Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en œuvre des modalités d'organisation du travail en horaire atypique au sein de la Société Thales Services Numériques SAS" chez THALES SERVICES NUMERIQUES SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA MISE EN ŒUVRE DES MODALITES D’ORGANISATION

DU TRAVAIL EN HORAIRES ATYPIQUES

AU SEIN DE LA SOCIETE THALES SERVICES NUMERIQUES SAS

SOMMAIRE

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit, pour la Société Thales Services Numériques SAS, dans la volonté de prendre en compte les impératifs et les besoins spécifiques de son activité et de celle de certains de ses clients sur un marché toujours plus concurrentiel et exigeant. Il s’agit notamment d’offrir la garantie du meilleur service à ses clients en ayant la capacité d’assurer une activité de travail par équipes sur une couverture horaire plus large que les jours et horaires d’ouverture de l’établissement.

Ces besoins particuliers de « travail en horaires atypiques » exprimés dans le cadre de l’activité de la Société Thales Services Numériques SAS sont de nature variable et peuvent être conjoncturels (besoin ponctuel, durée déterminée etc…) ou structurels (mode de fonctionnement permanent). Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre de ce travail dit par équipes selon les différentes formes identifiées dans ce document et de définir les compensations, tant en matière financière qu’en termes de conditions de travail, qui sont octroyées aux salariés concernés par ces types d’organisation du travail.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions du recours et de mise en œuvre des horaires de travail atypiques, ainsi que ses compensations, afin de pouvoir assurer la continuité de service demandée par les clients mais également de garantir aux salariés de Thales Services Numériques SAS des conditions de travail satisfaisantes.

Les parties rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail liées à ce « travail en horaires atypiques » impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations réalisées pour le compte des clients est strictement nécessaire à l’activité.

La Direction veillera également à ce que soient prises toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. 

De telles organisations de travail existent d’ores-et-déjà au sein de l’entreprise et sont régies par différentes sources de droit, légales ou conventionnelles, notamment l’avenant à l’accord d’adaptation de Thales Services SAS relatif au temps de travail du 13 juin 2006 intégrant dans son article II.4 les notes suivantes :

• Note de 2001 pour les collaborateurs affectés sur un travail « posté » ou « semi-posté » ;

• Note de novembre 2001 sur les modalités particulières d’aménagement du travail au CCO

• Note de mai 2002 sur l’organisation du travail au sein du CCO

• Note de novembre 2001 sur les modalités particulières d’aménagement du temps de travail : travail de week-end

Il est précisé que les astreintes sont encadrées par un accord Société en date du 17 décembre 2008 et que le recours au travail de nuit est régi par les dispositions de l’accord national de la métallurgie relatif au travail de nuit du 3 janvier 2002.

Ces modes particuliers d’organisation du travail sont également régis par d’autres sources juridiques : article L.3132-16 et suivants du Code du travail pour les équipes de suppléance et article L 3122-2 et suivants du Code du travail pour le travail de nuit.

Dans le souhait d’harmoniser les dispositifs existant, tout en veillant à la santé et à la sécurité des salariés concernés, les parties ont convenu de préciser les modalités des horaires de travail en équipe.

Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord, disposition d’accord, décision unilatérale, usage, note de service ou pratique, existant au sein de la Société et ayant le même objet que les situations visées dans le présent texte. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société concernés par une organisation du travail atypique tel que décrite ci-dessous, peu importe qu’ils travaillent depuis un site Thales Services Numériques SAS ou depuis un site client.

Toute éventuelle intégration d’une Société nouvelle à Thales Services Numériques SAS sera encadrée par les dispositions légales en vigueur lors du transfert.

Dans ces conditions, les parties ont donc convenu des dispositions suivantes.

1. CHAPITRE I – PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITIONS

1. Principes généraux

1. Champs d’application

Le présent accord s’applique à tout salarié de la Société Thales Services Numériques SAS appelé à travailler en horaires atypiques selon les modalités d’organisation du travail décrites dans le présent accord.

Toutefois, ne pourront être admises dans un dispositif de travail en horaires atypiques tel que décrit dans le présent accord, ni les personnes de la Société régies par un contrat d’apprentissage ou équivalent, ni par une convention de stage.

2. Modalités générales de mise en œuvre

Lorsqu’un service, un projet ou une affaire nécessite la mise en place d’une telle organisation du travail, les équipes seront constituées sur la base du volontariat des salariés.

Le passage à une organisation de travail atypique se traduira, pour chaque salarié concerné, par un avenant à son contrat de travail. Ce dernier devra explicitement renvoyer aux présentes dispositions conventionnelles concernant les modalités particulières d’accompagnement de ce type d’organisation du travail.

Dans l’hypothèse où un salarié serait recruté en vue de pourvoir spécifiquement un poste soumis à une organisation du travail en horaires atypiques, il lui sera proposé un contrat de travail avec l’un des régimes horaires dit « classique » en vigueur au sein de la Société et concomitamment un avenant à ce même contrat rédigé dans les mêmes termes que ceux définis à l’alinéa précédent.

Préalablement à une affectation sur un poste intégré à une organisation du travail en équipes, chaque salarié concerné sera convoqué par le Médecin du Travail de l’entreprise en vue de passer une visite médicale garantissant son aptitude à travailler dans une telle organisation du travail.

3. Respect des dispositions légales relatives à la durée du travail et au temps de repos

Sauf dérogation expresse prévue dans le présent accord, la mise en œuvre des organisations du travail visées dans le présent accord ne remet pas en cause le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et de temps de repos.

1.1.4 Surveillance médicale et protection de la santé des salariés travaillant en horaires atypiques

Les parties rappellent que les contraintes et la pénibilité afférentes à ces organisations du travail impliquent qu’il ne soit recouru à ces dernières que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est strictement nécessaire. Les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés doivent être pris en compte.

