Accord d'entreprise "Accord portant sur la négociation annuelle obligatoire 2020" chez INTERXION FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

ENTRE :

La Société Interxion France dont le Siège est situé 129 Boulevard Malesherbes - 75017 Paris et dont le numéro SIRET est : 423 945 799 00033.

Représentée par XXX, XXX et XXX sur délégation de XXX, Président

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, seule organisation syndicale représentative et majoritaire dans l’entreprise au moment de la signature de l’Accord, représentée par :

XXX, délégué syndical

XXX et XXX membres du CSE désignés pour la négociation

D’autre part,

Il est rappelé :

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur a engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :

• la rémunération : notamment les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : notamment les mesures pour supprimer les écarts de rémunérations,

• la qualité de vie au travail.

Préambule

Lors des réunions qui sont intervenues les 3 décembre 2019, 9 décembre 2019, 16 décembre 2019 et du 13 janvier 2020 dans le cadre des articles L.2242.1 et suivants du Code du travail, des discussions sont intervenues avec l’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la Société Interxion France.

Lors de la première réunion, la Direction d’Interxion France a précisé le calendrier des réunions de négociation et transmis les informations sollicitées requises via la BDES.

Lors des réunions suivantes, la Direction et la CFE-CGC ont présenté et commenté leurs propositions respectives.

La Direction a répondu aux demandes de la CFE-CGC et fait des propositions. 

L’entreprise, en accord avec ses valeurs et dans le cadre des thèmes à aborder lors de cette négociation, a souhaité poursuivre ses efforts en vue de travailler sur la fidélisation des collaborateurs, augmenter leur pouvoir d’achat tout en garantissant l’égalité traitement des collaborateurs, notamment dans les dispositifs de rémunération.

C’est ainsi qu’au cours de ces réunions il a été décidé de reprendre les dispositions du précédent accord modifiées ou complétées et de faire les ajouts comme suit :

Article 1 : Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société Interxion France, sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifiques à chaque mesure.

Article 2 : Avantages salariaux

Préambule :

Les parties signataires se sont accordées à favoriser les mesures applicables au plus grand nombre de salariés et rappellent l’importance qu’elles attachent au principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

2-1 Augmentation des salaires

L’enveloppe globale destinée aux augmentations individuelles des collaborateurs pour l’année 2020 est fixée à 3,5 % de l’ensemble des salaires fixes bruts.

Les augmentations liées aux promotions sont exclues de cette enveloppe.

Les augmentations individuelles seront définies en fonction :

• du niveau de salaire individuel par rapport au poste occupé,

• de la performance individuelle.

Ces augmentations individuelles prendront effet à compter du 1er avril 2020.

D’autre part, le montant de l’unité d’astreinte, qui s’élevait à 28€ en 2019, sera réévalué à 28.45€ au 1^er avril 2020 sur la base du taux d’inflation Eurostat constaté au 31 décembre 2019 (soit +1.6%).

2-3 Rémunération variable

La structure des éléments variables est une directive impérative du Groupe valable pour toutes les entités du Groupe en Europe. Interxion France ne peut que la respecter en accord avec le mandat de gestion confié au Président d’Interxion France.

Dans ce cadre, la structure de la rémunération variable est la suivante :

- la rémunération variable peut aller jusqu’à 10% de la rémunération annuelle brute,

- pour les managers d’équipe, la rémunération variable peut aller jusqu’à 20% de la rémunération annuelle brute.

La rémunération variable ci-dessus décrite ne concerne pas les responsables commerciaux qui sont soumis à un système de commissions spécifique.

2-4 : Primes exceptionnelles

La prime exceptionnelle vient rétribuer le salarié pour un engagement marqué ou un investissement exceptionnel. Elle est proposée par le manager et validée par la Direction.

2-5 : Autres avantages

La Direction rappelle les autres avantages qui existent dans l’entreprise à ce jour et informe des modifications apportées à certains d’entre eux pour 2020.

• Les tickets restaurant :

La valeur faciale du ticket restaurant est maintenue à 10.50€. 

