Accord d'entreprise "PROCÈS VERBAL D'ACCORD - NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) - AVRIL 2022" chez SIA PARTNERS (Siège)

PROCÈS VERBAL D’ACCORD

NÉGOCIATIONS ANNUELLES

OBLIGATOIRES (NAO)

AVRIL 2022

SOMMAIRE

Préambule

4Champs d’application

4Négociation concernant les salaires effectifs

4Parcours d’évolution des Consultants Juniors

5Parcours d’évolution des Consultants Confirmés

5Parcours d’évolution des Consultants Seniors et Supervising Seniors

6Parcours d’évolution des Managers et Project Managers

6Parcours d’évolution des Senior Managers et Project Directors

7Parcours d’évolution des Managing Directors

8Performance collective

8Publication de la Grille de rémunération Consultant Paris

8Négociation concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail.

11Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

11Qualité de vie et conditions de travail

12Négociation concernant le partage de la Valeur Ajoutée (Epargne salariale, PEE…)

12Participation

12Plan Epargne Groupe (PEG)

13Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL)

13Versement Volontaire

13Négociation concernant la durée effective et l'organisation du temps de travail 14

Entre :

La société SIA PARTNERS, Société par Actions Simplifiée au capital de 200.000,00 Euros dont le siège social est situé au 21 rue de Berri 75008 Paris représentée par XXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 423 507 730 (00087).

Ci-après dénommée l’ « Entreprise » ou la « Société » ou l’ « Employeur »

D’une part

Et :

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXX

D’autre part

Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».

1. Préambule

Conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail: les parties se sont réunies en vue des Négociations Annuelles Obligatoires aux dates suivantes:

• Réunion préparatoire : le 17 mars 2022

• Réunion de négociation n°1 : le 7 avril 2022

• Réunion de négociation n°2 :  le 14 avril 2022

• Réunion de négociation n°3 : le 20 avril 2022

• Réunion de clôture : le 21 avril 2022

• Signature : le 28 avril 2022

Suite aux négociations, les parties se sont accordées sur les mesures exposées ci-après.

2. Champs d’application

Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non cadres, présents du 1^er janvier au 31 décembre 2022 en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

3. Négociation concernant les salaires effectifs

Cette année, est convenue une revalorisation importante de la politique de salaires fixes pour les grades suivants des BUs BKG, CPL, CYB, FPR, GOV, HRT, INS, MCX, NRG, TEC et TMR :

Consultant Confirmé, Consultant Senior, Supervising Senior, Manager, Project Manager, Senior Manager et Project Director.

Les niveaux de hausse oscillent :

• pour un grade de Consultant Confirmé entre 3,84% et 4,12%

• pour un grade de Consultant Senior entre 3,32% et 3,6%

• pour un grade de Supervising Senior 1 entre 2,47% et 2,55%

• pour un grade de Supervising Senior 2 entre 3,91% et 4,05%

• pour un grade de Manager / Project Manager entre 2,45% et 2,5%

• pour un grade de Senior Manager / Project Director entre 1,96% et 2,03%

NB : les fourchettes de % par grade ont pour objectif d’arriver à des arrondis sur les rémunérations annuelles brutes

Ces pourcentages de hausse s’appliquent à l’ensemble des territoires (Paris, Lyon, Marseille et Nantes).

Ces augmentations des salaires fixes seront prises en compte dès la paie du mois de mai 2022.

L’ensemble de ces mesures représente un investissement supplémentaire sur la masse salariale d’un montant de 1 200 000€.

Concernant la BU AQS, le dispositif précédent est conservé (rémunération fixe annuelle brute et prime), et est ajoutée une grille de rémunération complémentaire destinée à des nouveaux profils de collaborateurs de type chargés d’études actuarielles, qui viendront compléter l’équipe d’actuaires (disposant eux du titre d’IA).

Concernant la BU DTS, les dispositifs existants en matière de rémunération (rémunération fixe annuelle brute et prime) sont maintenus et continuent de produire leurs effets jusqu’à fin août 2022. Une nouvelle grille de rémunération sera mise en place à compter du 1er septembre 2022.

