Accord Collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre,

La Société Zehnder Group France, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 225 230. €, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 428 285 506, dont le siège social est à Evry (91021) – 3, rue du Bois Briard, Courcouronnes, représentée par, XXXX Directrice du Département Juridique & Social, et, XXXXX Directrice Générale,

Et,

Les Organisations Syndicales représentées au sein de l’entreprise,

Pour la CFDT,

Pour la CFE/CGC,

PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites à introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprise de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1^er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L.2323-57 du code du Travail.

En outre, le décret n°2011-811 du 07 juillet 2011 et le décrét n°2012-1402 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les homes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité fiancière résultant de l’article L. 2242-5-1.

La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’enteprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 a également introduit l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de publier un index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin de réduire les écarts de rémunérations et de progression de carrière.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes/femmes, la direction et les organisations syndicales se sont réunis pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifiier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

L’objectif du présent accord est donc de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Compte tenu de ce qui précéde, il est convenu, ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application :

Les dispostions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle :

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action doivent être retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues de faire porter leurs efforts sur les domaines suivants :

• L’embauche et la mixité des emplois (art. 2.1)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (art. 2.2)

• Les rémunérations effectives (art. 2.3)

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (art. 2.4)

et de sensibiliser les salariés à la lutte contre les violences conjugales.

Article 2-1 : Embauche et mixité des Emplois :

La société Zehnder Group France entend développer la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement à dominante masculine ou féminine.

La situation est aujourd'hui la suivante :

Répartition par catégorie d'emplois au 31 décembre 2020 :

REPARTITION H/F PAR CATERGORIE D'EMPLOIS EN NOMBRE ET EN %	Femme	Homme	TOTAL
DIRECTION	2	20%	8	80%	10
FINANCE/COMPTABILITE	12	75%	4	25%	16
FORCE DE VENTE ITINERANTE	7	13%	47	87%	54
INFORMATIQUE	0	0%	5	100%	5
MARKETING / PROMOTION VENTE	9	69%	4	31%	13
RH / SG	7	78%	2	22%	9
SERVICE CLIENTELE	24	71%	10	29%	34
TECHNIQUE	2	8%	23	92%	25
TOTAL	63	38%	103	62%	166

(cf. la répartition au 31/12/2017 dans l’accord du 12/07/2018 à titre de comparaison)

Embauche et mixité des emplois

La société Zehnder Group France rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

L’objectif :

Diversifier davantage les emplois pour lesquels soit les hommes soit les femmes sont sous-représentés. Ne pouvant agir sur les départs, l’action doit porter sur les embauches.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

• Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement.

L’indicateur :

• Au moins une candidature féminine reçue en entretien pour les emplois où le pourcentage de femmes est inférieur à 70% et au moins une candidature masculine reçue en entretien pour les emplois où le pourcentage d’hommes est inférieur à 70%.

(Exemple : une candidate reçue en entretien pour les recrutements de Technicien/ne).

• 100% des libellés d’emplois d’annonce formulés de manière mixte ou neutre.

• Une progression de la mixité des emplois par rapport à la situation (en pourcentage) au 31/12/2020

Article 2 - 2 : Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale :

La société Zehnder Group France attache une importance majeure à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour faciliter une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

À ce jour, ces bonnes pratiques concernant les heures de réunion ne sont pas formalisées et la société souhaite le faire au travers de cet accord afin de garantir leur bonne application.

Ces bonnes pratiques feront l'objet de communication auprès des managers.

Elles concernent les points suivants :

2.2.1 Organisation des réunions

La bonne pratique porte sur la planification des réunions pendant les horaires habituels de travail, et sur la diversification du mode de réunion.

Aujourd’hui, la société Zehnder Group organise des réunions de manière à prendre en compte les contraintes familiales : au niveau des horaires pour les réunions en présentiel sur site, d’une part, et en proposant des réunions en distanciel (Teams ou autres…) afin de réduire les déplacements inutiles, d’autre part ;

Sont considérées comme réunions matinales, les réunions en présentiel sur le site d’Evry débutant avant 8h30 et comme réunions tardives celles débutant après 17h30 – ces dernières devant demeurer exceptionnelles.

Les parties signataires insistent sur la nécessité que toute réunion programmée ait un horaire de début et de fin ; elles soulignent également l'importance du respect par les organisateurs des horaires de fin de réunion en particulier lors des réunions tardives. Elles recommandent de limiter autant que possible la durée des réunions à 45 mn afin de prévoir un 1/4h de pause.

