Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au Travail

(Articles L 2242-1 , L 2242-9 , R 2242-2 , R 2242-9 à , R 2242-11 du code du Travail)

Entre

La Société ZEHNDER GROUP à Vaux-Andigny, XXX agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales signataires suivantes :

1. CGT, représentée par XXXX

2. CFE/CGC, représentée par XXXXX

3. et XXXX, représentée par XXXXX

D’autre part.

Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par les articles L2242-1 et suivants du code du travail qui stipule que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

Par ailleurs l’article L2242-8 stipule que :

« Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3 »

Dans ce cadre, La direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (les 23 septembre, 8 Octobre, 15 Octobre 2020) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger, et identifier des actions visant à renforcer la Qualité de vie au Travail.

A l’occasion de ces réunions, les partenaires sociaux ont été invités à faire valoir leurs propositions et remarques afin de faire respecter l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et d’améliorer la qualité de vie au travail.

Cette négociation s’appuie sur les données et indicateurs de la BDES (L2312-36), et notamment celles de la note « Politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi » présentée au CSE qui a été consulté à ce sujet le 23 Juillet 2020. Cette note fait en effet le bilan annuel des indicateurs qui avaient été retenus dans le précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord se substitue au précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 14 Mars 2016.

1. Objet et Champ d'application

   1. Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et plus précisément sur :

-Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur les domaines d’action suivants :

• Mixité des emplois

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle

• Formation Professionnelle

• Rémunérations effectives

-Les objectifs et mesures permettant d’améliorer la qualité de vie au Travail et notamment sur les domaines d’action suivants :

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

• Bien-être au travail

• Encadrement du télétravail occasionnel

• Ergonomie et Maintien dans l’emploi

  2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que des mesures existantes concernant la qualité de vie au travail

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées notamment sur les éléments présentés chaque année dans la note de Politique sociale.

Il a été constaté ce qui suit :

L’entreprise emploie, au 31/12/2019, 11 femmes, soit 5,5%.

• 19,2% au sein de la catégorie Cadres

• 13% au sein des catégories Employés, Agents de maitrise et Assimilés Cadres

• 0% au sein de la catégorie Ouvriers

En termes de suivi des Entretiens annuels et Professionnels, de changement de coefficient ou de rémunération, de formation professionnelle, aucun facteur objectif de discrimination n’a été mis à jour.

Il en est de même pour le processus de recrutement et les salaires à l’embauche.

Néanmoins l’index égalité professionnelle Hommes / Femmes (voir le document en annexe pour 2020) s’est avéré incalculable pour XXXX eu égard au faible nombre de femmes au sein de certaines catégories socio-professionnelles et tranches d’âge. Il apparaît ainsi essentiel de mettre en œuvre des actions visant à accroître la mixité des emplois.

Sur la qualité de vie au travail, de nombreuses actions ont pu être menées en 2018 et 2019 dans le cadre du projet Bien-être aussi appelé « BOB ».

Ainsi une dizaine d’ateliers/activités ont été organisés pour favoriser le bien-être au travail :

• Atelier Sandwichs équilibrés

• Atelier Dégustation soupe

• Atelier pomme / poire

• Mois sans tabac avec accompagnement / soutien infirmière et prise en charge des patchs

• Atelier micro-sieste

• Eveil musculaire

• Challenge podomètre

• Atelier smoothies

• Information sur les équivalences : sucre, matières grasses

• Information et mise à disposition de Gymball

Par ailleurs en 2018 comme en 2019 des animations ont été organisées à l’occasion des fêtes de Noël.

Domaines d’action retenus pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 3 domaines d’action doivent être retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Cependant, les discussions entre les délégués Syndicaux et la Société ont permis de retenir un nombre supérieur de domaines d’actions par rapport à la législation ; ce qui porte au nombre de 4 les domaines retenus.

Objectif de progression de la Mixité des emplois :

Compte-tenu des résultats de l’index Egalité H/F calculé en 2020 au titre de 2019, et surtout du fait qu’il ne peut être calculé en raison d’un nombre de personnel féminin trop faible dans certaines catégories, il paraît important de développer en priorité la mixité des emplois.

