Accord Collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre,

La Société Zehnder Group France, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 225 230. €, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 428 285 506, dont le siège social est à Evry (91021) – 3, rue du Bois Briard, Courcouronnes, représentée par XXXXX, Directrice du Département Juridique & Social,XXXXXX, Directeur Général, et XXXXX, Directeur Administratif et financier,

Et,

Les Organisations Syndicales représentées au sein de l’entreprise,

Pour la CFDT, XXXXXX, Déléguée Syndicale,

Pour la CFE/CGC, XXXXXXX, Délégué Syndical,

PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites à introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprise de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1^er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L.2323-57 du code du Travail.

En outre, le décret n°2011-811 du 07 juillet 2011 et le décrét n°2012-1402 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les homes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité fiancière résultant de l’article L. 2242-5-1.

La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’enteprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes/femmes, la direction et les organisations syndicales se sont réunis pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifiier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L.2242-2 et L. 2245-5 du code du Travail, font apparaître que l’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Compte tenu de ce qui précéde, il est convenu, ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application :

Les dispostions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle :

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action doivent être retenus, par ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues de faire porter leurs efforts sur les 3 domaines suivants :

• Le recrutement,

• L’articulation vie professionnelle / vie familiale,

• La rémunération (thème obligatoire),

Article 2-1 : Emploi :

La société Zehnder Group France entend développer la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement à dominante masculine ou féminine.

La situation est aujourd'hui la suivante :

Répartition par catégorie d'emplois au 31 décembre 2017 :

REPARTION H/F PAR CATEGORIE D'EMPLOIS EN NOMBRE ET EN %	Femme	Homme	TOTAL
ASSISTANAT	2	100%		0%	2
DIRECTION		0%	4	100%	4
FINANCE/COMPTABILITE	10	63%	6	38%	16
FORCE DE VENTE ITINERANTE	6	10%	52	90%	58
INFORMATIQUE		0%	6	100%	6
MARKETING/PROMOTION DES VENTES	11	73%	4	27%	15
RH	5	83%	1	17%	6
SERVICES CLIENTELE	28	70%	12	30%	40
SERVICES GENERAUX	1	33%	2	67%	3
TECHNIQUE	2	9%	21	91%	23
TOTAL	65	38%	108	62%	173

1. Mixité dans les candidatures lors de recrutement

La société Zehnder Group France, rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

L’objectif de progression est de recevoir en entretien d’embauche, chaque année, et si possible, pour l’ensemble des recrutements lancés sur le site, autant de candidatures féminines que masculines.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

• Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement.

L’indicateur :

• Nombre de candidature féminines reçues en entretien en rapport avec le nombre total d’entretiens effectués.

La situation est à ce jour la suivante :

La direction RH n’a pas été en mesure de comptabiliser le nombre de candidatures Hommes et Femmes reçues en entretien, compte-tenu tant du nombre de candidats que du nombre de recruteurs, interne comme externe. (Cf. en annexe tableau des recrutements). Il est proposé d’abandonner cet indicateur.

En revanche, toutes les annonces passées en interne (Zegweb) et en externe (APEC, Linkedin, Cabinets,…) ont été libellées sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

Article 2 - 2 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle :

La société Zehnder Group France attache une importance majeure à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour faciliter une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

À ce jour, ces bonnes pratiques concernant les heures de réunion ne sont pas formalisées et la société souhaite le faire au travers de cet accord afin de garantir leur bonne application.

Ces bonnes pratiques feront l'objet de communication auprès des managers.

Elles concernent les points suivants :

1. Organisation des réunions

La bonne pratique porte sur la planification des réunions pendant les horaires habituels de travail.

Aujourd’hui, la société Zehnder Group organise des réunions de manière à prendre en compte les contraintes familiales.

Sont considérées comme réunions matinales, les réunions débutant avant 8h30 et comme réunions tardives celles débutant après 17h30, celles-ci devant demeurer exceptionnelles.

Les parties signataires insistent sur la nécessité que toute réunion programmée ait un horaire de début et de fin; elles soulignent également l'importance du respect par les organisateurs des horaires de fin de réunion en particulier lors des réunions tardives.

L'objectif

Maintenir le nombre de réunions matinales ou tardives sur la période nettement en deçà de 10 %.

Indicateur chiffré

- Nombre de réunions organisées chaque année sur le site d'Evry.

- Nombre de réunions matinales ou tardives organisées chaque année sur le site d'Evry.

La référence retenue pour mesurer l'atteinte de l'objectif sera le % de réunions ayant débutées avant 8h30 et après 17h30 durant la période d'application de l'accord.

