NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 Rémunération - Temps de travail - Politique Sociale – Formation – Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociations du 25 novembre, 1^er et 4 décembre 2020, entre :

La société Bouygues Construction Purchasing, dont le siège social est sis 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 GUYANCOURT, représentée par …, Directeur Adjoint Ressources Humaines

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• L'Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupes Bouygues, représenté par …, délégué syndical,

• Le Syndicat National FO du Groupe Bouygues, représenté par …, délégué syndical,

d'autre part.

et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications pour l'année 2021, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte notamment sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction du 19 décembre 2016, la négociation porte également sur la politique sociale de l'entreprise, prévoit un volet sur l’organisation du temps de travail ainsi qu’un volet sur le partage de la valeur ajoutée.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations et précise notamment que le « groupe Bouygues Construction » initie une nouvelle démarche d'entreprise inclusive et socialement responsable, « Imagine », visant à permettre à chaque collaboratrice et collaborateur, quel que soit son âge, son sexe, son parcours professionnel, sa situation familiale, de contribuer activement à la performance de l'entreprise, dans un climat de respect et de confiance mutuels.

Dans ce cadre, outre les dispositifs déjà mis en œuvre rappelés durant la présente négociation, une réflexion sera initiée avec les partenaires sociaux et des négociations engagées sur les thèmes de l’égalité femmes hommes et du handicap avant la fin du 2^ème semestre 2021.

L’année 2020 a été particulièrement perturbée pour Bouygues Construction, à la fois par la cyberattaque survenue fin janvier 2020, rendant indisponibles les serveurs et applications informatiques durant plusieurs semaines, et par la pandémie mondiale de Covid-19. Si les effets de la cyberattaque ont été maîtrisés et qu’à ce jour, tous les services et applications ont été restaurés, l’activité a été significativement affectée par la crise sanitaire du Covid-19, en particulier sur le premier semestre 2020.

Des mesures de confinement ont été décrétées dans de nombreux pays où l’entreprise est présente, impliquant l’arrêt total ou partiel des chantiers au premier semestre pendant plusieurs semaines. Malgré la reprise des chantiers depuis mi-juillet, l’activité est prévue en retrait de -12 % par rapport à 2019.

Les impacts de la crise sanitaire sont également significatifs sur les résultats.

Au vu de ces répercussions, Bouygues Construction a rapidement déployé plusieurs actions afin de limiter les impacts de la pandémie : mesures de rattrapage d’activité au 2^ème semestre 2020, négociation de la prise en charge des surcoûts par les clients, plans d’économies.

Malgré les incertitudes liées à l’évolution actuelle de la pandémie, l’activité 2021 est attendue en hausse de +4 % par rapport à 2020, retrouvant ainsi le même niveau qu’en 2018. Bouygues Construction peut également s’appuyer sur un carnet de commandes élevé, offrant une bonne visibilité à moyen terme, et une structure financière saine.

I. REMUNERATION

…, Directeur Adjoint des Ressources Humaines de Bouygues Construction Purchasing, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération :

La Direction réaffirme le principe de politique salariale au mérite.

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs qui participent activement à sa réussite.

Salaires

Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2021 sera au minimum de 1.1% de la masse salariale de la "population courante".

La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.

Une sélectivité importante sera opérée au cours de cette conférence rémunération notamment concernant les collaborateurs ayant les plus hauts niveaux de rémunération de l’entreprise, qui ne bénéficieront pas de revalorisation salariale.

Quelques réajustements pourront par ailleurs être opérés en cours d'année.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales, conformément à l’accord Egalité professionnelle signé le 25 novembre 2020.

La Direction précise que la note de l’index égalité professionnelle obtenue en 2019, insatisfaisante, est le résultat d’un biais dans la méthode de calcul de l’un des indicateurs qui compare la proportion des femmes augmentées dans l’année par rapport à celle des hommes. Sont comptabilisés pour le calcul de cet indicateur tous les collaborateurs ayant été présents au moins 6 mois dans l’année. Or, au cours du premier semestre 2019, les entrées de collaboratrices ont été plus de 3 fois supérieures à celles des collaborateurs. La population des nouveaux entrants de 2019 n’étant pas, au cours de la même année, concernée par la campagne de réévaluation salariale, ils ont tous été comptabilisés comme n’ayant pas été augmentés en 2019. A l’échelle des effectifs de l’entreprise, cet écart dans le volume des embauches femmes / hommes sur cette période n’a pas permis d’obtenir de points sur cet indicateur.

Conformément aux dispositions règlementaires, un plan d’action a été mis en place, permettant de suivre avec une vigilance accrue l’évolution des indicateurs. Selon les prévisions à ce jour, le biais impactant le calcul de l’indicateur concerné ne devrait pas se reproduire pour l’année 2020.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2021.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

Primes

En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2021. Elles représenteront au minimum 2,8% moyens de la masse salariale.

Pour la Direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

… … …

II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

…, Directeur Adjoint des Ressources Humaines de Bouygues Construction Purchasing, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière d'organisation du temps de travail :

Jours collectifs

Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2021 sont :

• Vendredi 14 mai 2021 (ascension)

• Lundi 24 mai 2021 (pentecôte)

Ces deux jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

Compte tenu des efforts importants réalisés en 2020 par les collaborateurs dans les contextes successifs de la crise cyberattaque puis de la crise sanitaire Covid-19, les parties conviennent, exceptionnellement, de l’attribution d’un jour complémentaire d’absence rémunérée en 2021.

En France, ce jour sera positionné le vendredi 12 novembre 2021 et viendra en complément des JRTT, il sera pointé en « journée exceptionnelle ».

Pour les collaborateurs expatriés, ce jour prendra la forme d’un CPX supplémentaire venant en complément des droits de 2021.

5^ème semaine

L'entreprise sera fermée du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 3 janvier 2022 au matin.

