OPAL

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

- l'Office Public de l'Habitat de l'Aisne, 1 Place Jacques de Troyes à Laon, représenté par son Directeur Général, dûment habilité à l'effet des présentes,

d'une part,

les organisations syndicales représentatives au sein de l'OPH de l'Aisne en la personne de leurs délégués syndicaux valablement habilités à négocier et à signer les présentes, et représentant ensemble plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections d'autre part.

Préambule :

Le présent accord vise à définir les conditions de mise en œuvre et de recours du télétravail au sein de l'Office.

Lorsque l'emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes liées à l'accueil du public le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie au travail, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Une phase de test a été réalisée en 2018 et 2019 auprès d'une dizaine de collaborateurs identifiés par leur manager afin de mener ce test.

A la suite de cette période, un état des lieux a été réalisé et celui-ci a été présenté aux IRP.

Des réunions se sont tenues avec les organisations syndicales les 14 mai, 11 juin, 5 septembre et 10 octobre 2019, ont permis de conclure le présent accord.

Article 1 — Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de la Loi du 22 mars 2012, toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire et utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 2 : Périmètre d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble de l'Office.

Le lieu du télétravail sera par défaut le lieu de résidence du collaborateur, tel que déclaré auprès du service d Ressources Humaines. Il devient la référence pour effectuer le télétravail, étant bien entendu que ce lieu doit être compatible avec ce mode d'organisation notamment par rapport aux contraintes techniques et spatiales.

Article 3 : Bénéficiaires

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs en CDI travaillant à temps complet, avec une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise pour disposer de connaissances suffisantes sur l'organisation, le fonctionnement de l'entreprise et dont les fonctions sont compatibles avec ce type d'organisation.

Les parties s'accordent sur le fait que le télétravail est une situation de travail à domicile permettant à des collaborateurs de pouvoir avancer sur des dossiers confiés par leur manager.

Ainsi, dans ce cadre, le télétravail peut être demandé et/ou proposé à chacun des collaborateurs de l'office.

Article 4 : Le principe de l'accord réciproque des parties,

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au collaborateur et réciproquement il ne peut être obtenu sans l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction.

Article 5 : Motifs de refus éventuel du passage au télétravail

La demande de passage au télétravail du collaborateur pourra être refusée pour les motifs suivants o Incompatibilité du lieu du télétravail avec ce mode d'organisation du travail

• Désorganisation de l'entité de travail pouvant porter atteinte à la continuité du service public.

D'une manière générale, le télétravail est impossible s'il amène à ce qu'aucun collaborateur d'un même service ne travaille au sein de l'organisme un jour dans la semaine.

• Incompatibilité avec le traitement de données confidentielles

• Incompatibilité des situations travail en lien direct avec la clientèle interne/externe en continu et/ou une nécessité de réactivité d'intervention sur le terrain

Cette liste non exhaustive est établie à titre indicatif sans préjudice d'autres motifs de refus objectifs, opposés par la Direction.

Article 6 : Mise en œuvre du télétravail

Un entretien entre le collaborateur et le manager sera obligatoirement fixé pour déterminer :

Le jour ou les jours de télétravail qui doit(vent) être choisi (s) en concertation dans la limite de 2 jours maxi hebdomadaire.

Le télétravail peut être réalisé en journée ou demi-journée

Les journées prévues en télétravail et reportées ne peuvent être cumulées

Le télétravail ne pourra pas être positionnées le vendredi après-midi et/ou le lundi matin.

Les journées ou demi/journée ne pourront pas être accolées à des congés payés, des jours de pont ou des jours fériés.

En cas d'impossibilité technique d'installation à domicile motivée par le service informatique, la demande du collaborateur ne pourra aboutir.

Le télétravail peut être arrêté à tout moment, aussi bien à la demande du collaborateur que du manageur.

Il n'a pas vocation à devenir une modalité de travail pérenne, mais doit répondre à un besoin spécifique et ponctuel d'organisation de travail.

Ainsi, chaque demande de jour de télétravail devra être demandé en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés.

Cette demande devra être adressée via une saisie d'absence via Score. Le manager recevra une notification comme tout autre demande d'absence (CP, RTT) et acceptera ou refusera à travers cet outil.

Article 7 : Droits du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables au personnel travaillant physiquement dans les locaux de l'organisme.

Il bénéficie de l'intégralité des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluations, d'évolutions, de déroulement de carrière, de formation professionnelle, d'information de l'entreprise et d'information syndicale au même titre que les collaborateurs présents physiquement dans l'organisme.

Le télétravailleur ne peut cependant pas prétendre aux titres déjeuner en cas de télétravail en journée complète et les après-midi.