Un dispositif d’alarme du travail isolé (DATI) devra être mise en œuvre conformément à la législation en vigueur à chaque fois que cela sera nécessaire.

Afin d'apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité, les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste. A l’issue de la visite, le salarié bénéficie de modalités de suivi adaptées selon une périodicité qui n’excède pas une durée de deux ans (articles R.4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail). 

Travailleurs handicapés

Il est possible de proposer de réduire la périodicité pour les travailleurs Handicapés à 1 an.

Départ en retraite

La loi N° 2018-217 du 29 mars 2018 instaure une visite médicale avant le départ en retraite pour les personnes qui ont bénéficié d’un suivi individuel renforcé dans le cadre de l’Art. L. 4624-2-1 du code du travail.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

Dans l’hypothèse où le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à occuper un poste en horaire de travail atypique, la sortie de cette organisation se fera sans délai de prévenance. Le salarié concerné bénéficiera également des dispositions visées à l’article 2.2.2 du présent accord relatives aux actions de formation et à la prime dite de « dépostage ».

Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-5 est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal avec possibilité de prolongation d’un mois sur demande du médecin. Elle sera également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. La prime de dépostage s’appliquera en cas de retour à un horaire habituel pour les femmes enceintes.

En cas de situation exceptionnelle, lorsqu’un salarié en horaires atypiques a un motif raisonnable de penser qu'un retour à son domicile présente un danger grave pour sa santé, il en informe le management. Une prise en charge de frais de taxi ou d’hôtel pourra se faire sur validation du management. Si cela s’avère nécessaire, un entretien avec la médecine du travail sera organisé.

En cas de retour à un horaire normal pour raison médicale, la Direction veillera à accompagner les salariés concernés. Une vigilance sera également portée à leur formation professionnelle.

1.2 Définitions

Par organisations de travail atypiques, il faut entendre les aménagements se situant sur des plages différentes des horaires d’ouverture et de fermeture du site.

Le travail atypique peut prendre des formes variées qu’il est nécessaire dans un premier temps de définir. Il convient par ailleurs de préciser que tous les exemples de modalités de travail atypique sont produits dans cet accord à titre indicatif pour illustrer l’organisation du travail qui peut être ciblée sans qu’ils constituent un cadre impératif d’organisation du travail, notamment en termes de bornes horaires et de durées de plages à couvrir. La mise en œuvre de nouveaux planning ou la modification des plannings existants qui en découle devra être présentée à la CSSCT compétente et faire l’objet d’une information-consultation du CSE.

Rappel des dispositions légales avis du médecin :

Le médecin du travail est consulté, selon les modalités précisées par décret en conseil d’Etat, avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (Art.L.3122-10).

1.2.1 Travail en équipes successives

Selon la directive européenne du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le travail en équipes successives alternantes vise tout mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être continu ou discontinu, entrainant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Le travail en équipes successives permet de faire se succéder des salariés formant des équipes distinctes sur un même poste de travail sans interruption de service. Cette organisation du travail est notamment requise pour satisfaire les besoins des clients exigeant par exemple un maintien de l’activité sur une journée étendue ou 24 heures sur 24 heures, 7 jours sur 7 et 365 jours par an. Ce mode d’organisation du travail peut être décliné selon plusieurs modalités :

1.2.2 Travail discontinu

Cette organisation du travail vise à garantir un maintien permanent de l’activité qui comporte néanmoins un arrêt la nuit et en fin de semaine.

Type 2x8	Du lundi au vendredi
Plage à couvrir	6h -----------------------------------> 22h
Découpage de la plage à couvrir	6h ----------------> 14h	14h ----------------> 22h
Prise en charge de la plage à couvrir	Equipe A	Equipe B

Ce travail discontinu peut être fixe ou semi-fixe (également appelé posté ou semi posté). Est considéré comme travail en horaire fixe ou semi-fixe un travail qui comporte une exigence de démarrage et/ou de fin de travail à une heure fixe définie.

Cette présence permet de garantir la couverture d'une plage de service contractuelle. Lorsque l'organisation du travail limite cette présence fixe à l'heure d'arrivée ou à l'heure de départ : l'horaire sera dit alors “semi-fixe”. Dans certains cas un même poste peut nécessiter une obligation de présence à l'arrivée et au départ ; le poste fonctionne alors en horaire fixe.

1. 1.2.3Travail semi continu

Cette organisation du travail vise à garantir un maintien permanent de l’activité qui comporte néanmoins un arrêt hebdomadaire.

Type 3x8 hors dimanche ou hors samedi et dimanche	Du lundi au vendredi ou du lundi au samedi
Plage à couvrir	6h -----------------------------------> 6h
Découpage de la plage à couvrir	6h -----> 14h	14h -----> 22h	22h -----> 6h
Prise en charge de la plage à couvrir	Equipe A	Equipe B	Equipe C

2. Travail continu

Cette organisation du travail vise à garantir un maintien permanent de l’activité sans aucune interruption.

Type 3x8	Du lundi au dimanche
Plage à couvrir	6h -----------------------------------> 6h
Découpage de la plage à couvrir	6h -----> 14h	14h -----> 22h	22h -----> 6h
Prise en charge de la plage à couvrir	Equipe A	Equipe B	Equipe C

1. Travail en équipe VSDL

L’organisation VSDL s’entend d’un travail régulier les jours de weekend, exemple : le vendredi, samedi et dimanche ou samedi, dimanche et lundi.

1.3 Recours au travail en équipes successives

Le recours au travail en horaires atypiques doit permettre de répondre aux nécessités opérationnelles exigées par nos clients. La société peut alors être contrainte d’aménager le temps de travail des salariés concernés par la mise en œuvre du travail en équipes successives.