Forfait jours réduit

Comme annoncé à l’occasion des réunions de Négociations Annuelles de 2020, et dans le cadre de la Démarche Imagine rappelée en préambule, l'accord relatif au Forfait Jours Réduit a été signé le 12 octobre 2020.

Dans le cadre de cet accord visant notamment à changer le regard sur le temps partiel des collaborateurs en forfait jours, l'entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité créer un dispositif innovant et souple de temps partiel dénommé "Forfait Jours réduit".

Ainsi, les collaborateurs qui souhaitent entrer dans ce dispositif bénéficieront d'un nombre de jours non travaillés à utiliser librement au cours de l'exercice ARTT (44 jours pour les 80% - 22 jours pour les 90%).

En parallèle, l'entreprise prendra intégralement à sa charge le maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) et prévoyance décès de ces collaborateurs sur la base d'un temps plein.

A ce titre, une note RH a été communiquée à l’ensemble des collaborateurs de Bouygues Construction Purchasing le 30 octobre 2020.

Télétravail

La Direction a confirmé aux partenaires sociaux qu’elle entamerait la négociation d’un nouvel accord relatif au télétravail au sein de Bouygues Construction Purchasing, dans la droite ligne de ce qui a été défini par la charte sur le télétravail de Bouygues Construction. Cet accord, sous réserve de sa signature, devrait être mis en œuvre au 1^er janvier 2021.

Pour la Direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

… … …

III. POLITIQUE SOCIALE

…, Directeur Adjoint des Ressources Humaines de Bouygues Construction Purchasing, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

Titres restaurant

La Direction s'engage, pour 2021, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF, dans les limites en valeur absolue également fixées par les URSSAF.

Prévention du harcèlement

Convaincue que le bien-vivre ensemble et le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices du Groupe constituent des conditions indispensables à la performance individuelle et collective, Bouygues Construction s’engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple « humour » déplacé jusqu’au harcèlement, en passant par l’agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre et depuis longtemps, ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Construction. Il s’agit d’un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.

Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose à ce jour d’un choix large d’interlocuteurs pour s’exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.

Depuis le 1er octobre dernier, un nouveau cap a été franchi afin de renforcer l’exigence du groupe concernant les comportements entre collaborateurs, à l’instar des actions menées en matière d’éthique des affaires.

Ainsi, un dispositif commun et central a été mis en œuvre pour garantir une cohérence d’écoute et de traitement au sein de Bouygues Construction, indépendamment de la structure d’appartenance des collaborateurs concernés : SPEAK UP !

SPEAK UP est le terme générique rassemblant l’ensemble des dispositifs à la disposition des collaborateurs, notamment :

• Depuis le 1^er mars 2019, deux référents sexisme et harcèlement sexuel ont été désignés, … et … (joignables à l’adresse suivante : referent.sexisme@bouygues-construction.com), ainsi qu’une trentaine de référents au sein des CSE ;

• Une plateforme d’écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis (…, psychologue du travail, joignable au … du lundi au vendredi de 8h00 à 18h00) permettant de signaler un comportement hostile, d’être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations ;

• Deux nouveaux référents harcèlement moral, joignables à l’adresse dédiée suivante : referent.moral@bouygues-construction.com, ont été nommés au sein de Bouygues Construction : …, (Directrice de la Diversité Bouygues Construction depuis le 1^er novembre) et de … (Directeur des Affaires Sociales Bouygues Construction).

Les quatre référents travaillent ensemble. Ils ont pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales. Ils peuvent également être directement saisis par les collaborateurs basés en France ou à l’international souhaitant signaler un comportement inadapté et auront alors toute latitude pour écouter, enquêter, conseiller et proposer de sanctionner quand ce sera nécessaire.

Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s’exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d’une situation présumée de harcèlement.

Handicap : maintien des cotisations retraite & prévoyance pour les collaborateurs en temps partiels avec RQTH

L'entreprise mène une politique dynamique et volontaire en matière d'emploi de travailleurs en situation de handicap qui s'est traduite notamment par la signature d'un accord collectif signé le 21/09/2017, prorogé pour une durée d’un an par un avenant signé le 13/10/2020, et dont l’ouverture de négociations, en vue de son renouvellement, est prévue courant 2021.

La Direction annonce qu'elle complètera, à compter du 1^er mai 2021, les mesures existantes au profit des collaborateurs en temps partiel bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) par le maintien de l'assiette des cotisations suivantes sur la base d'un salaire à "temps complet", pour la durée de l’avenant temps partiel :

• Prévoyance décès,

• Retraite de base et retraite complémentaire.

Dans ce cadre, le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet sera pris en charge par l'employeur.

Aidants – dispositifs Etam/Cadres

Les parties rappellent que PRO BTP, dans le cadre de l’adhésion à la caisse de retraite complémentaire, a développé une offre de services à destination de l’ensemble des aidants familiaux Etam et Cadres. Cette dernière s’adresse aux collaborateurs de Bouygues Construction apportant un soutien régulier à un proche en situation de dépendance ou de perte d’autonomie et cela, à titre non professionnel. Les aides suivantes sont proposées :

• Plateforme éco-aidants et assistance psychologique : cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique gratuite, hors coût de l’appel (… numéro non sur taxé) permettant aux aidants d’échanger avec un professionnel afin de surmonter une situation difficile ou de trouver des solutions pour améliorer le quotidien (connaître ses droits, accompagnement dans les démarches…). Cette plateforme peut proposer à l’aidant de bénéficier de séances de soutien psychologique avec un psychologue dans la limite de 5 séances gratuites (durée d’environ 45 minutes par séance) ;

• A compter du 1^er janvier 2021, CESU Aidant ouvert à tous les collaborateurs

Une aide financière peut être accordée, en fonction des ressources du salarié, par PRO BTP aux collaborateurs aidants pour faciliter le recours à des prestataires de services à la personne, grâce à l’octroi de CESU préfinancés pouvant aller jusqu’à 500 €.

