Accord d'entreprise "Accord relatif au développement de l'égalité professionnelle Femmes-Hommes" chez QUADRAL - QUADRAL SAS (Siège)

UES QUADRAL

ACCORD RELATIF AU DÉVELOPPEMENT

DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES - HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

QUADRAL SAS, Société par Actions Simplifiée,

12, rue François de Curel, 57000 METZ

QUADRAL IMMOBILIER, Société par Actions Simplifiée,

24Ter, rue du Gal de Gaulle, 57050 LE BAN SAINT MARTIN

QUADRAL TRANSACTIONS, Société par Actions Simplifiée,

24Ter, rue du Gal de Gaulle, 57050 LE BAN SAINT MARTIN

FONCIERE QUADRAL, Société par Actions Simplifiée,

12, rue François de Curel, 57000 METZ

QUADRAL PROMOTION, Société par Actions Simplifiée,

12, rue François de Curel, 57000 METZ

QUADRAL EXPERTISE, Société par Actions Simplifiée,

12, rue François de Curel, 57000 METZ

QUADRAL PROPERTY, Société par Actions Simplifiée,

41, rue de la chaussée d’Antin, 75009 PARIS

QUADRAL E-SERVICES, Société par Actions Simplifiée,

12, rue François de Curel, 57000 METZ

LA MAISON DU SYNDIC, Société à Responsabilité Limitée,

36, rue Pasteur, 57000 METZ,

Représentées par , agissant pour le compte de QUADRAL SAS, ayant reçu mandat des structures précitées,

Composant l’Unité Economique et Sociale QUADRAL reconnue conventionnellement, dénommée ci-après « L’UES QUADRAL»,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES QUADRAL, représentées par :

• Pour la CFTC, , en qualité de déléguée syndicale de l’UES QUADRAL ;

• Pour la CFDT, , en qualité de déléguée syndicale de l’UES QUADRAL.

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les sociétés membres de l’UES QUADRAL se sont inscrites dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d’un premier accord en date du 4 juin 2009, d’un second accord en date du 26 juin 2012 puis d’un troisième accord en date du 23 juin 2015 tous trois signé pour une durée de trois ans.

Ces accords ont été le fruit d’une démarche concertée et durable avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel en matière de politique d’égalité professionnelle.

Ces accords ont marqué la volonté d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès durable dans la politique des ressources humaines de l’UES QUADRAL.

Ce quatrième accord s’inscrit dans le cadre législatif et réglementaire de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011.

Les parties au présent accord sont déterminées à mettre en œuvre une politique de ressources humaines tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs - trices, en tenant compte des différentes étapes liées à la parentalité dans les moments clefs que sont le recrutement, la mobilité, la promotion et plus généralement le parcours professionnel des collaborateurs - trices.

La construction de cette politique s’articule autour de trois axes :

• Supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes

• Rendre compatibles parentalité et performance individuelle

• Promouvoir l'équilibre hommes / femmes dans les différents niveaux de responsabilité.

A travers les dispositions de ce nouvel accord, les parties souhaitent poursuivre la promotion d’une politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes respectueuse, stimulante, innovante et cohérente au sein des structures de l’UES QUADRAL. Les parties réaffirment également la nécessité de garantir une égalité des chances et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise et pour les collaborateurs - trices.

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT

Le recrutement est un investissement important dans le développement des sociétés et dans la vie des collaborateurs - trices qui viennent enrichir les compétences des sociétés.

Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes.

1. Offres d’emploi

Aucun critère illicite ou discriminant lié notamment au genre, à l’âge, à la situation familiale ne saurait être utilisé dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d’emploi internes et externes quels que soient l’emploi proposé, la nature du contrat de travail et la durée du travail proposée.

2. Processus et critères de recrutement

Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidates et candidats.

Les parties souhaitent veiller à l’équilibre des entretiens de recrutement entre les hommes et les femmes pour tout poste ouvert au sein de l’UES QUADRAL.

3. Rémunération à l’embauche

Les rémunérations à l’embauche mais également le niveau de classification sont identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience professionnelle, de poste et de responsabilités confiées équivalents.

Le genre de la personne recrutée ne peut en aucun cas influer sur le niveau de rémunération et de classification prévu pour le poste.

ARTICLE 2 – MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS

L’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du genre de la personne et de ses contraintes familiales.

La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue un des fondements de la politique ressources humaines au sein de l’UES QUADRAL.

