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Accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

CARGLASS

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2018 – 2019 – 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CARGLASS SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 29 080 300 euros, dont le siège social est situé 107, boulevard de la Mission Marchand, à Courbevoie (92411), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 425 050 556, représentée par XXX, Directrice du Leadership et de l’Engagement (DRH) de la société CARGLASS®,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

- Pour la CFDT : XX, XX, XX, XX,

- Pour la CGT : XX, XX, XX

- Pour la CFE-CGC : XX, XX, XX

- Pour la CFTC : XX, XX

D’autre part.

Table des matières

PREAMBULE 5

CHAMP D’APPLICATION 7

1. INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE 7

2. PRINCIPES DE GESTION DE L’EMPLOI AU SEIN DE CARGLASS 8

3. LA POLITIQUE DE L’EMPLOI : ADAPTER LE RECRUTEMENT ET LA FORMATION AUX EVOLUTIONS ET AUX BESOINS DE L’ENTREPRISE 9

3.1 La diversité et l’égalité, gages de pluralisme à travers le recrutement et la gestion des effectifs 9

3.1.1 Signature de la charte de la diversité 9

3.1.2 Recrutement de travailleurs handicapés 10

3.1.3 Egalité hommes/femmes 10

3.1.4 La diversité des âges 11

3.2 Des méthodes de recrutement objectives 11

3.3 L’accompagnement par la formation 13

4. L’ANALYSE ET L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 14

4.1 My Carrière : Cartographie des filières, métiers et emplois : 14

4.2 Catégorisation des emplois : 15

4.2.1 Les objectifs de la catégorisation 15

4.2.2 Définitions des catégories d’emploi 15

4.2.3 Modalités de la catégorisation 16

4.2.4 Communication de la catégorisation 16

5. DISPOSITIFS D’AIDE A LA CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE 16

5.1 Les entretiens et évaluations 16

5.1.1 Les entretiens annuels : 16

• L’entretien mi-parcours 17

• Entretien quadrimestriel pour les Techniciens Vitrage 18

• L’évaluation technique Belron pour les Techniciens Vitrages 18

5.2 L’accompagnement en formation 18

5.2.4 Le Congé Individuel de Formation (CIF) 21

5.2.5 Le développement du e-learning 22

5.2.6 Mesure du leadership, « Styles et Climat » 23

5.2.7 Conseil en évolution professionnelle par Pole Emploi 23

6. DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE PROFESSIONNELLE ET/OU GEOGRAPHIQUE 23

6.1 Objectifs de la mobilité interne 23

6.2 Moyens d’information sur les postes disponibles 24

6.3 Les parcours de mobilité interne 24

6.3.1 La mobilité interne sur une même fonction au sein d’un autre site ou sur une fonction similaire. 24

6.3.2 La mobilité sur une fonction accessible par une adaptation des compétences. 24

6.3.3 La reconversion professionnelle individuelle 25

6.4 Conditions et modalités de mise en œuvre de la mobilité interne 25

6.4.1 Dispositions spécifiques applicables en cas de déclaration de volontariat à la mobilité interne 25

6.4.2 Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs occupant un emploi reconnu « en décroissance » ou « en évolution » 26

6.4.3 Dispositions spécifiques applicables en cas de proposition de mobilité interne par la Direction aux collaborateurs occupant un emploi reconnu «en décroissance» ou en « évolution » 27

6.5 Mesures d’accompagnement destinées à faciliter la mobilité 29

6.5.1 Mobilité interne 29

Un parcours d’intégration peut être défini, en fonction des besoins, par concertation entre la hiérarchie d’accueil et le collaborateur. 29

6.5.2 Mesures d’accompagnement à la mobilité externe : 34

7. ACCOMPAGNEMENT DE LA DIVERSITE DES AGES (CONTRAT DE GENERATION) 35

7.1 L’intégration des jeunes 36

7.1.1 Les tranches d’âge des salariés dits « jeunes » 36

7.1.2 Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise 36

A) Objectif chiffré de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée 36

B) Les modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 36

• La mise en place d’un parcours d’intégration dans l’Entreprise : 36

• Désignation d’un Référent : 37

C) Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi d’intégration 37

D) Les perspectives de développement de l’alternance et des stages 37

 Les principes et les perspectives de développement de l’alternance et du stage 37

o L’alternance : 37

o Les stages : 38

7.2 L’emploi des seniors 40

7.2.1 Les tranches d’âge des salariés dits « seniors » 40

7.2.2 Les engagements en faveur de l’emploi des seniors dans l’entreprise 40

A) Objectif chiffré de recrutement de seniors en contrat à durée indéterminée 40

B) L’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des séniors 40

C) Les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail 41

Limiter à 5 par jour le nombre de jobs en pose à domicile avec pour maximum 3 jobs pare-brises/lunettes pour les 50 ans et plus. 42

D) L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite 42

7.3 La transmission des savoirs et des compétences 43

A) La formation chez CARGLASS®, acteur principal de la transmission des savoirs et des compétences 43

B) Développement du tutorat 44

8. L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DES SALARIES DISPOSANT D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL 45

8.1 L’évolution de carrière des représentants du personnel 45

8.2 Le suivi de l’activité professionnelle des représentants du personnel 46

8.3 L’accès aux formations 46

8.4 Accompagnement lors de la perte de mandats électifs et/ou désignatifs 46

9. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 46

10. SUIVI DE L’ACCORD : 47

11. DISPOSITIONS DIVERSES 48

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, la société Carglass s’engage dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Or, depuis le 1^er janvier 2016, cette gestion s’inscrit désormais dans un thème de négociation plus global portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des emplois. Cette négociation porte ainsi sur un ensemble de thèmes en lien avec l’évolution des emplois et les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle a également pour objectif de permettre de construire et d’accompagner concrètement les parcours professionnels des collaborateurs.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies et ont convenu de faire de ce nouvel accord un véritable outil d’accompagnement des évolutions des métiers dans l’entreprise et notamment en permettant :

• L’anticipation des métiers et des besoins en emplois liés aux transformations et aux évolutions de l’entreprise en cohérence avec les orientations stratégiques de cette dernière,

• La réalisation d’évolutions professionnelles et l’accompagnement de projet de carrière propre à chacun,

• La valorisation des compétences au sein de l’entreprise et leur transmission,

• Ainsi que l’accompagnement des carrières des représentants du personnel.

Conformément à l’article L.2242-14 du code du travail, les parties signataires ont également souhaité intégrer dans cet accord les thèmes de négociations relatifs au contrat de génération. Ils réaffirment ainsi l’importance de :

- mettre en place une politique de gestion active des séniors dans l’entreprise notamment à travers les embauches et le maintien dans l’emploi

-mais également de s’engager dans l’emploi des jeunes et leur intégration dans l’entreprise ainsi que sur la gestion et la transmission des compétences.

A travers cet accord, les parties signataires souhaitent en premier lieu réaffirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent. Ce dialogue doit permettre d’échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences, ainsi que leurs conséquences sociales.

Par ailleurs, elles entendent mettre en place une approche structurée et transparente des métiers de l’entreprise à travers des outils concrets afin que chaque collaborateur s’implique de manière responsable en devenant acteur de son développement professionnel.

Les parties signataires souhaitent enfin rappeler que si cette gestion des emplois et des parcours professionnels est un moyen d’anticiper, à moyen ou long terme, les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles, elle ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui serait considérée comme urgente ou à réaliser à court terme.

L'établissement de cet accord a nécessité plusieurs réunions et discussions avec les organisations syndicales représentatives, qui ont été initiées lors d’une réunion en date du 22 février 2017. Préalablement, le Comité d’Entreprise a pour sa part été informé et consulté le 24 novembre 2016 :

- sur les orientations stratégiques

- sur l’engagement de négociations avec les partenaires sociaux en vue de faire un bilan de l’application de l’accord GEPP et d’adapter ses dispositions.

C’est dans ce cadre que se sont tenues les réunions du 22 février 2017, 21 mars 2017, 16 mai 2017, 13 juin 2017 ; 27 septembre 2017, 30 août 2017 et 18 octobre 2017 aux termes desquelles les parties sont convenues du présent accord, qui se substitue, dans toutes ses dispositions, à l’accord GEPP conclu le 28 mars 2013.

A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de CARGLASS®.

Cet accord bénéficie à l’ensemble des collaborateurs de la société sous réserve de conditions d’ancienneté particulières prévues par certaines dispositions du présent accord ou par la loi.

Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions et accords collectifs applicables au sein de CARGLASS®.

INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

Outre les informations qui leur sont régulièrement transmises sur les évolutions en matière d’organisation et de conditions de travail, chaque année, le CE et le CHSCT sont consultés sur les orientations stratégiques de l'entreprise définies par l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle (C. trav., art L. 2323-10).

Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en terme d’emploi, de compétences et de salaires, et notamment :

• Le volume global des emplois,

• L’évolution estimée de la masse salariale,

• L’évolution des effectifs directs et indirects.

Les positions, avis ou remarques des élus du CE et du CHSCT sur les orientations de l’entreprise sont recueillis après l’exposé du Président.

PRINCIPES DE GESTION DE L’EMPLOI AU SEIN DE CARGLASS

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation de CARGLASS® à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :

• la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels,

• la définition d’une politique d’effectifs préservant les intérêts de l’entreprise à court et moyen terme,

- une concertation constructive entre les partenaires sociaux,

• la mise en place d’une politique de recrutement intégrant la diversité et l’égalité tout en donnant la priorité, en cas de poste vacant, aux candidatures internes si elles remplissent les conditions requises pour le tenir,

• l’engagement de ne recourir qu’au temps partiel souhaité par les collaborateurs,

• la mise en place d’une politique favorisant l’intégration durable des jeunes dans l’emploi, l’embauche et le maintien dans l’emploi des collaborateurs âgés ainsi que la transmission des savoirs et des compétences,

• la garantie d’une procédure de recrutement basée sur des éléments d’appréciation objectifs tels que des sessions d’évaluation (assessments, tests, prises de références etc.),

• la mise en place d’actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle,

• une anticipation de la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement,

Dans ce cadre, elles conviennent qu’il est de l’intérêt commun des collaborateurs et de la société de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne tant sur le plan géographique que fonctionnel. Cette anticipation doit bien sûr intervenir dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des collaborateurs.