• Centres de prévention : bilans personnalisés, entièrement gratuits, proposés aux aidants familiaux dans les centres de prévention « Bien vieillir » de l’Agirc Arrco. Le bilan de prévention se compose d’un entretien avec un médecin spécialiste de la prévention, et d’un entretien avec un psychologue qui permet de positionner la personne par rapport à la pénibilité de sa situation d’aidant, de penser les ressources possibles et de prévenir l'épuisement ;

• Accueil temporaire : offre de solutions d’hébergement de 1 semaine à 3 mois, dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP pour se ressourcer. Les établissements médico-sociaux de PRO BTP sont disponibles sur le lien suivant : https://btprms.probtp.com/accueil.html

• Vivre le répit en en famille : offre d’accueil de l’aidant et de l’aidé pour des vacances avec prise en charge médicale de l’aidé (… prix d’un appel local ; www.vrf.fr). Une prise en charge du coût du premier séjour est assurée par PRO BTP dans la limite de 75% à 85 % du coût du séjour.

• Relayage : accompagnement de l’aidé en perte d’autonomie ou dépendant, à son domicile, de plusieurs heures à plusieurs jours, en l’absence de l’aidant. Une prise en charge d’une partie du coût horaire du relayage est prévue par PRO BTP.

Les dispositions existantes concernant les deux jours d’absence payées pour enfant (et par enfant) à charge ou conjoint hospitalisé par an et par collaborateurs (sur justificatif) sont maintenus.

Pour la Direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

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IV. FORMATION

…, Directeur Adjoint des Ressources Humaines de Bouygues Construction Purchasing, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de formation :

Entretien professionnel

C'est dans le contexte précité de la démarche « Imagine », qu’un nouvel entretien intitulé « entretien d’échange » est mis en place à partir de 2021 pour les Etam et Cadres de Bouygues Construction et à partir de 2022 pour les compagnons.

Cet entretien d’échange comprend une partie relative à l’entretien professionnel, conformément aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. Il s’agit d’un acte clé du management, nécessitant une forte implication des hiérarchies. Il constitue ainsi le moment privilégié pour aborder, chaque année, le parcours professionnel et pour échanger, entre le manager et le collaborateur, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, les collaborateurs Etam, Cadres et Compagnons bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives professionnelles. Par exception, la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » offre la possibilité, par accord collectif, de négocier une périodicité différente.

Ainsi, à titre exceptionnel et en attendant la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à venir en 2021/2022, les parties conviennent que les collaborateurs disposant d’une ancienneté Société d’au moins 6 ans au 7 mars 2020, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d’au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans, et d’au moins un bilan professionnel à 6 ans. Cette période de 6 ans se compte par année civile. Pour les collaborateurs dont la période a démarré en mars 2014, cette période prendra fin le 30 juin 2021 conformément à l’ordonnance 2020-1501 du 2 décembre 2020.

Dans l’hypothèse où un collaborateur « éligible » à l’état des lieux récapitulatif, n’aurait pu bénéficier d’au moins 2 entretiens professionnels entre 2014 et 2020, l’employeur s’engage à ce qu’un entretien professionnel soit impérativement réalisé au cours du 1er semestre 2021. Les responsables ressources humaines seront particulièrement vigilants pour accompagner la mise en œuvre de cette disposition.

Enfin, pour l’avenir, les parties conviennent que le sujet de la périodicité des entretiens professionnels et le nombre d’entretiens à réaliser en 6 ans, sera réabordé lors des prochaines négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.

Bilan professionnel

Si la loi prévoit la mise en place d’un bilan professionnel dit « état des lieux récapitulatif » tous les 6 ans pour les collaborateurs disposant d’une ancienneté Société de 6 ans, Bouygues Construction s’engage à mettre à la disposition de l’ensemble des collaborateurs Etam Cadres et Compagnons, quelle que soit leur ancienneté et chaque année, un nouvel outil de bilan professionnel à compter du 31 décembre 2020. Cet état des lieux récapitulatif permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur, et, le cas échéant, notamment :

• de vérifier qu’il a bénéficié au cours des 6 dernières années (au sein d’une même société juridique) du ou des entretiens précités

• et d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan sera tenu à disposition sur Global RH et communiqué à la demande du collaborateur. Il sera par ailleurs, pour les compagnons, systématiquement joint à l’entretien annuel papier à compter de 2021.

Co-financement de parcours de formation certifiants

Convaincues de la nécessité de permettre à chaque collaborateur de renforcer son employabilité, les parties à la présente négociation conviennent de prévoir des modalités de co-financement, si le parcours de formation s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur. Cette co-construction d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement.

Au sein de Bouygues Construction Purchasing, les formations pouvant s’inscrire dans les orientations de l’entreprise (et les certifications correspondantes) sont notamment les suivantes :

• Les formations linguistiques suivies d’un test certifiant reconnu (Bulats, Toeic, DCL...),

• Les formations bureautiques et informatiques (certification TOSA ou PCIE, Passeport de Compétences Informatique Européen).

Pour les parcours de formation certifiants précités, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :

• en mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• pendant le temps de travail ;

• et sous réserve de la validation préalable de l’employeur ;

l’entreprise décide des 2 mesures suivantes :

• Maintenir la rémunération et de prendre en charge les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d’hébergement ;

• Cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante :

  • soit en complément du CPF mobilisé intégralement par le collaborateur en cas de coûts pédagogiques supérieurs à la valeur des droits du CPF ;

  • soit en complément de 50% des coûts pédagogiques pris en charge par le CPF du collaborateur concerné en cas de coûts pédagogiques inférieurs au CPF.

Les parties conviennent d’appliquer à ces dispositions relatives à l’entretien professionnel, au bilan professionnel et au co-financement de parcours de formation certifiants, les conditions de signature d’un accord collectif de droit commun pour une durée indéterminée.

Pour la Direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

… … …

V. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement

Un accord d'intéressement a été signé par la société Bouygues Construction Purchasing le 29 juin 2018 pour la période couvrant les années 2018 - 2019 - 2020.