Les actions et indicateurs ci-dessous ont pour but de contribuer à cet objectif :

1. Assurer la mixité au sein de la population d’Alternants et de stagiaires

Cette action vise à faire connaître nos métiers par les jeunes générations et à développer la mixité en général, à la fois intergénérationnelle et entre Hommes et femmes. Concrètement il peut s’agir de participer à des actions organisées par la Branche de la métallurgie (UIMM) ou par les écoles et organismes de formation, université, etc. (visites, forums …) afin de faire connaître nos métiers aux prochaines générations de salariés.

Indicateur :

% de Femmes et d’Hommes parmi les stagiaires et alternants

A titre d’exemple :

-en 2018/2019, 12.5% des alternants étaient des femmes

-en 2019/2020, 50 % des alternants étaient des femmes

-en 2020/2021, 66% des alternants sont des femmes

De même,

-en 2018/2019, 5.2% des stagiaires étaient des femmes

-en 2019/2020, 8,3% des stagiaires étaient des femmes

2. Accroître la mixité de notre population intérimaire

Parce que nos recrutements en production se font généralement à partir de notre vivier d’intérimaires, il nous paraît essentiel de développer l’emploi intérimaire féminin en production. Pour cela plusieurs actions sont envisagées :

• Des actions de sensibilisation du personnel féminin du bassin d’emploi en partenariat avec les agences d’intérim avec les lesquelles nous travaillons

Indicateur :

Nombre d’actions menées chaque année (au minimum 1)

• Identification des freins à la mixité des emplois en production, par exemple grâce aux retours des personnels féminins intérimaires.

Indicateurs :

Préparation d’une trame de questionnaire de fin de mission

100% des personnels intérim féminin vues en entretiens

3. Actions d’interventions à l’extérieur de l’entreprise

L’objectif est de promouvoir l’industrie auprès des jeunes filles/femmes grâce à des ambassadrices. La société s’engage à libérer du temps à notre personnel féminin pour participer à ces actions (réseaux Femmes Ingénieurs, « elles bougent » etc.)

Indicateurs :

Communication et promotion de la démarche

Nombre d’actions menées / de participations à des événements

4. Actions visant à assurer un processus de recrutement non discriminant :

La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

L’objectif de progression est de recevoir en entretien d’embauche, chaque année, et si possible, pour l’ensemble des recrutements lancés sur le site, autant de candidatures féminines que masculines.

Ainsi, comme le veut la loi, les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

Par ailleurs, chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement.

Indicateur :

Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues pour un poste et le nombre de femmes reçues en entretien.

Déroulement de Carrière et Promotion professionnelle :

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quels qu’en soit les niveaux de responsabilités, y compris les plus élevés.

La Société, dans le cadre de sa démarche d’égalité professionnelle et de développement de la mixité, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Pour satisfaire cet objectif, les parties ont choisi de retenir, les actions et indicateurs suivants :

5. La réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Indicateurs :

Taux de réalisation des entretiens annuels

Taux de réalisation des entretiens professionnels

6. La mise en place d’une bourse interne de l’emploi, visible par l’ensemble du personnel, ainsi que l’identification des potentiels et le développement de la promotion interne.

Indicateurs :

Nombre de postes pourvus en interne par rapport au nombre de recrutements total de chaque année. L’objectif de cet indicateur est d’être au moins à 50% de postes internes pourvus.

Nombre de changements de coefficient comparé au 31.12 de chaque année pour les hommes et pour les femmes (indépendamment de la progression liée à l’ancienneté).

7. La mise à disposition des polyvalences disponibles avec une visibilité sur les 12 mois à venir.

Indicateur :

Evolution en moyenne du nombre de polyvalences par individu

8. La mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne en y associant la mise en place de tutorat. La mise en place d’accompagnement spécifique des mobilités internes (formation et tutorat).

Indicateurs :

Nombre de tutorats mis en œuvre pour accompagner les mobilités internes

Nombre de formations au tutorat (en cas de besoin)

Mise en place d’un guide du tutorat pour mise à disposition des futurs tuteurs

Formation Professionnelle :

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Société s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, afin d’éviter toute disparité en termes de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

9. L’objectif est de veiller à ce que le pourcentage de femmes formées, tous statuts confondus, soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories.

