Le présent avenant est établi entre les soussignés :

La Société INNOTHERA SA, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B302 587 662 000 57, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président du Conseil d’Administration, M.

La Société LABORATOIRE INNOTECH INTERNATIONAL SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B317 552 743 000 70, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M

La Société LABORATOIRES INNOTHERA SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B388 422 594 000 43, sise 22, avenue Aristide Briand

– 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M.

La Société INNOTHERA INDUSTRIES SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B428 295 786 000 35, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M.

La Société INNOTHERA CORPORATE SERVICES SARL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B428 295 612 000 33, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Gérant, M.

La Société CLEANIS SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 439 039 173, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président, M.

La Société INNOTHERA NOMEXY SARL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Epinal sous le numéro B428 295 455 000 29, sise Rue Bernard Gobet – 88440 Nomexy, ayant comme Gérant, M.

La Société INNOTHERA CHOUZY EURL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Blois sous le numéro B428 295 810 000 25, sise Rue René Chantereau – Chouzy- sur-Cisse – 41150 Valloire-sur-Cisse, ayant comme Gérant, M.

L’ensemble des sociétés, ci-dessus, étant représenté par Monsieur , agissant en qualité de Président et pouvant être, ci-après, collectivement dénommé "l’U.E.S. INNOTHERA ou l’Entreprise",

D’une part,

ET

Monsieur , Délégué Syndical Central (CFE-CGC) de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.),

Madame , Déléguée Syndicale Centrale (CFDT) de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.),

Monsieur , Délégué Syndical Central (FO) de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.),

D’autre part,

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TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

ARTICLE I. OBJET DE L’AVENANT 3

ARTICLE II. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 4

1. Conditions d’éligibilité liés à la personne du collaborateur 4

2. Conditions d’éligibilité liées au métier du collaborateur 4

ARTICLE III. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 5

1. Rythme du télétravail 5

2. Horaires de travail et plages de contact 6

3. Charge de travail 6

4. Equipements de travail du télétravailleur 7

ARTICLE IV. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 7

ARTICLE V. DISPOSITIONS GENERALES 8

1. Suivi de l’avenant 8

2. Durée de l’avenant 8

3. Révision de l’avenant 8

4. Publicité et dépôt 8

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PREAMBULE

En Janvier 2018, la Direction d’INNOTHERA et les Délégués Syndicaux Centraux ont signé un accord relatif au télétravail en adéquation avec les nouvelles technologies de l’information et les demandes, toujours plus croissantes, des salariés et des nouveaux entrants.

Cet accord visait à rechercher un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.

Le télétravail, pendant le confinement, s’est imposé à tous et a prouvé son efficacité en particulier grâce à l’expérience de l’Accord-Cadre susvisé et du déploiement par la Direction du Système d’Information des nouvelles Technologies collaboratives.

La période de confinement a contraint l’entreprise à recourir largement au télétravail bien au- delà de la journée hebdomadaire prévue dans l’accord initial. Ainsi cette période nous a démontré que des plages plus importantes de télétravail étaient envisageables et des missions initialement exclues du télétravail étaient raisonnablement « télétravaillables ». C’est dans cet esprit qu’elles ont défini un élargissement du cadre du télétravail prévu dans l’accord originel.

Les parties signataires au présent avenant souhaitent donc renforcer le télétravail en modifiant notamment les articles 2.2, 4 et 9.3 de l’accord initial relatif au Télétravail signé le 6 avril 2018. Les dispositions de l’accord initial du 6 avril 2018, non modifiées par le présent avenant, restent inchangées.

Enfin, les parties signataires réaffirment les principes fondateurs issus de l’accord initial du 6 avril 2018, à savoir : le strict respect du double volontariat salarié/employeur, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes d’égalité Femme / Homme, de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle et le droit à la déconnexion de chaque salarié.

Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront évoluer avec le temps afin de suivre l’évolution des modes de travail et d’organisation au sein de l’U.E.S. INNOTHERA. A ce titre, les questions du coworking et de l’espace travail au domicile du salarié seront abordées lors des prochaines Commissions Centrale relative au Télétravail, composées des membres de la commission de suivi de l’accord.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent avenant ont arrêté les dispositions ci- après.

ARTICLE I. OBJET DE L’AVENANT

L’accord du 6 avril 2018 relatif à la mise en place d’un dispositif de Télétravail au sein de l’UES INNOTHERA est prolongé jusqu’au 7 avril 2022.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, les mesures prévues par l’accord du 6 avril 2018 prendront fin de plein droit et cesseront de produire leurs effets au 7 avril 2022.