Les parties signataires soulignent que la politique d’effectif de CARGLASS® doit résulter d’une analyse globale prenant en compte l’ensemble des facteurs économiques (activité), d’exploitation (stratégie d’exploitation, politique de prix) et humains (compétences) permettant de sauvegarder sa compétitivité à court, moyen et long terme.

Le dispositif institué par le présent accord renforce les processus de gestion des carrières, de mobilité professionnelle et de développement des compétences déjà existants au sein de CARGLASS®.

LA POLITIQUE DE L’EMPLOI : ADAPTER LE RECRUTEMENT ET LA FORMATION AUX EVOLUTIONS ET AUX BESOINS DE L’ENTREPRISE

L’approche du recrutement chez Carglass s’appuie sur un processus qui garantit équité et objectivité. Carglass valorise la diversité des profils, des parcours professionnels, des sexes, des origines. La conviction est que la diversité apporte de la performance.

Toute la filière RH, veille particulièrement, à ce qu’aucune personne ne soit écartée pour un quelconque motif qui relèverait d’une violation des dispositions de lutte contre la discrimination.

Lorsqu’un poste est à pourvoir, les managers et Responsables Ressources Humaines qui recrutent, accordent, selon la nature du poste et le profil recherché, la priorité aux candidats internes de CARGLASS®, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil du poste, soit immédiate, soit après adaptation.

La diversité et l’égalité, gages de pluralisme à travers le recrutement et la gestion des effectifs

Signature de la charte de la diversité

La diversité doit conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

Partant du constat que tant dans le recrutement, la fidélisation et le développement des équipes, la diversité est un facteur de progrès pour l’entreprise, CARGLASS® a signé la charte de la diversité en mars 2007 et s’engage sur cette base à respecter les six engagements suivants :

1. Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non–discrimination et de la diversité.

2. Respecter et promouvoir l’application du principe de non–discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.

3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans l'effectif et aux différents niveaux de qualification.

4. Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l'engagement de l'entreprise en faveur de la non-discrimination et de la diversité et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.

5. Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.

6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de l'engagement de non-discrimination et de diversité (actions mises en œuvre, pratiques et résultats).

Recrutement de travailleurs handicapés

CARGLASS® s’engage à faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs handicapés. Des postes de travail adaptés, un parcours d’intégration privilégié, un réel engagement des managers et des collègues grâce à des actions de sensibilisation, permettent à ces collaborateurs de pleinement s’intégrer et de développer leurs compétences au sein de l’entreprise.

Egalité hommes/femmes

La non-discrimination et la garantie de l’égalité des chances et de traitement quel que soit son sexe relèvent d’un réel enjeu de société.

Dans le prolongement de la Charte de la diversité, CARGLASS® SAS réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit inscrit au cœur de sa législation sociale. En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrières et de rémunérations réalisés par CARGLASS® SAS doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, à savoir sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe.

CARGLASS® SAS a toujours œuvré pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle souhaite continuer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, collaborateurs de CARGLASS® SAS.

Cet accord poursuit la démarche volontaire de CARGLASS® SAS de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise.

Au vu du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes établi par la Direction des Ressources Humaines, CARGLASS® a décidé de s’engager, par cet accord, sur les 4 domaines suivants :

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes,

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

• Le déroulement des carrières,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Ces domaines pourraient être revus lors de la signature d’un éventuel prochain accord sur l’égalité professionnelle.

La diversité des âges

Soutenir l’emploi des jeunes et des séniors constitue un enjeu fondamental pour CARGLASS®.

Depuis 2009, CARGLASS® s’est engagé dans une réflexion sur l’emploi des séniors. L’objectif était d’adopter une politique de gestion active des séniors dans l’Entreprise et de s’engager notamment en faveur de leur embauche et du maintien dans leur emploi.

Depuis 2013, Carglass® a poursuivi, à travers la mise en œuvre de son accord « contrat de génération » signé le 19 décembre 2013 la démarche entamée et a souhaité l’inscrire dans une réflexion plus large en y incluant l’emploi des jeunes et leur intégration dans l’entreprise ainsi que la gestion et la transmission des compétences.

Des méthodes de recrutement objectives 

Toutes les offres d’emploi (sauf les offres confidentielles) sont diffusées en interne via My Carglass. Certaines offres sont aussi diffusées à l’externe pour élargir le sourcing.

Le process de recrutement comprend 9 étapes :

1- Analyse de poste avec le manager recruteur

2- Mise en ligne d’une annonce

3- Analyse des candidatures reçues

4- Sélection des candidatures retenues pour un  entretien téléphonique

5- Entretien de motivation avec  la RH pour les candidats retenus suite à l’entretien téléphonique

6- Eventuellement un assessment

7- Entretien avec le manager (soit 1 ou 2 entretiens)

8- Validation de la candidature retenue

9- Préparation de l’intégration

A chaque étape, pour les candidats non retenus, un débriefing individuel entre la RH, le candidat et/ou le manager est réalisé pour mettre en avant les points de force et les compétences à développer en lien avec le poste à pourvoir.

A compétences égales, la priorité se porte sur la candidature interne.

Plus généralement, les Responsables Ressources Humaines ou les personnes habilitées au recrutement ont recours à des outils d’aide à la décision pour évaluer objectivement les compétences et sélectionner les futurs collaborateurs de CARGLASS®, outils qui peuvent évoluer en fonction des besoins. Ci-dessous quelques exemples d’outils mis en œuvre en fonction de type de profils recrutés :

1° Poste de Chargé d’Assistance  

Le recrutement est opéré selon la méthode suivante :

• Présélection téléphonique permettant d’évaluer l’élocution, le savoir-être, le sens de la relation clients et la motivation du candidat pour le poste. L’expérience passée et le niveau de diplômes ne sont pas un critère de sélection.

• Session de recrutement collective : la sélection des candidats se fait grâce à des tests objectifs de simulation, des mises en situations (tests téléphoniques), des jeux de rôles spécifiques au métier et à son environnement. Ce sont les habiletés, la motivation, et les potentiels qui sont mesurés.

• Entretien individuel

2° Poste de Technicien Vitrage

Différents outils sont mis en œuvre : test d’habilité et de dextérité manuelle (test de la mallette), test service client, entretiens de recrutement.

3° Postes sur la distribution (Préparateur de commande, Cariste, Employé d’Exploitation)

Pour ces postes et pour des recrutements de masse (plus de 5 postes), la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) peut être mise en œuvre. Cette méthode a été développée par Pôle emploi. Elle permet d’aborder autrement le recrutement en ne tenant pas compte de l’expérience et du niveau de diplôme.

Fondée sur les habiletés nécessaires pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir ce poste. Pôle Emploi avec Carglass est en capacité à mener des exercices pour les postes de Préparateur de commande, Cariste et d’Employé d’Exploitation.

L’intérêt de cette méthode pour le candidat notamment :

- donner sa chance à tout le monde : le CV n’est pas demandé. Pas de test en amont de la sélection. Ce sont les habiletés qui parlent. Transférables d'une situation à une autre, les habiletés peuvent donc avoir été développées dans le cadre professionnel ou en dehors et ne transparaissent pas vraiment dans le CV.

- élargir les perspectives professionnelles : en ne tenant pas compte de la qualification et de l’expérience, la MRS permet d’accéder à des métiers ou des secteurs auxquels la personne n’a pas accès dans les procédures classiques de recrutement.

- adopter une méthode de recrutement objective : la MRS permet une sélection sur des critères mesurables identiques pour tous, donc équitables et transparents.

4° Autres métiers

Pour les postes de Cadres, Agents de Maîtrise et Employés, CARGLASS® utilise différents outils en plus des entretiens de recrutement, des mises en situation (assessments) et des tests validant les compétences techniques peuvent être mis en œuvre.

Un assessment est une méthode d’évaluation permettant d’apprécier les compétences, les comportements et la performance des participants, à un instant donné. Il n’est pas mis en œuvre pour tous les postes.

Les postes concernés systématiquement par un assessment sont :

- les postes avec une dimension managériale (assessment managérial),

- les postes d’expertise (assessment technique).

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.1221-6 du Code du travail, il est rappelé que, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

L’accompagnement par la formation

La formation est un outil déterminant de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels permettant l’intégration des collaborateurs à leur poste, l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

La société souhaite réaffirmer à travers cet accord que la politique de formation est au cœur de la politique des Ressources Humaines de CARGLASS® car elle permet notamment la transmission des savoirs et des compétences clés pour l’Entreprise.

Les orientations de la formation professionnelle s’articulent autour de 5 principes majeurs :

• Le développement des compétences nécessaires à la stratégie de l’entreprise en accord avec les activités et les besoins

• Le développement des compétences nécessaires à l’évolution de nos organisations, de nos méthodes de travail et de nos outils de gestion

• L’accompagnement des mobilités professionnelles en vue de l’intégration des collaborateurs dans leur nouveau poste

• Le renforcement des compétences managériales

• Accompagner les initiatives de développement des collaborateurs (CIF, bilan de compétence, VAE).

L’ANALYSE ET L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Un des objectifs de cet accord est d’associer les représentants du personnel à l’accompagnement, le plus en amont possible, de l’évolution des emplois et des compétences.

Le principe est ainsi de fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation alternatives et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.

La Société doit permettre aux collaborateurs de gérer leur parcours professionnel et leur employabilité à la lumière de l’évolution des emplois et des compétences de la Société et en fonction de leur propre aspiration personnelle.

My Carrière : Cartographie des filières, métiers et emplois :

Face aux enjeux d’évolution des métiers, Carglass met à disposition un nouvel outil innovant « My carrière » pour accompagner chaque collaborateur dans son développement et sa réflexion de projet professionnel.

« My carrière » permet de :

• Connaître toutes les filières, les métiers et les postes de l’entreprise,

• Avoir de la visibilité sur les évolutions et passerelles possibles au sein de Carglass pour construire son projet professionnel,

• Identifier les écarts de compétences entre son poste actuel et le poste souhaité, pour partager et définir avec son manager et son Responsable RH un plan de développement individuel.