La situation est aujourd'hui la suivante (la mesure a été faite sur 12 mois de l'année 2017)

Aucune réunion, à l’exclusion des PAC semestrielles, n’a débuté avant 8h30 ou après 17h30

2. Les déplacements sur les autres sites du groupe

Tous les sites du groupe sont désormais équipés de dispositifs Skype.

Afin de limiter les déplacements sur les sites, source de stress et de fatigue lié à la densité du trafic et d'allongement des journées de travail, l'entreprise se fixe pour objectif de multiplier le nombre de réunions par Skype par trois sur la période par rapport aux nombres de réunions en visioconférence organisées à partir du site d'Evry au cours des 12 premiers mois de l'année 2017.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de réunions organisées chaque année en Skype sur le site d'Evry

La référence retenue pour mesurer l’atteinte de cet objectif est le nombre total de réunions en Skype organisées sur le site d'Evry durant la période d'application de l'accord.

La situation est aujourd’hui la suivante :

Cet indicateur n’est pas pertinent car les données relatives au nombre de réunions ne peuvent être fournies par Microsoft. Toutefois, nous pouvons constater empiriquement que le nombre de réunions Skipe augmente très significativement, en raison de sa simplicité d’utilisation et du gain de temps apporté - Ceci étant encore amplifié en 2018 en raison des mesures d’économie de déplacements demandées par le Groupe.

3. Les modes de garde :

Un contrat a été signé avec une crèche collective implantée à proximité du siège de l'entreprise à Courcouronnes afin de tenir compte des contraintes liées à la parentalité et en particulier de la charge pesant sur les familles monoparentales.

La situation est aujourd’hui la suivante :

En 2017, les 2 berceaux payés par l’entreprise via un contrat avec People & Baby ont été utlisés par les salariés.

Toutefois, cette modalité s’avère discriminante, car elle concerne au maximum deux salariés concomitament. Après discussion, les parties souhaitent offrir des chèques emploi service pour un montant équivalent aux deux berceaux, soit 13 000.00 euros par an, aux nouveaux parents.

Les modes de répartition, d’éligibilité, et les montants seront définis en concertation avec la DUP.

Cette nouvelle modalité prendra effet à l’issue des contrats en cours avec People & Baby soit au 1^er septembre 2018.

4. Maternité et Congé parental :

• Maintien du contact avec l’entreprise

La société Zehnder Group s’engage à permettre aux salariés en congé parental de rester en contact avec la vie de l’entreprise, ses évolutions et de faciliter la reprise d’activité au moment du retour à la vie professionnelle en leur maintenant l’accès à l'intranet de l'entreprise et l’accès aux mails.

Les salariés concernés pourront ainsi régulièrement et systématiquement s’informer des évènements importants de l’entreprise.

Objectif :

Envoi de mails professionnels, soit sur une adresse mail privée, soit sur le PC portable affecté au salarié.

Indicateur chiffré

• Nombre de salariés ayant pris un congé parental sur la période.

• % de salaries ayant demandé à conserver le lien avec l’entreprise pendant leur période de congé parental.

La situation au 31/12/2017 est la suivante :

2 salariés en congé parental ont bénéficié en 2017 de cette solution

• Systématisation des entretiens de reprise d’activité

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou congé parental, un entretien de reprise d’activité sera organisé à l’initiative du service Ressources Humaines, et ce dès qu’il aura connaissance de la date de reprise.

Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des évènements importants de l’entreprise.

En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l’intéressé sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant :

• Le type de formation nécessaire,

• L’éventuelle remise à niveau de ses compétences,

• Le poste envisagé,

• Le régime de travail : temps partiel, etc…

Objectif :

100 % des entretiens de reprise d’activité dans le mois entourant la date prévue de reprise d'activité.

Indicateur chiffré

• Nombre de salariés ayant pris en congé maternité ou en congé parental sur la période,

• % de salariés en congé maternité et/ou parental ayant bénéficié d'un entretien de reprise d'activité dans le mois entourant la date prévue de reprise d'activité.

La situation au 31/12/2017

6 salariés de retour de congé maternité ou parental ont bénéficié en 2017 d'un entretien de reprise d'activité, soit 100% des salariés de retour de congé maternité ou parental.

• Maintien des cotisations retraite sur salaire d’activité temps plein pendant les congés parentaux

L’entreprise s’engage à proposer aux salariés en congé parental le maintien des cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite, sur le salaire d’activité à temps plein. L’entreprise prendra à sa charge l’intégralité des cotisations patronales correspondant à un salaire d’activité temps plein pendant toute la durée du congé parental, le salarié supportant la part salariale correspondante.