Indicateur :

Pourcentage de formations dispensées (en heures) aux hommes et aux femmes dans chaque statut au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen des hommes et des femmes.

10. Faciliter l’organisation et l’accès aux formations

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la Société devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées sur le lieu travail des salariés ou près de celui-ci.

Par ailleurs, à chaque fois que ce sera possible et à coût équivalent, la société proposera un parcours de formation digital équivalent pouvant se dérouler à distance.

Indicateur :

Pourcentage de formations proposées aussi en format digital

11. Accompagner les mobilités internes par la formation

La société veille à identifier les besoins de développement dans le cadre des mobilités internes, et à proposer des plans de formation adaptés quel que soit le contexte de la mobilité :

• Mobilités verticales (promotions)

• Mobilités latérales

• Reclassements, quel qu’en soit le motif

Indicateur :

Nombre de plans de développement mis en œuvre pour accompagner les mobilités internes rapporté au nombre de mobilités / an

Rémunérations effectives :

La société réaffirme le principe de l’équité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de formation ou d’expérience. Les évolutions de salaires et de classification se fondent sur les seuls critères de compétences mises en œuvre, de responsabilités exercées, de résultats professionnels et d’ancienneté, sans distinction de sexe.

Ce domaine d’action se décline selon les différentes étapes de carrière des salariés comme suit :

12. A l’embauche

La société s’engage à assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à niveau de poste, formation, compétences, responsabilités et expériences comparables :

La société s’assurera de cette égalité notamment

• En faisant contrôler systématiquement par les Ressources Humaines les rémunérations à l’embauche afin de garantir l’équité entre femmes et hommes.

• En réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme, expérience professionnelle, compétences équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateur :

100% des vérifications effectuées par RH, bilan effectué chaque année.

13. Au cours du contrat de travail

La société s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, notamment :

• En vérifiant l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions de la convention collective et accords.

• En poursuivant l’utilisation de l’outil de répartition des augmentations individuelles.

• En sensibilisant les managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariale et sur le caractère nécessairement factuel et non discriminant de l’attribution ou non d’augmentations individuelles.

Indicateur :

Résultat de l’index égalité H/F sur les critères de rémunération

14. Au cours et à l’issue de périodes d’absence pour cause de congé de maternité, de paternité, d’adoption, ou parental.

Pendant les périodes de congés maternité ou d’adoption, il est rappelé que les mesures d’augmentation définies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les augmentations générales, et -quand elles ont lieu d’être versées- la participation et l’intéressement, doivent bénéficier à tous les salariés sans exception.

A ce titre, les parties signataires réaffirment qu’en aucun cas une absence au titre du congé maternité ou d’adoption ne doit pénaliser l’évolution salariale individuelle.

La société s’assurera du respect de ces principes notamment en :

• Appliquant des mesures collectives d’augmentation des rémunérations dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure collective.

• Appliquant des mesures individuelles d’augmentations des rémunérations aux salariés en cours de congés maternité ou d’adoption à la date l’application de la mesure. Ces salariés, bénéficieront, s’ils sont compris dans les champs d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations des rémunérations des salariés de la même catégorie.

Indicateur :

Moyenne des augmentations individuelles en % des salariés en congés maternité, adoption ou parental par rapport à la moyenne des augmentations individuelles en % des salariés de même catégorie.

Domaines d’actions choisis pour accroître et/ou renforcer la qualité de vie au travail

Selon les termes de l’ANI sur la qualité de vie au travail (QVT) du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. Ainsi « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci détermine la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

L’Entreprise considère en effet que la qualité de vie au travail est un facteur de performance collective.

Les enjeux économiques nous poussent à innover et à agir tant au plan des produits que des processus de production, de nos organisations, métiers et parcours. Ces évolutions peuvent affecter la qualité de l’engagement des salariés, leur employabilité et leur santé.

Par ailleurs, Les enjeux sociétaux pénètrent aujourd’hui le monde de l’entreprise de manière massive. Les « conditions de vie/travail » des salariés ont fortement évolué depuis 2 ou 3 décennies avec : l’accroissement du temps de trajet domicile-travail, l’augmentation des familles monoparentales et des aidants familiaux, le vieillissement des salariés etc.