Gage d’opportunité et d’évolution de carrière, la mobilité doit être favorisée en tenant compte des contraintes familiales.

2.1 Mobilité

La politique de mobilité définie au sein de l’UES QUADRAL et entre les UES QUADRAL et BATIGERE est appliquée dans le respect des principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

A cet égard, les parties au présent accord souhaitent rappeler que des raisons familiales peuvent justifier un refus de mobilité sans que celui-ci n’hypothèque pour l’avenir le parcours professionnel et les souhaits de mobilité du collaborateur - trice.

Dans la mesure du possible, les mobilités géographiques entraînant un déménagement du collaborateur - trice et de sa famille seront anticipées afin de tenir compte et d’intégrer les obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.

2.2 Parcours professionnels et mixité dans les métiers

Les femmes et les hommes ont accès à tous les emplois au sein des différentes structures des UES QUADRAL, sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à un homme ou à une femme.

La mixité des emplois doit être recherchée dans les métiers et filières pouvant présenter un déséquilibre de mixité, sans pour autant qu’un critère de discrimination positive ne soit mis en œuvre.

Dans les emplois ou catégories socioprofessionnelles considérés comme « non mixtes », l’UES QUADRAL s’engage à renforcer la représentation des femmes ou des hommes.

2.3 Evolution vers des postes à responsabilité

Les femmes et les hommes ont accès à l’ensemble des postes à responsabilité, y compris aux fonctions à haute responsabilité et celles de Cadre dirigeant.

A ce titre, les parties conviennent de la mise en place et analyse d’une revue annuelle des Ressources Humaines afin d’améliorer la détection des potentiels féminins et masculins en vue de promotion.

L’exercice d’une activité à temps partiel ainsi que les aménagements d’horaires de travail ne doivent pas constituer un frein pour accéder aux postes à responsabilité.

Pour chaque poste ouvert en interne ou en externe, sur des fonctions de management et/ou missions à responsabilité, les candidatures des deux sexes seront rencontrées.

2.4 Objectifs et indicateurs de la représentation des femmes et des hommes dans l’encadrement

Les parties souhaitent une répartition égalitaire de la représentation des femmes et des hommes dans l’encadrement existant à ce jour.

La représentation des femmes dans l’encadrement se situe en 2018 à 43% des cadres.

La représentation des hommes dans l’encadrement se situe en 2018 à 57% des cadres.

ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation est primordial dans le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes, afin qu’aucun déficit de compétences n’altère l’évolution professionnelle dans l’entreprise, ceci quelles que soient les étapes liées à la parentalité et les contraintes familiales.

3.1 Accès à la formation

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle.

3.2 Organisation de la formation

La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en tenant compte des contraintes familiales des collaborateurs - trices.

A cette fin, les mesures suivantes sont mises en œuvre :

• les formations sont dispensées pendant les horaires de travail,

• les formations dispensées à des collaborateurs - trices à temps partiel ou aménagé qui porteraient en tout ou partie sur un créneau horaire compris en-dehors de leurs horaires de travail donneront lieu à récupération de ces heures,

• les formations sont dispensées en privilégiant une organisation sur la plage horaire 9 heures – 17 heures et 30 minutes,

• l’organisation des formations en courtes sessions est privilégiée.

3.3 Formation durant le congé parental à temps plein

Afin de favoriser la reprise d’activité professionnelle, le collaborateur - trice peut demander à bénéficier d’une action de formation non rémunérée durant la période de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation à temps plein.

Le collaborateur - trice bénéficie, dans le cadre de l’exécution de cette formation, de la protection sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

3.4 Formations de remise à niveau au retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental à temps plein

Les collaborateurs - trices de retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein bénéficient des formations nécessaires à leur remise à niveau, afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail pour un motif lié à la parentalité. A cet effet, un dispositif spécifique d’entretien est prévu par l’article 5.5 du présent accord.

ARTICLE 4 – PROMOTION ET EGALITE SALARIALE

Les écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes à niveau de formation, poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents devront être supprimés.

C’est avec une grande attention que cette politique a été déployée ces dernières années et le groupe Quadral s’engage à continuer à diminuer ces éventuels écarts d’égalité.

4.1 Principe d’égalité de rémunération femmes - hommes

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et à poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents.

4.2 Objectifs et indicateurs de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties souhaitent s’engager sur une suppression des écarts de rémunération.