L’encadrement, la mise en œuvre et le recours au travail par équipes doit notamment permettre à la société de :

• Accroître sa capacité de supervision de systèmes d’information, de mise en œuvre et de gestion des systèmes d’information de nos clients ;

• Favoriser le maintien des compétences nécessaires pour superviser les systèmes d’information, mettre en œuvre et gérer les systèmes d’information de nos clients ;

• D’assurer la réalisation de tests ou maintenance logicielle ;

• Maintenir et développer sa compétitivité.

Dans le cadre du processus d’information-consultation, les raisons justifiant le recours au travail en équipe successives seront présentées en CSE et en CSSCT.

1.4 Organisation du travail en équipes

Les aménagements de travail en équipes sont prioritairement définis par les contraintes et exigences clients contractuellement conclues avec la société. Il peut être recouru à ce mode d’organisation du travail tant pour des besoins structurels (contrat à plus ou moins long terme par exemple, type supervision) ou des besoins plus conjoncturels (besoin spécifique et ponctuel sur une affaire ou un contrat). Ainsi, le travail en équipes selon ce mode d’organisation peut être organisé sous différentes formes.

• Travail en équipes alternantes

Cette organisation suppose la mise en place d’un cycle de travail défini dans le temps. Au sein de ce cycle de travail, les salariés de chacune des équipes qui assurent la continuité de l’activité ont des horaires de travail différents selon les semaines du cycle.

• Travail en équipes fixes

Au sein de cette organisation horaire, le calendrier du cycle est invariant et les salariés effectuent les mêmes horaires d’une semaine sur l’autre. Les différentes équipes ont alors leur propre horaire de travail.

CHAPITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES CONCERNANT LES Modalités de mise en œuvre du travail EN HORAIRES ATYPIQUES pour un besoin structurel

Un besoin de mise en œuvre d’un travail en horaires atypiques dit structurel s’entend d’un besoin permanent (nonobstant sa durée) qui correspond :

• Soit à la durée du contrat ou du projet pour lequel il est mis en œuvre.

• Soit à l’organisation du service pour lequel il est mis en œuvre.

  1. Constitution des équipes de travail atypique

Les équipes sont constituées sur la base des qualifications nécessaires afin d’assurer les prestations attendues des clients.

La constitution des équipes doit être réalisée dans le respect des dispositions de l’article 1.1.2 du présent accord.

Lors du passage à une organisation du travail atypique, le salarié concerné disposera d’une période probatoire équivalente à la durée du cycle auquel il est affecté. Cette période permet de s’assurer que cette organisation répond aux attentes et contraintes de chacun.

Dans l’hypothèse où le cycle serait inférieur à 5 semaines, la période probatoire sera de 5 semaines Au cours de cette période probatoire, il pourra être décidé qu’il revienne à son ancien poste de travail si celui ci est toujours disponible ou ouvert ou à défaut à un poste correspondant à ses compétences et qualifications. Cette décision pourra être prise sur demande du salarié concerné, sur préconisation du manager ou à la demande du médecin du travail du fait d’une inaptitude au poste.

En cas de besoin, un entretien au cours de la période probatoire, pourra être organisé avec la Direction des Ressources Humaines.

2. Cessation du travail en horaire atypique (hors période probatoire)

1. Cessation à l’initiative du salarié

Les salariés concernés par cette organisation pourront, à leur demande, revenir à un horaire de travail normal sur un poste correspondant à leur qualification en fonction des possibilités offertes au sein de la société, après information de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. Il sera fait droit au souhait du salarié avec un délai de prévenance de 3 mois à compter de la date de demande.

Ce délai pourra être réduit en cas d’obligations familiales impérieuses (garde d’enfants, prise en charge d’une personne dépendante, …).

En tout état de cause, ce délai pourra aussi être allongé ou réduit sous réserve d’un accord des deux parties,

Le changement d’affectation pourra être immédiat en cas d’avis de la Médecine du Travail.

Ce retour à un horaire normal de travail se traduira par la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Pour accompagner sa sortie d’une organisation du travail en équipes, le salarié concerné bénéficiera des dispositions relatives aux actions de formation et à la prime dite de « dépostage ».

• Actions de formation

En cas de cessation pour un salarié d’un travail en horaires atypiques, la Direction des Ressources Humaines veillera en étroite collaboration avec le management du nouveau poste à s’assurer que les compétences requises sont effectivement détenues par le salarié afin que la prise du nouveau poste se fasse dans les meilleures conditions.

Dans le cas contraire, et dans le but d’accorder au salarié concerné tous les moyens pour tenir le nouveau poste proposé, il devra être étudié, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines, toute action de formation nécessaire et en relation avec le nouveau poste envisagé. Pour ce faire, la société garantit un accès à ces actions de formation pour le salarié concerné.

Si aucun poste ne correspond aux qualifications du salarié, un bilan de compétences lui sera proposé.

• Prime de « dépostage »

Le retour définitif à un horaire de travail normal sur un poste disponible implique par essence la suppression des primes et accessoires divers de salaire liés à l’exercice d’une activité dans le cadre d’une organisation du travail en horaires atypiques.

Toutefois, tenant compte de l’éventuel impact pour les salariés concernés de cette modification de la structure de leur rémunération, il est convenu que ces derniers bénéficient d’une prime dite de « dépostage » calculée et versée selon les conditions suivantes.

Sont éligibles à cette prime de « dépostage », calculée sous forme d’une indemnité différentielle, les salariés sortis du mode d’organisation du travail en horaires atypiques à l’issue de la période probatoire.