L'objectif

Réduire le nombre de réunions matinales ou tardives en présentiel sur le site d’Evry.

Proposer une participation en distanciel, via Teams ou autres, pour certains types de réunions.

L’Indicateur

- moins de 10% de réunions matinales ou tardives en présentiel sur le site d’Evry

- au minimum 20% de réunions (comprenant au moins 3 personnes) en distanciel. Les RH s’engagent à vérifier et mener une action en cas de dérives, sur alerte d’un salarié.

2.2.2 La garde des enfants :

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier les contraintes liées à leur emploi avec leur vie familiale, la société a proposé de participer aux frais de garde des enfants des salariés.

C’est pourquoi, depuis le 1^er janvier 2019, un avenant à l’accord d’entreprise a été signé avec les organisations syndicales, par lequel la société s’engage à contribuer à hauteur de 200 € par quadrimestre pour frais de garde d’enfant de moins de trois ans. Ce financement se fait grâce à des chèques CESU.

L’avenant n°2 à l’accord prenant fin au 12 juillet 2021 est reconduit sous forme d’annexe au présent accord (cf plus bas).

2.2.3. Congés Maternité, Paternité, Parental :

• Maintien du contact avec l’entreprise

La société Zehnder Group s’engage à permettre aux salariés en congé parental de rester en contact avec la vie de l’entreprise, ses évolutions et de faciliter la reprise d’activité au moment du retour à la vie professionnelle en leur maintenant l’accès à l'intranet de l'entreprise et l’accès aux mails.

Les salariés concernés pourront ainsi régulièrement et systématiquement s’informer des évènements importants de l’entreprise.

Objectif :

Envoi de mails professionnels, soit sur une adresse mail privée, soit sur le PC portable affecté au salarié.

Indicateur chiffré

• % de salaries ayant demandé à conserver le lien avec l’entreprise pendant leur période de congé parental.

• Systématisation des entretiens de reprise d’activité

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental, un entretien de reprise d’activité sera organisé par le supérieur hiérarchique à l’initiative des Ressources Humaines, et ce dès connaissance de la date de reprise.

Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des évènements importants de l’entreprise.

En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l’intéressé sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant :

• Le type de formation nécessaire,

• L’éventuelle remise à niveau de ses compétences,

• Le poste envisagé,

• Le régime de travail : temps partiel, etc…

Objectif :

100 % des entretiens de reprise d’activité dans le mois entourant la date prévue de reprise d'activité.

Indicateur chiffré

• % de salariés en congé maternité et/ou parental ayant bénéficié d'un entretien de reprise d'activité dans le mois entourant la date prévue de reprise d'activité.

• Maintien des cotisations retraite sur salaire d’activité temps plein pendant les congés parentaux

L’entreprise s’engage à proposer aux salariés en congé parental le maintien des cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite, sur le salaire d’activité à temps plein. L’entreprise prendra à sa charge l’intégralité des cotisations patronales correspondant à un salaire d’activité temps plein pendant toute la durée du congé parental, le salarié supportant la part salariale correspondante.

Objectif :

Appliquer cette mesure à 20% au moins des salariés en congé parental. Se fixer un objectif supérieur n'est pas réaliste car cette mesure implique une participation financière des salariés.

Indicateurs chiffrés

- Nombre de salariés en congé parental ayant opté pour le maintien des cotisations retraite sur le salaire d'activité.

• Congé Paternité

Depuis la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 et le décret 2021-574 du 10 mai 2021, le congé paternité passe de 11 à 25 jours calendaires pour une naissance simple, et de 18 à 32 jours pour des naissances multiples, fractionnable en deux périodes. Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale comme le congé maternité.

Dans une volonté d’égalité entre les femmes et les hommes, et parce que les premiers jours de la vie sont fondamentaux pour que s’installe l’équilibre parental, l’entreprise entend participer à cette nouvelle avancée. C’est pourquoi, elle compensera les indemnités versées par la sécurité sociale et la prévoyance à hauteur de 100% du salaire de base pendant la durée du congé Paternité.

Conformément à la loi, le salarié informera l’entreprise au moins un mois avant la date de son congé de paternité.

Objectif :

Encourager les pères à prendre un congé de paternité d’une durée supérieure à la durée légale minimum de 7 jours.

Indicateurs chiffrés :

Durée moyenne du congé paternité.