En outre, compte tenu de l’importance prise par le télétravail depuis la crise de la COVID19 en France, les parties souhaitent également renforcer certaines des mesures prises par l’accord initial du 6 avril 2018, notamment en ce qui concerne les conditions d’éligibilité, l’organisation du télétravail et sa prise en charge financière par l’employeur.

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ARTICLE II. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

L’article 2.2 de l’accord initial du 6 avril 2018 est modifié comme suit :

Le Responsable hiérarchique doit veiller à ce que les critères définis, ci-après, soient appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe.

Il veille également à ce que l’organisation du travail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son département, afin d’offrir un service efficace tant à ses clients internes qu’externes.

Conditions d’éligibilité liés à la personne du collaborateur

Le télétravail est ouvert à tous les salariés :

• En contrat à durée indéterminée à l’issue leur période d'essai ou en contrat à durée déterminée de plus de 12 mois, ayant une ancienneté supérieure à 3 mois ;

• A temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% ;

• Dès lors qu’ils respectent un temps de présence physique au sein des locaux d’au moins 3 jours par semaine.

et dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise, à 100% de leur temps de travail, n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions.

En cas de mobilité interne, le télétravail prendra fin automatiquement. Une nouvelle demande d’accès au dispositif pourra être réalisée et étudiée, après une période d’adaptation de 3 mois sur le nouveau poste.

Afin de bénéficier de cette organisation, le salarié doit :

1. Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail ;

2. Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans sa fonction, une maitrise des compétences nécessaires à son travail et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) et/ou une dépendance professionnelle à la présence de ses collègues. Le télétravailleur devra avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées ;

3. Avoir un environnement personnel compatible avec le travail au domicile (matériel, espace de travail, entourage…L’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace ;

4. Disposer d’une connexion internet adéquate ;

5. Avoir l’accord de son Responsable hiérarchique. La confiance réciproque est un facteur essentiel dans la réussite de l’organisation proposée

Sont donc exclus du dispositif, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation pour lesquels leur présence dans une communauté de travail fait partie intégrante de leur apprentissage.

Conditions d’éligibilité liées au métier du collaborateur

Sont éligibles au télétravail les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile et pour lesquels les technologies et/ou process permettent la pratique du télétravail dans de bonnes conditions.

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A contrario, les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles à ce dispositif. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise.

A ce jour, les métiers non éligibles au télétravail concernent :

• les salariés de Chouzy (Valloire-sur-Cisse) et Nomexy pour :

  • la maintenance opérationnelle qu’ils soient postés ou non ;

  • les postes en production, ainsi que leur encadrement direct nécessaire au bon fonctionnement de ces équipes de production ;

  • la logistique ;

  • les activités de développement ou d'industrialisation des produits lorsque l'utilisation d'équipements industriels est nécessaire ;

  • le laboratoire de contrôle qualité, lorsque le travail nécessite des manipulations ;

• les hôtesses d’accueil / les agents d’accueil / les standardistes

• les salariés des services généraux, excepté pour la réalisation des tâches administratives.

Le présent avenant ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile.

ARTICLE III. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

L’article 4 de l’Accord relatif au Télétravail du 6 avril 2018 est modifié comme suit :

Rythme du télétravail

Les Parties conviennent qu’un forfait de 8 jours maximum par mois (sur la base d’un temps plein) sera accordé aux salariés répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 2 du présent avenant, en fonction des nécessités de service. L’organisation mensuelle doit offrir davantage de souplesse dans l’organisation du salarié.

Pour les collaborateurs à temps plein, le télétravail s’organise sur la base d’une journée fixe entière obligatoire et d’une journée non fixe par semaine, dans la limite de 8 journées entières de télétravail au maximum par mois travaillé.

Pour les collaborateurs à temps partiel (supérieur ou égal à 80%), le télétravail s’organise au prorata du temps de travail. Etant précisé que les salariés concernés devront respecter un temps de présence physique au sein des locaux d’au moins 3 jours par semaine.

A titre exceptionnel, et sauf avis contraire du Manager et/ou du Responsable des Relations Humaines du site de rattachement, deux journées consécutives de télétravail par semaine pourront être accordées au collaborateur à temps plein sur demande express, et ce, dans la limite d’une fois par mois.

Il est à noter que les jours de télétravail (fixes et flexibles) ne peuvent pas faire l’objet d’un report ou d’une demande de compensation. Ainsi les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec les jours fériés, des arrêts maladies, des congés ou même des missions ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

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Il est rappelé que le télétravail est un dispositif aménageable en fonction des nécessités du service. A ce titre, et à titre exceptionnel, le Responsable hiérarchique est en droit de demander à son salarié de travailler en présentiel lors d’une journée fixée initialement en télétravail. La journée télétravaillable pourra alors être reportée dans le mois en cours.

