accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CEPL FLEURY, société par actions simplifiée au capital de 404 320 €, dont le siège social est situé 55, rue des Engranauds, 13600 ORGON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon, sous le numéro 428 194 625, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directrice de Site, dûment mandatée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la société »,

D’une part ;

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de Représentante de Section Syndicale,

L’organisation syndicale FO, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignées, les « organisations syndicales représentatives des salariés »,

D’autre part.

Suite aux réunions paritaires en date des vendredi 18 mai, vendredi 4 juin, mercredi
16 juin et mardi 22 juin 2021, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 1^er juillet 2021.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ;

• les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ;

• les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ;

• les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

• En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail.

Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

• Le 22 juin 2021, la Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, des avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes.

À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, et qui s’explique par l’existence d’une politique à l’embauche, définie en fonction des postes proposées, compte tenu de la typologie des marchandises du client actuel de l’entreprise.

• Le 22 juin 2021, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 29.1.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société CEPL FLEURY, ci-après dénommée « la société ».

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.

CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les principes et les domaines d’action

• L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

• L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 26 juin 2018 et applicable au sein de la société CEPL FLEURY avait retenu les domaines d’action suivants :

  • La rémunération effective

  • La formation professionnelle

  • L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• Sur la base du principe édicté ci-avant, et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent de continuer à agir dans les domaines suivants :

  • La rémunération effective

  • La formation professionnelle

  • La mixité des emplois

• En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :

  • recense les mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle en précisant (1) bilan des actions des années précédentes couvertes par l’accord antérieur, (2) l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, (3), l’explication sur les actions prévues non réalisées ;

  • répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises.

Les mesures prises au cours des années précédentes en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Les conditions de travail

• Pour rappel, par l’accord conclu le 26 juin 2018, la Direction avait accepté de :

  • Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

  • Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur de congé maternité, adoption, paternité ou parental

  • Assurer l’accès à la formation professionnelle de manière homogène pour les femmes et les hommes afin d’assurer l’égalité de l’évolution professionnelle

  • Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles des femmes et des hommes

Les parties à l’accord avaient alors rappelé qu’il ressortait des pratiques de l’entreprise et des éléments contenus dans la base de données économique et sociale qu’il n’existait pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein des catégories professionnelles par métiers.

Il avait cependant été décidé de mettre en place des indicateurs sur les domaines précités afin de mesurer la continuité des actions de l’entreprise.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Dans la perspective d’établir le bilan des mesures au réajustement de la politique salariale, les parties à l’accord avaient décidé que constitueraient des indicateurs déterminants les éléments suivants :

• Salaires de base (mini – moyen), par catégorie professionnelle, par sexe, par tranche d’ancienneté et par tranche de salaire

• Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables

  En ce qui concerne, l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental :

• Nombre de salariés revenant de congé (maternité, adoption ou parental) ayant bénéficié des augmentations générales consenties durant leur absence

  En ce qui concerne, l’accès à la formation professionnelle de manière homogène pour les femmes et les hommes afin d’assurer l’égalité de l’évolution professionnelle :

• Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une formation sur 3 ans, par catégorie professionnelle et par sexe

  En ce qui concerne l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles des femmes et des hommes :

• Nombre de samedis travaillés dans l’année, par client

Or, il apparaît que depuis l’entrée en vigueur de l’accord du 26 juin 2018 , aucune dérive n’a été constatée (voir tableaux des indicateurs ci-après)

Les domaines d’action

Rémunération effective

État des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Objectifs des parties à la négociation

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à :

• analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, en fonction de l’ancienneté au poste et notamment par catégorie professionnelle ;

• veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;

• rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques et gestionnaire de carrière.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Analyse des salaires de base (mini – moyen), par catégorie et par sexe, par tranche d’ancienneté et par tranche de salaire ;

• Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables.

Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à :

• Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales attribuées durant leur absence ;

• Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés revenant de congés (maternité, adoption ou parental) ayant bénéficié des augmentations générales consenties durant leur absence ;

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 (quatre) ans, s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent, les parties conviennent que la société continuera à tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance, et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

1. Formation professionnelle

   1. État des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître qu’il n’existe pas de discrimination entre les femmes et les hommes en termes de formation professionnelle.