L’assiette de calcul de cette indemnité différentielle intègre les éléments de rémunération suivantes :

D’une part, le salaire de base perçu dans le cadre du travail par équipes augmenté des majorations perçues au titre du cycle, ainsi que de la moyenne mensuelle des indemnités d’astreintes perçues au cours des 12 derniers mois (en cas de circonstances exceptionnelles, une période de référence différente, équivalente à un cycle complet et non perturbé par des circonstances extérieures, sera retenue)

D’autre part, le salaire de base et primes annexes perçus dans le cadre du nouveau poste de travail augmenté des éventuelles majorations qui y sont attachées

L’indemnité différentielle ainsi calculée sera versée intégralement pendant les deux premiers mois qui suivent la sortie du cycle, puis pour moitié les deux mois suivants, et est exclusive du versement de toute autre mesure destinée à compenser financièrement la sortie de cette organisation en horaires de travail atypiques.

2. Cessation à l’initiative de l’employeur

En cas de sortie de l’organisation du travail atypique pour un ou plusieurs collaborateurs à l’initiative de l’employeur (notamment arrêt du contrat client, modification de l’organisation du travail à l’initiative de l’employeur, etc…), un délai de prévenance de 3 mois sera observé.

L’avenant au contrat de travail mentionné alinéa 2 de l’article 1.1.2 du présent accord prendra automatiquement fin dès lors que le salarié ne sera plus concerné par un mode d’organisation du travail en horaires atypiques.

Le ou les salariés concernés par la sortie du travail en horaires atypiques se verront proposer un poste à horaire de travail normal correspondant à leur qualification dans la zone géographique d’affectation prévue par leur contrat de travail. Le salarié dispose d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

Une proposition de poste à horaire de travail normal correspondant à leur qualification en-dehors de la zone géographique d’affectation prévue par leur contrat de travail pourra être faite, cette dernière ne pouvant être mise en œuvre qu’avec leur accord.

Ce retour à un horaire normal de travail se traduira d’une part par la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail : il sera proposé au(x) salarié(s) concerné(s) l’un des régimes de temps de travail adapté à sa classification en vigueur au sein de la société à la date de sa demande. D’autre part, il sera veillé à accompagner ce retour à un horaire normal dans ces conditions notamment par la mise en œuvre des mesures d’accompagnement suivantes :

• Actions de formation

En cas de cessation pour un salarié d’un travail en horaires atypiques, la Direction des Ressources Humaines veillera en étroite collaboration avec le management du nouveau poste à s’assurer que les compétences requises sont effectivement détenues par le salarié afin que la prise du nouveau poste se fasse dans les meilleures conditions.

Dans le cas contraire, et dans le but d’accorder au salarié concerné tous les moyens pour tenir le nouveau poste proposé, il devra être étudié, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines, toute action de formation, nécessaires et en relation avec le nouveau poste envisagé. Pour ce faire, la société garantit un accès à ces actions de formation pour le salarié concerné.

• Prime de « dépostage »

Le retour définitif à un horaire de travail normal sur un poste disponible implique par essence la suppression des primes et accessoires divers de salaire liés à l’exercice d’une activité dans le cadre d’une organisation du travail en horaires atypiques.

Toutefois, tenant compte de l’éventuel impact pour les salariés concernés de cette modification de la structure de leur rémunération, il est convenu que ces derniers bénéficient d’une prime dite de « dépostage » calculée et versée selon les conditions suivantes.

Sont éligibles à cette prime de « dépostage », calculée sous forme d’une indemnité différentielle, les salariés sortis du mode d’organisation du travail en horaires atypiques à l’issue de la période probatoire.

L’assiette de calcul de cette indemnité différentielle intègre les éléments de rémunération suivantes :

• D’une part, le salaire de base perçu dans le cadre du travail par équipes augmenté des majorations perçues au titre du cycle, ainsi que de la moyenne mensuelle des indemnités d’astreintes perçues au cours des 12 derniers mois (en cas de circonstances exceptionnelles, une période de référence différente, équivalente à un cycle complet et non perturbé par des circonstances extérieures, sera retenue)

• D’autre part, le salaire de base et primes annexes perçus dans le cadre du nouveau poste de travail augmenté des éventuelles majorations qui y sont attachées

L’indemnité différentielle ainsi calculée sera versée intégralement pendant les deux premiers mois qui suivent la sortie du cycle, puis pour moitié les deux mois suivants, et est exclusive du versement de toute autre mesure destinée à compenser financièrement la sortie de cette organisation en horaires de travail atypiques.

• Rémunération

Il sera veillé par la Direction des Ressources Humaines à ce que le niveau de rémunération du salarié après son « dépostage » à l’initiative de l’employeur soit en cohérence avec les niveaux de rémunération pratiqués pour les salariés occupant un poste identique dans le service d’atterrissage et dont les caractéristiques (ancienneté, expérience, etc…) sont similaires. Ce réajustement éventuel ne pourrait être réalisé qu’à la hausse.

3. Détermination des plannings de travail en horaires atypiques

3. Définition du cycle

Selon l'administration, le cycle correspond à un souci d'organisation interne de l'entreprise. Les variations d'activité qu'il est susceptible de prendre en compte ont un caractère habituel, et par suite à la fois prévisible et programmable. Le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale de travail soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme (Circulaire DRT 94-4 du 21 avril 1994). Les horaires peuvent être répartis de manière inégale entre les jours de la semaine et/ou les semaines du cycle tant que les cycles se répètent à l’identique.

Il peut être effectué en équipes alternantes ou fixes.

La détermination de la durée d’un cycle et de son fonctionnement (nombre d’équipes et répartition des horaires) sera propre à chaque projet, service ou contrat qui impliquera une telle organisation du travail.

L’organisation du cycle ne pourra pas prévoir une durée du travail hebdomadaire ponctuelle à plus de 48 heures (article L 3121-20 du Code du travail) et 44 heures sur 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail)

Enfin, les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail maximal journalier et hebdomadaire et au temps de repos minimal devront être respectées.