Article 8 : Modalités d'organisation du télétravail et le respect de la vie privée/ vie professionnelle

Le télétravail doit permettre d'accomplir ses missions et activités habituelles de la même manière que pour un collaborateur présent physiquement sur le site et ne doit en aucun cas venir modifier les objectifs fixés lors de l'entretien d'évaluation ni la charge de travail.

Ce nouveau mode d'organisation du travail doit être mis en place dans le respect de l'équilibre vie privée, vie professionnelle.

Les plages pendant lesquelles le collaborateur devra être joignable seront définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement et la bonne exécution des missions de l'entité de travail

Chaque année, un entretien sera organisé entre le télétravailleur et le manager au cours duquel seront évoquées les conditions d'activité de ce nouveau mode d'organisation.

Article 9 : Cas de dérogation possibles aux critères d'éligibilité et postes éligibles

Dans le cadre de notre démarche sociale d'entreprise, le télétravail des salariés visés ci-dessous sera favorisé.

Egalité hommes Femmes : les femmes en état de grossesse médicalement constatée pourront demander à travailler en télétravail pendant la durée de leur grossesse, sous réserve d'un avis favorable et préalable du médecin de travail. Le télétravail prendra alors fin à compter du jour où la collaboratrice bénéficiera d'un congé maternité.

Les Séniors : les collaborateurs au-delà de 55 ans pourront solliciter l'autorisation pour ce nouveau mode d'organisation du travail.

Les collaborateurs reconnus travailleurs handica és ces collaborateurs pourront sur présentation de leur reconnaissance et sous réserve d'un avis favorable et préalable du médecin du travail solliciter un passage au télétravail.

Ces dispositions seront applicables sous réserve de l'accord du manager et des modalités techniques et spatiales du bénéficiaire.

Article 10 : Equipements mis à disposition du télétravailleur

Un stock de PC portables informatiques et de téléphones portables sera mis à disposition par le service informatique. Chaque bénéficiaire de télétravail pourra réserver le matériel informatique selon la disponibilité de celui-ci.

L'employeur s'engage à mettre à disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• Un PC Portable avec tout l'équipement nécessaire à une connexion à distance, qui sera réservé à l'usage strictement professionnel et qui restera la propriété de l'organisme.

Le service informatique fournira le PC portable équipé des connexions indispensables à la mise en œuvre du télétravail, il transmettra au collaborateur toutes les informations et formation technique nécessaires à l'utilisation de ce matériel, et s'assurera du bon fonctionnement de ces équipements avant que le collaborateur bénéficie du télétravail à son domicile.

Il appartiendra au télétravailleur en cas de problème de connexion relevant de son propre matériel de prendre contact avec son opérateur. Toutefois, en cas de problème relevant de connexions en lien avec le service informatique, celui-ci devra mettre tout en œuvre pour assurer le rétablissement dans les meilleurs délais

• Un téléphone portable que le télétravailleur utilisera uniquement pour les besoins de son activité professionnelle.

Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et devra informer son responsable en cas de panne, de vol ou de détérioration du matériel

Le matériel sera restitué au service informatique dès le retour sur le lieu de travail afin de pouvoir être réintégré dans le stock.

Article 11 : Espace dédié et équipement Internet

Le collaborateur devra attester qu'il dispose d'un espace dédié à son activité professionnelle à son domicile ainsi que d'une ligne internet à haut débit.

Il devra justifier de la souscription d'une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail (nécessaire de joindre une attestation de son assureur indiquant que l'exercice du télétravail à son domicile est couvert) qu'il devra fournir tous les ans aux service RH.

Article 12 : Santé — Sécurité-couverture sociale

Les dispositions légales et règlementaires en matière de santé et sécurité au travail restent identiques pour les télétravailleurs

Les télétravailleurs restent soumis à l'ensemble des dispositions du règlement intérieur de l'organisme

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les collaborateurs présents physiquement dans l'organisme

Le télétravailleur doit prévenir son supérieur hiérarchique de tout accident ou de tout arrêt dans des délais identiques à ceux des collaborateurs en poste dans l'entreprise

Article 13 : Protection des données, Confidentialité

Le télétravailleur s'engage à porter une attention particulière à ce que les données traitées à domicile demeurent confidentielles et à ne pas les divulguer à des tiers.

Article 14 — Durée, modification, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er Janvier 2020.

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et 8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de collaborateurs signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles I-.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Article 15 — Dépôt, Publication

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés. Il sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direccte et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Laon ; un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Fait à Laon, le 23 octobre 2019.

Pour les organisations syndicales,

Le délégué syndical FO,

Le délégué syndical UNSA

Pour l'OPH de l'Aisne,

Le Directeur Général,