Article 2 - 3 : Les rémunérations effectives :

1. Maintien de l'égalité salariale homme / femme :

L'objectif est de garantir l’égalité salariale homme/femme à situation comparable sur le périmètre de l'entreprise.

La situation appréciée fin 2020 est la suivante :

(cf. la répartition au 31/12/2017 dans l’accord du 12/07/2018 à titre de comparaison)

Ces données salariales seront réactualisées chaque année dans le cadre des NAO, et le nouvel index d’Egalité Professionnelle dont la publication est obligatoire depuis le 1^er mars 2020 permet également d’en suivre encore plus précisement l’évolution ; des mesures correctrices seront discutées afin d’obtenir l’égalité salariale.

Neutralisation des périodes de congé maternité ou congé parental d'éducation en matière de rémunération

Conformément à la loi et aux principes de cet accord, les parties signataires entendent faire bénéficier les salariés en congé maternité ou parental d’augmentations de salaires de même niveau que celles accordés aux salariés en activité. Ainsi :

Tout salarié en congé maternité ou congé parental bénéficie soit des augmentations générales décidées dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), soit d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie.

Par ailleurs, les périodes de congé parental sont aujourd'hui par usage considérées comme du temps travail effectif pour la détermination de l'ancienneté.

Objectif :

Garantir une progression de salaire identique aux salariés en congé maternité ou parental et aux salariés en activité.

Indicateurs chiffrés :

• Un niveau d’augmentation de salaire moyen des salariés en congé maternité ou congé parental à 100% identique à celui des salariés en activité de la même catégorie (pendant une durée maximale de 3 ans).

Article 2.4. Déroulement de carrière et Promotion Professionnelle

Le Groupe Zehnder souhaite favoriser les promotions internes. Dans ce cadre, lorsqu’un poste sera créé ou deviendra vacant, les Ressources Humaines veilleront systématiquement à l’opportunité de publier une offre pour ce poste sur l’intranet. Ainsi, les salariés Hommes comme les salariés Femmes pourront postuler et être reçus en entretien par le futur responsable hiérarchique, et les candidatures seront examinées au seul critère de leurs compétences et expériences.

En outre, lors de leur entretien d’évaluation annuel et de leur entretien professionnel, les hommes et les femmes seront encouragés par leur Responsable hiérarchique N+1 à envisager la poursuite de leur carrière au sein de l’entreprise, et à proposer les formations adaptées. Ces entretiens d’évaluation seront systématiquement transmis au supérieur hiérarchique N+2 et à la DRH.

Objectif :

Atteindre 50% de promotion interne / aux offres d’emploi

Indicateur chiffré :

Nombre de promotions internes et nombre de passage cadre par catégorie H/F

Article 3 : Lutte contre le harcèlement et lutte contre la violence conjugale

La société ne saurait tolérer que des salariés soient victimes de harcèlement sexuel ou moral. Conformément à la loi, au règlement intérieur et au Code de Conduite du Groupe Zehnder, elle s’engage à prendre toute mesure pour prévenir et interdire de tels agissements et sanctionner les coupables. La société souhaite également rappeler que les salariés qui seraient victimes ou informés de harcèlement ou d’actes de violence peuvent s’adresser à la Direction des Ressources Humaines, à l’équipe de Direction, ainsi qu’au référent au niveau du Groupe Zehnder ou au référent désigné par le CSE. Les noms et coordonnées de ces référents, ainsi que celles du médecin du travail et de l’inspecteur du travail, sont disponibles sur ZeGweb et dans le livret d’accueil du salarié.

De plus, considérant que la qualité de la vie privée peut avoir un impact sur la vie professionnelle, et soucieuse du bien-être moral comme de l’intégrité physique de ses salariés, la société souhaite leur donner les outils pour lutter contre la violence conjugale. Sans avoir les moyens d’intervenir directement, la société rappelle ici les numéros d’urgence pour venir en aide aux femmes et aux hommes victimes de violence dans leur vie extra-professionnelle :

• Lutte contre la violence faite aux femmes : numéro 3919 - gratuit et anonyme – (n’apparait pas sur la facture de téléphone).

• Lutte contre la violence conjugale : appeler le 17 police secours.

En cas d’urgence uniquement et impossibilité de parler : envoyer un SMS au 114 – gratuit également.

Article 4 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 15 juillet 2024 et entrera en vigueur le jour de sa signature.