4. Détermination du cycle pour le travail en équipe

Chaque cycle est constitué d’un nombre défini de semaines elles-mêmes déterminées par un nombre de jours de travail et d’heures composant ce jour de travail. Les différentes plages horaires constituent des modules. L’agrégat de différents modules doit permettre la constitution de chaque jour de chaque semaine du cycle. A chaque module est associé une équipe composée d’un ou plusieurs salariés.

5. Principes de détermination d’un cycle

Le travail en équipes supposant, pour les salariés concernés, des contraintes organisationnelles plus ou moins importantes selon l’organisation du cycle, la détermination de ce dernier doit tenir compte de principes directeurs visant à amoindrir la pénibilité d’un tel mode d’organisation du travail.

• Ordre de succession des semaines à l’intérieur d’un cycle

Le respect d’un certain ordre de successions des rotations permet d’amoindrir les conséquences physiologiques de l’alternance des rythmes de travail pour les salariés occupés selon un travail en continu en équipes alternantes. L’analyse des rythmes de travail se fera notamment selon les recommandations en vigueur de l’évaluation des risques de l’INRS (grille IT219) et avis du médecin du travail.

Dans le cadre des préconisations de la grille IT219, la détermination d’un cycle de travail alternant doit veiller à :

• R1 : Limiter le nombre de nuits au sein d’un cycle

• Limiter le nombre de soirée au sein d’un cycle

• Respecter les périodes de repos

• R2 : Limiter le nombre de « week-ends » consécutifs au sein d’un cycle

• R12 : Limiter les ruptures de rythme 

Lors du processus d’information-consultation, la composition du cycle sera détaillée en CSSCT et en CSE.

La présentation de cette nouvelle organisation du travail devra obligatoirement faire apparaitre les mêmes informations ci-dessous :

• L’alternance des jours travaillés et des jours de repos ;

• L’amplitude (jours et heures) ;

• Le nombre d’heures de travail quotidien ;

• Le nombre de semaines du cycle ;

• Le temps de travail hebdomadaire moyen sur le cycle ;

• Les horaires de prise de poste

• La mise en place éventuel d’un système de remplacement

• Dépassement effectif ponctuel de la durée hebdomadaire moyenne du cycle

Les heures travaillées au-delà de 35 heures chaque semaine au cours d’un cycle ne sont pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées à due proportion par des semaines inférieures à 35 heures au cours du même cycle.

En revanche, en dehors des modules déjà indemnisés, si la durée hebdomadaire moyenne de travail constatée au terme du cycle est supérieure à 35 heures, les heures ainsi réalisées seront considérées comme heures supplémentaires.

• Planification des réunions de service

L’organisation du travail selon des cycles continus impliquent que les salariés attachés à ce cycle exercent leur activité à des moments distincts et n’ont, par conséquent, pas l’opportunité de pouvoir facilement se trouver tous réunis, notamment avec l’encadrement. Or, les parties conviennent de l’importance de maintenir le contact entre l’ensemble des équipes qui constituent un cycle ainsi qu’entre ces mêmes équipes et leur management.

Pour ce faire, il est nécessaire que soient, à l’élaboration d’un cycle, anticipés les moyens selon lesquels des réunions de service pourront être organisées avec une fréquence propre à chaque équipe et besoin. La participation des salariés à ces réunions de service qui seront par essence potentiellement en-dehors de leur cycle se fera sur la base du volontariat, d’autant que la tenue de ces réunions ne devant pas impacter la qualité de service rendu, l’encadrement devra veiller à garantir un fonctionnement minimum du service à l’aide de certains collaborateurs.

Si les réunions de service ou toute autre réunion où l’équipe doit être réunie (par exemple les réunions d’expression directe et collective) sont fixées sur des périodes de repos ou en-dehors des plages dites de bureau, les heures de participation à la réunion seront compensées sur la base d’heures supplémentaires sans altération par ailleurs des heures à réaliser dans le cadre du cycle normal de travail. De même, si les réunions de service sont fixées sur des périodes de repos ou en-dehors des plages prévues d’intervention des salariés, les frais de transport engagés entre le domicile et le lieu de la réunion seront pris en charge, soit sur la base de justificatifs pour les déplacements en transport en commun, soit sur la base d’indemnités kilométriques selon le barème en vigueur au sein de la société pour les déplacements avec un véhicule personnel. Sous réserve d’une validation managériale, le salarié concerné pourra également participer à distance (audio, Visio) aux réunions fixées sur des périodes de repos ou en-dehors des plages dites de bureau. Le salarié devra disposer du matériel professionnel pour ce faire.

Le salarié aura également la possibilité de solliciter un rendez-vous avec son manager.

La participation à ces réunions de service ne donne pas lieu à d’autres formes d’indemnisation que celles précitées.

L’accomplissement d’une formation pourra nécessiter la modification des plages horaires de travail prévues dans le planning, les formations ayant lieu principalement la semaine et en journée.

• Pauses

L’organisation du temps de travail à l’intérieur des cycles doit tenir compte de l’effectivité des temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Par définition, les temps de pause, de 30 minutes toutes les 6 heures de travail, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Le temps de pause s’entend de la possibilité pour le salarié de vaquer à des occupations personnelles sans se conformer à des directives de l’employeur.

En tout état de cause, l’élaboration des cycles de travail doit faire apparaître les horaires auxquels les pauses doivent être prises et les modalités selon lesquelles elles doivent être prises.

• Espace restauration / repos

Un emplacement ou un local de restauration sera mis à la disposition des salariés amenés à prendre leur repas sur leur lieu de travail. Cet espace devra également permettre aux salariés de se reposer.

Dans la mesure du possible, les espaces de restauration et de repos seront physiquement séparés.

Cet aménagement devra être conforme aux recommandations vigueur.