Là encore, ces situations doivent nous inciter à imaginer de nouvelles pratiques et à accompagner ces changements.

Les domaines d’actions retenus visant à renforcer la qualité de vie au travail sont donc les suivants :

• Articulation vie professionnelle / Vie personnelle et familiale

• Poursuite du projet Bien-Etre

• Encadrement du télétravail occasionnel

• Ergonomie et maintien dans l’emploi

  7. Articulation vie professionnelle / Vie personnelle et familiale

     15. Organisation des réunions (Hors équipes postées) :

Aujourd’hui, la Société organise des réunions de manière à prendre en compte les contraintes familiales. En effet, depuis quelques années, les réunions de travail ne sont pas fixées avant 8h30 et après 17h 30.

Indicateur :

Nombre de réunions matinales ou tardives par rapport au nombre total de réunions (source : agendas des salles de réunion de XXX).

16. Droit à la déconnexion :

La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Il est ainsi instauré pour tous les salariés un droit à la déconnexion numérique du vendredi 20H au lundi 8H, ainsi que pendant les jours fériés et de congés.

Durant ces périodes les salariés sont invités à ne pas envoyer d’emails ou SMS ni téléphoner pour des raisons professionnelles.

Néanmoins en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’était pas en période de temps de travail.

17. Information du salarié sur la marche de l’entreprise pendant un congé familial :

Durant son absence au titre d’un congé de maternité, paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parental, ou encore d’un congé de soutien familial, la Société communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, au salarié qui en fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient l’intéressé.

L’objectif est de proposer une solution informatique aux salariés demandeurs permettant une meilleure accessibilité à l’information.

Indicateur :

Nombre de salariés en congés familial demandant à recevoir les informations de l’entreprise par rapport au nombre total de salariés en congé familial de chaque année.

18. Entretien avec l’employeur lors de la reprise d’activité du salarié à l’issue d’un congé familial :

Conformément à l’article 1^er de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, l’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou encore d’un congé de soutien familial.

A l’issue de ces congés, le salarié doit retrouver son précèdent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l’intéressé sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant :

• Le type de formation nécessaire

• L’éventuelle remise à niveau de ses compétences

• Le poste envisagé

• Le régime de travail : temps partiel, etc…

L’objectif est de systématiser les entretiens de reprise d’activité à l’ensemble des salariés dans le mois précédant la fin d’un congé familial pour examiner sa situation et de l’informer des évènements importants de l’entreprise.

Indicateur :

Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre de salariés ayant repris leur activité à l’issue d’un congé familial de chaque année.

19. Congé de paternité et rémunération :

Cet article est valide à la date de signature de cet accord, et sera amené à être révisé lorsque les nouvelles dispositions liées au congé de paternité entreront en vigueur (allongement de la durée du congé).

Afin de seconder la mère lors de la naissance d’un ou plusieurs enfants, la père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier, dans les conditions des articles L. 1225-35 et L. 1225-6 du code du Travail et les délais prévus à l’article D. 1225-8 du même code, d’un congés de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, durant lequel le contrat de travail est suspendu.

Par ailleurs, la Société s’engage à maintenir la rémunération du salarié, en congés paternité, au même titre que le congé maternité.

Indicateur :

Nombre de congés paternité demandés chaque année.

20. Congés parentaux : Maintien des cotisations retraite sur salaire d’activité temps plein :

La Société s’engage à proposer aux salariés en congé parental le maintien des cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite, sur le salaire d’activité à taux plein. L’entreprise prendra à sa charge l’intégralité des cotisations patronales correspondant à un salaire d’activité temps plein pendant toute la durée du congé parental ; le salarié supportant la part salariale correspondante.

L’objectif de progression est de faire en sorte que les deux tiers au moins des salariés en congé maternité ou parental bénéficient de cette mesure.

Indicateur :

Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre total de demandes effectuées.