La part employeur est de 5,52€. Ce montant correspond à la participation maximale de l'employeur pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales patronales et salariales.

En cas d’intervention longue sur site le week-end couvrant l’heure des repas, les salariés en astreinte pourront se faire rembourser leur repas sur frais réels à concurrence de la valeur du ticket restaurant, soit 10,50 €. Le salarié devra établir une note de frais présentant les justificatifs nécessaires au remboursement.

• Chèques cadeaux annuels

Le montant des chèques cadeaux distribués par la Direction lors de la soirée de Noël est de 120€ pour tous les salariés présents au 1^er décembre de l’année écoulée.

• Prime d’ancienneté :

Lors de la 10ème et 15ème année d’ancienneté, l’entreprise verse une prime exceptionnelle d’un montant de 1.000€ nets pour 10 ans d’ancienneté et 1.500€ nets pour 15 ans d’ancienneté. Cette prime est versée sur le bulletin de paie du mois de la date anniversaire sous l’intitulé « prime d’ancienneté ».

Un cadeau à choisir parmi une liste (iPad, Apple Watch, coffret week-end) est également offert au salarié célébrant 10 et 15 années d’ancienneté.

- Congés d’ancienneté

Le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires en fonction de son ancienneté. Ainsi, après 5 ans le salarié bénéficie de 1 jour supplémentaire, après 10 ans de 2 jours, après 15 ans de 3 jours et après 20 ans de 4 jours.

• Prime de cooptation :

L’objectif de la procédure de cooptation est d’encourager les employés d’Interxion France à coopter des personnes qu’ils connaissent et dont ils pensent qu’elles conviendraient pour un poste ouvert au sein de l’entreprise.

La prime de cooptation est de 2.500€ bruts quel que soit le niveau du poste ouvert et sa nature :

- 500€ versés à l’embauche

- 2.000€ versés après validation de la période d’essai

La procédure est disponible sur le HR system (Success Factor) et rappelée régulièrement dans les communications internes sur les postes à pourvoir.

- Indemnités kilométriques vélo :

Il a été décidé de faciliter la mobilité des salariés par la mise en place d’indemnités kilométriques (IK) vélo (barème kilométrique en vigueur à ce jour à 0.25€/km). Ce remboursement de frais est plafonné à 200 € par an et par salarié. Pour en bénéficier le salarié devra établir une attestation sur l’honneur d’utilisation de ce mode de déplacement. Cette indemnité est cumulable avec la prise en charge à hauteur de 50% des titres de transports publics si le salarié utilise le vélo pour se rendre à une station de transports publics.

Article 3 – Qualité de vie au travail

3-1 Temps partiel pour les salariés

Interxion France s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel qui lui serait adressée.

Sur l’année 2019, il n’y a eu aucune demande de travail à temps partiel.

3-2 Astreinte

Il est possible, sur demande du salarié soumis au régime des astreintes âgé de 55 ans et plus, de ne réaliser que la moitié des tours d’astreinte. La demande devra être adressée par courrier ou mail à la Direction des ressources humaines.

3-3 Télétravail

Les demandes sont soumises à l’accord du manager via le Kiosque.

Une charte sur le télétravail ponctuel a été mise en place courant 2019 afin de fluidifier et cadrer le dispositif.

De plus, un groupe de travail a été mis en place fin 2019 afin d’étudier la mise en place du télétravail régulier par voie d’accord d’entreprise pour un déploiement prévu sur Q2 2020.

3-4 Droit à la déconnexion

A la suite de la signature en mars 2018 de l’Accord définissant les modalités du droit à la déconnexion au sein d’Interxion France, il a été constaté une amélioration de l’utilisation des technologies de communication allant vers un plus grand respect du droit à la déconnexion. Les efforts doivent être poursuivis en ce sens.