Compte-tenu des deux sessions d’évaluations annuelles et des parcours d’évolution définis pour les Consultants, il est important de noter qu’une évolution de grade ou de niveau dans le grade, entraînera nécessairement une augmentation de salaire selon les conditions des grilles de salaires définies ci-après.

Concernant les fonctions supports, il est à noter que lors de la session d’évaluation de mars 2022, la moyenne des augmentations des rémunérations fixes annuelles brutes a été de 5,8%.

1. Introduction

La pyramide de grade, les attendus par grade ainsi que les parcours d’évolutions sont communs aux consultants de tous les bureaux de Sia Partners (Paris, Lyon, Nantes et Marseille).

La grille de rémunération du bureau de Paris est dans le paragraphe I. de cette section (rémunération fixe et prime de développement).

La grille de rémunération d’un territoire sera publiée dès que le seuil d’effectif des 50 consultants salariés sera franchi.

2. Parcours d’évolution des Consultants Juniors

Les consultants Juniors ont un parcours d’évolution unique: passage au niveau Confirmé C1, sauf année particulière et sous-performance nécessitant de prolonger la période dans le grade de Junior.

Les performances exceptionnelles sont éligibles à une prime de développement, sur proposition du management des BUs et validation de la Direction selon l’investissement interne.

3. Parcours d’évolution des Consultants Confirmés

Parcours d’évolution

Le passage de niveau de rémunération n’est pas acquis. En cas de performance insuffisante, il est possible de rester au même niveau de rémunération.

Les performances exceptionnelles sont éligibles à une prime de développement sur proposition du management des BUs et validation de la Direction, selon l’investissement interne.

4. Parcours d’évolution des Consultants Seniors et Supervising Seniors

Parcours d’évolution

Le passage de niveau de rémunération n’est pas acquis. En cas de performance insuffisante, il est possible de rester au même niveau de rémunération.

Le mécanisme de prime de développement est conservé avec plusieurs niveaux en fonction de l’investissement interne, sur proposition du management des BUs et validation de la Direction.

5. Parcours d’évolution des Managers et Project Managers

Parcours d’évolution

Les critères d’évaluation : trois niveaux de performance permettent de créer des écarts types et de mieux rémunérer la performance.

Système de primes

Pour les Managers : une prime de performance, définie sur proposition du management des BUs et validation de la Direction.

Pour les Project Managers : une prime d’encadrement, définie sur proposition du management des BUs et validation de la Direction.

Afin de prétendre à l’intégralité de ces primes, Il faut atteindre une production minimale individuelle de : 150.000 € pour les Managers / 160.000€ pour les Project Managers.

Les contributions attendues pour un Manager :

• Rédaction / participation à des propositions commerciales

• Encadrement de consultants pour la rédaction de propositions commerciales

• Rédaction d’articles / offres / travaux internes

• Encadrement des travaux internes de consultants

• Encadrement de consultants sur mission

• Détection d’opportunités commerciales, remontées d’informations, etc…

Pour être éligible à une prime de performance, les Managers devront en plus :

• Obtenir des rendez-vous commerciaux (new business) du fait d’une action directe

• Vendre une ou plusieurs missions par action directe et autonome

• Assurer un suivi et un encadrement opérationnel

• Contribution directe importante à la vente d’une mission significative

• Développement commercial connexe à une mission en cours

6. Parcours d’évolution des Senior Managers et Project Directors

Parcours d’évolution

Les critères d’évaluation : trois niveaux de performance permettent de créer des écarts types et de mieux rémunérer la performance.

Système de primes

Pour les Senior Managers : prime de performance, définie sur proposition du management des BUs et validation de la Direction. Le système actuel des primes commerciales est maintenu à l’identique.

Pour les Project Directors : prime d’encadrement, définie sur proposition du management des BUs et validation de la Direction.

Afin de prétendre à l’intégralité de ces primes, Il faut atteindre une production minimale individuelle de 150.000 € pour les Senior Managers, et 180.000€ pour les Project Directors.