Article 5 : Révision :

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 : Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

Article 6 : Formalités :

Conformément à l’article L 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des orgnisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-7 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme en ligneTéléAccords et au Conseil de Prud’hommes d’Evry.

Fait à Evry en 4 exemplaires, le 16 juillet 2021

Pour la société :

Pour le syndicat CFDT : xxxxxxx Délégué syndical,

Pour le syndicat CFE/CGC : xxxxxxx, Délégué syndical

Annexe –

Modalités de mise en œuvre de la participation financière de l’entreprise aux frais de garde d’enfants.

Afin d’assurer à un plus grand nombre de salariés le bénéfice d’une participation de la Société aux frais de garde d’enfants, les Parties sont convenues de recourir à la mise en place de Chèques Emploi Service Universel (« CESU ») préfinancés. Ainsi, les Parties entendent permettre aux salariés de mieux concilier les contraintes liées à leur emploi avec leur vie familiale.

Les CESU seront exclusivement réservés au financement des frais de garde des enfants de moins de trois ans des salariés de la Société.

La mise en place des Chèques Emploi Service Universel s’effectue dans le cadre du Titre VII de la Première Partie du Code de travail (articles L1271-1 et suivants) ainsi que dans le cadre du Titre III du Livre II de la Septième Partie du Code du travail (articles L.7233-4 et suivants).

Article 1 - Définition du CESU

Conformément aux dispositions des articles L. 1271-1 et suivants du Code du travail, le Chèque Emploi Service Universel préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini, qui permet de rémunérer les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile.

Ce titre de paiement permet aux salariés de bénéficier d’une aide financière leur permettant d’assurer le règlement des services de garde d’enfants suivants :

• Garde d’enfants à domicile ;

• Garde d’enfants hors domicile assurée par :

  • Les établissements privés ou publics d’accueil des enfants de moins de six ans (crèches, garderies et jardins d’enfants),

  • Les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés limité aux heures qui précèdent et suivent la classe (garderies périscolaires),

  • Les assistants maternels.

L’aide financière permettant le financement du CESU est exonérée de cotisations sociales, de CGS et de CRDS dans la limite d’un plafond, par année civile et par bénéficiaire, fixé par décret. Pour l’année 2018, le plafond est fixé à 1 830 (mille huit cent trente) euros.

Dans les mêmes limites, cette aide financière est exonérée d’impôt sur le revenu.

Article 2 - Salariés éligibles

Tous les salariés de la Société pourront prétendre au bénéfice du CESU préfinancé sous réserve de réunir les conditions suivants :

• Justifier d’une ancienneté supérieure ou égale à 6 (six) mois,

• Avoir à sa charge au moins un enfant de moins de 3 (trois) ans.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en totalité, pour quelque motif que ce soit, ne pourront bénéficier du CESU.

Article 3 - Le montant annuel accessible

Il sera alloué aux salariés éligibles un montant maximal de 600 € (six cents euros) par an et par enfant à charge de moins de trois ans, dans la limite de 2 enfants.

L’éligibilité de l’enfant s’apprécie au jour de la commande, sur pièces justificatives transmises à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4 - Obtention des titres CESU – Fonctionnement

Les Parties au présent Accord conviennent de recourir au CESU préfinancé émis par l’Organisme Edenred.

Les frais de gestion de cet organisme (3,5%) seront à la charge de la société Zehnder.

Par défaut, le CESU sera présenté sous forme dématérialisée : chaque salarié aura un crédit de 200 € (deux cents euros) par quadrimestre (soit 600€ (six cents euros) annuels), utilisable à sa convenance, grâce à un compte personnel sécurisé par code d’accès.

Toutefois, le salarié qui le souhaite pourra de lui-même remplacer le CESU dématérialisé par un CESU classique papier : il lui sera alors remis 20 chèques de 10 euros (dix euros) par quadrimestre. S’il souhaite être livré à son domicile, le salarié prendra à sa charge les frais de port.

La Société Zehnder Group France se chargera de la commande de CESU trois fois par an, soit au 1er janvier, 1er mai et 1er septembre. Les CESU seront attribués par quadrimestre échu.

Les salariés disposeront d’un espace Bénéficiaire par l’Organisme Edenred. Ainsi, le compte CESU permettra à chaque bénéficiaire :

• de compléter ses paiements par carte bancaire via le CESU,

• d’effectuer le paiement des intervenants,

• de consulter l’historique des paiements.

Les salariés bénéficieront en outre d’une assistance juridique gratuite avec Fepem.