L’outil est mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs de Carglass via My Carglass¹ sur le site « My carrière ».

Catégorisation des emplois :

Les objectifs de la catégorisation

La catégorisation des emplois a pour objectif de :

• présenter une vision complète des emplois de Carglass,

• déterminer les caractéristiques de chaque emploi afin d’y associer des accompagnements ciblés,

• permettre à chaque collaborateur de construire son parcours professionnel,

• accompagner de manière individualisée les collaborateurs selon la catégorie de leur emploi.

Définitions des catégories d’emploi

Quatre catégories ont été définies :

Emploi stable : emploi dont les missions, les compétences requises et/ou les outils de travail n’évoluent pas significativement à court terme

Emploi en évolution : emploi dont les missions, les compétences requises et/ou les outils de travail nécessitent une évolution afin de s’adapter aux changements de l’entreprise et/ou aux évolutions technologiques

Emploi en décroissance : emploi pour lequel l’effectif est appelé à décroître en raison des orientations de l’entreprise et/ou des évolutions technologiques

Emploi en tension : emploi nécessitant des compétences reposant sur un apprentissage long pour lequel Carglass® doit assurer la pérennité du savoir-faire et la transmission des connaissances et/ou emploi rare en interne et en externe.

Modalités de la catégorisation

Cette catégorisation est réalisée par chaque Directeur en partenariat avec la Direction des Ressources Humaines.

Cette catégorisation est validée par le Comité de direction.

Elle pourra être amenée à évoluer en fonction des changements des orientations stratégiques de l’entreprise.

Communication de la catégorisation

Les catégories seront communiquées par les managers aux collaborateurs concernés avec le soutien éventuel de la Direction des Ressources Humaines. A titre d’exemple, cette communication pourra avoir lieu lors de l’entretien annuel et/ou l’entretien de mi parcours du collaborateur.

DISPOSITIFS D’AIDE A LA CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE

Les parties au présent accord soulignent l’importance de permettre à chaque collaborateur, quelle que soit sa catégorie d’emploi, de définir et d’élaborer un parcours professionnel.

Dans ce cadre, plusieurs dispositifs peuvent être mis en œuvre, afin que le collaborateur et sa hiérarchie fassent le point régulièrement sur l’activité du collaborateur, ses objectifs, ses réalisations et ses souhaits en matière de développement professionnel :

Les entretiens et évaluations

Les entretiens annuels :

L’entretien annuel individuel :

L’entretien est un moment privilégié au cours duquel le collaborateur et le manager reviennent sur l’année écoulée et font un bilan ensemble sur ce qui s’est bien passé et/ou ce qui a été plus difficile. Il permet également d’arrêter des actions simples dans le but d’améliorer le quotidien de tous.

L’entretien individuel a pour objectifs de :

• faire le point sur les objectifs fixés, les réalisations, les compétences, les comportements,

• fixer de nouveaux objectifs pour la réussite de l’entreprise et des personnes qui la composent,

• prendre des engagements réciproques tant en termes de résultats individuels et collectifs.

L’entretien d’évaluation peut être conduit sous un format dématérialisé disponible sur My Carglass² ou sous format papier qui donne lieu à un document récapitulatif cosigné et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

L’entretien professionnel :

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre le collaborateur et le manager pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L'entretien professionnel vise ainsi à :

• accompagner le collaborateur dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, mobilité...

• et identifier ses besoins éventuels de formation.

Il est éventuellement suivi par la mise en place de plans de développement de compétence, de plans de développement personnels ou d’actions de formation.

Carglass^® souhaitant encourager les évolutions et les mobilités professionnelles de ses collaborateurs, l’entreprise a fait le choix d’organiser cet entretien tous les ans.

Par ailleurs et en sus de ces entretiens annuels, se tiennent d’autres entretiens dont la périodicité est adaptée à chaque métier. Il s’agit, à titre d’exemple, de l’entretien mi-parcours, l’entretien quadrimestriel, l’évaluation Berlon :

• L’entretien mi-parcours

L’entretien de mi-parcours est un entretien individuel formalisé entre le manager et son collaborateur.

Il porte sur l’état d’avancement des objectifs fixés en début d’année. Cet entretien peut être le moment d’ajuster un ou plusieurs objectifs en fonction du contexte.

C’est aussi le moment pour le manager d’encourager et de renforcer la mobilisation et l’engagement de son collaborateur.

• Entretien quadrimestriel pour les Techniciens Vitrage

L’entretien quadrimestriel est un moment d’échange au cours duquel le Manager et le Technicien font un point sur la période précédente et préparent la prochaine. L’entretien s’articule autour de deux thèmes majeurs qui sont les performances et les compétences. A cette occasion, les indicateurs opérationnels servent de mesure à la performance et font l’objet d’un suivi tous les 4 mois : garanties, service consommateur, services additionnels, diagnostic réparations, satisfaction clients, etc. A la fin de l’entretien, des engagements réciproques tant en termes d’objectifs individuels et collectifs qu’en termes de moyens et de développement sont consignés dans un formulaire. Ce document sert alors de référence pour préparer l’entretien suivant.

• L’évaluation technique Belron pour les Techniciens Vitrages

L’évaluation technique Belron porte sur les interventions suivantes : la pose/ dépose de pare-brise, le remplacement d'une glace latérale et la réparation.

Elle a pour objectif d'évaluer le niveau technique des collaborateurs des centres, en s'assurant du respect des procédures, et de faire progresser chaque Technicien selon son niveau de compétences.

Suite à son évaluation, chaque Technicien aura des commentaires de la part de l’évaluateur. Les résultats de l'évaluation seront donnés à la Direction Technique Belron et sont consultables sur une application informatique (TAD) par les managers du collaborateur évalué.

Cette évaluation technique peut avoir lieu à tout moment de l’année.

L’accompagnement en formation

La formation est un outil déterminant de la gestion des emplois et la construction des parcours professionnels permettant l’intégration des collaborateurs à leur poste, l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

CARGLASS® dispose de sa propre université d’entreprise, habilitée organisme de formation. Ce département est notamment orienté vers les métiers opérationnels afin de répondre aux besoins spécifiques de l’Entreprise.

Les 4 métiers majeurs sont : la technique, le front office, la relation client et la distribution.  

Des cursus d’intégration sont mis en place afin d’apporter les compétences nécessaires à l’occupation du poste. Ainsi, leur durée varie de 2 à 4 semaines.

Plus de 50% du plan de formation est attribué à la formation initiale technique chaque année.

Aucune formation initiale reconnue n’existait au niveau national quant au remplacement et à la réparation de véhicule automobile.

CARGLASS® a décidé d’y remédier en faisant reconnaître le métier d’Opérateur Vitrage qui concerne plus d’un tiers des collaborateurs de l’Entreprise, par la Branche professionnelle des Services de l’Automobile.

CARGLASS® a souhaité mettre en place une formation reconnue par la Branche professionnelle des Services de l’Automobile pour le métier d’Opérateur Vitrage, échelon 3.

Les signataires ont ainsi souhaité concevoir une formation « certifiante » attestant de la qualification des stagiaires, certification qui serait reconnue dans la Branche professionnelle des Services de l’Automobile.

CARGLASS® a obtenu la validation de cette formation par la Branche professionnelle en septembre 2014.

Des formations de maintien dans l’emploi sont également dispensées en fonction des évolutions des collaborateurs. CARGLASS dispense également des formations transverses (management, techniques de vente, relation clients etc.). L’université d’entreprise a formé 4566 stagiaires en 2015 (4425 stagiaires internes et 141 stagiaires externes). Ces formations ont représenté un total de 117.834 heures de formation en 2015.

En outre, de nouveaux dispositifs ont été introduits par la loi de modernisation sociale du 5 mars 2014 afin d’impliquer chaque collaborateur dans sa vie professionnelle. Elle complète et renforce les moyens mis à disposition des collaborateurs avec la création d’outils adaptés tels que :

• le compte personnel de formation,

• l’entretien professionnel

• le conseil en évolution professionnelle

La société rappelle que dans le respect des dispositions légales, les orientations générales de la formation professionnelle seront actualisées annuellement en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2015, chaque collaborateur dispose d’un Compte Personnel de Formation. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord de son titulaire.

Le compte est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Il est rappelé que les heures de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle.

Le compte personnel de formation reste donc attaché à la personne du collaborateur qui le conservera tout au long de sa vie.

Les heures mobilisées au titre du compte personnel de formation sont prises hors du temps de travail ou sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur.

Mesures spécifiques pour les emplois en décroissance :

• Prise en charge des frais pédagogiques de la formation du CPF à hauteur de 4.000 euros HT sur validation du RRH et de la Direction formation en fonction de la pertinence du projet pédagogique.

• CPF sur le temps de travail avec validation par le manager et la DLE en fonction des besoins du service

  2. L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Objectif et modalités

La VAE est un processus qui permet au collaborateur de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou Certificat de Qualification Professionnelle de branche (CQP).

Toute personne qui a exercé au moins 1 an une activité professionnelle en rapport avec l’objet de sa demande peut demander une validation des acquis de l’expérience.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du collaborateur. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre.

Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou du titre professionnel qui peut-être total ou partiel. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s’agit pour le collaborateur d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le collaborateur présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury.

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis d’expérience d’une durée de 24 heures de travail effectif pour préparer son action de validation.

Le collaborateur a la possibilité de faire une demande individuelle de prise en charge, par le FONGECIF, du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées. Il peut également mobiliser son Compte Personnel de Formation.

Les parties signataires confirment leur volonté de développer pour les collaborateurs de l’entreprise qui le souhaitent les actions d’information et d’assistance à la constitution de leur dossier.

• Processus de décision interne pour une démarche VAE

Le collaborateur doit avoir un entretien professionnel avec son hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif de l’entretien est de valider la faisabilité du projet professionnel et les modalités de sa mise en œuvre.

3. Le bilan de compétences

Chaque collaborateur en CDI (ayant une activité salariée depuis au moins 5 ans et ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise) peut émettre une demande de congé de bilan de compétences auprès de son manager. Des conditions d’accès spécifiques à ce congé sont légalement prévues pour les collaborateurs en CDD.