7. Parcours d’évolution des Managing Directors

Système de primes

Pour les Managing Directors : Une prime de performance. Cette prime sera définie sur proposition du management des BUs.

Le système actuel des primes commerciales est maintenu à l’identique.

8. Performance collective

Afin de tenir compte de la performance collective de chaque BU, calculée sur des critères financiers, de staffing et de marge, il sera possible d’appliquer un malus compris entre 0 et -20% sur les primes par grade des équipes concernées.

9. Publication de la Grille de rémunération Consultant Paris

Grille de rémunération Paris à compter du 1er mai 2022

CONSULTANT JUNIOR :

BU	Junior
FPR, GOV, HRT, MCX, NRG, TEC, TMR	39,000
	40,000
	43,000
	44,500
BKG, INS, CPL	40,000
	41,000
	42,000
	44,000
	45,500
DTS	44,000
CYB	39,000
	40,000
	43,000
	44,500
AQS	38,000
	44,000

CONSULTANT CONFIRMÉ

BU	Confirmé	Mai 2022
FPR, GOV, HRT, MCX, NRG, TEC, TMR	C1	45,000
		45,800
		47,800
		48,400
	C2	49,900
		51,700
	C3	52,700
	C4	53,800
BKG, INS, CPL	C1	45,500
		46,000
		48,400
		49,900
	C2	50,500
		51,500
		52,500
	C3	54,000
	C4	54,600
DTS	C1	48,000
	C2	52,000
	C3	52,500
	C4	54,000
CYB	C1	45,800
		46,800
		49,400
	C2	50,400
		53,600
	C3	54,100
	C4	55,100
AQS	C1	41,000
		48,000
	C2	43,500
		52,000
	C3	45,500
		52,500
	C4	47,000
		54,000

CONSULTANT SENIOR

BU	Senior	Mai 2022
FPR, GOV, HRT, MCX, NRG, TEC, TMR	S1	56,000
	S2	60,900
BKG, INS, CPL	S1	57,500
	S2	62,800
DTS	S1	57,000
	S2	61,000
CYB	S1	58,500
	S2	63,100
AQS	S1	49,300
		57,000
	S2	52,800
		61,000

SUPERVISING SENIOR

BU	Supervising Senior	Mai 2022
FPR, GOV, HRT, MCX, NRG, TEC, TMR	SS1	64,300
	SS2	67,600
BKG, INS, CPL	SS1	66,300
	SS2	69,400
DTS	SS1	68,000
	SS2	71,000
CYB	SS1	65,600
	SS2	69,100
AQS	SS1	58,900
		68,000
	SS2	61,500
		71,000

MANAGER / PROJECT MANAGER

BU	Mai 2022
FPR, GOV, HRT, MCX, NRG, TEC, TMR	71,100
BKG, INS, CPL	73,200
DTS	78,600
CYB	73,800
AQS	77,000

SENIOR MANAGER / PROJECT DIRECTOR

BU	Mai 2022
FPR, GOV, HRT, MCX, NRG, TEC, TMR	83,200
BKG, INS, CPL	85,400
DTS	88,800
CYB	85,700
AQS	87,000

MANAGING DIRECTOR

BU	Mai 2022
Toutes BUs	100 000

Montants possibles des primes de développement :

• Consultant Junior : 1000€ / 500€ / 250€ / 0€ pour toutes les BUs, sauf AQS et DTS : 2000€ / 1500€ / 1000€ / 500€ / 0€

• Consultant Confirmé : 2000€ / 1500€ / 1000€ / 500€ / 0€ pour toutes les BUs

• Consultant Senior et Supervising Senior: 3000€ / 2500€ / 2000€ / 1500€ / 1000€ / 500€ / 0€

• Manager : prime de performance comprise pouvant aller jusqu’à 10 000€

• Project Manager : prime d’encadrement pouvant aller jusqu’à 7 000€

• Senior Manager : prime de performance pouvant aller jusqu’à 13 500€

• Project Director : prime d’encadrement pouvant aller jusqu’à 10 500€

• Managing Director : prime de performance pouvant aller jusqu’à 20 000€

4. Négociation concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail.

1. Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Sia Partners a une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment à travers la mise en place du chantier Work Life Balance, un premier Accord d’entreprise signé le 3 juin 2015, revu par la mise en place d’un second Accord d’Entreprise le 1er mars 2018, complété d’un avenant signé le 10 juillet 2019.

