L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE FEMMES HOMMES

ENTRE :

La Société Interxion France dont le Siège est situé 129 Boulevard Malesherbes - 75017 Paris,

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Président

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale représentée dans l’entreprise au moment de la signature de l’Accord, par XXXXXXXXXXXXXXX, C.F.E-C.G.C

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières:

Préambule 4

Article 1 - Objet 4

Article 2 - Champ d’application 4

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise 4

Article 4 - Les domaines d’actions 6

Article 4.1 - Qualification : 6

Article 4.2 - Classification : 6

Article 4.3 - Rémunération : 6

Article 4.4 – Qualité de vie au travail 7

Article 5. Durée d'application de l'accord 7

Article 6. Commission de suivi 7

Article 7. Révision 8

Article 8. Publication et dépôt 8

Préambule

L’article L.2242-3 du code du travail prévoit l’obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’Organisation Syndicale et la Société se sont rencontrées pour la négociation de cet accord.

En amont, de la négociation, la Société a réalisé l’Index égalité femmes-hommes pour lequel Interxion France a obtenu 93 points sur 100 pour l’année 2019.

Ce résultat révèle qu’Interxion France attache une importance particulière au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Cependant, la Société conserve une marge de progression concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En conséquence, le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une politique RH d’égalité de traitement, de mixité et de neutralité concernant les femmes et les hommes depuis l’embauche et tout au long du parcours des salariés ; et ce, avec l’implication de ses managers.

L’Organisation syndicale et la Société se sont donc rencontrées le 19 octobre 2020 et le 10 novembre 2020 pour conclure un accord sur trois ans. Il a été convenu de se focaliser sur 4 domaines d’actions pour lesquels Interxion France va concentrer ses efforts en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Ces domaines sont la qualification, la classification, la rémunération et la qualité de vie au travail.

Ainsi, à la suite de ces réunions de négociation, les parties ci-dessus mentionnées sont convenues ce qui suit :

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de favoriser une harmonisation professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette recherche d’harmonisation s’appuie sur des actions mises en œuvre au sein de la Société Interxion France et sera évaluée au regard de l’atteinte ou non des objectifs fixés.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société Interxion France.

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise

Au 31 décembre 2019 (effectifs CDI) :

• La rémunération : La moyenne des rémunérations des hommes ETAM et cadres est quasiment identique à celle des femmes ETAM et cadres. On constate néanmoins une rémunération légèrement supérieure dans les catégories de cadres supérieurs qui s’explique en raison des périmètres de responsabilités concernés puisque les postes ne sont pas comparables.

• L’embauche : En ce qui concerne les fonctions opérations, la proportion des recrutements en CDI est plutôt en faveur des hommes : 22 hommes pour 5 femmes. Sur les 22 hommes embauchés nous avons reçu très peu de candidatures féminines. La tendance est inversée s’agissant des fonctions supports : 11 femmes ont été recrutées pour 7 hommes.

• La promotion professionnelle et la formation :

  • La promotion : 15 collaborateurs ont été promus en interne en 2019, soit 10% des effectifs permanents. 5 femmes (soit 16 % des femmes) et 10 hommes (soit 9% des hommes) ont bénéficié d’une progression professionnelle en 2019 ;

  • La formation : En ce qui concerne la formation, les données démontrent que les femmes ont été autant formées que les hommes : 81 % des femmes ont été formées pour 84% des hommes.

• La qualification/classification : Les catégories ETAM et Cadre englobent 9 positions et coefficients chacune. Concernant la catégorie ETAM qui concerne 5 femmes et 39 hommes (soit 16% des femmes et 43% des hommes), les niveaux de classification les plus élevés de la catégorie (3.1/400, 3.2/450 et 3.3/500) sont majoritairement composés d’hommes : 36 hommes et 3 femmes.

Concernant la catégorie Cadre qui concerne 27 femmes et 66 hommes (soit 84% des femmes et 57% des hommes), les niveaux de classification les plus élevés de la catégorie (3.1/170, 3.2/210 et 3.3 270) représentent 13 femmes contre 34 hommes.

En conséquence, le niveau de classification de la population féminine au sein d’Interxion France est globalement plus élevé que celui des hommes.

• La santé et la sécurité : Pour l’année 2019, aucun accident de travail n’a été enregistré. Tous les collaborateurs bénéficient d’une sensibilisation relative à la santé, sécurité dès leur arrivée chez Interxion France. Les salariés qui sont sur des postes particuliers bénéficient de formations spécifiques (habilitations électriques, travail en hauteur, etc.). De plus, Interxion France met à disposition matériels et équipements adaptés à chaque salarié.