De plus, en 2020, la Direction a souhaité récompenser les efforts des collaborateurs en leur octroyant un supplément d'intéressement.

La Direction s’engage à ouvrir de nouvelle négociation en vue de la mise en place d’un nouvel accord d’intéressement pour les prochaines années.

Accord de participation

Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

Il est rappelé que l'abondement maximum de l'entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel de 5 400€.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)

La Direction rappelle qu'un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs préexistants dans le groupe :

• Le PERCOL (ex-PERCO).

• Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83).

En ce qui concerne le PERCOL, l'accord Bouygues prévoit notamment une hausse de l'abondement de l'employeur qui est porté à 200% (au lieu de 100%) sur la tranche de 1 à 300 €.

L'abondement maximum de l'entreprise sera donc de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 € (au lieu de 1 290€).

En matière de PEROB, l'accord :

• Elargit le champ d'application. Le seuil de rémunération au-delà duquel les collaborateurs intègrent le dispositif est abaissé de 4 PASS à 3.

• La cotisation obligatoire de 8% sera désormais prise en charge à 70% par l'employeur et 30% par le collaborateur (au lieu de 60% employeur /40% salarié).

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.

L'ensemble des dispositions de l'accord PER sont applicables à compter du 1^er janvier 2021.

Pour la Direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

… … …

VI. PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2021.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

• Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 4 décembre 2020,

Pour la Direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

… … …

ANNEXES - SOUHAITS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour l'organisation syndicale CFTC

Préambule :

La CFTC accueille cette nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire avec détermination, vigilance et responsabilité. Nous réaffirmons notre volonté d’être un acteur dans la sauvegarde des intérêts des salariés. En préambule, nous avons considéré comme nécessaire de revenir sur les derniers mois que nous avons collectivement traversés.

En 2020 :

Janvier 2020 - Septembre 2020

Attaque informatique, les salariés font face :

Ils inventent de nouvelles manières de travailler, ils développent une intelligence collective, ils gèrent la relation dégradée avec les fournisseurs, ils s’adaptent à de nouveaux outils.

Mars 2020 - Octobre 2020

Covid-19, les salariés font face :

Ils se confinent, ils télétravaillent, ils prennent des congés y compris de CET ou par anticipation, ils reviennent travailler sous protocole pendant le confinement, ils participent à l’effort de production, ils accompagnent les fournisseurs partenaires en difficultés.

Septembre 2020

Le pari est gagné, la production a été sauvée et les prévisions de début juillet ont été atteintes et dépassées.

Novembre 2020

Résultats de l’entreprise à 9M 2020 redevient positif (ROC=19M€) après un S1 2020 très négatif.

Décembre 2020

Les Négociations Annuelles Obligatoires sont le moment privilégié où l’entreprise doit remercier ses salariés pour les efforts exceptionnels réalisés en 2020.

Pour les salariés, l’évolution de leurs salaires reste un facteur clé de motivation, d’implication et un moyen essentiel pour l’entreprise de les fidéliser

Rémunération :

La CFTC demande :

Dans ce contexte, la CFTC rappelle la nécessité de récompenser les collaborateurs et de préserver leur motivation pour relever les défis à venir.

Salaire :

• Une augmentation des salaires de 1.9 % au titre de l’année 2021, avec un minima de 40 € si augmentation individuelle

• La rétroactivité des augmentations de salaires de mars au mois de Février 2021.

• Avec clause de revoyure en juillet 2021.

• Une attention particulière sur les tranches de salaire les plus basses.

• Ne sont pas compris dans le pourcentage d’augmentations dans la Négociation Annuelle Obligatoire, et font l’objet d’une enveloppe séparée :

  • Les Primes, non cumulables avec l’enveloppe des augmentations.

  • Les enveloppes de percussion pour éviter le départ de nos salariés qualifiés : une attention toute particulière devra être faite sur le salaire des collaborateurs déjà en place et pouvant être rattrapés par les salaires des nouveaux embauchés.

  • La poursuite du rééquilibrage F/H à poste équivalent

• En complément de l’augmentation des salaires, le versement de primes à hauteur de 3,1 % de la masse salariale globale de fin 2020

• Ces primes sont attribuées au mérite et ne sont pas conditionnées au statut Etam/Cadre, ou au grade.

Une prime de reconnaissance :

• 300 € de prime exceptionnelle pour tous les salariés afin de reconnaitre l’engagement à la reprise d’activité pendant la pandémie (hors prime annuelle)

Avantages en nature :

• Véhicule de fonction :

  • Redonner au véhicule de fonction son atout d’attractivité

  • Revaloriser la grille véhicule

  • Limiter la modification de grille véhicule à maximum 2 fois par an.

  • Revenir aux populations éligibles à ces véhicules de 2015 : à partir de Principal

Organisation du temps de travail :

La CFTC demande :

Suite aux nombreuses dérogations d’horaires, le respect des journées négociées lors de ces NAO.

Jours collectifs :

• Le vendredi 14 mai 2021 (Ascension)

• Le vendredi 12 novembre 2021 (Armistice 1918)

Journée de solidarité :

• Le lundi 24 mai 2021, offerte à tous les salariés.

5^ème semaine :

• Du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 3 janvier 2022 au matin.

Journée de congés :

• La possibilité pour les salariés ne disposant pas encore de droits à congés suffisants de pouvoir travailler dans un siège ou sur un chantier lors des périodes de congés imposées par l’entreprise.

Télétravail :

• La renégociation de l’accord sur le télétravail : avoir un compteur de jours de télétravail, pour poser ces jours de présence de manière flexible dans Rubis RH.

• Mise en place du « Télétravail Occasionnel »

  • Pendant les jours de grèves dans les transports en commun ;

  • Pendant les périodes de restriction de circulation suite à la pollution ;

  • Pendant les épisodes climatiques impactant la circulation des transports en commun ou de circulation routière.