Sia Partners confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de l’entreprise. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de la gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats, développée par Sia Partners depuis sa création.

Nous nous sommes dès lors engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et nous réaffirmons notre attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes dans ce cadre.

L’accord sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail permet de mieux identifier les indicateurs que se fixe l’entreprise pour assurer le suivi de sa politique d’égalité et de non-discrimination. Les négociations pour un nouvel avenant se dérouleront prochainement et cet avenant sera signé courant 2022.

En complément, le groupe de travail « Women@Sia » est conservé dans le cadre des chantiers RSE du Groupe Sia Partners. Il a pour objectif d'identifier les actions en place et d’améliorer l’égalité professionnelle. Plusieurs actions sont planifiées à l’échelle globale de Sia Partners afin de sensibiliser les salariés sur les enjeux sociétaux de l’égalité Femme-Homme :

- une formation obligatoire sur les biais inconscients que tous les salariés doivent suivre dans les 6 mois après leur arrivée ;

- un module e-learning de sensibilisation au sexisme à destination des salariés à suivre sur 2022 ;

- une table ronde / Discussion « BreakTheBias » qui s’est tenue le 28 Mars 2022.

2. Qualité de vie et conditions de travail

Plusieurs éléments sont proposés aux salariés pour améliorer leurs conditions de travail.

Dans les locaux du siège social, une salle de sport est toujours à disposition des salariés et propose, sur des horaires élargis, une libre utilisation des machines cardio et du matériel, ainsi qu’une offre de 6 à 7 cours hebdomadaires (de type cardio, yoga, fitness, cross training etc.).

En complément, un espace bien-être a été ouvert le 7 mars 2022, offrant la possibilité aux salariés parisiens de profiter d’un jacuzzi, d’un sauna et d’un hammam.

La gestion de ces espaces est assurée par le CSE qui définit les conditions d’accès et d’utilisation.

Des places en crèches sont financées par Sia Partners et gérées par l’équipe RH qui définit les règles d’attribution et les relations avec les prestataires et les parents intéressés.

L’entreprise rappelle qu’un dispositif a été mis en place depuis plusieurs années pour les parents de jeunes enfants amenés à travailler exceptionnellement le soir (formations, réunions, préparations d’un appel d’offre,…). Sia Partners propose des CESU dématérialisés d’une valeur faciale de 20€ pour financer le coût d’un babysitter à hauteur de 10h par an. Les demandes sont à formuler au management de la BU et au Service RH.

Un partenariat avec l’agence Le Smartsitting permet également aux parents de bénéficier d’une offre spéciale pour la garde des enfants sur les temps périscolaires.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent également bénéficier de CESU à hauteur de 1000€ par an pour des prestations de services à la personne pouvant faciliter leur quotidien et leur maintien dans l’emploi.

Un accord d’entreprise sur le télétravail a été négocié et signé fin d’année 2021, et mis en application depuis le 1er janvier 2022 afin de permettre aux salariés qui le désirent de pouvoir exercer leur activité à la fois sur son lieu de travail/chez leur client mais aussi à leur domicile, et lieux de leur choix (soumis à conditions). Cet accord s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune d’une organisation de travail reposant sur une relation de confiance entre le salarié et Sia Partners.

Le code de Conduite, mis en place au sein de Sia Partners en 2020, rappelle les grands principes de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, applicable aux salariés. Celui-ci rappelle les bonnes pratiques du Groupe sur l’accompagnement des collaborateurs dans cet équilibre notamment en rappelant les valeurs du bien être au travail et de déconnexion.

5. Négociation concernant le partage de la Valeur Ajoutée (Epargne salariale, PEE…)

1. Participation

L’enveloppe de participation sur la période comptable juillet 2020 à juin 2021 était de 1 687 285 €.

La formule de calcul de la participation est la formule légale.

