5 - procédure d’intégration)

• Célébrer et partager

• Promouvoir les moments de cohésion internes à chaque service (repas, incentive).

• 2 moments de cohésion de l’ensemble du Personnel par an.

• Réunir les salariés autour de projets associatifs et caritatifs.

• Permettre une articulation harmonieuse des temps de vie

• Garantir le droit à la déconnexion.

(cf. annexe 6 - modalités du droit à la déconnexion)

• Soutenir le droit au télétravail.

(cf. annexe 7 - dispositions relatives au télétravail)

• Valoriser dans le discours et faciliter par les pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

• Suivi auto-déclaratif du temps de travail effectif.

• Pas de réunion avant 9h00 et au-delà de 18h00 (sauf urgence d’exploitation), privilégier les réunions courtes, ne pas hésiter à déléguer la participation à une réunion.

• Prendre ses jours de congés dans l’année.

L’environnement physique

• Renforcer la prévention

• Horaires adaptés en fonction de la saison (été/hiver) pour les équipes techniques.

• Promouvoir la pratique du sport en général.

8. Mobilités des salariés

Réduire nos impacts environnementaux et favoriser l’épanouissement de nos collaborateurs font partie des préoccupations majeures de la société Excelis sur lesquelles elle s’investit depuis une dizaine d’année au travers de sa politique de Développement Durable.

Dans la continuité de ces actions, nous avons convenu de nous engager à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, au travers de la mesure suivante :

• La prise en charge des frais de transport personnel des salariés : La direction a mis en œuvre le « droit de prise » en mettant à disposition grâcieuse du Personnel des bornes de recharge pour les véhicules fonctionnant au moyen de l’énergie électrique.

Article 3 - Durée et application de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, sauf dispositions particulières mentionnées ci-dessus.

Article 4 - Notification et adhésion

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 5 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, auprès de la DREETS directement sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel qui sera invité individuellement à venir le consulter.

Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.

Fait au Castellet, en 4 exemplaires, le 1^er décembre 2022.

Le Délégué Syndical F.O. La Déléguée Syndicale C.F.E.-C.G.C.

Le Directeur Général

Annexes

1. Diagnostique Paritaire

2. Grille d’entretien de recrutement

3. Support d’entretien professionnel

4. Contrat et garanties GENERALI : frais de santé et prévoyance, cadre et non cadre

5. Procédure d’intégration des nouveaux collaborateurs-rices

6. Modalités du droit à la déconnexion

7. Dispositions relatives au Télétravail