Le rapport unique 2016 présenté aux membres du comité d’entreprise second semestre 2017 fait état d’écarts de rémunération (sur la base de la rémunération médiane) selon les catégories professionnelles et emplois-types comprenant au minimum cinq collaborateurs – trices. Les écarts constatés sont, selon la classification et l’emploi-type, en défaveur des femmes ou des hommes.

Les parties s’engagent à une réduction de ces écarts par catégorie professionnelle et emploi-type dans le respect de critères objectifs pendant l’application du présent accord.

4.3 Neutralisation des périodes d’absence liées à un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein dans l’évolution salariale

Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution salariale des collaborateurs - trices.

Conformément à l’article 1^er de la loi du 23 mars 2006, au retour de congé maternité et de congé d’adoption, le collaborateur - trice bénéficie d’une augmentation individuelle de sa rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux collaborateurs - trices relevant de sa catégorie professionnelle.

Au-delà des dispositions de la loi du 23 mars 2006 qui ne visent que le congé maternité, le présent accord étend la même mesure de rattrapage salarial au retour de congé parental d’éducation à temps plein.

ARTICLE 5 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits au regard de congés liés à la parentalité partagée.

5.1 Congé pour enfant malade

Un congé pour enfant malade rémunéré de 3 jours ouvrés par année civile, par collaborateur – trice et quel que soit le nombre d’enfants, est institué.

Le bénéfice de ce congé qui vise la mère et le père est conditionné à la présentation d’un justificatif médical et concerne les enfants de moins de 14 ans, cette limite d’âge n’étant pas applicable aux enfants handicapés à charge.

5.2 Maintien des garanties « Frais de santé » durant le congé parental d’éducation à temps plein

Le congé parental d’éducation à temps plein constitue un choix pour la mère ou le père à une étape importante de leur vie parentale.

S’il suspend l’exécution du contrat de travail du collaborateur - trice et engendre par conséquent l’absence de rémunération durant cette période, il apparaît néanmoins opportun de prévoir le maintien de certaines garanties afin de permettre à la famille du collaborateur - trice de disposer d’une couverture sociale adaptée à sa situation.

La garantie « Frais de santé » du contrat collectif obligatoire est, à cet effet, maintenue durant le congé parental d’éducation à temps plein, si le collaborateur - trice accepte cette proposition.

L’employeur s’engage, en conséquence, à prendre en charge sa quote-part du coût de la cotisation du régime obligatoire. Le collaborateur - trice, pour sa part, s’engage à acquitter, mensuellement ou trimestriellement, la part salariale de cotisation obligatoire ainsi que le supplément éventuel au titre du régime optionnel de la garantie « Frais de santé ».

Ces dispositions seront individuellement contractualisées dans le cadre de la mise en œuvre du congé parental d’éducation à temps plein.

5.3 Maintien des droits liés à l’ancienneté durant le congé parental à temps plein

De manière dérogatoire et plus favorable que la loi, les droits liés à l’ancienneté (notamment le régime indemnitaire, la médaille du travail et la prime d’ancienneté) sont totalement maintenus en cas de congé parental d’éducation à temps plein.

5.4 Congé rentrée scolaire

Un congé rémunéré d’une demi-journée pour la rentrée scolaire de la première année de maternelle à la première année du cycle élémentaire (cours préparatoire) est institué pour chaque collaborateur – trice concerné-e.

Le bénéfice de ce congé est conditionné à la déclaration de la composition de la structure familiale et à la production de justificatifs notamment la copie de l’extrait d’acte de naissance.

Ce congé peut être pris le jour de la rentrée scolaire.

5.5 Entretien professionnel au départ et au retour des congés liés à la parentalité

Avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque collaborateur - trice est reçu-e par son responsable hiérarchique en entretien individuel, afin de préparer la reprise d’activité professionnelle au regard notamment des actions de formation qui devraient être mises en œuvre, d’un éventuel aménagement ou réduction du temps de travail ou d’un éventuel changement de poste.

Afin de préparer le retour de congé parental d’éducation à temps plein, chaque collaborateur - trice est contacté-e par son manager, afin de fixer une date d’entretien. Cet entretien mené par son manager, doit permettre de préparer la reprise d’activité professionnelle en déterminant les actions de formation à mettre en œuvre.

5.6 Journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte, qui avait été choisi comme journée de solidarité, peut poser des difficultés de garde d’enfants aux collaborateurs - trices dont les enfants ne sont pas accueillis par les écoles lors de cette journée.