Voir tableaux page suivante

2. Objectifs des parties à la négociation

   1. Assurer l’accès à la formation professionnelle de manière homogène pour les femmes et les hommes afin d’assurer l’égalité de l’évolution professionnelle

Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, la société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes à temps complet et à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Par la formation, la société :

• Veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ;

• Veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de la société ;

• Veille à l’amélioration de la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental de plus d’un an.

  1. Actions : définition qualitative de la mesure

La société s’engage à assurer un suivi relatif à l’équité de l’accès aux actions de formation pour le développement professionnel des femmes et des hommes et pour l’adaptation aux évolutions technologiques et d’organisation de la société.

Le suivi de l’accès des hommes et des femmes à la formation est systématiquement réalisé lors du bilan annuel de formation présenté au Comité d’Entreprise.

Seront abordés en particulier :

• La part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs ;

• L’accès aux formations pour développer les compétences.

  2. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une formation sur 3 ans, par catégorie professionnelle et par sexe.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 (quatre) ans, s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent, les parties conviennent que la société continuera à tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance, et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Recrutement et accès à l’emploi

État des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Objectifs des parties à la négociation

Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s’engage à :

• veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ;

• communiquer aux partenaires de l’entreprise chargés de recrutement sur l’importance du recours à la mixité ;

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;

• nombre de réunions de travail avec les partenaires en charge du recrutement pour le compte de l’entreprise, en relation avec la mixité ;

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Actions : définition qualitative de la mesure

Ainsi, en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à :

• utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises tels que notamment le CV anonyme, la mise en œuvre et le respect d’un référentiel de compétences, l’utilisation de tests de mises en situation… ;

• en cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure où le marché de l’emploi le permet ;

• utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe.

• Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• proportion des CV de femmes reçus lors de campagnes de recrutement ;

• égalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire ;

• nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié ;

• rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 (quatre) ans, s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent, les parties conviennent que la société continuera à tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance, et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL

État des lieux

La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein.

Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.

CHAPITRE III. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

État des lieux 

Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.

En revanche, il est acté par les parties signataires du présent accord que :

• L’activité de prestation de services de la société la contraint à mettre en place une organisation du travail en équipe afin d’honorer les contrats de ses clients ;

• La saisonnalité des activités du client implique une grande flexibilité horaire ;

• La variabilité importante des volumes à traiter nécessite une grande agilité dans la mise en place des équipes avec des délais de prévenance parfois réduits.

Mesures de nature à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :

• Prévoir des échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre avec les temps de vie entre les managers et les salariés, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels ;

• Examiner, lorsque cela est possible, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatible avec l’exercice de la parentalité.

• L’accès aux formations pour développer les compétences.

  Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

• Nombre de samedis travaillés dans l’année

• Nombre de jours fériés travaillés dans l’année

  CHAPITRE IV. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

État des lieux

Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.

Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.

Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination

Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.

Dans cette perspective, les parties conviennent que :

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.

Dans cette perspective, les parties conviennent que :

• La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ;

• La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive.

• Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

• En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires.

• Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d’offre.

• En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe.

Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi

Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

Dans ce contexte, les parties s’engagent à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.

Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation.

L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge.

Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :

• A mettre en place un accès personnalisé à l’outil de gestion de carrières en interne « Carrières et Développement » à date, ainsi qu’au nouvel outil qui sera mis en place dans le futur, pour chaque salarié de l’entreprise ;

• A mettre à disposition un espace spécifique, équipé et connecté à l’outil, accessible à l’ensemble des salariés durant les heures d’ouverture du site ;

• A mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.

• A diffuser les postes disponibles au sein du Groupe ID LOGISTICS via la « Bourse aux Emplois ».