3-5 Bien être

La Direction rappelle que les salariés ont pu bénéficier en 2019 de prestations de massages sur leur temps de travail une fois par mois. Ces soins, pris en charge à 100% par Interxion, ont représenté un montant de 12.000€. Pour l’année 2020, un budget de 8.000€ est défini pour les prestations de massages. Il est par ailleurs alloué un budget de 8.000€ dédié à l’achat de capsules de café, qui sera réparti par établissement sur la base de l’effectif par site à fin février 2020. Les machines à café seront achetées par la Société et seront localisées dans les bureaux des salariés Interxion (et non dans les cuisines, en raison du passage de personnes extérieures à la Société). Les différents établissements prendront en charge l’achat des capsules dans le respect du budget alloué annuellement (du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021).

b) Carte café.

Le crédit café standard est de 10€.

Pour les TETI, ce crédit est de 15€ pour tenir compte du métier plus « physique ».

Pour les personnes en contact régulier avec les clients ou des personnes externes, ce crédit est de 20€.

3-6 Budget des activités sociales et culturelles

Le CSE reçoit de la Société une subvention annuelle affectée au financement des activités sociales et culturelles telles que définies par le Code du travail. Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute est de 0,3%. Le montant de la subvention sera porté à 0,45% de la masse salariale pour 2020.

3-7 Organisation des déplacements

Afin d’éviter aux salariés l’avance de trésorerie et limiter le temps passé à l’achat des billets de train, d’avion ou nuits d’hôtel, la Direction a signé en Décembre 2019 un contrat avec une agence de voyages. La mise en place de cette nouvelle organisation des déplacements est prévue sur Q1 2020.

3-8 Horaires de travail

Les horaires ont été définis et organisés pour répondre au client.

La souplesse s’organise au sein des équipes en fonction des métiers, de l’organisation de l’équipe, de l’autonomie, et de la confiance réciproque du manager et du collaborateur.

3-9 Compte épargne solidaire

Le principe de solidarité de ce dispositif va dans le sens des valeurs portées par la Société.

Le don de jours (RTT ou CP) entre salariés, permettant à celui qui en a besoin de bénéficier de jours d’absence supplémentaires pour pouvoir s’occuper d’un proche (parent, conjoint, enfant, …) atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou en situation de handicap, est prévu par la loi.

Un accord d’entreprise a été signé en ce sens le 5 juillet 2019.

3-10 Compte épargne temps

Les salariés bénéficient d’un compte épargne temps, via la signature d’un accord, qui leur permet d’épargner des jours de repos dans le but de pouvoir prendre un congé de longue durée ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de repos non prises.

Article 4 – Mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes

Interxion France poursuit la mise en œuvre des politiques de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, formation, promotion, ...) de façon tout à fait égale entre les hommes et les femmes, et sans discrimination à l’égard de toute autre caractéristique individuelle.

Il est rappelé que le nombre encore peu élevé de salariés dans l’entreprise, le nombre de postes mono titulaire et la faible proportion de femmes (17%) compte tenu d’une activité majoritairement masculine (marché de l’emploi et de la formation initiale), ne permettent pas de comparer les données de façon fiable et pertinente. Les données sont parfois plus favorables aux femmes, et parfois plus favorables aux hommes, de façon aléatoire et alternative.

4-1 Recrutement

Nous évoluons sur une filière professionnelle dans laquelle les femmes sont très peu présentes. Sur les métiers propres à la gestion de nos sites, les candidatures reçues par l’entreprise émanent en très grande majorité d’hommes.

Interxion France encourage toutefois le recrutement des femmes dans les services surreprésentés en hommes et vice-versa dès lors que cela est possible.

Interxion France s’engage à poursuivre sa politique de non-discrimination, en retenant uniquement comme critères de sélection la meilleure adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise.

4-2 Organisation du travail

Des demandes individuelles d’adaptation de l’organisation du travail, notamment du travail à distance ponctuel pour répondre à une contrainte personnelle exceptionnelle, ont été acceptées sans aucune différence faite entre les hommes et les femmes.

4-3 Rémunération et Classification

L’activité d’Interxion France permet difficilement d’obtenir la mixité dans les services dits techniques donc de pouvoir comparer les rémunérations et classifications des hommes et des femmes à fonction égale dans ces métiers.