• Recouvrement

L’organisation du travail en cycle continu peut nécessiter des échanges d’information entre les équipes qui se succèdent, au cours de périodes de recouvrement, pour garantir une parfaite continuité de service. Dans ces conditions, et selon les domaines ou la complexité des tâches à effectuer pour lesquels il y a recours au travail en continu, les besoins en recouvrement peuvent varier. Ainsi, il est entendu que, autant que de besoin, le recouvrement fait partie intégrante du cycle et doit par conséquent être structuré en tant que tel dans l’élaboration des cycles. En tout état de cause, les périodes de recouvrement entre deux modules doivent demeurer dans des proportions raisonnables.

6. Gestion des absences dans le cycle

Les absences pour formation, visite médicale périodique ou pour congés font l’objet d’une planification par le responsable de service.

Les absences pour représentation du personnel connues à l’avance (réunion d’instances, réunion d’information syndicale etc…) font l’objet d’une planification avec le responsable de service. Il appartient aux salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel d’informer son responsable de ces absences. Les absences dans le cadre des heures de délégation qui ne sont, par nature, pas systématiquement planifiables, doivent faire l’objet d’une information auprès du responsable hiérarchique dans des délais compatibles, dans la mesure du possible, avec le remplacement du salarié concerné.

Dans le cadre du respect des dispositions temps de travail et temps de repos, les absences imprévues (maladie, motif exceptionnel) sont gérées au moyen d’interventions supplémentaires et/ou d’équipes de remplacement si le cycle a été organisé de telle sorte. Ces équipes de remplacement ont pour seule fonction de remplacer un ou plusieurs salariés pendant ses périodes d’absence, sachant que ce principe n’empêche pas que ladite équipe de remplacement soit intégrée dans la rotation du cycle, et que par conséquent, la fonction de « remplaçant » soit assurée à tour de rôle par l’ensemble des salariés affectés au cycle.

7. Traitement des absences

Toutes les absences rémunérées, quelle qu’en soit leur nature, sont rémunérées sur les bases légales et conventionnelles, à la seule exception de celles ayant trait à la prise de congés payés qui sont indemnisées sur la base du salaire de base majoré de la compensation d’équipe prévue à l’article 4.1 du présent accord.

Par ailleurs, en ce qui concerne le décompte du droit à congés payés : tout salarié dispose, pour une année complète de travail, d’un droit à congés payés de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.

Ce droit à congés exprimé en jours ouvrables est transposé en droit à congés en jours ouvrés pour l’ensemble des salariés afin de quantifier réellement les jours dont ils bénéficient.

CHAPITRE III : Modalités de mise en œuvre du travail EN HORAIRES ATYPIQUES pour un besoin conjoncturel

Un besoin de mise en œuvre d’un travail en horaires atypiques dit conjoncturel s’entend d’un besoin temporaire au sein d’un service, d’un projet ou d’une affaire, pour un motif précis et une durée déterminée ne pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, excéder 6 mois.

2. 4. Procédure de mise en œuvre

Un besoin conjoncturel est dans une grande majorité de cas lié à des circonstances particulières qui impliquent que puisse être mis en œuvre le travail par équipes dans les meilleurs délais. Pour ce faire, les parties conviennent d’informer et consulter le Comité Social et Economique dans le cadre d’une même réunion sous réserve de la présentation de l’exhaustivité des modalités de mise en œuvre et quel que soit la durée de recours. Cette présentation sera précédée de l’envoi de tous les éléments nécessaires à la bonne tenue de la réunion dans un délai préalable d’au moins 5 jours ouvrés.

Cette durée pourra être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles et après information et consultation du CSE

5. Constitution des équipes

Les équipes sont constituées sur la base des qualifications nécessaires afin d’assurer les prestations attendues des clients.

La constitution des équipes doit être réalisée dans le respect des dispositions de l’alinéa 1 de l’article 1.1.2 du présent accord. Un avenant à durée déterminée sera conclu pour chaque salarié concerné

Sauf impérative nécessité, les régimes horaires de base des salariés ne sont pas modifiés.

6. Détermination d’un planning dans un cadre conjoncturel

Pour ce faire, les dispositions de l’article 2.3 du présent accord relatives à la détermination des plannings de travail en horaires atypiques trouvent à s’appliquer.

7. Gestion des absences dans un cadre conjoncturel

Pour ce faire, les dispositions de l’article 2.3.4 du présent accord trouvent à s’appliquer.

8. Modalités de compensation dans un cadre conjoncturel

Pour ce faire, l’ensemble des dispositions du chapitre IV du présent accord trouvent à s’appliquer.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX DIFFERENTES ORGANISATIONS DE TRAVAIL ATYPIQUE

3. Travail semi continu ou continu

9. Prime d’équipe

Une prime mensuelle sera versée à chaque salarié concerné par le présent accord représentant un montant de 21% de leur salaire mensuel de base. Cette prime ne fait pas partie de leur rémunération de base et ne devra pas être prise en compte dans l’analyse de leur situation salariale.

10. Indemnités spécifiques du travail par équipes

• Indemnité spécifique de panier

Les salariés travaillant de nuit et le weekend bénéficieront d’un prime panier d’un montant défini par la législation.

• Indemnité spécifique de transport

Les salariés travaillant en équipe semi-continue ou continue sont amenés à travailler principalement en dehors des plages de désertes régulières de la zone par les transports en commun et sont donc couramment dans la nécessité d’utiliser leur véhicule personnel.

Par conséquent, ils bénéficieront d’une indemnisation compensatrice forfaitaire et mensuelle de frais de transport correspondant au remboursement des frais kilométriques d’un montant 31 MG (minimum garanti), arrondi à l’entier le plus proche (pour 2021 : 113€). Cette somme sera versée mensuellement, après établissement d’une note de frais, sur la base de 11 mois dans une année civile.