• Le lieu du télétravail est au choix du collaborateur, tant que les conditions de télétravail sont adaptées et réunies

• Le respect du droit à la déconnexion numérique

Equilibre Pro / Perso :

• Maintien de l’assouplissement des horaires le jour de la rentrée scolaire.

• Possibilité pour tout collaborateur de refuser une réunion qui débute après 17h30.

• Possibilité de bénéficier d’une journée continue le vendredi (7h30-14h30)

Politique Sociale :

La CFTC demande :

Informatique, Téléphonie, Travail à distance, Télétravail :

• La prise en charge de 150 € lors de l’achat de mobilier ou matériel facilitant l’ergonomie en télétravail (permanent et occasionnel, sur justificatif et avec rétroactivité à début mars 2020)

• L’attribution d’une indemnité mensuelle pour les télétravailleurs récurrents (sous avenant) de 25€ pour 1 jour et 40€ pour 2 jours (internet, électricité, chauffage…)

• Indemnité repas pour les collaborateurs en télétravail récurrent ou occasionnel :

  • Indemnité repas pour les collaborateurs bénéficiant habituellement du RIE

  • Conservation des paniers repas

  • Conservation des tickets restaurants

• Généraliser l’utilisation du smartphone à tous les collaborateurs, sans notion de grille statutaire

• Pouvoir bénéficier d’ordinateurs portables plus performants, sans devoir attendre le renouvellement à 6 ans

Absence pour événements familiaux :

La CFTC demande pour chaque année et par collaborateur,

• Le maintien des 2 jours d’absence payés par enfant à charge en cas d’hospitalisation (sur présentation d’un certificat médical) ou pour conjoint hospitalisé

• Augmentation des jours famille à 4 cofinancés au lieu de 2 actuellement, au titre des « Aidants-Enfants malades & Ascendants ».

Pour les personnels ayant un salaire inférieur à 50 k€ brut par an :

• Mise en place de chèques CESU préfinancés, générateurs d’emploi, à hauteur de 600 € par an.

Pour les salariés handicapés :

• L’augmentation à 400 € du montant des chèques CESU Handicap.

Pour les salariés aidants d’une personne dépendante :

• Abondement de 20 % par l’entreprise du salaire de base par journée de congés proche aidant.

Mutuelle :

• Un meilleur remboursement mutuel sur les frais dentaires, optiques et auditifs.

Pour récompenser les salariés de leur fidélité dans l’entreprise :

• Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté des :

  • 10 ans : dîner spectacle ou versement d’une prime ou de bons cadeaux d’une valeur de 500€

  • 20 ans avec un voyage d’un week-end, ou versement d’une prime revalorisée à 2 500€

  • 30 et 40 ans avec un voyage d’une semaine ou versement d’une prime revalorisée à 3 500€

  • Période COVID : laisser le choix au collaborateur d’opter pour la prime plutôt que d’un report de la prestation.

• Prise en compte pour le calcul de l’ancienneté de l’ensemble des embauches successives dans le groupe Bouygues.

Formation et accompagnement :

• La communication et la revalorisation de primes de tutorat pour accompagner et favoriser l’encadrement d’alternants ou de stagiaires

Transport et mobilités :

• Participation financière à hauteur 30€/mois pour les collaborateurs n’ayant pas de véhicule de fonction et qui se rendent sur leur lieu de travail avec leur véhicule personnel sans disposer de transport en commun adapté.

• L’adaptation de la grille véhicule aux réalités environnementales et aux demandes collaborateurs :

  • Gérer la politique d’attribution de véhicule de Purchasing, comme une filière opérationnelle

  • Elargissement du crédit mobilité aux collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de service

  • Intégration dans le crédit mobilité d’une participation pour des moyens de transport écologiques (hors transports en commun) : Participation financière, dans la limite de 400€, des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements à vélo, à vélo à assistance électrique (VAE)… pour se rendre sur son lieu de travail.

• La mise en place d’une plateforme de covoiturage

Avantages groupe :

• Le retour des avantages tarifaires auprès de Bouygues Télécom pour les collaborateurs

Autres :

• Refaire la promotion du Compte Personnel de Formation (CPF) auprès des collaborateurs pour qu’ils puissent obtenir la conversion de leurs heures DIF et faire valoir leurs droits : prolongation du dispositif de 6 mois.

• La prise en charge de l’intégralité des 28 jours pour les collaborateurs prenant leurs congés paternité.

Partage de la valeur ajoutée :

La CFTC demande :

Intéressement :

• La négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour les années 2021 à 2023.

PEE :

• L’augmentation du plafond d’abondement à 100 % : de 2 040 € à 2 880 €, soit un abondement maximum de 4 500 € (4 080 € en 2019) pour un versement maximum de 5 400 €.

Pour l'organisation syndicale FO

Préambule :

« Les hommes et les femmes constituent la première richesse du groupe Bouygues. Cela signifie que leur état d'esprit tout autant que leurs compétences sont à la source de nos succès et de nos progrès. À cet égard, la qualité des relations humaines dans l'entreprise est fondamentale (...) ».

« La 1ère étape de transformation des entreprises est de replacer l'humain au cœur de la politique managériale, en intégrant les valeurs de la responsabilité sociale de l’entreprise : la bienveillance, la responsabilité, la transparence, le respect et l’équité » ! ORS.

La politique du groupe Bouygues, soucieuse d’équité et traduite en charte, met clairement en valeur les notions de politique salariale dynamique dans un but de motivation, axe de performance individuelle et collective, et de fidélisation, ainsi que de valorisation du professionnalisme et du potentiel de chaque collaborateur.