Les données sont parfois plus favorables aux femmes, et parfois plus favorables aux hommes, de façon aléatoire et alternative.

4-4 Evolution dans l’emploi

Des mobilités internes, tant sur les postes que géographiques, sont mises en œuvre pour les hommes et les femmes.

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’accès aux formations pour les hommes et les femmes est respecté de façon égalitaire dans la mise en œuvre des plans de formation successifs.

Sur l’ensemble des thèmes concernant l’égalité entre hommes et femmes, Interxion France réitère son engagement à proscrire toute différence de traitement, et à rester vigilant sur le suivi de l’évolution positive de ces thèmes.

Article 5 - Plan d’épargne salariale

5-1 Plan d’épargne entreprise (PEE)

En application du règlement relatif à la mise en place du Plan d’épargne d’entreprise (PEE) depuis le 5 décembre 2001 et de ses avenants du 14 décembre 2009 et du 6 décembre 2010, les conditions du PEE sont maintenues au titre de l’année 2019, à savoir :

• Dispositif ouvert aux salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté au 1er janvier 2020,

• Abondement en fonction du statut

• Pour les cadres : 200 % du montant du versement volontaire

• Pour les assimilés cadres et les non-cadres : 300% du montant du versement volontaire

• Abondement plafonné à 3.000€ pour 2019 (ce montant tient compte du plafond légal qui est de 8% du plafond annuel de la sécurité sociale soit 3 241,92 € en 2019).

Article 6 - Protection sociale complémentaire des salariés

6-1 Mise en place du contrat responsable

Une décision unilatérale applicable à compter du 1er janvier 2016 modifie le contrat frais de santé pour le rendre responsable conformément aux dispositions légales.

lnterxion France a étudié et sélectionné une protection « sur complémentaire » pour une meilleure couverture de certaines garanties dont le niveau a diminué en application du contrat responsable.

La souscription ou non à la « sur complémentaire » est laissée au choix du salarié.

La cotisation supplémentaire liée à cette option facultative est à la charge du salarié.

6-2 Répartition de la cotisation Frais de Santé

Il est rappelé que la Déclaration Unilatérale a fixé la répartition de la cotisation au régime complémentaire Frais de santé à 66% à la charge d’Interxion France, et à 34% à la charge des salariés.

6-3 Recherche d’optimisation du niveau des garanties

Conformément à ses engagements et en association avec les représentants du personnel, Interxion France a sélectionné et mis en place un contrat avec GENERALI pour porter les prestations Frais de Santé et Prévoyance à compter de 2017, sans impact sur le niveau de garantie tant Frais de Santé que Prévoyance.

En outre, le gestionnaire GENERATION, unique interlocuteur du salarié, a été maintenu.

Article 7 – Plan d’action relatif au handicap au sein d’Interxion France

Au-delà du respect d’une obligation légale, les parties signataires à l’accord reconnaissent l’importance de mettre en place des mesures en faveur des travailleurs handicapés.

Conformément aux engagements pris, un important travail a été mené depuis 2016 pour développer les actions en faveur du travail des personnes en situation de handicap au sein d’Interxion France.

Un partenariat a été mis en place avec l’association Inter Handicap System qui nous a permis d’identifier les activités/services qui pourraient être déplacés vers des ESAT à des conditions de qualité et de coût comparables au secteur privé classique.

Nous avons donc mis en place des actions/contrats portant sur :

• les plateaux repas pour les déjeuners de site 

• la décoration florale de l’accueil de Par0

• les ramettes de papier.

Les partenariats mis en place et les démarches engagées se poursuivent en 2020.

Article 8 : Dispositions finales

8.1 : Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord, qui est conclu pour une durée déterminée, entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature et sera applicable durant 12 mois après la date de signature du présent accord.

8.2 : Révision de l'accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l'accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ces dernières.

8.3 : Dénonciation de l'accord

En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

8.4 : Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la base TéléAccord de Paris ainsi qu’auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 janvier 2020

Pour le personnel : Pour l’Entreprise :

XXX XXX (Président)

(Délégué syndical CFE-CGC)