Si la mise en œuvre d’une organisation du travail en équipes concerne des salariés affectés à un site client et bénéficiant déjà d’indemnités de site, ils en gardent le bénéfice si les indemnités de site perçues mensuellement sont supérieures à l’indemnité spécifique de transport décrite dans le présent article. A défaut, cette dernière trouverait à s’appliquer en lieu et place des indemnités de site.

Ce montant sera réévalué chaque année en fonction de l’évolution du minimum garanti.

• Frais engagés pour la visite médicale

Le responsable hiérarchique veillera à planifier en relation avec le Service de Santé au Travail, dans la mesure du possible, les visites médicales des salariés à des heures cohérentes avec leur rotation pour minimiser les déplacements supplémentaires sur site. Toutefois, si une telle planification n’était pas possible, les frais de transports engagés pour les déplacements dans le cadre des visites médicales obligatoires sont pris en charge par l’employeur, sur la base des indemnités kilométriques pour les déplacements à l’aide du véhicule personnel ou sur la base des frais réels pour les déplacements par les transports en commun.

• Module de changement d’activité

Le « module de changement d’activité » est par définition une indemnité forfaitaire couvrant les heures supplémentaires faites par les pilotes dans le cadre soit d’un remplacement, d’une suractivité ou d’un changement de planning dont le préavis est inférieur à 5 jours calendaires. Le montant est forfaitaire et couvre une période horaire de 4 heures et se substitue au paiement des heures supplémentaires.

Tout module sera indemnisé forfaitairement à hauteur de 33 MG (minimum garanti), arrondi à l’entier le plus proche (pour 2021 : 120€). En lieu et place de la prime de module, le salarié peut opter pour une récupération des heures au réel dans un délai de 3 mois.

Ce montant sera réévalué chaque année en fonction de l’évolution du minimum garanti.

4. Travail discontinu

11. Semi-fixe

1. Compensations applicables aux horaires semi-fixes débutant entre 8h et 13h ou finissant entre 13h et 18h, bornes incluses : une journée par an

2. Compensations applicables aux horaires semi-fixes débutant entre 7h et 7h59 ou finissant entre 18h01 et 19h30 (bornes incluses) 1,5 jour par an.

3. Compensations applicables aux horaire semi-fixes débutant entre 6h et 6h59 ou finissant entre 19h31 et 22h (bornes incluses) 2 jours par an.

4. Compensations applicables aux horaires semi-fixes débutant entre 5h et 5h59 ou finissant entre 22h01 et 24h inclus : à la compensation prévue au paragraphe c s'ajoute la majoration conventionnelle pour heure de nuit de 50%.

Dans les deux derniers cas, lorsque l'horaire de travail posté ne permet pas l'utilisation des transports en commun, le collaborateur se verra rembourser ses frais de trajet sur la base du tarif des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société après accord préalable de la hiérarchie.

Les compensations ci-dessus sont exprimées en jours pour un poste temps complet tenu une année entière et sont à prendre dans les 3 mois suivant leur génération. En pratique plusieurs personnes pouvant tourner sur un même poste, les compensations pourront être morcelées.

Le cas de remplacement imprévu ou occasionnel est traité localement dans le cadre de la règle ci-dessus.

Les différentes correspondances :

• 1 jour par an = 2 minutes par jour dans le (a)

• 1,5 jour par an = 3 minutes par jour dans le cas (b)

• 2 jours par an = 4 minutes par jour dans le cas (c).

Exemple : si un salarié est affecté sur un poste semi-fixe, dans le cas (a) pendant une semaine, il aura droit à 10 minutes de récupération par semaine de travail sur ce poste.

Lorsqu'un système de restauration n'existe pas ou n’est pas disponible, il sera attribué des tickets restaurant selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

12. Fixe

1. Compensations applicables aux horaires fixes débutant entre 8h et 13h ou finissant entre 13h et 18h, bornes incluses : 4,5 jours par an.

2. Compensations applicables aux horaires fixes débutant entre 7h et 7h59 ou finissant entre 18h01 et 19h30 (bornes incluses) 6,75 jour par an.

3. Compensations applicables aux horaire fixes débutant entre 6h et 6h59 ou finissant entre 19h31 et 22h (bornes incluses) 9 jours par an.

4. Compensations applicables aux horaires fixes débutant entre 5h et 5h59 ou finissant entre 22h01 et 24h inclus : à la compensation prévue au paragraphe c s'ajoute la majoration conventionnelle pour heure de nuit de 50%.

Dans les deux premiers cas a) et b)

• Les salariés pourront opter pour le versement d’une prime mensuelle forfaitaire de 80€ par mois complet en lieu et place des mesures de récupération prévues ci-dessus ;

Dans les deux derniers cas c) et d),

• Les salariés pourront opter pour le versement d’une prime mensuelle forfaitaire de 140€ par mois complet en lieu et place des mesures de récupération prévues ci-dessus ;

• Lorsque l'horaire de travail posté ne permet pas l'utilisation des transports en commun, le collaborateur se verra rembourser ses frais de trajet sur la base du tarif des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société

Les compensations ci-dessus sont exprimées en jours pour un poste temps complet tenu une année entière.

En pratique plusieurs personnes pouvant tourner sur un même poste, les compensations pourront être morcelées. Le cas de remplacement imprévu ou occasionnel est traité localement dans le cadre de la règle ci-dessus.

Les différentes correspondances :

• 4,5 jours par an = 9 minutes par jour dans le cas (a).

• 6,75 jours par an = 15 minutes par jour dans le cas (b)

• 9 jours par an = 18 minutes par jour dans le cas (c)

5. Travail en équipe de suppléance (VSDL)

13. Durée du travail

Le contrat sera établi sur une base de temps partiel à raison d'un nombre d'heures hebdomadaire régulier, déterminer en fonction des besoins d’une affaire ou d’un contrat.