• Les conditions de travail : les accords en vigueur au sein d’Interxion France participent à l’amélioration des conditions de travail. Ces accords permettent aussi d’accroître souplesse et liberté dans nos modes de travail tout en respectant l’équilibre vie professionnelle / vie privée. A titre d’exemple, il a été mis en place l’accord relatif aux dons de jours entre salariés. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide promues par la Direction. La charte sur le télétravail ouvre occasionnellement la possibilité à un certain nombre de salariés d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise grâce aux technologies de l’information et de la communication.

L’évolution technologique des outils numériques et l’accessibilité aux outils professionnels toujours plus facile rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils d’information et de communication. Et ce, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés des collaborateurs ainsi que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale. C’est l’objectif de notre accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

Des accords offrent également des avantages attractifs aux salariés. Les salariés d’Interxion France bénéficient aussi d’un plan d’épargne entreprise qui permet de favoriser l’épargne des gains partagés par Interxion France (selon les résultats annuels). Sur la même thématique, l’accord relatif au compte épargne temps permet quant à lui d'accumuler des droits à congés rémunérés pour bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée) par exemple.

Tous ces éléments concourent à améliorer les conditions de travail et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale autant pour les femmes que pour les hommes.

Article 4 - Les domaines d’actions

Article 4.1 - Qualification :

• Objectif : Encourager les dispositifs permettant d’accroître la qualification professionnelle¹ des salariés.

• Actions retenues :

• Mise en place d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieure en vue de favoriser l’évolution professionnelle ;

• Informer les salariés sur les dispositifs de formation existants comme le CPF, la VAE, etc.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de formation par genre ;

• Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail par genre.

Article 4.2 - Classification :

• Objectif : Vérifier le positionnement des salariés sur la grille de classification de la CCN pour assurer une harmonisation des emplois.

• Actions retenues :

• Veiller à ce qu’il y ait une harmonisation de la grille de classification et identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés ;

• Vérifier que les classifications des fiches de postes correspondent à la grille de classification de la CCN.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de changements de niveau de classification ou de coefficient, répartis par genre.

Article 4.3 - Rémunération :

• Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.

• Actions retenues :

• Réaliser une analyse systématique des rémunérations chaque année lors de la période de la salary review des femmes et des hommes et identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés.

• Indicateur de suivi :

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel (source BDES).

Article 4.4 – Qualité de vie au travail

En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a précisé que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».

Afin de favoriser la qualité de vie au travail au sein d’Interxion France, un comité risques psychosociaux (RPS) a été mis en place. Ce comité vise notamment à mettre en place des actions de prévention sur les RPS. Dans ce cadre, la Société souhaite s’engager spécifiquement dans une démarche de prévention et de sensibilisation aux risques psychosociaux. Cette thématique vise à favoriser l’expression collective des salariés ; de ces retours Interxion France pourra mettre en place des actions correctives, le cas échéant, pour améliorer la qualité de vie au travail.

• Objectifs : Interxion France souhaite encourager les salariés à s’exprimer sur leur travail, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail. Ces éléments permettent de donner une perception concrète de la qualité de vie au travail.

• Actions retenues :

  • Réaliser un étude/sondage sur les RPS avec l’aide d’un cabinet extérieur auprès des salariés ;

  • Réaliser des actions de sensibilisation ;

  • Mise en place d’une charte managériale.

• Indicateurs de suivi :

  • Taux de retours aux sondages réalisés par un cabinet extérieur auprès des salariés ;

  • Plan d’action suite aux résultats du sondage (actions et suivi) ;

  • Taux de managers formés sur la sensibilisation des RPS ;

  • Taux de managers ayant suivi une session pratique suite à la formation de sensibilisation des RPS (forme à définir), 1 an après la formation initiale ;

  • Taux d’entretiens d’évaluation et professionnels conduits par service.

Article 5. Durée d'application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le lendemain de sa signature pour une durée de trois ans.

Article 6. Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi du présent accord composée au maximum par 3 représentants de la Société et 3 membres de l’Organisation Syndicale. Cette commission de suivi se réunira une fois par an, à la demande d’une des parties, pour effectuer un bilan des actions engagées et prévoir les mesures d'ajustement nécessaires, par voie d'avenant à l'accord, le cas échéant.

Article 7. Révision

Chacune des parties au présent accord pourra en demander la révision. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les Parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord est signé, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord pourra demander sa révision.

Article 8. Publication et dépôt

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire, sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera notifié à chaque partie signataire.

Enfin, le présent accord sera déposé sur le logiciel de gestion documentaire de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

Fait à Paris, le

XXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXX
Président Interxion France	Délégué syndical CFE-CGC

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1. La qualification professionnelle résulte de la formation et de l’expérience du salarié. On peut la déterminer à l’aide des diplômes obtenus et du savoir-faire du salarié↩