En outre, en cas de formation en présentielle, de séminaire ou tout autre événement officiel dont la présence est indispensable pendant un jour de télétravail, le salarié sera dans l’obligation de s’y présenter physiquement. La journée de télétravail pourra alors être reportée dans le mois en cours.

Les jours de télétravail seront fixés conformément à la procédure établie par l’article 3 du présent avenant, avec l’approbation préalable du Responsable hiérarchique.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables en cas de pandémie où le télétravail est rendu obligatoire par le gouvernement.

Horaires de travail et plages de contact

Les télétravailleurs restent soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans leur établissement applicables en temps normal lorsqu’ils effectuent leur activité au sein des locaux de l’entreprise.

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans les plages mentionnées dans les règlements au sein de chaque établissement.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à accuser réception des demandes formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone professionnel ou de la messagerie) dans la demi-journée.

• Télétravailleurs dont le temps est décompté en jours (cadres)

Les télétravailleurs en forfait annuel organisent eux-mêmes leur temps de travail, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

• Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures (non-cadres)

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable, et ce, dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise. Ils ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de leur Responsable hiérarchique ou accord préalable de ce dernier.

Charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un point aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son Responsable hiérarchique lors de l’entretien professionnel, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’entreprise.

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Equipements de travail du télétravailleur

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravailleur et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie si le poste occupé le nécessite.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Pour les besoins du travail depuis son domicile, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• Une connexion à distance au débit adéquat pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• Un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ; Le matériel informatique, à savoir un ordinateur portable PC, mis à la disposition du télétravailleur par l’Entreprise, compatible avec les exigences en termes de sécurité pour l’entreprise, est le seul matériel autorisé pour télétravailler. En aucun cas, le matériel personnel ne pourra être utilisé.

• Un casque audio ;

• Un chargeur ;

• Une sacoche pour le port dudit matériel. Sur demande formelle de la médecine du travail, il pourra lui être attribué un « trolley » ;

• Un téléphone portable professionnel, en fonction du poste.

Pendant le télétravail, le salarié concerné s’engage à transférer ses appels de son téléphone fixe professionnel sur son téléphone portable professionnel. En l’absence de téléphone portable professionnel, le salarié concerné s’engage à laisser un message vocal sur son téléphone fixe professionnel indiquant sa disponibilité via Teams et/ou courriels.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE IV. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

L’article 9.3 de l’accord initial du 6 avril 2018 est modifié comme suit :

Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de restaurant interentreprises ne sera versée au salarié pour les jours télétravaillés.

En revanche, en cas de télétravail obligatoire s’exerçant en période de pandémie (situation d’état d’urgence sanitaire déclarée par le gouvernement), les parties conviennent que l’ensemble des salariés concernés percevront une prime intitulée « Prime Télétravail COVID » d’un montant de 15 euros nets par mois.

Cette prime n’est pas cumulable avec la prise en charge des frais de fonctionnement technique prévue à l’article 9.2 de l’accord initial du 6 avril 2018.

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ARTICLE V. DISPOSITIONS GENERALES

Suivi de l’avenant

La commission centrale paritaire constituée dans le cadre du suivi de l’accord Télétravail du 6 avril 2018 sera en charge de s’assurer de la bonne application du présent avenant.

L’entretien annuel sera l’occasion, pour le Responsable hiérarchique, d’aborder avec son collaborateur télétravailleur l’ensemble des conditions de télétravail dont il bénéficie, et notamment la charge de travail.

Durée de l’avenant

Le présent avenant transitoire entre en vigueur à la date de signature et prendra fin au 7 avril 2022.

Révision de l’avenant

Le présent avenant pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant.

Publicité et dépôt

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. La communication de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction au sein des trois sites et mise en ligne sur le portail RH.

Le présent avenant sera, à la diligence de l’entreprise, déposé de façon dématérialisée sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Par ailleurs, une copie du présent avenant sera adressée pour information à la DIRECCTE (Unité territoriale) du Loir et Cher, ainsi que la DIRECCTE (Unité territoriale) des Vosges.

Un exemplaire original de l’avenant sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL (94).

Fait à Arcueil en dix (10) exemplaires, le 2 avril 2021,

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Pour l’U.E.S. INNOTHERA,

Monsieur

Président de INNOTHERA SAS

Pour les Organisations Syndicales représentatives,

Pour le Syndicat CFE-CGC Pour le Syndicat CFDT

Délégué Syndical Central Déléguée Syndicale Centrale

Pour le Syndicat FO

Délégué Syndical Central

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