Cette demande sera validée dans le respect des conditions légales par la Direction des Ressources Humaines.

L’accès au bilan de compétences est également possible par le biais du FONGECIF.

Ce bilan a pour objectif de permettre au collaborateur de faire un point sur les compétences qu’il a acquises au cours de sa vie professionnelle.

Il peut également permettre au collaborateur de se réorienter professionnellement.

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le congé individuel de formation relève d’une démarche personnelle. La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre :

• d’accéder à un niveau de qualification supérieure,

• de changer de métier ou de secteur d’activité,

• d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social ou de se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles,

• de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé individuel de formation doit demander une autorisation d’absence en respectant les dispositions légales en vigueur. Une prise en charge complémentaire éventuelle fera l’objet d’un examen de la part du Service Formation.

Spécificité pour les emplois en décroissance :

Le collaborateur, dont le CIF aura été financé partiellement par le FONGECIF et qui pour une formation qualifiante mobilise la totalité des heures de son CPF pour son projet, pourra demander à la DLE un financement complémentaire portant :

• Soit sur sa rémunération dans la limite de 85% de son salaire brut de base ;

• Soit sur une prise en charge supplémentaire des frais pédagogiques de la formation dans la limite de 4.000€ HT pour ce projet.

Le développement du e-learning

En mars 2015, une plateforme e-learning propre à Carglass® a été déployée pour tous les collaborateurs de l’entreprise. Le e-learning permet une plus grande flexibilité et une meilleure gestion et maîtrise du temps (possibilité de se former quand on veut, apprendre à son propre rythme) ainsi que l’accès aux contenus de formation au plus grand nombre.

La plateforme, nommée FORM’ACTION, s’articule autour de 3 « sessions » principales contenant les modules de formation en ligne (ou eModules) :

• Entreprise/Général : accès commun à tous les collaborateurs de l’entreprise comprenant, à date, des modules favorisant la prise en main de l’outil, vouée à accueillir par la suite des modules institutionnels comme la présentation de l’entreprise, de notre activité, du groupe Belron®, etc.

• Cœur de Métier : accès « groupe métier » du collaborateur. Cela comprend des modules permettant d’assurer l’adaptation du collaborateur à son poste de travail, par exemple des nouveaux outils pour les métiers techniques (Fibre de découpe, Valise de réparation ART), des nouvelles applications informatiques pour le CRC (Outil de Suggestion des RDV) ou les Centres (Drag&Drop)

• A la Carte : accès libre à l’ensemble des modules selon le principe « soyez co-acteur de votre développement ». .

Cette organisation permet à chaque collaborateur d’avoir accès à tous les eModules métier disponibles sur la plateforme, ouvrant ainsi des perspectives de développement personnel et rendant le collaborateur acteur de l’évolution de sa carrière.

Les modalités pédagogiques du e-learning ne permettent pas de couvrir l’intégralité des besoins en formations, l’apprentissage des savoirs s’y prêtant particulièrement bien, celui des compétences nécessitant encore fortement la présence de formateurs.

Mesure du leadership, « Styles et Climat »

Dans le cadre du développement des compétences managériales, les managers (jusqu’à N-2 du Comité de Direction) et leurs collaborateurs directs complètent annuellement un questionnaire sur leurs styles de leadership et le climat qu’il induit. Cette démarche vise à améliorer, par le dialogue, la performance du management afin de renforcer la performance globale de l’entreprise.

Conseil en évolution professionnelle par Pole Emploi

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif légal et gratuit permettant à tout collaborateur le souhaitant de faire le point sur sa situation professionnelle, et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité).

Tout collaborateur peut mobiliser ce conseil en évolution professionnelle auprès de l’un des conseillers des organismes habilités. La Direction des Ressources Humaines peut conseiller le collaborateur dans sa démarche de Conseil en Evolution Professionnelle.

DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE PROFESSIONNELLE ET/OU GEOGRAPHIQUE

Les dispositions du présent chapitre visent à définir les objectifs, ainsi que les conditions et modalités, de la mobilité interne des collaborateurs au sein de CARGLASS®.

La mobilité professionnelle peut prendre plusieurs formes : géographique et fonctionnelle.

Objectifs de la mobilité interne

La mobilité interne géographique ou fonctionnelle est l’un des moyens mis au service de la politique de ressources humaines de CARGLASS® pour accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences dans l’entreprise.

Elle permet notamment :

• le développement professionnel des hommes et des femmes, en offrant la possibilité à chacun de multiplier les expériences et de s’enrichir en conséquence ;

• le développement des organisations, en diversifiant les compétences, les expériences et en créant une culture commune.

Moyens d’information sur les postes disponibles

La liste des postes disponibles au sein de CARGLASS® fait l’objet d’une publication sur le site MyCarglass, rubrique « offres d’emploi » (Onglet « Ressources Humaines/ Rubrique « Recrutement et Mobilité interne »).

Cette liste est en outre disponible, sur simple demande, auprès du Manager, des Responsables Ressources humaines, de la Direction du Développement RH.

Les parcours de mobilité interne

Trois types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les collaborateurs concernés :

La mobilité interne sur une même fonction au sein d’un autre site ou sur une fonction similaire.

Cette mobilité ne demande pas d’adaptation particulière.

La mobilité sur une fonction accessible par une adaptation des compétences.

Cette mobilité nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais de la formation : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement.

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :

• identifier les compétences qui nécessitent une adaptation ;

• s’entretenir avec le Manager et le cas échéant, le responsable ressources humaines pour définir un éventuel projet de formation destiné à l’aider à retrouver un emploi correspondant à ses compétences et aspirations ;

• envisager un parcours de formation et d’intégration adapté au collaborateur et aux missions du poste ;

• le cas échéant, élaborer un plan de développement individuel avec son Manager et le support éventuel de son Responsable Ressources Humaines.

La reconversion professionnelle individuelle

Ce parcours est mis en place au profit des collaborateurs qui ont le projet d’occuper une fonction éloignée de celle qu’ils exercent, notamment du fait de nouvelles compétences à développer.

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :

• identifier les compétences à acquérir ;

• construire le parcours de formation en amont de la prise de poste ;

• fournir les formations adéquates identifiées ;

• définir le processus d’intégration dans le nouveau poste.

Conditions et modalités de mise en œuvre de la mobilité interne

Chaque collaborateur peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, selon les modalités prévues au § 6.4.1 ci-dessous.

En vue de répondre aux besoins d’organisation de l’entreprise, le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines peut également proposer à tout collaborateur de CARGLASS® occupant un emploi reconnu « en décroissance » ou « en évolution », une offre de mobilité interne, selon les modalités prévues au § 6.4.3 ci-dessous.

Dispositions spécifiques applicables en cas de déclaration de volontariat à la mobilité interne

Chaque collaborateur de CARGLASS® peut s’il le souhaite, demander à changer d’emploi en fonction des postes disponibles.

Néanmoins, si le collaborateur présente moins de 18 mois d’ancienneté dans le poste  (à l’exception des emplois « en décroissance » et « en évolution »), sa demande de mobilité est subordonnée à l’acceptation de son responsable hiérarchique en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur informe son responsable hiérarchique direct de son souhait de mobilité selon la procédure en vigueur dans l’entreprise consultable sur MyCarglass³.

Parallèlement, le collaborateur contacte son Responsable Ressources Humaines ou la Direction Développement RH et lui transmet une lettre de motivation et un curriculum vitae actualisé.

Le Responsable Ressources Humaines ou la Direction Développement RH accuse réception de la candidature à la mobilité interne. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d’acceptation.

Lorsqu’un poste est à pourvoir, la candidature est examinée en fonction :

• du nombre de collaborateurs volontaires ;

• de l’expérience professionnelle du candidat ;

• des pré-requis du poste : compétences, langue, localisation,

Si la candidature n’est pas retenue à ce stade, le Responsable Ressources Humaines ou la Direction Développement RH motive les raisons de son choix au collaborateur - si possible lors d’un entretien - dès que possible, et au plus tard dans un délai maximum d’un mois.

Si la candidature est retenue à ce stade, elle est ensuite transmise à l’organisation où se trouve le poste à pourvoir. Un entretien de sélection est alors organisé avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir. Un processus d’évaluation doit, sauf cas exceptionnel, être mis en place selon la nature et l’importance du poste à pourvoir.

Le collaborateur est ensuite informé de l’acceptation définitive ou non de sa candidature.

Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs occupant un emploi reconnu « en décroissance » ou « en évolution » 

Pour rappel, aucune condition d’ancienneté n’est requise pour les candidatures à la mobilité interne des collaborateurs occupant un emploi reconnu « en décroissance » ou « en évolution » ;

Afin de favoriser la mobilité des collaborateurs occupant un emploi reconnu « en décroissance » ou « en évolution » ; Carglass® souhaite prioriser à compétences égales :

• les candidatures internes de collaborateurs occupant un emploi reconnu « en décroissance » ou « en évolution » ;

• les candidatures des collaborateurs dont la mutation interne permet le repositionnement direct ou indirect d’un collaborateur identifié occupant un emploi reconnu « en décroissance » ou « en évolution » et justifiant des compétences requises pour occuper immédiatement ou avec une courte formation d’adaptation le poste du collaborateur volontaire.

Période de découverte :

Une période de découverte pourra être proposée en cas de souhait de mobilité professionnelle pour un collaborateur occupant un emploi reconnu « en décroissance » ou « en évolution ».

Cette période de découverte doit être validée conjointement par le responsable hiérarchique du collaborateur et le responsable du service accueillant ainsi que par la Direction des Ressources Humaines.

Cette période peut s’étendre à 4 semaines au maximum, en fonction du poste visé.

Chaque collaborateur pourra effectuer au maximum 3 périodes de découverte par an.

La période de découverte se réalise dans le cadre juridique d’un détachement. Durant cette période, le collaborateur conserve les éléments relatifs à son contrat de travail.

A la fin de la période de découverte, un bilan sera réalisé entre le collaborateur et le responsable du service au sein duquel le collaborateur a été accueilli afin de déterminer si le poste correspond à ses aspirations professionnelles. Le collaborateur retrouve alors son emploi précédant la période de découverte.