La durée moyenne du travail étant inférieure à 35 heures hebdomadaires, les salariés ne bénéficieront pas de JRTT.

14. Heures complémentaires

Conformément à la législation sur le temps partiel, il pourra être demandé d'effectuer des heures complémentaires en semaine pour le remplacement de salariés en congés payés ou pour des jours fériés supplémentaires.

Le nombre de jours de travail complémentaires réalisés “en semaine” dans une année ne pourra être supérieur à 10 % du temps mensuel de travail. Un délai de prévenance minimum de cinq jours, par intervention demandée, devra être respecté. La réalisation de ces heures complémentaires ne pourra pas avoir pour conséquence de porter à plus de cinq le nombre de jours consécutifs travaillés, ni de déroger aux deux jours consécutifs de repos, ni de dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée conventionnellement.

Compte tenu du quota des heures complémentaires, les salariés en VSDL ne pourront pas être d’astreinte

15. Horaires de travail

Les horaires de travail seront organisés sur trois jours maximums consécutifs, les vendredi, samedi et dimanche ou samedi, dimanche et lundi.

Les durées de travail maximales quotidiennes seront de 12 heures lorsque le travail est organisé sur deux jours, 10 heures lorsqu'il est organisé en trois jours. Dans le cas où le travail est organisé sur 2 jours, cette durée comprend un temps d'interruption payé de 30 minutes.

La durée minimale de travail, le vendredi après-midi ou le lundi matin, est de trois heures.

16. Prime spécifique

Conformément aux dispositions légales, la rémunération des salariés travaillant dans ces conditions est majorée d’au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire conventionnel de l’entreprise. Toutefois, cette majoration est portée à 56% pour travail de week-end.

Pour les salariés présents avant le 1er février 2001 dans l’entreprise THALES IS SA, cette majoration est portée à 65%. En effet, l’accord 35 heures prévoit le maintien des rémunérations de tous les salariés.

En cas d'intervention en dehors des plages horaires habituelles, des majorations seront appliquées et payées aux taux définis par les dispositions en vigueur dans la Société.

En cas de travail régulier de nuit, une majoration supplémentaire de 33% des heures travaillées est appliquée.

En cas d’intervention en semaine un jour férié, les majorations conventionnelles s’appliqueront également.

Toutes les majorations décrites ci-dessus incluent forfaitairement toute autre compensation d’origine conventionnelle qui concerne les horaires atypiques du travail du collaborateur (travail à horaire fixe).

17. Congés et autres congés

Les congés payés légaux et conventionnels de toutes sortes seront calculés comme pour les salariés de semaine en appliquant l'équivalence suivante :

• Lorsque le contrat prévoit l'organisation du travail sur 3 jours : 6 jours ouvrables au sens légal = 3 jours ouvrés. Le jour de recouvrement, le vendredi ou le lundi est considéré comme un jour normalement ouvré.

• Lorsque le contrat prévoit l'organisation du travail sur 2 jours : 6 jours ouvrables au sens légal = 2 jours ouvrés.

Tous les congés prévus conventionnellement pourront être pris en respectant les formalités en vigueur pour les salariés en semaine avec les adaptations suivantes :

• Droit supérieur à 2 jours : prise des deux, trois ou quatre jours habituellement travaillés, c'est-à-dire une semaine au sens des horaires de suppléance.

• Droit inférieur ou égal à 2 jours : prise d'un jour.

Le calcul est effectué pour chaque type et motif de congé supplémentaire.

• Pour la prise des jours d’absences conventionnelles, la règle et le nombre doivent être identiques à ceux appliqués pour le personnel à temps plein. Les jours de congé conventionnels devant être selon les règles indiquées dans la convention sociale.

• Le congé déménagement ne sera accordé que s'il s'effectue réellement un jour travaillé.

18. Autres dispositions

Lorsqu'un système de restauration n'existe pas ou n’est pas disponible, il sera attribué des tickets restaurant selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

CHAPITRE V : Formation professionnelle continue et gestion de carrière

Il est convenu de la nécessité de mettre en place une gestion anticipée du personnel affecté au travail par équipes afin de privilégier la mobilité et de permettre des évolutions professionnelles vers d’autres fonctions ou d’autres régimes de travail.

Comme l’ensemble du personnel de la société, les salariés ont accès librement à l’information sur les postes disponibles en horaires de journée (site intranet, département ressources humaines, etc…). Ils bénéficient (à profil égal d’un autre candidat) d’un accès prioritaire aux postes disponibles sur des horaires classiques au sein de la Société THALES Services Numériques SAS.

Les salariés concernés par ce type d’organisation auront également accès à leur développement professionnel dans le cadre des check in.

La société aménagera le planning individuel pour qu'ils puissent bénéficier d'actions de formation professionnelle comme les autres salariés.

Les salariés travaillant par équipes auront accès à la formation, à l'information sur la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, de la même manière que tout autre salarié.

CHAPITRE VI – DISPOSITION FINALES

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs entre la Direction de la société THALES Services Numériques S.A.S et les organisations syndicales représentatives. L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 15 juin 2021.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de révision. Il est précisé que la demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes. L’accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation s’exercera dans les conditions légales en vigueur.

Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Par ailleurs, en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société Thales Services Numériques SAS,

• En un exemplaire informatique à la Direccte via la plateforme « téléaccords »,

• En un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (format Word) sous un format rendu anonyme.

Fait à Vélizy en 8 exemplaires, le 15/06/2021

La Société THALES Services SAS, représentée par XX, Responsable des Relations Sociales de la Société Thales Services Numériques SAS, agissant par délégation

- la CFDT représentée par :

- la CFE-CGC représentée par :

- la CGT représentée par :

-la CFTC représentée par :