Dans un contexte global de "guerre des talents" et d’hyper concurrence sur le marché du travail, Bouygues Construction a de plus en plus de mal à fidéliser ses collaborateurs en France comme à l’international, et à embaucher de nouveaux collaborateurs. Ce constat « constitue un enjeu clé du Groupe pour accompagner la croissance des activités », quand bien même nous pouvons concevoir que les solutions ne sont pas si simples à trouver et mettre en œuvre dans un marché toujours sous tension. La question ne peut toutefois pas être abordée sous l’angle de la seule équation économique et les aspects de qualité de vie et d’épanouissement personnel et professionnel constituent également des facteurs clé. Dans le contexte particulièrement compliqué de l’année 2020, les messages de nos Directions Générales sont sans ambiguïté, et nous invitent à poursuivre nos efforts.

« ... vous êtes formidables !... Les collaborateurs ont montré leur confiance dans l’entreprise et leur solidarité » - Martin Bouygues / n°95 du Minorange.

« ... les collaborateurs ont montré une détermination et une résilience exceptionnelle durant cette période... Je suis extrêmement optimiste sur le deuxième semestre. Nous allons redresser nos résultats grâce à cet engagement et grâce à vous tous. » - Philippe Bonnave / septembre 2020.

Il est par conséquent primordial pour le Groupe que nos entreprises restent non seulement attractives pour faire face aux grands enjeux de marchés de plus en plus complexes, mais également sachent fidéliser, motiver et garder ses talents formés et compétents.

FO attend de la Direction qu’elle s’engage sur une politique salariale dynamique et pérenne qui permette de favoriser l’engagement, la responsabilisation, le partage et la transversalité dans une période où l’entreprise en a le plus besoin. C’est la seule et unique alternative : investir sur ses femmes et ses hommes afin de réussir la mutation de l’entreprise et gagner les paris sur l’avenir.

Rémunération :

Pour FO, l’augmentation du salaire de base, seule capable de répondre à la question préoccupante du pouvoir d’achat et de l’investissement par le crédit, ainsi que le maintien dans l’emploi et la préservation des compétences, savoir-faire et valeurs du Groupe restent la priorité globale. Le contexte de tension sociale qu’a vécu le pays en 2018 et 2019, et les problématiques sociales et sociétales engendrées par la crise sanitaire, nous rappellent par ailleurs la prégnance des obligations sociales et sociétales de l‘entreprise.

Une action forte doit être conduite afin de poursuivre les efforts de valorisation et de fidélisation des salariés.

L’absolue nécessité de préserver le capital humain de l’entreprise, en reconnaissant la valeur des hommes et des femmes, leurs efforts et les investissements consentis, reste un postulat de base.

2020 aura été marquée par la Cyberattaque du groupe Bouygues Construction, et ses effets sur la production et la performance des entreprises, doublée par une pandémie historique (Covid-19), dont les effets sociaux, économiques et sociétaux sont à ce jours encore inconnus.

Dans cette situation inédite pour les entreprises, ainsi que pour les salariés et leurs familles, les collaborateurs de Bouygues Construction, par leur engagement et leurs efforts, notamment leur contribution à l’effort collectif par la prise de congés, ont fait la démonstration de leur résilience pour leur entreprise. Il apparait que l’exercice de la revendication doit être affiné, sans être détourné de son objet.

Pour ces motifs, et comme à son habitude, le Syndicat National FO du Groupe Bouygues présente une plateforme réaliste et pragmatique, fondée sur les attentes des collaborateurs, en ligne avec les réalités économiques et sociales du moment, et les perspectives d’activité et de résultats affichées. Ces revendications intègrent néanmoins une notion de prudence qui nous semble requise dans une conjoncture particulièrement complexe, face à un avenir qui reste incertain. C’est pourquoi FO ajourne certaines revendications de sa plateforme 2021 pour tenter de concilier économie, attentes sociales et besoins d’évolutions, sans toutefois renoncer à celles-ci pour les années à venir. Ces demandes n’apparaissent pas dans le présent document.

FO refuse que l’indice INSEE des prix à la consommation (IPC) soit retenu en hypothèse de travail, considérant que cet indice est déconnecté de l’économie réelle (il s’agit d’un outil de statisticiens !) et n’est en aucun cas représentatif des problématiques de pouvoir d’achat (dépenses contraintes telles que les prix de l’énergie, les dépenses liées au logement, la recherche d’une alimentation de qualité pour la santé, notamment dans les zones urbaines, les frais de transport ou le prix des carburants ...). Ce postulat est encore plus vrai cette année.

Pour FO, la défense du pouvoir d’achat "réel", ainsi que son indispensable et juste évolution (différentiel avec l’inflation), traduction du progrès social, et la reconnaissance équitable de l’engagement, des efforts et investissements des collaborateurs, parfois conduits au détriment de leurs vies familiale et privée, restent une priorité absolue. Par conséquent, à l’occasion de cette NAO, FO réaffirme son acceptation du principe fondamental de la rémunération au mérite pratiquée dans l’Entreprise, en tant que constituant d’un socle de valeurs communes et partagées, tout en insistant néanmoins sur la nécessité d’une attention particulière portée à certaines populations en actant notamment pour celles-ci un montant plancher d’augmentation.

Les élus du Syndicat national FO du groupe Bouygues demandent :

• Affirmation de la permanence des principes de :

  • Préservation de l’emploi au sein de Bouygues Construction Purchasing

  • Développement de l’employabilité des collaborateurs,

  • Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour tous les collaborateurs

• Augmentation de 2,2 % moyen de la masse salariale globale, hors partie variable, avec un minimum de 50 €, au 1^er mars 2021.

• Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

  • hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

  • hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP,

  • hors politique visant à bloquer la fuite des talents,

  • hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

  • hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme / Homme qui pourraient subsister,

  • hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,

  • hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

La base de calcul de l’augmentation sera le salaire précédent agrémenté des éventuelles parties variables.

• Dans ce contexte d’une année très difficile, FO n’est pas opposée à toute discussion qui ouvrirait sur une évolution différenciée de certaines populations (approche catégorielle de la revue des salaires en % de la masse salariale de chaque catégorie) afin de privilégier la redistribution sur les tranches basses.

• Une enveloppe de primes dynamiques (partie variable) de 4% minimum.