La répartition de ventilation est donc la suivante :

• 30% répartition temps

• 70% répartition salaire

2. Plan Epargne Groupe (PEG)

Le FCPE Sia Bonds est le fonds du PEG constitué à 80% d’obligations Sia et à 20% de monétaire.

Les modalités concernant l’abondement sont les suivantes:

Montant de l'abondement maximum	Conditions
1 500 €	Si le résultat d'exploitation est supérieur ou égal à 11% et si la croissance est supérieure ou égale à 20%
1 200 €	Si le résultat d'exploitation est supérieur ou égal à 11% et si la croissance est supérieure ou égale à 15%
1 000 €	Si le résultat d'exploitation est supérieur ou égal à 11% et si la croissance est supérieure ou égale à 10%
750 €	Autres cas

Les modalités concernant le coupon sont les suivantes:

Taux d'intérêt du coupon	Conditions
Euribor 12 mois + 5,50%	Si le résultat d'exploitation est supérieur ou égal à 11% et si la croissance est supérieure ou égale à 20%
Euribor 12 mois + 4,50%	Si le résultat d'exploitation est supérieur ou égal à 11% et si la croissance est supérieure ou égale à 15%
Euribor 12 mois + 3,50%	Si le résultat d'exploitation est supérieur ou égal à 11% et si la croissance est supérieure ou égale à 10%
Euribor 12 mois + 2,50%	Autres cas

3. Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL)

Depuis 2019, le salarié a la possibilité également d’épargner sur un dispositif d’épargne-retraite collectif (PERCOL).

Son existence perdure et le PERCOL est à la disposition permanente des salariés et sera maintenu en 2022.

4. Versement Volontaire

A partir de janvier 2020, l’entreprise permet aux salariés d’effectuer des versements volontaires sur les PEG et PERCOL à tout moment de l’année. Les montants placés en dehors des périodes de souscription ne seront pas éligibles à l’abondement de Sia Partners. Le calcul de l’abondement sera réservé à la période de souscription de fin d’année selon les modalités définies au paragraphe B de la présente section.

6. Négociation concernant la durée effective et l'organisation du temps de travail

Un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail a été négocié et signé le 03 février 2015. Suite à cet accord d’entreprise, les salariés ont signé une convention individuelle de forfaits jours.

Dans ce contexte, les salariés bénéficient au minimum de deux entretiens par an concernant la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération du salarié. Ces items RPS seront abordés lors des différents entretiens de fin de mission.

Le Salarié est autonome dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles :

• relatives aux repos quotidiens au minimum de 11 heures consécutives (Article L.3131-1 du Code du travail)

• relatives aux repos hebdomadaires de 24 heures minimum (Article L.3132-2 du Code du travail). Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (Article L.3132-3 du Code du travail)

• relatives à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (Article L.3132-1 du Code du travail).

• relatives au temps de pause : Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (Article L 3121-33 du Code du travail)

• relatives au travail de nuit : Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit (21 h - 6 h ou période fixée par accord), au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins (Article L 3122-31 du Code du travail)

Le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Les salariés bénéficient ainsi d’un nombre de jours de RTT par an calculé de la manière suivante :

• Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours)

• Nombre de samedis ou dimanches

• Nombre de jours fériés (ne tombant ni un samedi, ni un dimanche)

• 25 jours de congés payés

Certains salariés ne sont pas cadres, ou cadres avec des horaires et ont un temps de travail organisé sur une base de 35h par semaine, ou 37h30 par semaine + 15 RTT annuels. Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés concernés par ce dispositif sont amenés à organiser leur journée de travail sur la plage 9h-18h, avec minimum une heure de pause-déjeuner.

Pour rappel, les samedis et dimanches exceptionnellement travaillés :

• samedi travaillé à la demande du client : Sia Partners offre 1,5 j de repos (la convention Syntec imposant 1j de repos)

• dimanche travaillé : 1 jour de repos et 100% du salaire quotidien (conformément à la convention Syntec).

Fait à Paris, le 21 avril 2022, en 4 exemplaires originaux

XXXX XXXX

En qualité de Président En qualité de Délégué Syndical