Dispositions spécifiques applicables en cas de proposition de mobilité interne par la Direction aux collaborateurs occupant un emploi reconnu «en décroissance» ou en « évolution »

Ces dispositions sont applicables en l’absence de clause de mobilité géographique contractuelle. Pour les collaborateurs dont le contrat de travail comporte une telle clause, la mobilité sera mise en œuvre selon les dispositions contractuelles, notamment quant à la zone géographique d’application, elle donnera toutefois lieu aux mesures d’accompagnement prévues par l’article 6.5.1 du présent accord.

Le responsable hiérarchique concerné ou la Direction des Ressources Humaines peut proposer une mobilité interne à tout collaborateur de CARGLASS® occupant un emploi reconnu « en décroissance» ou « en évolution », par lettre recommandée avec accusé de réception. Préalablement à cette proposition, le responsable se rapprochera du collaborateur pour examiner les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu’une telle mobilité pourrait entraîner pour le collaborateur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail, le collaborateur dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus à l’auteur de la proposition.

Lorsqu’elles ont entraîné un déménagement, un délai minimum de 24 mois entre deux mobilités proposées par la Direction devra être respecté, sauf accord du collaborateur pour une nouvelle mobilité avant la fin de ce délai.

Tout collaborateur ayant accepté la proposition de mobilité interne bénéficiera des mesures d’accompagnement à la mobilité prévues au titre 6.5 du présent accord, selon les conditions et modalités y étant fixées.

En outre, en cas de recours au présent dispositif de mobilité interne, il est garanti que :

• le poste proposé n’entraînera pas de diminution du niveau de la rémunération, de la classification personnelle et du statut du collaborateur ;

• la mobilité géographique proposée n’excédera pas les limites de la zone géographique définie par le présent accord, sauf acceptation expresse de ce dernier sur ce point. Les parties ont convenu qu’une zone géographique s’entend de la région contractuelle et des régions adjacentes du précédent poste de travail du collaborateur.

En tout état de cause, la Direction veillera au respect de la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des collaborateurs concernés dans le cadre de cette mobilité et à l’application des dispositions prévues par la Charte de mobilité. Un entretien

Dans l’hypothèse du refus par le salarié de la proposition de mobilité interne, il sera fait application des dispositions et des mesures d’accompagnement suivantes :

-        il sera recherché préalablement un reclassement sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente, en tenant compte des souhaits exprimés par le salarié, notamment quant au champ géographique de ce reclassement. En cas d’offre de reclassement, elles seront précises et écrites, et devront donner lieu à une réponse du salarié dans un délai de 7 jours calendaires ; l’absence de réponse équivalent à un refus ;

-        en l’absence de possibilité de reclassement, la rupture du contrat de travail du salarié sera prononcée selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique, avec octroi des mesures suivantes :

• congé de reclassement d’une durée de 6 mois pouvant être majoré de 3 mois selon les situations avec un accompagnement par un cabinet d’out-placement, dans la limite de 4.000 € HT (quatre mille euros HT) ;

• formation de 4.000 € maximum HT (quatre mille euros HT)

Mesures d’accompagnement destinées à faciliter la mobilité

Tout collaborateur dont la mobilité interne est acceptée est réputé en « parcours de mobilité interne ». Les dispositions du présent chapitre visent à définir les modalités de ces parcours, ainsi que les garanties collectives données aux collaborateurs en l’espèce.

Les conditions d’éligibilité à ces mesures sont les suivantes :

• Avoir au moins 18 mois d’ancienneté dans le poste sauf accord exprès du responsable hiérarchique

• Etre en CDI

• Ne pas avoir bénéficié de ces mesures dans les 12 derniers mois de la demande

Mobilité interne

1. Les formations accompagnant la mobilité interne

Les collaborateurs en parcours de mobilité bénéficieront d’un accompagnement organisé autour des deux étapes suivantes :

a) La formation d’adaptation

Dans le cadre de la mobilité interne, le collaborateur bénéficie d’une formation pratique d’adaptation effectuée sur son nouveau lieu et poste de travail, en fonction des métiers.

Toutefois, si elle le juge nécessaire, la Direction peut décider d’octroyer un complément de formation théorique permettant au collaborateur d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie.

Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

• Frais éventuels de transport de d’hébergement : dans les conditions de la procédure CARGLASS® (cf. annexe : article 2 du règlement intérieur de formation).

• Rémunération pendant le temps de formation : le collaborateur continue à percevoir sa rémunération habituelle, la formation devant se dérouler sur le temps de travail.

b) L’intégration dans la nouvelle fonction

Un parcours d’intégration peut être défini, en fonction des besoins, par concertation entre la hiérarchie d’accueil et le collaborateur.

A partir de la date d’acceptation de la candidature ou de la proposition pour le nouveau poste, le manager actuel et d’accueil s’engagent à respecter un délai minimum raisonnable de mise à disposition du collaborateur dans son nouveau poste.

Si la mobilité est uniquement géographique ou sur un même poste, le collaborateur n’effectue aucune période probatoire.

Dans les autres cas, une période probatoire pourra être prévue afin de vérifier l’adéquation des compétences du collaborateur à ses nouvelles fonctions.

Elle sera d’une durée maximale de :

• 1 mois pour les employés/ouvriers (renouvelable 1 mois) ;

• 2 mois pour les agents de maîtrise échelon 17,18 et 19 (renouvelable 1 mois) ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise échelon 20 et plus et pour les cadres (renouvelable 1 mois et demi).

A l’issue de cette période, le collaborateur est confirmé dans son nouveau poste ou rétabli dans ses précédentes fonctions si « l’essai » ne s’est pas avéré concluant.

2. Les garanties sociales données aux collaborateurs en mobilité interne.

1. Maintien de l’ancienneté

Le maintien de l’ancienneté est garanti à chaque collaborateur en mobilité interne.

2. Rémunération

La rémunération est fonction du nouveau poste occupé par le collaborateur et évolue eu égard, notamment à son positionnement en interne et en externe.

Si la rémunération actuelle est inférieure au minimum conventionnel du nouvel emploi, elle doit être réajustée.

Toute proposition de modification doit être validée par la Direction des Ressources Humaines.

3. Contrat de travail

En fonction du type de mobilité, la mutation est concrétisée par un simple courrier d’information ou par un avenant au contrat de travail.

3) Autres mesures d’accompagnement à la mobilité interne

Lorsque le parcours de mobilité interne du collaborateur implique une mutation géographique, il bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter cette mutation. Les dispositions du présent chapitre définissent les modalités de cet accompagnement.

1. Mobilité géographique

1. Champ d’application des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Par principe, par mobilité géographique, il est entendu une mobilité vers un poste situé à plus de 50 km et au minimum 1h30 de trajet (dans chaque sens) supplémentaire entre l’ancien domicile du collaborateur et le nouveau lieu de travail.

Seuls les salaries remplissant ces critères peuvent bénéficier des mesures d’accompagnement prévues ci-après 

Néanmoins, CARGLASS® a souhaité garantir une aide au déménagement également pour les collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions susvisées. Cette aide se décompose de la façon suivante :

• Moins d’1 heure et 30 minutes et plus de 50 km : une prime de 1.000€ brut

• Moins d’1 heure et 30 minutes et moins de 50 km : une prime de 400 € brut

Ces collaborateurs n’auront droit qu’au bénéfice de l’aide au déménagement à l’exclusion de toutes les autres mesures d’accompagnement définies au présent accord.

2. Prise en charge des frais engagés entre la décision de mobilité et l’emménagement

Tous les frais qui sont occasionnés dans l’intervalle compris entre la décision de mobilité et l’emménagement doivent faire l’objet d’un accord préalable écrit entre le collaborateur et la Direction d’accueil sur la nature, la durée et le montant (frais d’hôtel).

Le collaborateur adresse à la Direction d’accueil ses notes de frais, qui feront l’objet d’un remboursement conformément aux termes de l’accord susmentionné.

3. Mesures après mutation définitive (expiration de la période probatoire)

Après la signature du contrat de travail, de l’avenant, ou à l’expiration de la période probatoire lorsqu’une telle période est applicable, le collaborateur bénéficie des dispositions suivantes :

• Aide à la recherche du nouveau logement :

Le collaborateur a la possibilité de bénéficier d’un accompagnement à la recherche et la sélection de biens immobiliers via les partenaires sélectionnés par CARGLASS®.

• Prise en charge du déménagement

• Pour les collaborateurs remplissant les critères d’éligibilité à la mobilité tels que définis dans le champ d’application (art. 1 - plus d’1h30 et plus de 50 km entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail du collaborateur), les frais de déménagement sont pris en charge par CARGLASS®, sur frais réels.

• Pour les collaborateurs dont la distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail ne remplissent pas les critères susvisés, ils bénéficieront des aides suivantes :

• Moins d’1h30 et plus 50 km : une prime brute de 1.000€

• Moins d’1h30 et moins de 50 km : une prime brute de 400 €

• Aide à l’installation

CARGLASS® octroie une somme forfaitaire selon la situation familiale du collaborateur.

La prise en charge est limitée à :

• 700 € TTC pour un célibataire

• 1.000 € TTC pour un couple marié, pacsé ou concubinage sans enfant

• 1.200 € TTC pour :

  • un couple marié, pacsé ou concubinage avec enfant(s) à charge⁴

  • un parent isolé avec enfant(s).

En fonction de sa situation personnelle et après validation de la note de frais par le Responsable Ressources Humaines, le collaborateur recevra les montants susvisés quelques soient ses dépenses réelles.

Par ailleurs, des prestations peuvent également être prises en charge par l’organisme collecteur du 1% logement, sous réserve de remplir les conditions fixées par cet organisme.

Ces prestations sont l’Aide Mobilipass et l’Avance Loca-Pass dont les conditions d’éligibilité sont définies à la Charte Mobilité ou auprès de notre organisme collecteur.

• Accompagnement des enfants

Le partenaire Via Humanis pourra, sur demande du collaborateur, se charger pour lui de rechercher les structures de scolarisation et de garde pour son/ses enfant(s). Il pourra également l’aider à remplir les formulaires d’inscription et l’accompagner au rendez-vous s’il le souhaite.