Objectif :

Appliquer cette mesure à 20% au moins des salariés en congé parental. Se fixer un objectif supérieur n'est pas réaliste car cette mesure implique une participation financière des salariés.

Indicateurs chiffrés

- Nombre de salariés en congé parental sur la période,

- Nombre de salariés en congé parental ayant opté pour le maintien des cotisations retraite sur le salaire d'activité.

La situation au 31/12/2017

1 salariée a opté pour le maintien des cotisations retraite sur le salaire d'activité pendant son congé parental (à temps partiel).

Article 2 - 3 : La rémunération :

1. Maintien de l'égalité salariale homme / femme :

L'objectif est de garantir l’égalité salariale homme/femme à situation comparable sur le périmètre de l'entreprise.

La situation appréciée fin 2017 est la suivante :

Salaire par Catégorie	Salaire mensuel moyen hors primes d''ancienneté et bonus – en euros
Non cadres Hommes	2 367
Non cadres Femmes	2 251
Cadres Hommes	4 697
Cadres Femmes	3 610
Cadres Hommes itinérants	4 100
Cadres Femmes itinérants	3 513
Chargés de clientèle Hommes	2 028
Chargés de clientèle Femmes	2 396

Ces données salariales seront réactualisées chaque année dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires) ; des mesures correctrices seront discutées afin d’obtenir l’égalité salariale.

Neutralisation des périodes de congé maternité ou congé parental d'éducation en matière de rémunération

En accord avec les principes généraux qui sous-tendent les dispositions du présent accord, les parties signataires entendent faire bénéficier les salariés concernés des augmentations accordés aux salariés en activité selon les modalités suivantes:

• Tout salarié en congé maternité ou congé parental bénéficie des augmentations générales décidées dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).

• Si des augmentations individuelles sont prévues dans le cadre des NAO, les salariés en congé maternité ou parental sont pris en compte pour l'attribution des augmentations individuelles selon les mêmes critères que les salariés relevant de la même catégorie d'emploi, en excluant toute différenciation liée à l'absence pour congé maternité ou congé parental. Si le temps d'activité au cours de l'année de référence était trop réduit pour une prise en compte effective des salariés en congé maternité ou parental, ceux-ci bénéficieraient alors de l'augmentation individuelle moyenne attribuée aux salariés relevant de la même catégorie d'emploi.

Objectif :

Application de la mesure à 100% des salariés en congé maternité ou en congé parental

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés en congé maternité ou congé parental sur la période et répartition par catégorie d'emploi

• Nombre de salariés en congé maternité ou congé parental ayant bénéficié par catégorie d'emploi :

• d'augmentations générales de salaire,

• d'augmentions individuelles de salaire.

La situation en 2017 :

- Nombre de salariés ayant pris un congé maternité ou congé parental : 8

- Nombre de salariés en congé maternité ou congé parental ayant bénéficié d'une augmentation générale de salaire : 8, soit 100%

- Nombre de salariés en congé maternité et congé parental ayant bénéficié d'une augmentation individuelle de salaire : NS pour 2017

2. Prise en compte des périodes de congés parentaux pour le calcul de l'ancienneté :

Les périodes de congé parental sont aujourd'hui par usage considérées comme du temps travail effectif pour la détermination de l'ancienneté.

Il est convenu de maintenir cette pratique dans le présent accord collectif.

Objectif :

Pérennisation de l'usage en vigueur : Application de la mesure à 100% des salariés en congé maternité ou en congé parental.

Indicateurs chiffrés

- Nombre de salariés ayant pris un congé parental sur la période,

- Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié de cette mesure. tous

La situation en 2017 :

Nombre de salariées ont pris un congé parental sur la période : 5

Nombre de salariées en congé parental ayant bénéficié de cette mesure : 5

Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour de sa signature.

Article 4 : Révision :

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5 : Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

Article 6 : Formalités :

Conformément à l’article L 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des orgnisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-7 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme en ligneTéléAccords et au Conseil de Prud’hommes d’Evry.

Fait à Evry en 4 exemplaires, le 12 juillet 2018

Pour la société : XXXX, Directrice du Département Juridique & Social.

XXXX, Directeur Général Commerical.

XXXX, Directeur Administratif et Financier.

Pour le syndicat CFDT : XXXX, Déléguée syndicale,

Pour le syndicat CFE/CGC : XXXX, Délégué syndical