Afin de pallier cette problématique, le précédent accord avait prévu que cette journée ne serait plus travaillée et serait prise en charge par l’employeur. Cette mesure est pérennisée afin de rendre plus compatibles vie professionnelle et vie familiale.

ARTICLE 6 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

6.1 Accès au temps partiel

Les formules variées de temps partiel, qui ne peuvent constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière du collaborateur – trice, ont pour but de mieux concilier les souhaits du/de la collaborateur – trice pour répondre à ses besoins individuels ou familiaux, avec les besoins collectifs de fonctionnement de l’entité ou du service.

Dans ce cadre, une attention particulière sera accordée :

• aux demandes d’accès au temps partiel afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle pouvant être notamment : la maladie d’un enfant, d’un conjoint, un ascendant ou un descendant en fin de vie, divorce du collaborateur – trice, accompagnement familial ;

• aux demandes d’accès au temps partiel dans le cadre d’un congé parental limité aux 3 années de l’enfant.

Les formules de temps partiel sont par principe fixées sur une base de 35 heures.

6.2 Aménagement du temps de travail dans le cadre d’une situation familiale non prévisible et exceptionnelle

Chaque collaborateur - trice a la possibilité de pouvoir bénéficier durant deux périodes de six mois au cours de sa vie professionnelle au sein de l’UES QUADRAL d’un aménagement de son temps de travail afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle.

L’aménagement du temps de travail dans ce cadre consistera soit :

• à réaliser 70 heures de travail sur 9 jours soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;

• à réaliser 35 heures de travail par semaine sur 4,5 jours.

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectuera sans le bénéfice de jours RTT.

Cet aménagement du temps de travail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précisera les horaires de travail applicables durant cette période.

Le collaborateur - trice devra adresser sa demande dans un délai d’un mois précédent ou suivant l’événement au service Ressources Humaines. Le service Ressources Humaines analysera la demande avec le Responsable hiérarchique du collaborateur - trice afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé. La demande sera transmise à la Direction Générale de la structure dont dépend le collaborateur - trice qui la traitera.

Une réponse sera transmise au collaborateur - trice dans les 30 jours suivants sa demande.

6.3 Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un congé parental

Sous étude et validation de la hiérarchie, dans le cadre d’un congé parental et dans la limite des 3 années de l’enfant, les collaborateurs ont la possibilité de :

• Demander le même aménagement que le point 6.2 (ci-dessus), soit réaliser 70 heures de travail sur 9 jours avec une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ; ou soit réaliser 35 heures de travail par semaine sur 4,5 jours.

• Demander un aménagement à 80 % sur une base de 36h30 afin de réaliser 28 heures 45 minutes de travail effectif par semaine avec le bénéfice de 6 jours RTT, soit une rémunération basée sur 28 heures par semaine.

Un avenant au contrat de travail sera établi pour chaque aménagement du temps de travail. L’avenant sera d’une durée d’un an renouvelable dans la limite des 3 années de l’enfant.

Le collaborateur - trice devra adresser sa demande dans un délai d’un mois précédent ou suivant l’événement au service Ressources Humaines. Le service Ressources Humaines analysera la demande avec le Responsable hiérarchique du collaborateur - trice afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé. La demande sera transmise à la Direction Générale de la structure dont dépend le collaborateur - trice qui la validera.

Afin d’analyser les impacts sur l’organisation du travail, ce dispositif sera expérimenté sur une durée d’un an. Une commission de suivi sera réunie courant de l’année 2019 et les parties s’accordent la possibilité de négocier cet article.

6.4 Aménagement des horaires de travail préalablement au congé maternité

Sous réserve de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12^ème semaine, la collaboratrice pourra, en accord avec sa hiérarchie, demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail.

6.5 Organisation des réunions

Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées dans le respect des principes suivants :

• les réunions seront à éviter le mercredi, jour réservé aux enfants par un certain nombre de collaborateurs - trices,

• afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des écoles, crèches et nourrices, les réunions seront à éviter avant 9 heures et après 17 heures,

• afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée, l’utilisation de la visioconférence sera encouragée.

ARTICLE 7 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

7.1 Intégration des personnes handicapés au sein de l’UES QUADRAL

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers :

• la constitution d’un réseau et de partenariats propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et au maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle,

• une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

7.2 Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

• l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés,

• l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

7.3 Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon trois axes :

• diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés,

• diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers du groupe Quadral,

• action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement.