• Rapprochement familial

Lorsque la mobilité n’a pas encore entraîné le déménagement de la famille, CARGLASS® s’est engagé à prendre en charge deux allers-retours par mois pendant deux mois, renouvelable une fois (sous réserve de l’accord préalable du Responsable Ressources Humaines), pour le collaborateur entre son nouveau et son ancien domicile.

• Prise en charge des voyages pour la recherche d’un nouveau logement

CARGLASS® s’est engagé à prendre en charge deux voyages (aller-retour) sur le futur lieu de résidence du collaborateur pour la recherche d’un nouveau logement et la découverte de la ville.

Par ailleurs, lorsque le collaborateur a déclaré sa situation maritale (concubinage, pacs, mariage) auprès de la direction des ressources humaines (saisie dans le système d’information RH), ces voyages pourront se faire en couple.

• Mobilité géographique entrainant une baisse de rémunération :

Par principe, si le changement de lieu de travail devait entrainer une baisse de rémunération du salaire de référence du collaborateur, Carglass assurerait le maintien de la rémunération mensuelle brute antérieure⁵ pendant une durée de 3 mois. Après l’expiration de ce délai, le collaborateur percevra une indemnité temporaire de 50% pendant les 9 mois suivants.

Le nouveau salaire du collaborateur sera calculé en tenant compte du différentiel existant entre les salaires d’embauches des régions de travail actuelle et future du collaborateur.

• Prime à la mobilité 1.500€

Les collaborateurs occupant un poste en décroissance et qui évoluent sur un poste entrainant une mobilité géographique ont droit, après mutation définitive⁶, au versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de 1.500€ bruts.

2. Mobilité fonctionnelle :

Prime à la mobilité 1500€

Les collaborateurs occupant un poste en décroissance et qui évoluent sur un poste entrainant une mobilité fonctionnelle ont droit, après mutation définitive⁷, au versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de 1.500€ bruts.

Mesures d’accompagnement à la mobilité externe :

Aide à la création/reprise d’entreprise pour les collaborateurs dont le poste est en décroissance :

Cette mesure vise à permettre à un collaborateur, qui occupe un emploi en décroissance, de créer ou de reprendre une entreprise, en bénéficiant de l’appui d’un Cabinet Conseil.

Il est précisé que par création/reprise d’entreprise, on entend la création ou la reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle ou en société. Sont exclus les associations, GIE ou groupement d’employeurs.

Le créateur ou repreneur doit :

d’une part, lorsque la forme choisie est celle d’une société, en assurer le contrôle, c’est-à-dire :

• soit détenir plus de 50% du capital (seul ou en famille, avec au moins 35 % à titre personnel) ;

• soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Il est précisé que dans l’hypothèse où deux salariés de la Société s’associeraient pour reprendre ou créer ensemble une entreprise, chacun des deux salariés sera éligible aux aides à la création d’entreprise prévues au présent paragraphe s’il justifie :

• détenir personnellement au moins 40% du capital social de ladite entreprise.

• d’autre part, exercer directement cette nouvelle activité et percevoir un revenu effectif.

Sont en tout état de cause exclues, les opérations consistant au rachat de tout ou partie des parts sociales ou actions de sociétés détenues par un conjoint, parent ou allié.

Versement d’une aide à la création ou de reprise d’entreprise

Tout collaborateur occupant un poste en décroissance et porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé et répondant à l’ensemble des conditions susvisées pourra se voir verser une prime exceptionnelle dont le montant sera de 5.000 € bruts.

Aide d’un Cabinet Conseil : appui spécifique à la mise en œuvre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise

Tout collaborateur occupant un poste en décroissance, porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou la recherche d’un emploi pourra bénéficier d’un appui spécifique de la part d’un consultant spécialisé d’un Cabinet Conseil dans la limite de 6.000€ HT.

Le consultant étudiera préalablement la viabilité du projet du salarié et la capacité du salarié à devenir « créateur ou repreneur d’entreprise », avant de donner son éventuel accord pour l’obtention des aides à la création/reprise.

L'assistance fournie par le consultant sera la suivante :

• bilan des capacités du ou des salariés en matière de création d'entreprise, premier diagnostic de la validité du projet,

• aide pour l’apport des informations techniques, commerciales, financières et fiscales, nécessaires à l'évaluation du projet,

• aide à la mise en forme du projet : élaboration du « business plan », des prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, analyse des éléments du marché, choix de la structure juridique la plus adaptée etc.,

• assistance aux formalités de création, à l’élaboration des demandes de crédit bancaire…,

• évaluation du projet finalisé.

Prise en charge d’une action de formation spécifique

Le collaborateur occupant un poste en décroissance et porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé pourra bénéficier d’une action de formation qualifiante et certifiante inscrite au RNCP et dont la viabilité sera validée lui permettant d’assurer sa reconversion professionnelle totale ou partielle en vue d’occuper un nouveau métier. Ce type d’action sera financé par la société Carglass dans la limite d’un budget individuel de 4.000 € HT par salarié concerné.

ACCOMPAGNEMENT DE LA DIVERSITE DES AGES (CONTRAT DE GENERATION) 

Dans le cadre des négociations du présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les partenaires sociaux sont convenus de traiter du thème de négociation relatif au contrat de génération.

Il est rappelé que le contrat de génération a pour objectifs de : faciliter l’intégration des jeunes dans l’emploi (7.1) ; favoriser l’embauche et le maintien en emploi des collaborateurs seniors (7.2) et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences (7.3).

En outre, conformément au nouvel article L.5121-10 du Code du travail, la négociation sur les mesures à adopter pour répondre à ces objectifs suppose la réalisation d’un diagnostic préalable.

L’intégration des jeunes

Les tranches d’âge des salariés dits « jeunes »

Au vu du diagnostic et de la pyramide des âges de CARGLASS®, les parties signataires ont décidé de définir les salariés « jeunes » concernés par les engagements souscrits ci-dessous comme ceux âgés de moins de 26 ans inclus⁸.

Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise

1. Objectif chiffré de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

En 2015, 40,07 % des CDI ont été conclus avec des jeunes de moins de 26 ans.

Les signataires s’accordent à tout mettre en œuvre pour maintenir au minimum ce taux à 25% sur les 3 prochaines années.

2. Les modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

• La mise en place d’un parcours d’intégration dans l’Entreprise :

Suite à la création d’un parcours d’intégration, Carglass a mis en place le parcours suivant :

• Un entretien de bienvenue

• Une visite des locaux

• Une remise du matériel nécessaire à l’exécution du contrat de travail

• Une présentation de l’organisation de l’Entreprise

• Une rencontre de l’équipe directe du nouvel entrant et éventuellement, une rencontre des collaborateurs appartenant à d’autres directions ou d’autres services

• Un entretien d’intégration.

Chaque nouvel entrant se voit remettre un un livret d’accueil destiné notamment à lui présenter l’Entreprise, son organisation et ses activités.

Dans le cadre de ce parcours d’intégration et de l’accueil du collaborateur par son Manager, Carglass enrichira la rubrique My Carglass dédiée à l’intégration par la mise à disposition d’une « check list » facilitant le suivi de l’intégration des collaborateurs.

• Désignation d’un Référent :

Chaque nouvel entrant qui intégre CARGLASS® est accompagné par un Référent dont la désignation appartient à son Manager sur la base du volontariat.

Le cas échéant, si nécessaire, ce rôle revient au Manager.

Le rôle du Référent n’est, bien évidemment, pas de se substituer à la hiérarchie du nouvel arrivant mais exclusivement de participer aux modalités d’intégration et d’accueil du nouvel entrant et notamment :

• D’expliquer les règles de fonctionnement de l’Entreprise

• De présenter les valeurs de l’Entreprise

• De répondre aux éventuelles questions du nouvel entrant

• De l’aider à faire connaissance avec les équipes

• De s’assurer de sa bonne intégration dans l’équipe/le service qu’il occupe

3. Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi d’intégration

Un entretien de suivi d’intégration sera organisé entre le jeune collaborateur, son manager afin de faire le point sur le bon déroulé des modalités d’intégration et sur les éventuelles actions correctrices à mettre en œuvre.

Lors de cet entretien, le Manager s’assurent que le nouveau collaborateur a bien pris ses marques au sein de la société (au niveau de l’Entreprise, de l’équipe et du poste).

A ce titre, un guide d’intégration est communiqué au Manager pour servir de base à cet échange.

4. Les perspectives de développement de l’alternance et des stages

• Les principes et les perspectives de développement de l’alternance et du stage

• L’alternance :

Les parties du présent accord réaffirment leur attachement aux formations en alternance, en ce qu’elles constituent un vecteur positif d’adaptation des compétences des jeunes à celles dont les entreprises ont besoin et un moyen efficace pour leur intégration dans l’Entreprise.

Les parties entendent réaffirmer le principe selon lequel l’alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) vise notamment à :

• faire acquérir une formation composée de séquences en milieu scolaire et professionnel ;

• mettre l’alternant en situation professionnelle réelle dans l’entreprise pendant une durée déterminée ;

• favoriser l’entrée dans la vie professionnelle future ;

• obtenir une reconnaissance de la formation par l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification.

Les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour faire évoluer de manière significative l’embauche d’alternants.

CARGLASS®, a fait reconnaître le métier d’Opérateur Vitrage qui concerne plus d’un tiers des salariés de l’entreprise, par la branche professionnelle des Services de l’Automobile.

Auparavant, aucune formation initiale reconnue n’existait au niveau national quant au remplacement et à la réparation de véhicule automobile.

C’est pourquoi, CARGLASS® a conçu une formation « certifiante » reconnue par la branche professionnelle des Services de l’Automobile pour le métier d’Opérateur Vitrage, échelon 3, véritable cœur de métier de l’Entreprise.

Cette reconnaissance a permis notamment à l’Entreprise de recruter davantage de contrats de professionnalisation.

En 2014 et 2015, CARGLASS® a eu recours à 237 contrats d’alternance. Les signataires entendent maintenir une gestion active des contrats en alternance.