21. Aménagement des horaires pour accompagner un proche malade :

La Société encourage tout salarié vivant une situation difficile due à un problème de santé de son entourage (Conjoint, enfants, Parents) à en parler au Service Ressources Humaines afin de trouver une solution adéquate pour continuer à concilier sa vie professionnelle avec ses difficultés de vie personnelle. Ces échanges feront, naturellement, l’objet d’une confidentialité absolue.

La Société s’engage, dans la mesure du possible, à faire des propositions d’aménagements d’horaires temporaires qui conviendraient au mieux au salarié pour garantir un accompagnement de son proche dans les meilleures conditions.

Indicateur :

Le nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre total de demandes effectuées.

22. Abondement des dons de Congés :

L’entreprise s’engage à abonder les dons de congés effectués par les salariés (au maximum 6 jours) dans les conditions légales en vigueur en accordant 2 jours de congés exceptionnels aux salariés bénéficiaires des dons.

L’objectif est de promouvoir la mesure de manière à garantir la mise en œuvre effective de cette disposition en organisant chaque année au minimum 3 actions de communication spécifiques sur ce thème (intranet, réunion d’information, note d’information, campagne d’information en concertation avec la médecine du travail...).

Indicateur :

Nombre de jours donnés au total.

Bien-être au Travail (BOB)

La Société rappelle qu’un projet de Bien-être au travail a été mis en place en 2018 à la suite d’un questionnaire visant à identifier les habitudes de vie des salariés en matière d’alimentation, d’activité physique etc. L’objectif du projet était d’accompagner les salariés dans la prise de conscience de l’importance d’une bonne hygiène de vie et de les accompagner dans ce sens par des ateliers ludiques et variés sur ces thèmes.

La société tient à poursuivre le suivi et l’investissement dans ce projet pour continuer d’accompagner les salariés sur ces thèmes mais aussi sur d’autre sujets intéressant la qualité de vie au travail.

Ainsi, il est convenu d’assurer au minimum la tenue de 4 ateliers par an (sous réserve de possibilité compte tenu des éventuelles contraintes sanitaires). Un budget prévisionnel sera défini chaque année à cet effet.

Pour 2021, il est envisagé un atelier de sensibilisation et de prévention sur le thème suivant :

Agissements sexistes et harcèlement sexuel.

Indicateur :

Nombre d’Ateliers/actions menés chaque année.

Encadrement du Télétravail occasionnel

Suite aux différents échanges au sujet du télétravail occasionné par la crise sanitaire inédite liée à la pandémie de Covid-19 et en particulier à l’enquête effectué auprès des salariés ayant été amenés à télétravailler de par les circonstances de cette crise, il est convenu dès à présent un calendrier d’échanges en vue d’aboutir à une charte de télétravail, sur laquelle le CSE sera consulté.

L’objectif est de mettre en place une charte qui permettra d’encadrer un télétravail occasionnel dans le but de concilier à la fois les attentes de l’Entreprise et celles des salariés, tout en gardant à l’esprit l’importance du « travailler ensemble ».

Le calendrier proposé est le suivant :

• 12 Novembre 2020 à 9H

• 20 Novembre 2020 à 9H

• 30 Novembre 2020 à 10H

  10. Objectif d’Ergonomie et maintien dans l’emploi

L’entreprise s’attache à améliorer les conditions de travail et à prendre en compte systématiquement les aspects d’ergonomie au poste de travail (exemple : tables élévatrices, aides au port de charges…)

Par ailleurs, en cas de besoin, l’entreprise veille à placer les salariés sur des postes adaptés, ou fait intervenir des compétences extérieures pour adapter les postes de travail.

Ces actions ont pour but de favoriser à la fois la qualité de vie au travail et la mixité des emplois, en les rendant plus accessibles à tous.

Indicateur :

Nombre d’actions menées en termes de maintien dans l’emploi chaque année.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 16 Novembre 2020 et cessera de produire ses effets le 31 octobre 2023 sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Par ailleurs chaque année les questions d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail seront intégrées à la négociation annuelle de manière à prendre en compte ces aspects.

Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Saint-Quentin.

Fait à Vaux Andigny, le 12 Novembre 2020

Président :

XXXX

Délégués Syndicaux :

Pour CGT XXXX

Pour CFE/CGC XXXX

Pour XXXX XXXX