L’éventualité de discuter de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, reste ouverte, sous condition de préciser un cadre minimum contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …).

FO réaffirme sa vigilance sur le fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités.

• Une clause de revoyure en juillet 2021, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages (salaires et promotions) et négociation de primes si amélioration des résultats économiques.

• Garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue salariale, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.

• Le pointage réel et le paiement des heures supplémentaires des ETAM horaires.

• L’attribution d’un véhicule de fonction à partir du grade de Cadre Principal avec effet rétroactif pour tous les collaborateurs ayant rejoint Purchasing à partir du 31/12/2015.

• La poursuite des efforts engagés vers davantage de véhicules hybrides et électriques.

• En lien avec la volonté de l’Entreprise de diminuer l’empreinte carbone, revalorisation des montants alloués dans le cadre du crédit mobilité pour faciliter son déploiement et inciter davantage au renoncement total ou partiel à un véhicule de fonction

Organisation du temps de travail :

• Distribution du nombre de JRTT (accord sur la Réduction du Temps de Travail) comme suit :

  • 11 JRTT à libre disposition du collaborateur

Exceptionnellement pour 2021, attribution de 2 jours d’absences autorisées payés, au titre des efforts globalement consentis en 2020 par les collaborateurs (à travers les impositions concernant les JRTT, jours de fractionnement, jours d’ancienneté, CP, CET et prise de congés par anticipation dans le cadre de l’accord Groupe du 27 mars 2020) :

• 1 journée octroyée le vendredi 14 mai 2021 (Pont de l’Ascension)

• 1 journée octroyée au titre du pointage de la journée de Solidarité le lundi 24 mai 2021 (lundi de Pentecôte férié)

• Congés de fin d’année 2021/2022 (5^ème semaine - Pointage 6 CB)

• Du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 03 janvier 2023 au matin.

• Les 27, 28, 29, 30 et 31 décembre 2021 seront pointés CB

• Octroi d’une journée de congé supplémentaire, afin de tenir compte du calendrier, et dans la cadre de la "règle du samedi", le vendredi 24 décembre sera pointé CB exceptionnellement au titre du 6ème CB, en compensation des efforts des collaborateurs sur 2020 (cyberattaque et Covid-19).

• Afin de rendre compatible le télétravail avec les obligations professionnelles, mise à disposition d’un forfait annuel de jours de télétravail disponibles et positionnables sous Rubis RH à la place de jours fixes dans la semaine (jusqu’à 2 jours / semaine).

• Donner la possibilité de mettre en place la journée continue le vendredi avec des horaires du type 7h - 13h ou 8h -14h dans le cadre de l’équilibre vie pro-perso et Harmonies.

Politique sociale :

Couverture Sociale

• Augmentation à 6 mois de la subrogation sécurité sociale au lieu des 3 mois aujourd’hui.

• Mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’options complémentaires pour la mutuelle à titre individuel, afin de permettre l’amélioration du reste à charge sur certains frais de santé (optique, dentaire…)

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’une offre collective d’assistance de type Premium, dans le cadre de la prévoyance, afin d’aider à faire face à certains aléas majeurs de la vie, qu’ils soient liés à la vie professionnelle ou à la vie privée.

• Maintien du salaire pour les collaborateurs bénéficiant du congé paternité qui passera de 11 jours à 28 jours au 1er juillet 2021, et ouverture de ce droit par dérogation à partir du 1er janvier 2021 (PLFSS 2021).

• Pour les proches aidants (leurs parents ou enfants), ouverture de négociations pour :

  • L’attribution d’un forfait jours annuel rémunéré par l’entreprise pour démarches médicales, administratives…

  • La prise en charge des cotisations retraites dans le cas d’un congé sans solde dans la limite de 3 mois

  • La mise en place d'un dispositif d'aide et de soutien aux aidants via la sensibilisation des Directions sur les enjeux sociétaux, d’une formation des managers, et d’un accompagnement des salariés (appui administratif, recherche de solutions, identification des organisations...)

• Pour un temps partiel, rémunération de 5 % supplémentaire du temps de travail effectif (un temps partiel de 80 % payé 85 %).

Transports

• Mise en place d’un forfait mobilités durables (LOM) d’un montant maximum de 400€ par an exonéré de charges sociales et fiscales, afin d’encourager les déplacements domicile-travail à vélo / trottinette / hoverboard ou en covoiturage.

Ce « forfait mobilités » sera cumulable avec les remboursements des frais de transports en commun, et est étendu aux frais d’alimentation des véhicules électriques.

• Création d'une indemnité de petit déplacement pour les collaborateurs contraints d'utiliser leur véhicule personnel (domicile/travail)

• Revalorisation des indemnités kilométriques des véhicules électriques pour favoriser le choix de véhicules personnels écologiques

• Mise en place sur les différents sites du groupe d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux vélos à assistance électrique des collaborateurs.

Formation / valorisation des compétences 

• Assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.

• Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.

• En Commission Formation, mener une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors et sur le transfert de leur savoir-faire avant leur départ en retraite.

• Création d’espaces dédiés (par sites) au e-learning, accueillants et silencieux afin d’inviter et motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielles qui sont nécessaires notamment pour partager, développer son réseau, permettre le team-building et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

• Mise en place d’un programme de mentoring interne à Bouygues Construction Purchasing à destination des femmes (sur les modèles existants ou en cours d’expérimentation au sein du Groupe et de Bouygues Construction)

• Possibilité d’utiliser le CPF pour des stages de reconversion professionnelle au choix du collaborateur.

Maladie et handicap 

• Augmentation du CESU à 460 € préfinancé par l’entreprise.

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans).

• Avenant du 1er octobre 2020 de prorogation à l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 27 septembre 2017 : ouverture de négociations avec un cadre Groupe afin de développer l’accueil et l’insertion, l’emploi et le développement des compétences, l’accompagnement dans la vie professionnelle, et plus largement, déployer les ambitions du Groupe Bouygues Construction en matière d’inclusion des personnes en difficulté.