• Les stages :

L’objectif des stages et de s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique.

Chaque stagiaire se verra affecter un maître de stage au sein de l’entreprise qui aura pour mission de guider et de conseiller le stagiaire, de favoriser son intégration, de l’informer des règles en vigueur au sein de l’Entreprise et d’assurer le cas échéant un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage.

CARGLASS® souhaite maintenir une gestion active de recours aux stages (en 2014 et 2015, CARGLASS® a recouru à 28 stagiaires).

Reprise de l’ancienneté en cas d’embauche

Si à l’issue du contrat d’alternance ou du stage effectué chez CARGLASS®, le jeune est embauché, son ancienneté sera reprise qu’il soit embauché en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Participation aux frais de repas

Les stagiaires et les salariés en alternance bénéficieront de la participation aux frais de restauration (tickets restaurant) dans les mêmes conditions que les salariés.

Prise en charge des frais de transport

De manière générale, les stagiaires et les salariés en alternance bénéficieront d’une prise en charge de 50% du montant de l’abonnement à un mode collectif de transport en commun (coupon ou carte mensuelle).

Spécifiquement, lorsque la gratification du stagiaire n’excède pas 12,5% du plafond horaire de sécurité sociale (sur la base d’une durée de présence d’un stagiaire égale à la durée légale) et que le stage est d’une durée minimum d’un mois, le stagiaire bénéficiera d’une prise en charge de 100% du montant de l’abonnement à un mode collectif de transport en commun.

5. Faire connaître Carglass auprès des jeunes pour les inciter à intégrer l’entreprise

Pour inciter les jeunes à intégrer l’entreprise, Carglass s’engage à faire connaître et présenter ses métiers aux jeunes élèves en :

• intervenant auprès d’écoles, de lycées, de centres de formation, de missions locales (démonstration de nos métiers auprès des jeunes et du corps professoral)

• invitant les élèves d’écoles ou de centres de formation à participer à des journées portes ouvertes ou à des évènements internes de Carglass tels que les Technidays ou le Best of Belron

• participant à des salons de recrutement professionnel, des forums destinés aux jeunes

• organisant/animant des ateliers techniques de recherche d’emploi (simulation d’entretien, aide à la rédaction de CV) afin de préparer les jeunes à ces exercices

6. Création d’une CVthèque active dédiée aux alternants et aux stagiaires

Carglass souhaite mettre en place une CVthèque dédiée aux stagiaires et aux alternants pour une durée de 12 mois après leur départ dans le but de leur proposer tout poste vacant en adéquation leurs compétences professionnelles.

7. Rappel aux jeunes nouveaux embauchés de leur droit au Compte personnel de Formation

Chaque jeune nouvel embauché se verra rappeler le bénéfice de son Compte personnel de formation lui permettant de bénéficier d’heures de formation tout au long de sa vie professionnelle. Cette information sera intégrée au guide d’intégration remis à chaque nouvel embauché.

L’emploi des seniors

Les tranches d’âge des salariés dits « seniors »

Au vu, d’une part, du diagnostic et de la pyramide des âges de CARGLASS®, les parties signataires ont décidé de définir les salariés « séniors » concernés par les engagements souscrits ci-dessous comme ceux âgés de plus de 45 ans inclus⁹.

Les engagements en faveur de l’emploi des seniors dans l’entreprise

1. Objectif chiffré de recrutement de seniors en contrat à durée indéterminée

« Les signataires ont convenu de tout mettre en œuvre pour maintenir la proportion de collaborateurs seniors à hauteur de minimum 10 % par rapport à l’effectif total.

Les signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour assurer un taux d’embauches de collaborateurs séniors dans l’entreprise à hauteur de 3 % par rapport au nombre total d’embauches.

2. L’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des séniors

Les signataires du présent accord considèrent qu’il convient de promouvoir la poursuite d’une activité professionnelle motivante, dans le même poste ou dans une autre fonction, reconnaissant la place des séniors dans l’Entreprise et optimisant la mise en œuvre des compétences acquises.

CARGLASS® a pris d’ores et déjà plusieurs engagements concernant l’emploi des séniors.

Ainsi l’entreprise a témoigné, lors son accord de GEPP en date du 28 mars 2013, et de son accord senior en date du 19 juillet 2012 de son engagement à mener une réelle politique de gestion des séniors, et cela bien que cette population soit peu nombreuse chez CARGLASS®.

Le présent accord d’entreprise poursuit ces actions.

Les parties signataires ont convenu de poursuivre les actions suivantes :

Informer, via My Carglass, tous les salariés séniors et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’Entreprise, de la possibilité de bénéficier d’une priorité d’accès à une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Informer, via My Carglass, tous les salariés séniors, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’Entreprise, du droit de bénéficier à son initiative d’un bilan de compétences.

Informer tous les salariés séniors, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’Entreprise, du bénéfice d’une information sur la période de professionnalisation et des conditions de mise en œuvre. La période de professionnalisation contribue au maintien dans l’emploi des salariés séniors.

Affecter une enveloppe budgétaire spécifiquement dédiée à la formation des salariés séniors pour la réalisation de formations spécifiques liées à l’âge.

Réaliser annuellement un suivi des formations sur le plan des volumes d’heures réalisées, que la nature des formations. Le bilan de ce suivi devra permettre de s’assurer que les salariés séniors accèdent à la formation professionnelle dans les mêmes conditions (pourcentages de salariés formés) que les autres tranches d’âge.

3. Les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité s’avèrent être les moyens de l’insertion et du maintien de toutes les générations dans l’entreprise.

La pénibilité guette chacun à tout âge et se révèle particulièrement préjudiciable aux séniors. En prévenant l’usure et les situations de pénibilité, l’entreprise améliore ses conditions de travail, assure son avenir et celui de ses salariés.

Au vu de ce constat, les signataires du présent accord poursuivent l’amélioration des conditions de travail des salariés et la prévention des situations de pénibilité.

Les parties poursuivent les actions suivantes :

Dans la mesure du possible, favoriser l’équipement individuel des collaborateurs séniors du réseau (technicien vitrage, chef d’équipe et Chef de centre amenés à remplacer quotidiennement des vitrages automobiles) et s’assurer de la présence dans chaque centre des nouveaux outils atténuant la pénibilité (lil buddy et 1TEK).

Tout salarié entre ses 55 ans et son départ à la retraite pourra, à son initiative, solliciter une journée d’absence, rémunérée sur justificatif, afin d’effectuer un bilan de santé (information délivrée sur My Carglass).

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, augmenter de 10 minutes, la durée de pause journalière pour :

• les salariés ayant plus de 45 ans révolus dans les centres de pose, dans les sites de distribution, et dans les centres d’appels (uniquement les postes de chargés d’assistance) compte tenu de la pénibilité physique de ces postes.

• les salariés âgés de 55 ans révolus ou plus pour tous les autres postes de l’entreprise.

Les parties conviennent que ces 10 minutes ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif.

Les salariés sont informés de leur droit dans My Carglass de l’Entreprise.

Permettre aux collaborateurs du réseau de 50 ans et plus, s’ils en font la demande et en tenant compte des possibilités d’organisation du centre, d’intervenir à deux afin de limiter les contraintes physiques.

Convier tous les salariés occupant un poste à contraintes physiques marquées âgés de 50 ans et plus à des formations « gestes et postures ».

Eviter pour les collaborateurs séniors du réseau et de la distribution, les tâches entrainant des postures à contraintes physiques importantes (remplacement d’optiques, remplacement des toits panoramiques, etc…)

Informer l’ensemble des collaborateurs séniors postulant à un poste comportant des horaires de nuit des risques inhérents au travail de nuit via My Carglass et lors des sessions de recrutement sur ces postes.

Limiter à 5 par jour le nombre de jobs en pose à domicile avec pour maximum 3 jobs pare-brises/lunettes pour les 50 ans et plus.

4. L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite

Les dernières années de la vie professionnelle peuvent s’avérer difficiles pour certains salariés en raison de leur état de santé, ou d’un sentiment de « fin de vie professionnelle ».

Ainsi, il demeure important pour CARGLASS® de permettre aux salariés séniors, dans leur diversité, de mieux vivre ces dernières années de travail.

Aménager les fins de carrière permet d’éviter les ruptures brutales d’activité et de trouver des solutions adaptées aux difficultés rencontrées par certains salariés séniors pour se maintenir en activité jusqu’à la retraite.

Les parties signataires ont convenu :

• Pour tous les collaborateurs âgés de 55 ans révolus et qui en feront la demande, la possibilité de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de façon à être compatible avec les impératifs de service. Cet aménagement doit prévoir une plus grande facilité d’organisation des heures de début ou de fin de travail ou sur la durée de la pause déjeuner.

• S’engager, dans la mesure du possible, à répondre favorablement aux demandes de travail à 4/5ème l’avant dernière année du départ en retraite et à mi-temps la dernière année du départ en retraite du salarié.

• L’octroi de congés payés supplémentaires à hauteur de :

• 1 jour ouvré de congés payés supplémentaires accordés aux salariés âgés de 55 ans

• 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires accordés aux salariés de 60 ans et plus

• 3 jours ouvrés de congés payés supplémentaires accordés l’année de retraite du salarié

• Informer les salariés de 55 ans et plus, via My Carglass, de la possibilité de faire un bilan de retraite par le partenaire retraite de CARGLASS® (reconstitution de carrière, vérification des données, mise à jour du bilan, estimation de la future pension mais aussi, selon les formules choisies, une étude sur le rachat de trimestres, la surcote, etc.).

• Dans le cadre du CPF, encourager les salariés 60 ans et plus à participer à un module spécifique pour aborder sereinement sa retraite et notamment l’éloignement de l’entreprise.

• Les collaborateurs peuvent consulter le guide d’information sur le départ à la retraite disponible sur My Carglass.

Les collaborateurs sont informés de l’ensemble de ces dispositifs existants via My Carglass.

La transmission des savoirs et des compétences

1. La formation chez CARGLASS®, acteur principal de la transmission des savoirs et des compétences

La politique de formation est au cœur de la politique Ressources Humaines de CARGLASS® et permet la transmission des savoirs et des compétences clés pour l’Entreprise.