CHAPITRE V. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

État des lieux

Les parties rappellent que la société a mis en place des actions visant à préserver l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment par des adaptations de postes, telles que :

• La participation aux journées d’échange « Duo Day »

• L’accueil d’alternants en situation de handicap

• La participation aux forums de recrutement « Handi Action »

• Partenariat avec un ESAT, via le réseau GESAT, sur la fourniture de plateau repas

• Partenariat avec ELISE, pour le recyclage spécifique.

Les parties conviennent cependant que ce dispositif est encore perfectible.

Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap

Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.

Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à continuer à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.

De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de continuer à mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs.

A ce titre, une communication toute particulière a été réalisée et sera à nouveau réalisée afin de mettre en valeur la réussite des parcours professionnels de collaborateurs en situation de handicap.

Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :

• L’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé (Partenariat avec CAPEMPLOI27);

• L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables ;

Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap.

Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.

Aussi, les parties conviennent que la société s’engage à étudier toutes les demandes de formation des salariés en situation de handicap, en vue d’une éventuelle réorientation professionnelle.

CHAPITRE VI. LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE

Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.

Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à la Décision Unilatérale du 1^er juillet 2017.

De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance retraite.

CHAPITRE VII. LE DROIT À LA DECONNEXION

État des lieux

Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.

Dans ce cadre, la société s’engage à :

• Inciter les collaborateurs de la société et notamment les cadres, à faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;

• Informer les salariés concernés du droit à la déconnexion sur les mesures suivantes :

  • Bien préparer son absence en définissant les procédures et les tâches à réaliser et en nommant les remplaçants ;

  • Mettre un message sur leurs messageries (mail + téléphone portable) indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter.

• Mettre en place une organisation permettant le remplacement des salariés, durant leurs absences sans impact sur leur vie personnelle et familiale, ainsi que la permanence des activités de l’entreprise

CHAPITRE VIII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Domaine et finalité du droit d’expression

Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;

• les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;

• les actions d’amélioration des conditions de travail ;

Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.

Constitution de groupes d’expression

Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.

Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site.

Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même établissement au sens territoire, au même site, et à la même unité de travail.

Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.

Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement.

Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 (cinq) personnes et un maximum de 10 (dix) personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.

Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 10 (dix) collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.

Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression

Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par an.

Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser une heure et demie par an.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Organisation des réunions des groupes d’expression

Le Directeur du Site est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.

La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.

Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder, a minima, trente (30) jours ouvrables avant la réunion du groupe d’expression afin que l’ordre du jour puisse être établi.

La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen.

La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen.

Animation et secrétariat des réunions des groupes
d’expression

Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.

L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.

L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction.

Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées.

Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion

Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».

Ce document consigne, le cas échéant :

• le nom du rapporteur ;

• le nom de l’animateur ;

• la liste des participants ;

• la durée de la réunion ;

• les sujets abordés ;

• le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;

• le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.

Dans un délai de quinze (15) jours ouvrables suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d’expression.

Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l’ensemble des membres de l’unité de travail par le rapporteur de la réunion d’expression, soit :

• Les membres du groupe d'expression ;

• Le personnel d’encadrement de l’unité de travail n’ayant pas assisté à la réunion ;

• La hiérarchie du niveau supérieur par rapport à l’unité de travail concernée ;

• Le directeur de site ;

• Le responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné ;

CHAPITRE IX. LA MOBILITE DURABLE

Aucun accord n’a été conclu entre les Parties concernant le dispositif de forfait mobilité durable au titre de l’année 2021.

Dispositions finales

Date d’application et durée de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, à compter du 1^er juillet 2021.

Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Une réunion annuelle se tiendra au cours du premier semestre afin d’assurer le suivi de l’ensemble des mesures définies dans le présent accord.

Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Louviers.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

PAGE DE SIGNATURES

Fait à Criquebeuf-sur-Seine, en exemplaires suffisants pour chacune des parties, le 22 juin 2021

Pour la Direction

Pour la CFDT

Pour FO

FEUILLE D’EMARGEMENT DE LA REMISE

DE L’ACCORD SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Une copie de l’accord signé à Criquebeuf-sur-Seine le 22 juin 2021 est remis aux signataires ci-dessous :

Prénom, NOM	Bon pour accord du signataire