7.4 Maintien en emploi des personnes handicapées

L’UES QUADRAL mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

7.5 Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

7.6 Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

7.7 Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

ARTICLE 8 – SERVICES AUX COLLABORATEURS - TRICES

Les parties au présent accord reconnaissent l’importance que peut revêtir la mise en œuvre de services favorisant la conciliation des contraintes de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle, notamment la garde des enfants en bas âge.

8.1 Mise en place du Chèque Emploi Service Universel

Le CESU permet de financer des services à la personne dont certains peuvent sans doute faciliter la vie personnelle des collaborateurs - trices et leur permettre de concilier plus facilement les contraintes de leur vie familiale avec celles de leur vie professionnelle.

En conséquence, les parties s’accordent pour leur mise en œuvre afin d’accompagner financièrement les collaborateurs - trices ayant des dépenses de garde agréé(e) d’enfant(s) de moins de 6 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge.

L’attribution de CESU, sur la base de justificatifs des dépenses réelles, est déterminée comme suit :

• Deux chèques de 15 €uros par semaine sur 45 semaines par an et par enfant avec une part employeur qui s’élève à 7,50 €uros par chèque.

Le Comité social économique de l’UES QUADRAL peut, si ses membres le souhaitent, décider d’un accompagnement financier complémentaire.

ARTICLE 9 – MESURES RELATIVES AU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Conformément à la loi du 4 août 1982 « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise ».

9.1 Nature et portée du droit d’expression

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

• L'expression est directe : elle n'emprunte donc ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

• L'expression est collective : chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

9.2 Mise en place

Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour ses propos tenus dans l’exercice du droit d’expression.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Au sein de l’UES QUADRAL, l'accès de chaque collaborateur-trice au droit d'expression collective est assuré par le recours aux outils numériques.

Les salariés peuvent s’adresser par mail, téléphone ou convenir d’un entretien avec le service Ressources Humaines. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme temps de travail.

ARTICLE 10 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

10.1 Communication sur l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs - trices de l’UES QUADRAL via notamment les moyens de communication interne du service ressources humaines : intranet ressources humaines.

ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

11.1 Commission de suivi de l’accord

Sans préjudice des attributions des différentes Institutions Représentatives du Personnel, les parties souhaitent la création d’une commission de suivi spécifique, composée des Délégués Syndicaux de l’UES QUADRAL, d’un représentant de la Direction et de représentants du service des Ressources Humaines.

La Commission de suivi se réunira au moins une fois par an et aura notamment les missions suivantes :

• suivi de la mise en œuvre de l’accord,

• suivi des mesures de suppression des écarts salariaux,

• analyse et actualisation des indicateurs de suivi de l’accord,

• analyse et suivi du rapport de situation comparée.

11.2 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions fixées au présent accord et d’en étudier l’évolution, les parties souhaitent renouveler les indicateurs de suivi mis en place lors du précédent accord :

• effectifs et emplois ;

• recrutement ;

• formation ;

• rémunération ;

• services et congés liés à la parentalité.

Les parties conviennent également de déterminer de nouveaux indicateurs afin d’affiner les analyses réalisées. Ces indicateurs de suivi complèteront le rapport unique et seront communiqués à la Commission de suivi.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée de trois ans sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale QUADRAL,

A l’issue de cette période, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celles-ci. A cette fin, les parties décident de se « donner rendez-vous » au premier semestre 2021 et de dresser le bilan général des actions réalisées qui servira à la poursuite de la construction de leur politique égalité professionnelle.

ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un original, et une version électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Lorraine ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.

Cet accord fera également l’objet d’une publicité interne par le canal de l’Intranet Ressources Humaines, permettant à chaque collaborateur - trice connecté au réseau informatique une consultation permanente et une impression à la demande.

Fait à Metz, le 14 juin 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour les entités composant l’UES : QUADRAL SAS QUADRAL IMMOBILIER QUADRAL TRANSACTIONS FONCIERE QUADRAL QUADRAL PROMOTION LA MAISON DU SYNDIC QUADRAL EXPERTISE QUADRAL PROPERTY QUADRAL E-SERVICES Représentées par , agissant en qualité de représentant de QUADRAL SAS, ayant reçu mandat à cet effet

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES QUADRAL : - CFTC : - CFDT :