CARGLASS® dispose de son université d’entreprise, habilité organisme de formation. Ce département est notamment orienté vers les métiers opérationnels afin de répondre aux besoins spécifiques de l’Entreprise.

Les 4 métiers majeurs sont : la technique, le front office, la relation client et la distribution.  

Des cursus d’intégration sont mis en place afin d’apporter les compétences nécessaires à l’occupation du poste. Ainsi, leur durée varie de 2 à 4 semaines.

Plus de 50% du plan de formation est attribué à la formation initiale technique chaque année.

Cependant, aucune formation initiale reconnue n’existe au niveau national quant au remplacement et à la réparation de véhicule automobile.

CARGLASS® a décidé d’y remédier en faisant reconnaître le métier d’Opérateur Vitrage qui concerne plus d’un tiers des salariés de l’Entreprise, par la branche professionnelle des Services de l’Automobile.

CARGLASS® a mis en place une formation certifiante reconnue par la Branche professionnelle des Services de l’Automobile pour le métier d’Opérateur Vitrage, échelon 3.

Des formations de maintien dans l’emploi sont également dispensées en fonction des évolutions des collaborateurs. CARGLASS dispense également des formations transverses (management, techniques de vente, relation clients etc.).

Les signataires du présent accord souhaitent poursuivre la politique de formation ambitieuse de CARGLASS® et maintenir un taux de formation équivalent sur les années à venir.

2. Développement du tutorat

Les signataires ont souhaité réaffirmer l’importance de la transmission des savoirs et des compétences essentiels à l’entreprise. CARGLASS®  a répertorié ses compétences clés au sein du diagnostic annexé au présent accord.

Les signataires du présent accord ont souhaité rappeler l’importance du le tutorat. Le tutorat s’entend de toute pratique visant à permettre à un salarié expérimenté et reconnu comme tel de transmettre son savoir et ses compétences à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce denier et de le monter en compétences. CARGLASS®  va ainsi mettre en place un tutorat « technique ». Le tuteur devra détenir les compétences spécifiques identifiées, une légitimité professionnelle et des qualités pédagogiques permettant de mener à bien sa mission ajouter une formation de deux jours systématique. La mission de tuteur repose sur la base du volontariat. Toute candidature sera validée par le Responsable de Région, le Responsable Technique Régional et le Responsable Ressources Humaines et le formateur technique régional. Si plusieurs collaborateurs remplissent les conditions pour que leur soit confiée une mission tuteur, les parties conviennent de confier ces « missions tuteurs » prioritairement aux salariés âgés de plus de 45 ans. Systématiquement, une formation complémentaire et spécifique est délivrée au tuteur (formation technique, pédagogique et administrative). L’exercice de sa « mission de tuteur » sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu’il dispose de la disponibilité nécessaire pour mener à bien sa mission. Afin de mettre en place un parcours pédagogique structuré, partagé et  planifié, la période de tutorat sera formalisée au sein d’un document contresigné par le tuteur, le stagiaire et le manager. Un bilan de la période de tutorat sera établi reprenant les compétences acquises au cours de cette période et les éventuelles difficultés rencontrées. A l’issue de chaque fin de formation, une prime est allouée au tuteur sous réserve de la bonne réception des documents administratifs requis ».

3. Campagne de communication / sensibilisation sur des exemples de réussite

Carglass sensibilisera les collaborateurs à des exemples de réussite de transmission des savoirs et des compétences entre jeune et sénior au travers d’une campagne de communication autour de portraits, de mises à l’honneur, d’interviews des collaborateurs concernés. (ou sur des exemples de réussite de jeunes chez Carglass et/ou séniors).

L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DES SALARIES DISPOSANT D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

Carglass est attaché au respect du principe de conciliation des exigences de l’activité professionnelle avec celles issues des mandats de représentation du personnel.

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue un réel investissement dans la vie sociale de l’entreprise.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, ne doit pas freiner l’évolution professionnelle des représentants du personnel.

A cet effet, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer aux représentants du Personnel une évolution professionnelle conforme à leurs attentes.

L’évolution de carrière des représentants du personnel

• L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien sera réalisé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

• L’entretien de développement professionnel

Pour tous les représentants du personnel, comme pour tout collaborateurde l’entreprise , un entretien de développement professionnel est réalisé chaque année par le responsable hiérarchique du salarié permettant de faire le point sur l’évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Cet entretien a aussi lieu à l’issue du mandat syndical. Cet entretien est consacré à l’identification des besoins éventuels en actions de développement (formation, etc.).

Le suivi de l’activité professionnelle des représentants du personnel

L’entretien annuel

Cet entretien est l’occasion de valoriser les compétences techniques, les expériences acquises tant dans le cadre de son activité professionnelle que de son mandat,

Cet entretien permet d’évaluer les résultats dans la tenue du poste et dans la réalisation des objectifs. Les nouveaux objectifs fixés doivent être mesurables, atteignables et doivent prendre en compte l’investissement du représentant du personnel dans ses missions d’élu ou de représentant d’un syndicat.

Cet entretien est en outre l’occasion de rechercher des moyens de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle du collaborateur détenant un mandat avec l’exercice de ce dernier.

L’accès aux formations

L’entreprise rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi dans le cadre du plan de formation comme tout collaborateur.

Accompagnement lors de la perte de mandats électifs et/ou désignatifs

Au terme de son/ses mandat(s), le représentant du personnel, qui a occupé au moins 30% de son temps de travail à une activité représentative doit bénéficier d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permettra de recenser les compétences acquises au cours du mandat et d’envisager leur valorisation.

Cet entretien pourra aussi être l’occasion d’envisager une formation professionnelle si cela est nécessaire.

INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

L’entreprise informe les entreprises sous-traitantes de toute évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et les compétences de ces dernières.

SUIVI DE L’ACCORD :

b) Reconduction du Comité GEPP

Le Comité GEPP, créé en 2008, est reconduit pour trois ans.

1. Rappel du Rôle du Comité GEPP

Le Comité GEPP est une instance de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de CARGLASS®.

Il est tenu au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles, qui lui sont délivrées.

Le Comité GEPP  assure les principales missions suivantes :

• Il participe à l’établissement de diagnostics et d’analyses sur l’évolution des métiers de l’entreprise, notamment dans le cadre du « référentiel métier »,

• Il contribue à apporter une vision globale sur les évolutions des principaux métiers de l’entreprise et sur le référentiel des métiers de CARGLASS®,

• Il identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser,

• Il propose des pistes en matière de formation ou de reconversion correspondant aux évolutions des métiers.

Les parties conviennent que les informations communiquées au Comité GEPP  pour l’exercice de ses missions ne sauraient fonder une entrave au fonctionnement normal du Comité d’Entreprise et du CHSCT, ou servir de base au déclenchement d’une procédure de droit d’alerte.

2. Composition du Comité GEPP

Le Comité GEPP  est composé :

• Du Directeur des Ressources Humaines de CARGLASS, qui aura la qualité de Président, ou de son représentant,

• D’une à deux personnes en charge de la GEPP au sein de la Direction des Ressources Humaines,

• Et, selon, d’un ou plusieurs responsables de l’entreprise en fonction des thèmes abordés dans l’ordre du jour,

• De deux représentants du Comité d’Entreprise, dont 1 provenant du collège Agent de Maîtrise ou Cadre et 1 provenant du collège Ouvrier/Employé (désigné par leurs pairs) ; la désignation faisant l’objet d’un procès-verbal,

• De deux représentants du Comité d’Hygiène Sécurité & Conditions de Travail dont 1 provenant du collège Agent de Maîtrise/Cadre et 1 provenant du collège Ouvrier/Employé (désigné par leurs pairs) ; la désignation faisant l’objet d’un procès-verbal.

3. Réunions du Comité GEPP

Le temps passé aux réunions du Comité GEPP est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le Comité GEPP  se réunit en séance régulière au moins une fois par an sur convocation de son Président.

En sus de sa réunion annuelle régulière et dans le cadre de ses missions définies précédemment, le Comité GEPP est réuni au moins deux fois en cours d’année en session d’information, de réflexion et d’échanges sur convocation de son Président au moins une semaine avant la réunion.

4. Information des Institutions Représentatives du Personnel

Un compte rendu de la réunion annuelle régulière du Comité GEPP  est présenté par la Direction de CARGLASS® au Comité d’Entreprise.

DISPOSITIONS DIVERSES

a) Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différent.

b) Durée de l’accord – révision - dénonciation

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature pour une durée indéterminée. Les parties décident de faire un bilan au bout de trois ans en engageant des négociations, conformément aux dispositions de l’article L.2242-15 du Code du travail.

Il pourra être révisé, à tout moment, par une ou plusieurs des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

c) Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.

Il sera déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, dont un exemplaire sur support électronique, auprès de l’Unité Territoriale 92 - Hauts de Seine, DIRECCTE Ile de France, et en un exemplaire au Secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel.

Fait à Courbevoie, le 14 février 2018 En sept (7) exemplaires dont un anonymisé aux fins de publication -

Pour la société CARGLASS SAS

XXX

Directrice du Leadership et de l’Engagement (DRH)

Les organisations syndicales :

Pour la CFDT :

Pour la CGT :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CFTC :

---

1. Ou via l’intranet de l’entreprise si le nom « My Carglass » était amené à changer ultérieurement↩

2. Ou via l’intranet de l’entreprise si le nom « My Carglass » était amené à changer ultérieurement↩

3. Ou via l’intranet de l’entreprise si le nom « My Carglass » était amené à changer ultérieurement↩

4. Sera considéré comme « en couple » et « enfant à charge », la situation qui sera déclarée par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines et donc enregistré dans le système d’information RH.↩

5. La Rémunération mensuelle brute à prendre en compte est le salaire mensuel fixe brut de base, auquel est ajoutée la prime d’ancienneté, à l’exclusion de toute autre prime ou élément variable↩

6. Expiration de la période probatoire↩

7. Expiration de la période probatoire↩

8. L’appréciation de la condition d’âge se fait au 31 décembre de l’année.↩

9. L’appréciation de la condition d’âge se fait au 31 décembre de l’année.↩