• Rappel aux collaborateurs des droits acquis récemment dans le cadre du congé de solidarité familiale avec le maintien des cotisations temps plein en matière de retraite et de prévoyance complémentaire pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie.

• Extension du maintien de la couverture frais de santé des salariés en suspension de contrat à tous les cas de suspension du contrat de travail, suppression de la durée maximale de maintien de 12 mois, et paiement des cotisations par prélèvement mensuel et non plus en une fois sur le SDTC.

Ancienneté et Fidélité Groupe 

• Maintien de la politique de valorisation, reconnaissance et de fidélité au travers des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et du maintien de la soirée (10 ans) et du week-end (20 ans) et des voyages (30 et 40 ans).

• Revalorisation des primes pour les voyages des 20, 30 et 40 ans avec 2 500 € pour le week-end et 3 500 € pour les voyages.

• Octroi du voyage des Médailles des 40 ans accordés aux collaborateurs partant à la retraite avec 35 ans ou plus d’ancienneté.

• FO reste ouvert à toutes propositions innovantes afin de fidéliser et récompenser l’engagement des collaborateurs telles que :

  • L'octroi d’un congé sabbatique d'un mois tous les 5 ans sous la forme d’un congé supplémentaire à prendre dans les 12 mois. Le salarié peut ainsi prendre du recul, se ressourcer véritablement, se consacrer à des projets persos (grand voyage...). (Tout le monde serait ainsi habitué dans l’entreprise à ce que hommes, comme femmes puissent être amenés à s’absenter plusieurs semaines, ce qui favorisera la mixité en abolissant le frein du congé maternité.)

Retraite 

• Sans objet en 2021

Restauration 

• Octroi d’un ticket restaurant pour chaque journée complète télétravaillée, que celle-ci soit pointée TT ou TLO (télétravail occasionnel uniquement dans le cadre des dispositions et de l’organisation du travail imposées par les autorités, dans ou hors des périodes de confinement).

• Augmentation du financement de la part entreprise des tickets restaurants.

• Le passage des tickets restaurant à la carte Sodexo a fait perdre aux collaborateurs de la souplesse dans l’utilisation des montants journaliers attribués. FO demande la possibilité de débloquer le crédit disponible sur les cartes Sodexo 1 fois par trimestre.

Qualité de Vie au Travail (et en télétravail)

• Négociation au niveau de Bouygues Construction pour la mise en place de CESU subventionnés par l’entreprise hors budget ASC dans le cadre de la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, cela en compensation des horaires important, liés à la nature acyclique et aléatoire de l’activité BTP.

• Financement à travers des produits négociés en contrats-cadres ou remboursement sur présentation de justificatifs des frais liés au bon équipement du poste de travail en télétravail : acquisition d’un fauteuil de bureau, écran, clavier, souris, imprimante-scanner, consommables (cartouches d’encre, papier), luminaire de bureau…

• Augmentation du montant par collaborateur du budget des ASC de 1,43% (5€) au lieu de l’Indice INSEE hors tabac de septembre 2020.

• Comme dans certains sites en province où les boissons chaudes sont gratuites, mise en place de l’attribution d’une boisson chaude journalière gratuite sur les badges des collaborateurs (format à convenir).

• Financement de paniers de fruits de saison disponibles dans les différents services.

• Dans le cadre de la politique RSE, octroi d’1 journée par an, sur le temps de travail, pour favoriser l’engagement associatif et humanitaire.

Lutte contre les violences conjugales

Il y a presque un an, Bouygues Construction intégrait « OneInThreeWomen », le premier réseau d’entreprises engagées contre les violences faites aux femmes sous l’impulsion de Jean-Manuel Soussan.

Afin d’aller dans le sens voulu par Bouygues Construction de penser un dispositif global d’accompagnement et d’orientation des victimes, FO demande :

• Le financement de nuitées en appart’hôtel, sur la base d’un signalement confirmé par les services sociaux (et sans forcément dépôt de plainte à la police), afin de faciliter l’éloignement du conjoint victime et de ses enfants du domicile conjugal

• La mise à disposition d’un véhicule pour le déménagement si nécessaire pour permettre un éloignement rapide du domicile conjugal

• L'octroi de 2 jours aux salarié(e)s victimes afin de permettre les recherches de logement et autres démarches administratives (changement d’école, inscriptions diverses…)

• Accompagnement dans le changement de l’identité numérique de la victime pour lui éviter le harcèlement du conjoint ou ex-conjoint (email, numéros de téléphones), voire aussi mobilité géographique.

Partage de la valeur ajoutée :

• Passage de l’abondement à 300% sur les 600 premiers euros épargnés sur le PEE, puis à 200% pour les 600 euros suivants afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.

• FO réaffirme son attachement aux dispositifs d’épargne salariale, composante importante de la politique managériale et sociale du Groupe (fidélisation des collaborateurs, partage de la valeur ajoutée) ainsi qu’aux dispositifs de participation et d’intéressement.

Toutefois, FO réitère son souhait d’écarter ces différents dispositifs des discussions relatives à la revalorisation des salaires et à la politique de rémunération, au motif que ceux-ci ne sont pas accessibles (à l’exception des FCPE BY Partage), ou ne distribuent pas, dans la même mesure, à l’ensemble des collaborateurs.

• Concernant la Participation, ouverture de discussions au niveau du Groupe Bouygues Construction avec les Organisations Syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire permettant une meilleure répartition de la participation au sein des collaborateurs.

• Préalablement à la négociation d’un accord d’intéressement pour la période 2021/2023, ouverture de discussions avec les Organisations Syndicales dès le mois de janvier 2021 pour repenser ensemble les modalités de déclenchement de cet accord.

Clause de revoyure 2021

Dans l’éventualité d’une modification sensible des hypothèses prises en compte par l’Employeur ce jour, programmation d’une séance complémentaire de négociation en avril 2021.